Luận Văn Thạc Sĩ Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Của Những Người Hoạt Động Không Chuyên Trách Cấp Xã Đối Với Ủy Ban Nhân Dân Cấp Xã Thuộc Huyện Long Điền đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0932.091.562 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TRẦN ĐẠT KHOA
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG
CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvanpanda.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0932.091.562
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HCM, năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
TRẦN ĐẠT KHOA
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA
NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP
XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN
LONG ĐIỀN
Chuyên ngành: u n c ng H u hành c c
Mã số chuyên ngành : 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC: TS. NGUY N UỲNH HUY
TP. HCM, năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với ủy ban nhân dân
cấp xã thuộc huyện Long Điền” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được sử dụng để
nhận bằng cấp nào tại các trường đại học nào khác.
Tôi cam kết những sản phẩm và nghiên cứu của người khác được sử dụng
trong luận văn được trích dẫn theo đúng quy định.
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019
Tác giã
Trần Đạt Kh

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ B A
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC B NG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
1.6 Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................4
1.7 Kết cấu của luận văn..........................................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1 Các khái niệm ....................................................................................................6
2.1.1 Chính quyền địa phương cấp xã .................................................................6
2.1.2 Ủy ban nhân dân cấp xã..............................................................................6
2.1.3 Những người hoạt động không chuyên trách..............................................6
2.1.4 Sự cam kết với tổ chức ...............................................................................8
2.2 Các nghiên cứu trước.........................................................................................9
2.3 Các chính sách liên quan đến những người hoạt động không chuyên trách ...12
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ...................................................................16
2.4.1 Giả thuyết..................................................................................................16
2.4.2 Mô hình nghiên cứu..................................................................................19
2.5 Tóm tắt Chương 2............................................................................................19
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................21
3.1 Các thông tin cần thu thập ...............................................................................21

5. 3.2 Nguồn thu thập thông tin.................................................................................21
3.3 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................21
3.4 Phương pháp thu thập số liệu và quy mô mẫu.................................................22
3.5 Quy trình nghiên cứu.......................................................................................22
3.6 Nghiên cứu định tính .......................................................................................23
3.6.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................23
3.6.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .........................................................................24
3.7 Nghiên cứu định lượng....................................................................................24
3.7.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập số liệu ............................................24
3.7.2 Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................25
3.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................28
3.8 Tóm tắt Chương 3............................................................................................32
CHƯƠNG 4. KẾT U NGHIÊN CỨU................................................................32
4.1 Kết quả nghiên cứu..........................................................................................32
4.1.1 Thống kê mô tả .........................................................................................32
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................34
4.1.3 Kiểm định thang đo thông qua nhân tố EFA ...........................................39
4.1.4 Phân tích tương quan ...............................................................................39
4.1.5 Kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến....................................................40
4.1.6 Kết quả phân tích mô hình hồi quy...........................................................41
4.1.7 Kiểm định tổng quát độ phù hợp của mô hình nghiên cứu.......................42
4.2 Thảo luận .........................................................................................................44
4.3 Tóm tắt Chương 4............................................................................................51
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................52
5.1 Kết luận............................................................................................................52
5.2 Khuyến nghị.....................................................................................................52
5.3 Hạn chế của đề tài............................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KH O
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Viết tắt Đầy đủ
1 HĐND Hội đồng nhân dân
2 UBND Ủy ban nhân dân
3 BR-VT Bà Rịa – Vũng Tàu
4 KT-XH Kinh tế - Xã hội
5 AN-QP An ninh – quốc phòng
6 QLNN Quản lý Nhà nước
7 BHXH Bảo hiểm Xã hội
8 BHYT Bảo hiểm Y tế
9 SCK Sự cam kết
10 TC Tổ chức

7. DANH MỤC CÁC B NG
Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp...............................................................................................25
Bảng 3.2 Thang đo các thành phần Sự cam kết.........................................................25
Bảng 4.1 Thông tin mẫu ............................................................................................32
Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Anpha................................................34
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 1 ......................................................................37
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA lần 2 ......................................................................38
Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson.......................................................39
Bảng 4.6 Tương quan giữa biến phụ thuộc Sự cam kết với các biến độc lập............40
Bảng 4.7 Kết quả phân tích mô hình hồi quy ............................................................41
Bảng 4.8 Thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết ....................................42
Bảng 4.9 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ...........................................................42
Bảng 4.10 Kiểm định độ áp dụng của mô hình cho tổng thể.....................................43
Bảng 4.11 Kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ..............46

8. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu....................................................................................19
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................23

9. TÓM TẮT
L d ự chọn đ tài nghiên cứu: Sự nghỉ việc hàng loạt của “Những người hoạt
động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, làm ảnh hưởng đến hoạt
động quản lý nhà nước (QLNN) ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt
động QLNN của toàn huyện.
Mục tiêu nghiên cứu: Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết (SCK) với ủy
ban nhân dân (UBND) cấp xã của “những người hoạt động không chuyên trách cấp
xã” thuộc huyện Long Điền, phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất
các giải pháp để giải quyết vấn đề.
Phương há nghiên cứu: Khảo sát 290 người “hoạt động không chuyên trách cấp
xã”, chọn ra các phiếu khảo sát hợp lệ, sau đó tiến hành kiểm định thang đo và
đường vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để đưa ra mô hình phù hợp.
Kết quã nghiên cứu: SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp
xã” bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố và 21 biến quan sát: Đồng nghiệp (5 biến quan
sát), cấp trên (2 biến quan sát), đào tạo và thăng tiến (3 biến quan sát), tiền lương (4
biến quan sát), phúc lợi (5 biến quan sát), khen thưởng (2 biến quan sát). Kết quả
cho ra 06 yếu tố biến thiên cùng chiều với SCK. 50.8% thay đổi của biến phụ thuộc
cam kết được giải thích bởi 06 biến độc lập như trên.
Kết uận và hàm ý: Đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long
Điền, là một tài liệu tham khảo cho các địa phương khác ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(BR-VT), đề xuất, kiến nghị các giải pháp để làm tăng SCK của đội ngũ này với
UBND cấp xã.

10. ABSTRACT
Reason for writing: Massive leave of the "Commune-level non-specialized
activists" in Long Dien district, affecting state management at the commune level,
thereby affecting the state management of whole district.
Problem: Understanding the factors affecting the commitment to the organization
of "commune-level non-responsible activists" in Long Dien district, analyzing the
influence of factors and proposing solutions to solve problem
Methods: Surveying 290 commune-level non-specialized activists, selecting valid
questionnaires, then conducting scale and analytical tests with SPSS 20.0 software
to provide a suitable model.
Results: the commitment of "commune-level non-specialized activists" is affected
by 06 factors and 21 observed variables: Colleagues (5 observed variables), superior
(2 observed variables), training and promotion progress (3 observed variables),
salary (4 observed variables), welfare (5 observed variables), reward (2 observed
variables). The results give 06 elements of the same direction with the commitment.
50.8% change of the dependent variable is explained by 06 independent variables as
above.
Conclusion: Giving a model to study the factors affecting the commitment of
"commune-level non-specialized activists" in Long Dien district, is a reference for
other localities in Ba Ria-Vung province. Ship, propose, propose solutions to
increase this team's commitment to the Commune People's Committee.

11. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính c p thiết củ đ tài
Các nghiên cứu trước đây cho rằng SCK có liên quan đến nhiều yếu tố và có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (TC). Maslow (1954) cho
rằng khi những nhu cầu ở mức độ cơ bản được thỏa mãn (ăn, uống, ngủ, không khí
để thở,..) sẽ giúp cho nhân viên hài lòng và cam kết với TC, Sự thật rằng, nếu cá
nhân có được sự hài lòng và cam kết của đối với TC nơi mình công tác thì họ sẽ
xem đó như gia đình thứ hai và cống hiến với lòng nhiệt thành vô tận, mang đến
cho TC những lợi ích, những giá trị tích cực và phát triển bền vững. Ngược lại nếu
những cá nhân đó cảm thấy không hài lòng và không sẵn lòng cam kết đối với TC,
họ sẽ làm việc thiếu động lực, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm, từ đó làm cho TC
không phát triển hết tiềm năng vốn có và thụt lùi so với các TC khác. “Việc nhân
viên thôi việc được xem là một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức” (Ahmad &
Omar, 2010), thật vậy ngoài làm cho công việc trì trệ thì việc nhân viên nghỉ việc sẽ
tác động đến tâm lý của những người còn lại. Ngoài ra TC còn phải tổn thất các loại
chi phí: tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994); chi phí xã hội (Des &
Shaw, 2001).
Tại Điều 31, Luật tổ chức chính quyền địa phương quy định: “Nhiệm vụ,
quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành
Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã trong phạm
vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của
pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà
nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện
về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã;
Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của
Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH), bảo đảm an ninh – quốc phòng (AN-QP) trên địa bàn xã.”
Thực tiễn, hàng nằm UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền phải: xây dựng

12. 2
kế hoạch phát triển KT-XH, lập dự toán thu chi ngân sách, phân bổ, điều chỉnh dự
toán để hoàn thành chỉ tiêu được giao; Quản lý quỹ đất công tại địa phương: Kiểm
tra công tác xây dựng nhà ở trái phép, lấn chiếm đất công; xây dựng, duy tu, sửa
chữa các công trình công cộng, đường xá, cầu cống; Triển khai thực hiện các
chương trình khuyến ngư, khuyến nông: trồng nông sản, nuôi gia súc, gia cầm, đánh
bắt thủy hải sản và đặc biệt phòng chống các dịch bệnh; Tuyên truyền thực hiện các
kế hoạch, giải pháp về y tế, bạo lực gia đình, kế hoạch hóa gia đình, tôn giáo, dân
tộc; Thực hiện chính sách đối với người dân tộc, thương bệnh binh, người nghèo;
Giữ gìn an ninh trật tự trên địa bàn, huấn luyện dân quân,…Có thể nói rằng các
nhiệm vụ của UBND cấp xã trải dài trên mọi lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp đến
người dân trên địa bàn và để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trên thì cần phải có
một lực lượng nhân sự đủ lớn. Nhìn thấy được sự quan trọng đó nên Chính phủ đã
bổ sung vào lực lượng nhân sự cấp xã “những người hoạt động không chuyên trách”
để chia sẽ công việc với đội ngũ “cán bộ, công chức”.
Lực lượng “cán bộ, công chức” được xem là nồng cốt trong công tác QLNN
ở Chính quyền cấp xã và “những người hoạt động không chuyên trách” lại được
xem là lực lượng hỗ trợ, tuy vậy khối lượng công việc mà “những người hoạt động
không chuyên trách” thực hiện cũng không thua kém những “cán bộ, công chức”.
Cụ thể như: Phó công an xã cũng có vai trò là chỉ huy, quản lý địa bàn, khu vực
được phụ trách, tham gia truy bắt tội phạm đến tuyên truyền chính sách, pháp luật
cho người dân; Văn phòng Đảng ủy: quản lý hồ sơ Đảng viên, triển khai các loại
văn bản, chuẩn bị báo cáo về công tác Đảng cho các lãnh đạo dự họp, kiêm luôn cả
công tác kiểm tra, tuyên giáo dân vận, tổ chức xây dựng Đảng. (Quyết định số
63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT). Các lãnh đạo địa
phương đều đánh giá cao “những người hoạt động không chuyên trách” trong công
việc, luôn có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thực hiện Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ
về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, UBND cấp xã thuộc
huyện Long Điền, tỉnh BR-VT không thể tuyển thêm các biên chế còn trống, và

13. 3
trong thời gian qua lại xảy ra tình trạng “những người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” xin nghỉ việc, làm cho công việc bị tồn động, những người còn lại tại
UBND cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều chức danh nhưng không đúng với chuyên
môn và ảnh hưởng đến việc điều hành QLNN ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng đến hoạt
động QLNN của cả huyện Long Điền, ví dụ: tại xã An Ngãi, Phó trưởng Công an xã
nghỉ việc để làm công việc khác, vị trí này bị bỏ trống và không tuyển được ai có đủ
năng lực, am hiểu địa bàn để thay thế làm khó khăn trong việc nắm bắt tình hình an
ninh tại địa phương; hay tại UBND thị trấn Long Điền, cán bộ phụ trách kinh tế
phải kiêm nhiệm chức danh văn hóa – xã hội và công tác Đảng làm xáo trộn nhiệm
vụ và khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đó là một vài ví dụ để thấy được sự
cần thiết của đội ngũ này.
Từ các nghiên cứu và thực tế hiện nay đang xảy ra tại UBND cấp xã thuộc
huyện Long Điền, tác giả quyết định tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” để giúp UBND huyện Long
Điền có các giải pháp thích hợp nhằm giữ lại họ trong tình trạng hiện nay để giúp
cho việc QLNN ở cấp xã đạt hiệu quả, góp phần phát triển KT-XH, bảo vệ AN-QP
trên toàn địa bàn huyện Long Điền.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã” đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền.
- Phân tích mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
- Đề xuất các giải pháp để bảo đảm SCK của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Đâu là nhân tố thúc đẩy cam kết của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền trong TC mà họ làm việc?
- Mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” thuộc Long Điền?

14. 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với UBND cấp xã
của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
- Đối tượng khảo sát: “những người hoạt động không chuyên trách” tại 07
xã, thị trấn huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên (phụ trách mảng cán bộ và
công chức huyện) Phòng Nội vụ huyện Long Điền.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: UBND 07 xã, thị trấn và UBND huyện Long ĐIền.
+ Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu phải trải qua hai bước thực hiện:
- Nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính): phỏng vấn 15 người hoạt động
không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên Phòng
Nội vụ phụ trách mảng cán bộ, công chức để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
SCK của đội ngũ này đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, thông qua
nghiên cứu sơ bộ để phát hiện đâu là những nhân tố ảnh hưởng đến SCK, đồng thời
kiểm tra, điều chỉnh lại các câu hỏi trong phiếu điều tra khảo sát cho phù hợp. Bằng
phương pháp định tính tác giải đưa ra được mô hình nghiên cứu gồm có 07 biến độc
lập: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp
trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi ảnh
hưởng đến biến phụ thuộc – SCK.
- Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): với kỹ thuật thu thập dữ
liệu thông qua phỏng vấn bằng phiếu điều tra khảo sát dựa trên quan điểm, ý kiến
đánh giá của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện
Long Điền. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Mô
hình nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua các thang đo sau khi được đánh giá
bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tương quan.
1.6 Ý nghĩa của đe tài

15. 5
Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc
huyện Long Điền, giúp cho lãnh đạo UBND huyện Long Điền nhận ra những lý do
làm cho đội ngũ này rời bỏ tổ chức. Đây là cơ sở quan trọng để lãnh đạo UBND
huyện Long Điền đưa ra những chính sách đúng đắn để giữ lại đội ngũ này nhằm
nâng cao hiệu quả QLNN trên địa bàn huyện Long Điền. Kết quả nghiên cứu cũng
giúp cho các huyện khác thuộc tỉnh BR-VT tham khảo và chọn lọc để áp dụng.
1.7 Kết cau của luận văn
Bố cục luận văn này được chia thành năm chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị

16. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái ni m
2.1.1 Chính quyen địa phương cap xã
Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định: “Chính quyền địa
phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã.
Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc
thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã
trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định
khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành
chính nhà nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương
cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa
phương ở xã; Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền
làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển
KT-XH, bảo đảm AN-QP trên địa bàn xã.”
2.1.2 Ủy ban nhân dân cap xã
Cũng tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định:
“Cơ cấu tổ chức của UBND xã gồm: UBND xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch,
Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an. Ủy ban nhân dân xã loại I có
không quá hai Phó Chủ tịch; xã loại II và loại III có một Phó Chủ tịch.”
“Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: Xây dựng, trình HĐND xã quyết định
các nội dung quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 33 của Luật này và tổ chức thực
hiện các nghị quyết của HĐND xã. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương. Thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền cho Ủy
ban nhân dân xã.”
2.1.3 Những người hoạt động không chuyên trách
Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,

17. 7
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cũng theo Luật này, quy
định rằng: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”.
Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP đã trao thẩm quyền quy định các chức
danh “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cho chính quyền địa
phương cấp tỉnh quy định (UBND cấp tỉnh trình HĐND cùng cấp quy định chức
danh những người hoạt động không chuyên trách), do đó UBND tỉnh BR-VT đã
ban hành Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND để quy định “Chức danh đối với
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”:
“- Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra;
- Trưởng ban Tuyên giáo;
- Trưởng khối vận;
- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Phó Bí thư Đoàn TNCSHCM;
- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ;
- Phó Chủ tịch Hội Nông dân (đối với những xã, phường, thị trấn có tổ chức
Hội nông dân);
- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh;
- Chủ tịch Hội Người cao tuổi;
- Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ;
- Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
- Cán bộ phụ trách công tác tiếp dân, tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả;
- Cán bộ phụ trách kinh tế, kinh tế hợp tác, hợp tác xã;
- Cán bộ phụ trách Công nghiệp, Tiểu thủ công nghiệp, Thương mại, Dịch
vụ;

18. 8
đồng.”
- Cán bộ phụ trách Tôn giáo - Dân tộc;
- Cán bộ phụ trách Xã hội, Gia đình và Trẻ em;
- Cán bộ phụ trách Văn hóa, Thông tin, Thể thao, Đài truyền thanh;
- Cán bộ quản lý Trung tâm văn hóa -Thể thao, Trung tâm học tập cộng
Ngoài ra, còn bố trí chức danh Địa chính - Xây dựng đối với xã, phường, thị
trấn có nhiều dự án đầu tư.
2.1.4 Sự cam kết với tổ chức
Theo Becker (1960), SCK được tạo ra khi nhân viên đặt cược vào TC, liên
kết hầu hết các lợi ích không liên quan với một loạt những hành động phù hợp.
Tương tự như vậy, nghiên cứu của Aydin (2011) cho thấy rằng, SCK với TC là việc
cá nhân xác định mong muốn kéo dài mối quan hệ với nơi họ làm việc, sự gắn bó
chặt chẽ cùng những mục tiêu, những thành công của tổ chức, SCK của người lao
động, và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích chung.
Meyer và Allen (1997) cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó (a)
đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên với TC, (b) gồm các tác động đối với
quyết định có ở lại với tổ chức lâu dài hay không.
“Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức
và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức” (Pool, 2007).
Theo Maslow (1954), mỗi cá nhân sẽ có hai bậc nhu cầu: cơ bản và bậc cao.
Hai bậc này được chia thành 05 tầng trong tháp nhu cầu: tầng một –căn bản, tầng
hai – an toàn, tầng ba – được giao lưu tình cảm, tầng bốn – được quý trọng, kính
mến, tầng năm – tự thể hiện bản thân. SCK chỉ diễn ra khi các nhu cầu cơ bản được
đáp ứng.
McClelland cho rằng mỗi cá nhân mong muốn có ba nhu cầu: thành công
(được ghi nhận, được phản hồi và kết quả công việc rõ ràng, hoàn thành bằng nỗ lực
của mình), quyền lực (ảnh hưởng đến người khác) và liên minh (muốn gần gũi và
quan hệ tốt với mọi người xung quanh, thích hợp tác và xây dựng các mối quan hệ
dựa trên hiểu biết) dẫn đến các yếu tố về sự tôn trọng, ghi nhận và vinh danh có ảnh

19. 9
hưởng đến SCK. Ngoài ra hành vi cam kết còn chịu sự chi phối bởi năng lực sẵn có
của cá nhân.
2.2 Các nghiên cứu trước
Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) đã chỉ ra tiền đề của SCK với TC
bao gồm nhiều đặc tính: tổ chức, cá nhân, công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo –
nhân viên.
Meyer và cộng sự (2002) đã liệt kê những yếu tố: sự đầu tư, kinh nghiệm
trong công việc, nhân khẩu học, cái tôi cá nhân làm tiền đề của SCK với TC.
Deal và Kennedy (1982) và Peters và cộng sự (1982) đã chỉ ra SCK của TC
chịu sự tác động đáng kể của văn hóa TC đó.
Theo Mowday và cộng sự (1982) thì SCK với TC chịu sự ảnh hưởng bởi
những hành vi tác động của nhà lãnh đạo đối với TC đó.
Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến
sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ đã đưa ra
05 yếu tố: (1) văn hóa tổ chức, (2) chia sẻ tri thức, (3) đặc điểm cá nhân, (4) quan hệ
nhân viên, (5) cơ cấu tổ chức.
Mai Anh (2009) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lên
hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam đã chỉ ra rằng có 02
loại động lực ảnh hưởng lên hiệu quả lao động gồm động lực nội tại và động lực
bên ngoài, trong đó động lực bên ngoài gồm các yếu tố: lương thưởng, sự thăng
tiến, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, điều kiện làm việc
được kiểm chứng không có mối quan hệ tương quan với hiệu quả công việc của
nhân viên.
Cũng nghiên cứu về lĩnh vực này, Spector (1997) đánh giá các yếu tố sau:
- Lương
- Cơ hội thăng tiến
- Điều kiện làm việc
- Sự giám sát
- Đồng nghiệp

20. 10
- Yêu thích công việc
- Giao tiếp thông tin
- Phần thưởng bất ngờ
- Phúc Lợi.
Theo các lý thuyết và nghiên cứu trên thì có nhiều yếu tố tác động đến SCK
của người lao động đến TC đó. Tuy nhiên, chỉ có nghiên cứu của Spector (1997)
chứng minh gần như đầy đủ các yếu tố tác động đến SCK đối với TC mà tác giả
thấy rằng phù hợp thực tiễn tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Long Điền, tỉnh
BR-VT so với các nghiên cứu còn lại. Vì một số lý do sau đây:
- Mặc dù họ làm việc theo chức danh công việc cũng như “cán bộ, công
chức”, nhưng họ không được xếp lương theo ngạch như “cán bộ, công chức”, và số
tiền họ nhận được hàng tháng cũng không gọi là tiền lương mà gọi là phụ cấp, họ
không được lãnh các loại phụ cấp: công vụ, trách nhiệm, không được hưởng chế độ
tăng lương theo định kỳ 2 hoặc 3 năm. Theo Quyết đinh số 63/2011/QĐ-UBND
ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT, tổng mức tiền nhận được trong một tháng
của lực lượng này là: 1,86 x mức lương tối thiểu tương đương với số tiền là
2.585.400 đồng ( thấp hơn so với mức lương tối thiểu vùng 3: 3.090.000 đồng –
năm 2018), với quy định này thì mọi bằng cấp của “người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” đều lãnh một mức phụ cấp như nhau. Với mức tiền này thì chưa giúp
họ đáp ứng được mức sống căn bản, chưa ổn định được cuộc sống, việc này cũng
góp phần khiến họ không cam kết lâu dài với UBND cấp xã.
- Khen thưởng chưa đúng người đúng việc, với tư duy lãnh đạo lúc nào cũng
là người được khen thưởng đầu tiên và tiếp theo là người làm việc thâm niên lâu
năm, bỏ qua cống hiến, nỗ lực của những người trẻ, những người thực sự hoàn
thành tốt nhiệm vụ, cấp dưới làm cấp trên được khen thưởng; sử dụng hình thức xét
khen thưởng bằng phiếu kín, không dám mạnh dạn phê bình, nhận xét do sợ trù dập;
lãnh đạo ưu cái cá nhân thân tín để giúp người của mình chạy đua thành tích để
được khen thưởng nhưng thực chất hiệu quả công việc kém; không có cơ chế đánh
giá rõ ràng, hiệu quả công việc; phân bổ chỉ tiêu khen thưởng làm cho mọi người

21. 11
giảm động lực làm việc dẫn đến quá nhiều cá nhân được khen thưởng, nhưng với
giới hạn ngân sách làm cho giá trị phần thưởng chưa thỏa đáng với những đóng góp
mà họ đã cống hiến cho UBND cấp xã.
- Phúc lợi tập thể, phúc lợi cá nhân có giá trị thấp chưa tác động sâu đến tâm
lý “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, chưa cụ thể, chưa quan tâm
sâu sắc đến con cái, người thân của họ. Các phúc lợi chưa linh hoạt chưa đa dạng,
chỉ quy định tập trung chủ yếu đến mặt vật chất, chưa có các chính sách phúc lợi
cho người thân, con cái của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”.
- Theo quy định tại Quyết định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Ban
chấp hành Trung ương về “phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ
ứng cử” thì đối tượng được điều chỉnh tại Quyết định này là cán bộ, công chức,
không phải “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”. Những người
được bổ nhiệm lãnh đạo phải “Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình
độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp” (Quyết định số 89-QĐ/TW ngày
04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam), như vậy với
điều kiện này thì “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ gần như
không được thăng tiến về chức vụ nếu họ chưa phải là công chức. Việc này cũng
góp phần không nhỏ trong việc tác động đến SCK của đội ngũ này đến UBND cấp
xã.
- Việc hạn chế cơ hội thăng tiến sẽ làm giảm đi cơ hội được học tập và đào
tạo, những cá nhân nằm trong diện quy hoạch chức danh sẽ được cử đi học các lớp
nâng cao về chuyên môn và chính trị để làm nguồn lực dự phòng cho lớp lãnh đạo
hiện tại, “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ chỉ được hạn chế
trong việc đào tạo về các kỹ năng, năng lực làm việc hơn là đào tạo để trở thành
lãnh đạo quản lý.
- Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, phần mềm ứng dụng và hệ thống
máy móc phục vụ công việc lỗi thời, tư tưởng lãnh đạo là trên hết và không quan
tâm ý kiến cấp dưới; không dám đổi mới do lo sợ thất bại hay sai phạm sẽ làm cho

22. 12
vị trí lãnh đạo hiện tại bị ảnh hưởng, nhiều ban bệ, tầng nấc dẫn đến chậm trễ triển
khai công việc, cào bằng hiệu quả công việc của mọi người, thời gian làm việc chưa
linh hoạt khi vẫn phải tuân thủ “buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ 30 phút đến 12 giờ và
buổi chiều từ 13 giờ đến 16 giờ 30 phút” (Thông báo số 87/TB-UBND của UBND
tỉnh BR-VT), việc thời gian làm việc chưa linh hoạt đối với một số bộ phận sẽ khiến
họ cảm thấy cứng nhắc trong công việc cảm thấy bị bó buộc và họ sẽ tìm đến những
nơi làm việc năng động, thoáng hơn.
- Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa được xây dựng chuyên nghiệp.
Nặng tính thứ bậc, cấp trên - cấp dưới gây khó khăn trong cách giao tiếp và xử lý
công việc, do có khoản cách về chức vụ và quyền hạn. Chưa công tâm để đánh giá,
xếp loại cấp dưới dựa trên hiệu quả công việc, chưa thể hiện được trách nhiệm của
người lãnh đạo khi đẩy cái khó cho nhân viên hoặc tranh giành việc khen thưởng
hay đổ lỗi khi xảy ra sai phạm. Phê bình cấp dưới thiếu tế nhị và không đúng nơi.
Những việc này làm giảm SCK của nhân viên với tổ chức..
- Đồng nghiệp chưa thực sự quan tâm lẫn nhau, chưa thực sự nhìn về một
hướng và vì lợi ích chung của tập thể, ít trao đổi thông tin và kinh nghiệm với nhau
do sợ bị ảnh hưởng quyền lợi cá nhân. Không phê bình thẳng thắn trước mặt nhau,
nhưng lại nói xấu nhau trước mặt lãnh đạo để giành công lao, chưa xem mọi người
như một tổ chức gắn kết.
2.3 Các chính sách liên quan đến “những người hoạt động không chuyên
trách cap xã”
Quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến 07 yếu tố ảnh hưởng đến
SCK:
- Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động trong
các cơ quan nhà nước: Đảng và Nhà nước cho rằng “Môi trường làm việc là một
khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công
chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm
việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ

23. 13
sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân
viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi
trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát
triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn
vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được
như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức
có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về mối quan hệ trong UBND cấp xã, “Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa,
trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có
thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm
nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí
công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi
cán bộ, công chức, đó chính là nghệ thuật dùng người. Có thể nói, đội ngũ cán bộ
cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không
đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những
hậu quả khó lường. Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức
quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn
cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm
việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những
khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói
trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công
chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo
một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc
thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời
sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có
khó khăn” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, Đảng và Nhà

24. 14
xem những yếu tố này là “hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công
chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách
của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị cần xác
định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát
triển đơn vị. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, QLNN,
ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn
của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học
như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học
vừa làm yên tâm công tác. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được
đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm
đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối
với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm
trong công tác cán bộ” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau: “xây dựng một tập thể đoàn
kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có
đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung
này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức
làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công
tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết,
thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu” (Lý Thị Kim Bình,
2013).
Chính phủ cũng đã cụ thể các quan điểm này bằng cách ban hành các Nghị
định như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP và giao các
Bộ ngành ban hành các Thông tư: Thông tư số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-

25. 15
BLĐTB&XH, Thông tư số 24/2013/TT-BLĐTBXH để hướng dẫn các Nghị định
trên về các chức danh, chế độ của “cán bộ, công chức” và “ những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã”. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức”, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ về “Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước” và
đặc biệt là đã cho ra đời nhiều Nghị định về tăng mức tiền lương tối thiểu như:
- Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung thực
hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng”, tăng 100.000 đồng/tháng so với mức
lương 730.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là
1.050.000 đồng/tháng”, tăng 220.000 đồng so với mức lương 830.000 đồng hiện
đang áp dụng.
- Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là
1.210.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 47/2017/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là
1.300.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 72/2018/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là
1.390.00 đồng/tháng”.
Về phía UBND tỉnh BR-VT: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng “cán bộ, công
chức”, người lao động trong các cơ quan nhà nước cho từng năm và cho từng giai
đoạn, thành lập các đoàn kiểm tra thường xuyên, đột xuất để kiểm tra văn hóa công
sở của các đơn vị thuộc tỉnh và huyện. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần
cho người lao động trong cơ quan nhà nước thông qua hội thao thành lập các ngành,
biểu dương các cá nhân có thành tích xuất sắc và những cống hiến trong công việc
và đặc biệt chú trọng đến “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” khi
ban hành các văn bản:
Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT
quy định “các chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã” như sau:

26. 16
- Mức phụ cấp:
+ Phụ cấp hàng tháng:
Những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn được
nhận mức phụ cấp: 1,0 x mức lương tối thiểu chung.
+ Phụ cấp kiêm nhiệm: đối với người bình thường kiêm nhiệm chức danh
cán bộ không chuyên trách khác, khi có quyết định của UBND huyện thì hàng tháng
họ sẽ được lãnh thêm một mức phụ cấp bằng 20% mức phụ cấp của chức danh kiêm
nhiệm. Đối với những người đang hưởng chế dộ hưu trí hoặc trợ cấp, mất sức lao
động sẽ được lãnh thêm một mức phụ cấp bằng 90% của phụ cấp chức danh đang
đảm nhiệm và không phải đóng BHXH, bảo hiểm y tế.
- BHXH, BHYT:
Quyết định số 08/2010/QĐ-UBND ngày 08/3/2010 của UBND tỉnh BR-VT
cho phép “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” được tham gia chế
độ BHXH tự nguyện, BHYT.
- Các chính sách khác.
+ Hỗ trợ thêm: 0,86 x mức lương tối thiểu chung.
+ Thực hiện khoán chi hành chính, kết thúc năm làm việc, phần kinh phí tiết
kiệm được sẽ được tính để chi trả thu nhập tăng thêm.
+ “Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” khi nghỉ việc
(không phải bị buộc thôi việc) thì được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định
hiện hành.
Quyết định số 2815/2006/QĐ-UBND ngày 20/09/2006 của UBND tỉnh BR-
VT về việc “thực hiện chế độ trợ cấp khuyến khích người có trình độ cao đẳng, đại
học công tác tại xã, phường, thị trấn” (tuy nhiên bị bãi bỏ bởi Quyết định
07/2018/QĐ-UBND của UBND tỉnh có hiệu lực từ ngày 02/2/018). Quyết định này
có ưu điểm: các mức phụ cấp khác nhau theo từng trình độ, qua đó làm cho “những
người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có thể tạm hài lòng vì đã có một quy
định – hàm ý như một sự thừa nhận (thông qua mức phụ cấp) để phân biệt trình độ
của nhau. Nhược điểm là làm tăng gánh nặng ngân sách.

27. 17
2.4 Giã thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Giã thuyết
Môi trường làm vi c: Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar
(2012), ngoài lương, còn có những yếu tố khác tạo nên SCK của người lao động
như: bản chất công việc hay nơi làm việc không đúng như kỳ vọng và Brooks-
Carthon và cộng sự (2011), cho rằng môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến cam kết lâu dài của cá nhân với tổ chức chứ không phải tiền lương.
Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Phối hợp với đồng nghi p: Những người làm việc cùng nhau cần hỗ trợ,
giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc cùng
nhau (Hill, 2008). Đồng thời, họ phải tìm thấy sự tận tâm với công việc ở những
người đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất (Bellinghan, 2004), những người
làm việc cùng nhau cần phải là những người đáng tin cậy. Các đồng nghiệp sẵn lòng
hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng trong công việc, cùng nhau chia sẽ những khó khăn và
kinh nghiệm làm việc sẽ giúp họ cảm nhận như là một thành viên trong gia đình và
không muốn rời bỏ tổ chức.
 Phối hợp với đồng nghiệp có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Cap trên: Mối quan hệ giữa người nhân viên với người quản lý trực tiếp có
tác động tích cực đến SCK của cấp dưới quyền (Gronholdt, 2006; Abdullah et al,
2009). Người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới
thì sẽ giúp cấp dưới cảm giác mình được tôn trọng, gây dựng được niềm tin nơi
nhân viên, qua đó sẽ giữ được họ ở lại lâu dài với tổ chức.
 Cấp trên có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Đào tạo và thăng tiến: Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến
trình bao gồm những cách thức được sử dụng để gây ảnh hưởng lên quá trình học
tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại,
chú trọng vào công việc hiện tại của nhân viên, làm cho nhân viên có ngay các kỹ
năng cần thiết để hoàn thành công việc. Còn phát triển là định hướng trong tương
lai về các công việc của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung,

28. 18
2011). A. Martensen và Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là
yếu tố có ý nghĩa quan trọng với người lao động trong TC, đó là sự tự khẳng định
bản thân họ trong môi trường làm việc. Một cá nhân sẽ gắn bó với TC nếu họ nhận
thấy cơ hội được đào tạo được thăng tiến đến với họ, họ có thể được nâng cao kỹ
năng làm việc và chuyên môn, qua đó họ hy vọng sẽ có một tương lai tốt đẹp khi có
thể tiến thân vào các vị trí công tác ở cấp cao hơn.
 Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Tien lương: Frederick W.Taylor đã viết rằng “…không thể khiến cho một
người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi
họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”. Theo Maslow thì tiền
lương có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc người lao động có muốn làm việc tại
TC hay không vì nó có vai trò đáp ứng các nhu cầu cơ bản nhất của một cá nhân.
Nhưng theo một số nhà nghiên cứu khác như Herzbeg thì cho rằng tiền lương không
phải là yếu tố chính để tạo động lực làm việc trong dài hạn. Có những sự mâu thuẫn
trong cách nhìn nhận vấn đề tiền lương ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của các nhà
nghiên cứu, tuy nhiên nếu như tổ chức chi trả lương cho nhân viên ở một mức
không thỏa đáng (người làm việc giỏi nhận một mức lương thấp ở tổ chức này
nhưng nếu ở một tổ chức khác thì sẽ nhận được lương cao) thì có nguy cơ cao họ sẽ
rời bỏ tổ chức để tìm kiếm một công việc mới để nhận được một mức lương xứng
đáng.
 Tiền lương có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Phúc lợi: Pynes, J. E. (2009) cho rằng trả công cho nhân viên không chỉ là từ
tiền lương trực tiếp mà các phải kèm theo những phúc lợi. Phúc lợi cho người lao
động có vai trò quan trọng trong việc cá nhân ở lại TC lâu dài. VD: phúc lợi về các
chương trình giáo dục “Hội đồng học tập Kinh nghiệm và Trưởng thành (2004) đã
khảo sát các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực trên khắp nước Mỹ về phúc lợi hỗ
trợ giáo dục ở tổ chức họ. Những người phúc đáp khảo sát cho rằng sự gia tăng
năng suất và lưu giữ người lao động là hai lý do quan trọng nhất khiến họ cung cấp
học phí và các phúc lợi giáo dục khác.” (Pynes, J. E., 2009).

29. 19
Cũng theo Reddick & Coggburn (2007) cho rằng phúc lợi mang tính linh
hoạt nhiều lựa chọn cho người lao động thì sẽ giúp họ gắn bó với TC.
 Phúc lợi có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
Khen thưởng: Sự ghi nhận và chính sách khen thưởng có ảnh hưởng mạnh
đến động lực làm việc của nhân viên (Danish & Usman, 2010, Phạm Hồng Liêm,
2011). Việc ghi nhận công lao và khen thưởng dựa trên các nỗ lực làm việc được
xem là yếu tố quan trọng làm tăng hiệu quả làm việc và làm giảm tỷ lệ người lao
động rời bỏ TC (Gostick & Elton, 2006, Đoàn Thị Trang Hiền, 2012).
 Khen thưởng có tác động cùng chiều (+) đối với SCK
2.4.2 Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây và áp dụng thang đo Likert,
mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết đánh giá SCK của “những người
hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, tỉnh BR-VT được
đề xuất gồm 07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với
cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

30. 20
H5(+)
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
guồn Tác giả tự tổng hợp
2.5 Tóm tắt
Chương 2 trình bày khái quát cơ sở lý thuyết về “hoạt động không chuyên
trách cấp xã”, SCK đối với UBND cấp xã, mô hình và thang đo nghiên cứu. Dựa
trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã được lược khảo, tác giả đưa ra
được mô hình Các yếu tố tác động đến SCK của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền. Trong đó, SCK sẽ được đo lường bởi
Môi trường làm
việc
Phối hợp với đồng
nghiệp
H1(+)
H2(+)
Quan hệ với cấp trên
H3(+)
Sự cam kết với
tổ chức
Đào tạo và thăng
tiến
Tiền lương
Khen thưởng
H7(+)
Phúc lợi
H6(+)
H4(+)

31. 21
07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên,
đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi.

32. 22
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Các thông tin cần thu thập
Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền thông qua 7 yếu tố được đưa ra
trong mô hình nghiên cứu: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp,
(3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng
và (7) phúc lợi.
Thông tin về đối tượng khảo sát: địa bàn làm việc, Giới tính, độ tuổi, nghề
nghiệp, vị trí công tác, số năm công tác, thu nhập hàng tháng.
3.2 Nguồn thu thập thông tin
Mặc dù dữ liệu được lấy từ nhiều nguồn khác nhau nhưng tác giả đã tiến
hành phân thành 02 ngồn như sau:
- Nguồn thứ cấp: các báo cáo của UBND huyện Long Điền và UBND tỉnh,
các nghiên cứu trước đây gồm cả trong nước và quốc tế.
- Nguồn sơ cấp: đầu tiên nguồn dữ liệu được lấy từ việc phỏng vấn “những
người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo chuyên viên phòng Nội
vụ, sau khi hoàn chỉnh phiếu khảo sát thì nguồn thứ hai là thông qua việc phát phiếu
cho Đối tượng khảo sát là “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,
lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện Long Điền.
Tác giả sử dụng 02 phương thức điều tra để tiến hành điều tra dữ liệu:
- Gặp trực tiếp “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” ở các
địa bàn gần nơi làm việc và lãnh đạo Phòng Nội vụ để phát phiếu cho họ trả lời và
thu phiếu về ngay sau khi họ trả lời xong.
- Gửi phiếu qua email: đối với các địa bàn ở xa nơi làm việc, tác giả sử dụng
email cá nhân để phát phiếu điều tra và tiến hành thu phiếu mà “những người hoạt
động không chuyên trách cấp xã” gửi lại qua email.
3.3 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tác giả thực hiện qua 02 giai đoạn:

33. 23
- Nghiên cứu định tính: từ mục tiêu ban đầu của đề tài và cơ sở lý thuyết đã
tổng hợp tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. Sau đó, sử dụng phiếu này để
phỏng vấn sâu 13 người “hoạt động không chuyên trách cấp xã” và 01 lãnh đạo, 01
chuyên viên Phòng Nội vụ phụ trách mảng “cán bộ, công chức” huyện Long Điền
nhằm ghi nhận các ý kiến và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để sát với thực tế. Cụ thể, yêu
cầu 13 “người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đọc kỹ các câu hỏi nghiên cứu
và điều chỉnh trực tiếp trên bảng câu hỏi, mỗi câu hỏi được điều chỉnh thì sẽ được
ghi chú những lý do vì sao phải điều chỉnh, tiếp theo các câu hỏi được đề nghị điều
chỉnh sẽ được tác giả tổng hợp lại và được chuyển đến 01 Lãnh đạo và 01 chuyên
viên Phòng Nội vụ. Ngoài việc đánh giá các ý kiến do tác giả tổng hợp, thì ý kiến
của 02 cá nhân này còn giúp tác giả đánh giá tổng thể về bảng câu hỏi, ý kiến này
được xem là quan trọng trong việc quyết định có điều chỉnh câu hỏi hay không do
họ là những người đóng góp trên quan điểm quản lý.
- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng Thang đo Likert: “(1) Rất không đồng ý,
(2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) đồng ý, (5) Rất đồng ý” để thiết kế phiếu
khảo sát để đo lường SCK và sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy để điều
chỉnh thang đo.
3.4 Phương pháp thu thập số li u và quy mô mẫu
Khảo sát sơ bộ: 15 đáp viên được phỏng vấn nhanh nhằm phát hiện những
sai sót trong phiếu khảo sát. Sau khi chỉnh sửa những sai sót, phiếu khảo sát chính
thức sẽ được thực hiện nghiên cứu định tính.
Với số lượng hơn 400 “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,
tác giả thực hiện khảo sát chính thức: có 290 phiếu khảo sát được gửi trực tiếp cho
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo, chuyên viên
phòng Nội vụ, thu được 284 bảng, trong đó có 09 bảng không đạt yêu cầu. Sau khi
thu thập các phiếu khảo sát, tác giả sẽ tiến hành thống kê số liệu và phân tích dữ
liệu bằng phần mềm SPSS 20.0.
3.5 uy trình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành thảo luận nhóm (nghiên cứu định

34. 24
Mục tiêu
nghiên
cứu
Tổng kết
lý thuyết
Mô hình
nghiên
cứu
Thang đo
sơ bộ
Viết báo
cáo
Phân tích
hồi qui
tuyến tính
Phân tích
EFA
Cronbach
’s Alpha
Nghiên
cứu định
lượng
Thang đo
chính
tính) để xây dựng các tiêu chí trong phiếu khảo sát. Tiếp theo tác giả tiến hành
phỏng vấn sơ bộ 15 đáp viên là “những người hoạt động không chuyên trách cấp
xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện Long Điền để điều chỉnh theo thực
tế của các tiêu chí đánh giá trong phiếu khảo sát. Cuối cùng, nghiên cứu định lượng
được thực hiện và tiến hành thống kê, phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Quá trình gồm các bước như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
guồn Tác giả tự tổng hợp
3.6 Nghiên cứu định tính (nghiên cứu sơ bộ)
3.6.1 Thiết kế nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu sơ bộ nhằm đánh giá sự phù hợp của các câu hỏi được
đưa vào phiếu điều tra khảo sát từ cơ sở lý thuyết thông qua quá trình phỏng vấn
trực tiếp “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo, chuyên
viên phòng Nội vụ huyện Long Điền. Thông qua quá trình phỏng vấn tác giả còn
phát hiện ra những nhân tố mới bổ sung và điều chỉnh biến quan sát.
Phương pháp thu thập số liệu: phỏng vấn trực tiếp theo một dàn bài chuẩn bị
sẵn.
Nội dung phỏng vấn:
1. Giới thiệu đề tài, tác giả và mục đích cuộc phỏng vấn
2. Thảo luận trực tiếp giữa tác giả và “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện về các vấn đề
- Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã”
Điều
chỉnh
Thang đo
Phỏng
vấn

35. 25
- So sánh với những yếu tố mà tác giả có dựa trên cơ sở lý thuyết sau đó loại
bỏ hoặc bổ sung các yếu tố mới nhằm xây dựng thang đo phù hợp với đối tượng
khảo sát
3. Dựa trên các thông tin có được để hiệu chỉnh bảng câu hỏi
3.6.2 Kết quã nghiên cứu sơ bộ
Kết quả thu được sau khi phỏng vấn các chuyên gia các yếu tố ảnh hưởng
đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” trên
địa bàn huyện Long Điền như sau: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng
nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen
thưởng và (7) phúc lợi.
Theo ý kiến của Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ, SCK với tổ chức của
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” còn bị chi phối bởi những yếu
tố nhân khẩu học như: độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ, mức lương. Do đó, các yếu tố
về đặc điểm nhân khẩu học được đưa vào nghiên cứu.
Phiếu khảo sát sau khi được điều chỉnh sẽ được tác giả thảo luận, đánh giá
với các chuyên gia một lần nữa. Sau khi thống nhất ý kiến, phiếu điều tra khảo sát
chính thức sẽ được tiến hành khảo sát định lượng.
3.7 Nghiên cứu định lượng
3.7.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ li u
Khung chọn mẫu: “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”
thuộc huyện Long Điền
Khi thực hiện EFA thì “kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và
tỷ lệ biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là
10:1 trở lên” (Hair và cộng sự, 2006). Trong bài, tác giả có tổng cộng 40 biến quan
sát, do vậy theo công thức N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát), thì kích
thước mẫu tối thiểu sẽ có 200 biến quan sát, để đảm bảo tính đại diện cao nên tác
giả chọn số mẫu là 290. Số lượng mẫu như vậy cũng thỏa mãn tiêu chí mà Hoàng
Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đưa ra (ta có 40 biến, 40 * 5 = 200 quan
sát < 290 quan sát).

36. 26
Phạm vi khảo sát: 07 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Long Điền.
Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018.
Quá trình thực hiện có khoảng 290 phiếu điều tra khảo sát được phát ra và
thu về được 275 phiếu hợp lệ, các phiếu còn lại không hợp lệ do bỏ sót câu trả lời
hoặc đánh dấu 02 câu trả lời cùng lúc.
Bãng 3.1: Tỷ l hồi đáp
Bãng hỏi được in và phát trực
tiếp
Số phát
ra
Số thu ve Tỷ l
hồi
đáp
Số hợp l
Tổng 290 284 97.9% 275
( guồn ảng điều tr hảo át)
3.7.2 Thiết kế bãng câu hỏi
Thang đo Likert 5 điểm: “Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường,
Đồng ý, Rất đồng ý” được dùng để đo 7 biến quan sát: (1) Môi trường làm việc, (2)
Đồng nghiệp, (3) Cấp trên, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi,
(7) Khen thưởng.
Bãng 3.2: Thang đo các yếu tố tác động đến SCK
Yếu tố Mã hóa Nguồn gốc
thang đo
I. Môi trường làm vi c MT
Trần Kim
Dung (2005),
Smith và cộng
sự (1969)
1. Anh/chị làm việc ở một nơi rất an toàn
MT1
2. Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị
hỗ trợ cho công việc
MT2
3. Anh/ chị thấy thoải mái khi làm việc với cán
bộ lãnh đạo, công chức tại cùng cơ quan
MT3
4. Anh /chị hài lòng với quá trình trao đổi cung
cấp thông tin nội bộ tại đơn vị
MT4 Thảo luận
nhóm
5. Cách bố trí vị trí làm việc làm cho anh/chị
MT5

37. 27
cảm thấy thoải mái khi làm việc
6. Trang thiết bị trong phòng làm việc được bố
trí hài hòa, thuận tiện cho công việc
MT6
7. Phòng làm việc của anh/chị cần được được
bố trí không gian để anh/chị có thể nghỉ ngơi
thư giãn tại chỗ trong giờ làm việc
MT7
II. Đồng nghi p ĐN
Trần Kim
Dung (2005),
Smith và cộng
sự (1969)
8. Những người cùng làm việc với anh/chị là
người thân thiện, hòa đồng
ĐN1
9. Những người cùng làm việc với anh/chị luôn
hỗ trợ khi cần thiết
ĐN2
10. Những người cùng làm việc với anh/chị
phối hợp lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc
ĐN3
11. Những người cùng làm việc với Anh/chị có
năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp tại vị trí
công tác
ĐN4
Thảo luận
nhóm
12. Những người cùng làm việc với anh/chị nên
tổ chức gặp mặt nhau vào những ngày nghỉ, lễ
ĐN5
13. Những người cùng làm việc với anh/chị
xem thành tích tập thể là quan trọng hơn cá
nhân
ĐN6
14. Những người cùng làm việc với anh/chị
luôn tuân thủ ý kiến của cấp trên
ĐN7
III. Cap trên CT
Trần Kim
Dung (2005),
Smith và cộng
sự (1969)
15. Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết
CT1
16. Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của
anh/chị đối với tổ chức
CT2
17. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
CT3

38. 28
chuyên môn
18. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với
cấp dưới
CT4
Thảo luận
nhóm
19. Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến
của nhân viên
CT5
20. cấp trên của anh/chị là người thân thiện với
nhân viên
CT6
21. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực
truyền đạt tốt
CT7
22. Cấp trên của anh/chị là người luôn vì tập
thể
CT8
23. Cấp trên của anh/chị là người thẳng thắng
phê bình cái xấu và bảo vệ cái tốt trong cơ quan
CT9
IV. Đào tạo thăng tiến ĐTTT
Trần Kim
Dung (2005),
Smith và cộng
sự (1969)
24. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được học
tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
ĐTTT1
25. Đơn vị tạo điều kiện thăng tiến cho người
có năng lực
ĐTTT2
26. Đơn vị tạo sự công bằng trong thăng tiến
ĐTTT3
27. Anh/chị được Đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ
năng để thực hiện tốt công việc của mình
ĐTTT4
28. Điều kiện để chuyển từ không chuyên trách
thành công chức là khó khăn?
ĐTTT5
V. Tien lương TL
Sara (2004) và
Adeyinka
(2007)
29. Anh/chị được trả lương cao
TL1
30. Mức lương hiện tại tương xứng với năng
lực làm việc của anh/chị
TL2
31. Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền
TL3

39. 29
lương của cơ quan chi trả
32. Anh/chị có hài lòng với những khoản phụ
cấp ngoài lương hiện có
TL4
33. So với UBND các địa phương khác trên địa
bàn huyện, anh/chị thấy thu nhập của mình
cao?
TL5
Thảo luận
nhóm
VI. Phúc lợi PL
Herzberg;
Seyed Abdol
Rasoul
Hosseini
(2009)
34. Chế độ phúc lợi không thua kém so với
“cán bộ, công chức”
PL1
35. Đơn vị có chế độ hỗ trợ tốt cho cha/me/con
cái anh/chị
PL2
36. Đơn vị có chế độ chăm sóc sức khỏe tốt cho
anh/chị
PL3
37. Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ
phép theo quy định của Luật Lao động
PL4
38. Trong năm làm việc, Đơn vị tổ chức ít nhất
một chuyến du lịch ngoài tỉnh.
PL5
VII. Khen thưởng KT
Thảo luận
nhóm
39. Anh/chị được khen thưởng tương xứng với
những đóng góp và cống hiến của anh/chị
KT1
40. Đơn vị có chính sách khen thưởng rõ ràng
KT2
VIII. Cam kết CK Thảo luận
nhóm
41. Nhìn chung, anh/chị cam kết với Đơn vị
CK
( guồn Tác giả tự tổng hợp)
3.7.3 Phương pháp phân tích dữ li u
Những phiếu điều tra khảo sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, sau đó dữ liệu
sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch thông qua phần mềm SPSS 20.0, phần mềm
này sẽ thực hiện phân tích thông qua các công cụ: thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm

40. 30
định độ tin cậy của các thang đo, phân tích khám phá, hồi quy Binary, kiểm định T-
test và phân tích sâu ANOVA.
3.7.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố
EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả”
(Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
“Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với
nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát
nào cần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng sẽ giúp loại
ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần
đo” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Các tiêu chí được sử dụng
khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
– Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ.
Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6. Alpha càng lớn thì
độ tin cậy càng cao. (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ &
Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
– Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 được xem là biến
rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu
cầu lớn hơn 0,6.
Dựa theo thông tin nghiên cứu trên việc thực hiện đánh giá thang đo theo các
tiêu chí:
– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4.
– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6.
3.7.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis) được xem là một khâu rất quan
trọng khi thực hiện phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS trong một
bài luận văn, phương pháp này giúp tác giả đánh giá hai loại giá trị quan trọng: phân
biệt và hội tụ.

41. 31
Phương pháp phân tích nhân tố EFA dùng để rút gọn một tập hợp k với các
biến quan sát thành một tập F (với F < k) với các nhân tố có ý nghĩa hơn. Trong
nghiên cứu, chúng ta thường thu thập được một số lượng biến khá lớn và rất nhiều
các biến quan sát trong đó có liên hệ tương quan với nhau, việc rút gọn các biến
quan sát giúp cho tác giả tiết kiệm thời gian và kinh phí trong quá trình nghiên cứu.
Trong bài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền” sử
dụng phương pháp trích nhân tố Principal Components với phép quay Varimax và
điểm dừng khi trích các yếu tố có EigenValues lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành các kiểm định sau:
+ Kiểm định Bartlett là một công cụ dùng để phân tính các biến quan sát
trong cùng một nhân tố có tương quan với nhau trong tổng thể hay không. Chỉ số
sig Bartlett’s Test < 0.05 thì kiểm định Bartlett mới có ý nghĩa thống kê, nghĩa là
các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
+ “Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự
thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số này phải có giá trị trong khoảng 0.5 ≤ KMO
≤ 1 thì phân tích nhân tố là phù hợp” (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008).
+ Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn hoặc bằng
0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, do đó ta phải loại đi những biến quan sát có
hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5.
+ Nhân tố nào có Trị số EigenValues (đại diện cho phần biến thiên được giải
thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
+ Tổng phương sai trích yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 50% thì mô hình EFA
mới phù hợp: cho biết các nhân tố được trích giải thích % sự biến thiên của các biến
quan sát.
3.7.3.3 Phân tích tương quan Pearson
Vì điều kiện để hồi quy là trước nhất là các biến độc lập và phụ thuộc phải
tương quan với nhau. Dẫn đến việc phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối

42. 32
tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến.
Mối tương quan càng mạnh khi hệ số tương quan Pearson càng tiến về 1.
Ngược lại, mối tương quan càng yếu khi hệ số này càng tiến gần về 0.
Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những
người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền” lựa chọn
mức tương quan là 5%, vì vậy các giá trị sig sẽ có ý nghĩa như sau:
+ Giá trị sig < 0.05: hệ số tương quan r có ý nghĩa thống kê
+ Giá trị sig > 0.05: hệ số tương quan r không có ý nghĩa thống kê
3.7.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Chạy hồi quy SPSS cho phần nghiên cứu có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
xác định sự đóng góp nhiều/ít hoặc không đóng góp của các nhân tố vào sự thay đổi
của biến phụ thuộc, nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu nhất.
Phương pháp phân tích
Sử dụng hệ số R bình phương hiệu chỉnh Adjusted R2
có nghĩa là mức độ
giải thích của các biến đến mức độ cam kết với tổ chức..
Phân tích ANOVA: giá trị cột Sig. = 0.000, nghĩa là hệ số hồi quy của các
biến độc lập khác 0.
VIF (Variance Inflation Factor, độ phóng đại phương sai) < 10, thì sẽ không
có hiện tượng đa cộng tuyến.
Đối với các biến số khác, kiểm định T - test và phân tích sâu ANOVA: dùng
để kiểm định sự khác biệt về SCK của “những người hoạt động không chuyên trách
cấp xã” về đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, nghề nghiệp, độ tuổi.
3.8 Tóm tắt
Chương 3 trình bày luận văn được nghiên cứu thông qua hai bước nghiên
cứu: sơ bộ và chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính bằng
việc thảo luận trực tiếp với “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”,
lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ phụ trách mảng “cán bộ, công chức” để điều
chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến SCK vào mô hình. Sau đó, nghiên cứu
chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực

43. 33
tiếp với phiếu điều tra khảo sát. Kết quả khảo sát trực tiếp thu về 284 phiếu (chiếm
97.9%) trong đó có 275 phiếu hợp lệ. Những mẫu này là cơ sở cho việc trình bày
kết quả nghiên cứu trong Chương 4. Ngoài ra chương này còn trình bày các nội
dung như: cách thu thập thông tin, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu và kỹ thuật phân
tích dữ liệu qua phần mềm SPSS 20.0.

44. 34
CHƯƠNG 4. KẾT U NGHIÊN CỨU
4.1 Kết quã nghiên cứu
4.1.1 Thống kê mô tã
Sau khi bỏ đi những phiếu khảo sát không hợp lệ, 275 bảng khảo sát được
phân tích định lượng với các kết quả sau:
Bãng 4.1 Thông tin mẫu
Nhân tố Đặc điểm Tần số Tỷ l %
Xã, thị tran
Long Điền 44 16
Long Hải 44 16
An Ngãi 35 12.7
An Nhứt 35 12.7
Tam Phước 35 12.7
Phước Hưng 38 13.8
Phước Tỉnh 44 16
Giới tính
Nam 146 53.1
Nữ 129 46.9
Tổng 275 100
Độ tuổi
Từ 18 - 22 tuổi 58 21.1
Từ 23 – 30 tuổi 129 46.9
Trên 30 tuổi 88 32
Tổng 275 100
Trình độ
Phổ thông 69 25.1
Trung cấp 76 27.6
Cao đẳng 71 25.8

45. 35
Đại học 50 18.2
Trên đại học 9 3.3
Tổng 275 100
Vị trí công tác Lãnh đạo, quản lý 92 33.5
C huyên viên, nghiệp vụ 183 66.5
Tổng 275 100
Thời gian công
tác
Dưới 1 năm 55 20
Từ 1 – 3 năm 128 46.5
Từ 3-5 năm 44 16
Trên 5 năm 48 17.5
Tổng 275 100
Mức lương
Dưới 2 triệu 131 47.6
Từ 2 - 3 triệu 106 38.5
Từ 3 - 5 triệu 34 12.4
Trên 5 triệu 4 1.5
Tổng 275 100
( guồn Kết uả chạ P )
Qua khảo sát 275 đối tượng thì:
- Theo địa bàn làm việc thì tỷ lệ những người hoạt động không chuyên trách
ở thị trấn Long Điền, thị trấn Long Hải và xã Phước Tỉnh cùng chiếm 44%, xã
Phước Hưng chiếm 38%, ba địa bàn còn lại gồm xã An Ngãi, xã An Nhứt, xã Tam
Phước là 35%. Tỷ lệ này cho thấy mẫu là phù hợp với địa bàn có lượng dân cư và
diện tích lớn thì số lượng “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ
lớn hơn so với địa bàn có lượng dân cư và diện tích nhỏ.
- Theo giới tính thì mẫu có tỷ lệ nam giới chiếm 53.1% và nữ chiếm 46.9%

46. 36
điều này cho thấy biến giới tính ít có sự chênh lệch.
- Nhóm người có độ tuổi từ 18 đến 22 tuổi chiếm 21.1%, nhóm từ 23 đến 30
tuổi chiếm 46.9%, nhóm có độ tuổi trên 30 chiếm 32%.
- Nhóm có trình độ sau đại học chiếm 3.3%, trình độ đại học là 18.2%, cao
đẳng chiếm 25.8%, trung cấp chiếm 27.6% trong khi trình độ phổ thông là 25.1%
- Về vị trí công tác thì nhóm người làm ở vị trí chuyên môn, nghiệp vụ chiếm
tỷ lệ 66.5% xắp xỉ gấp 2 lần nhóm người làm ở vị trí lãnh đạo, quản lý là 33.5%.
- Về mức lương nhóm người có mức lương trên 5 triệu đồng chiếm 1.5%,
mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng chiếm 12.4%, từ 2 đến 3 triệu đồng chiếm 38.5%,
nhóm có mức lương dưới 2 triệu đồng là 47.6%. Điều này cho thấy đa số “những
người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có mức lương thấp.
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Bãng 4.2 Kết quã phân tích Cronbach’s Anpha
Nhân tố
Biến quan
sát
Giá trị
trung bình
Độ l ch
chuẩn
Tương
quan biến
tổng
Cronbach
Alpha nếu
biến bị loại
Môi
trường làm
vi c
MT1 21.74 9.652 0.485 0.368
MT2 21.87 9.876 0.42 0.396
MT3 21.64 11.909 0.114 0.528
MT4 21.53 13.374 -0.072 0.590
MT5 21.75 9.307 0.505 0.352
MT6 21.61 11.282 0.298 0.458
MT7 22.69 11.411 0.096 0.552
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.512
Đồng
nghi p
DN1 21.53 14.520 0.515 0.628
DN2 21.63 14.730 0.514 0.630
DN3 21.41 18.403 0.024 0.761
DN4 21.17 19.376 -0.035 0.757
DN5 21.77 13.719 0.656 0.589
DN6 21.52 14.127 0.653 0.595

47. 37
DN7 21.63 13.445 0.635 0.590
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.694
Cap trên CT1 29.49 13.119 0.458 0.571
CT2 30.69 13.807 0.304 0.609
CT3 29.59 13.484 0.407 0.584
CT4 29.69 13.369 0.361 0.594
CT5 29.56 14.940 0.181 0.636
CT6 29.55 14.737 0.257 0.619
CT7 29.6 14.824 0.247 0.621
CT8 29.85 13.701 0.264 0.622
CT9 29.61 13.677 0.357 0.596
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.634
Đào tạo và
thăng tiến
DTTT1 14.84 5.826 0.355 0.614
DTTT2 15.36 5.078 0.445 0.57
DTTT3 15.04 5.327 0.403 0.592
DTTT4 15.32 5.373 0.371 0.608
DTTT5 14.99 5.211 0.422 0.582
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.646
Tien lương TL1 14.33 7.440 0.462 0.635
TL2 14.37 7.212 0.488 0.623
TL3 14.40 7.211 0.556 0.600
TL4 14.48 6.842 0.553 0.594
TL5 15.09 7.411 0.251 0.747
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.69
Phúc lợi PL1 15.63 6.454 0.491 0.718
PL2 16.05 5.881 0.563 0.691
PL3 15.95 6.326 0.541 0.699
PL4 15.60 6.242 0.578 0.686
PL5 15.77 7.168 0.419 0.740
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.752
Khen
thưởng
KT1 3.83 0.653 0.465
KT2 3.86 0.721 0.465

48. 38
( guồn Kết uả chạ P )
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố sử dụng Cronbach’s Anpha cho
thấy nhân tố Môi trường làm việc (MT) có thang đo không đạt tiêu chuẩn do hệ số
Cronbach’s Alpha = 0.512 < 0.6 nên biến MT bị loại. Thực tế, môi trường làm việc
của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã là không có sự khác nhau
đáng kể, họ đều được làm việc tại một tòa nhà tập trung tại các xã, thị trấn thuộc
huyện Long Điền – nơi được bảo vệ gác cổng vào, có đầy đủ các điều kiện để sinh
hoạt (có nhà để xe cho nhân viên, có hội trường, nhà vệ sinh sạch sẽ, đèn điện đủ
ánh sáng, quạt máy, có khuôn viên cây xanh nằm trong trụ sở UBND,…). Họ được
làm việc trực tiếp cùng với lãnh đạo và đồng nghiệp ngay tại tòa nhà này, được bố
trí những trang thiết bị tối thiểu để thực hiện công việc như: bàn, ghế làm việc, ghế
ngồi, bảng tên, máy vi tính với các tính năng đủ để thực hiện những công việc văn
phòng (word, excell, PowerPoint, và phần mềm eofficee – phần mềm xử lý văn
bản), kệ đựng hồ sơ,…Quy trình làm việc được thực hiện theo trình tự như nhau tại
UBND các xã, thị trấn, các thông tin được niêm yết công khai tại bảng niêm yết của
UBND các xã, thị trấn. Như vậy môi trường làm việc của những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền là tương đồng nhau dẫn đến họ
sẽ không bận tâm và so sánh về môi trường làm việc, do đó biến môi trường làm
việc bị loại đi và không có ý nghĩa đối với nghiên cứu trong trường hợp này.
Đồng nghiệp (DN) có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s
Alpha = 0.694 nên thang đo đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên, có hai biến quan sát có hệ số
tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.4 đó là DN3 =0.024 và DN4= -0.035, các biến
còn lại ở mức cho phép (đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.5). Do đó
biến DN3 và DN4 sẽ bị loại.
Cấp trên có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.634
nên thang đo đạt tiêu chuẩn. Tuy nhiên chỉ có hai biến quan sát là CT1 và CT2 có
hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 (CT1=0.458, CT3=0.407) nên đạt yêu cầu
về độ tin cậy, bảy biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng có giá trị
Hệ số Cronbach’s Alpha: 0.634

49. 39
từ 0.181 đến 0.361 (nhỏ hơn 0.4) nên không được giữ lại cho nghiên cứu.
Đào tạo và thăng tiến có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s
Alpha = 0.646 nên thang đo đạt chuẩn. Tuy nhiên, có hai biến quan sát là DTTT1 và
DTTT4 có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.4 nên chỉ giữ lại biến DTTT2,
DTTT3, DTTT5 cho nghiên cứu vì các biến này có hệ số tương quan biến - tổng lớn
hơn 0.4.
Tiền lương có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.69
nên thang đo đạt chuẩn. Biến quan sát TL5 có hệ số tương quan biến – tổng = 0.251
nên bị loại, các biến còn lại được giữ lại cho nghiên cứu.
Phúc lợi có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.752
và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 nên đạt tiêu
chuẩn về thang đo cũng như độ tin cậy của các biến quan sát.
Khen thưởng có kết quả kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha =
0.634 và và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 nên đạt
tiêu chuẩn về thang đo cũng như độ tin cậy của các biến quan sát.
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố đã cho ra kết quả: với 6 nhân tố:
Đồng nghiệp, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng có
thang đo đạt tiêu chuẩn. Có 21 biến quan sát đạt yêu cầu về độ tin cậy, gồm: TL1,
TL2, TL3, TL4, DN1, DN2, DN5, DN6, DN7, PL1, PL2, PL3, PL4, PL5, DTTT2,
DTTT3, DTTT5, KT1, KT2, CT1, CT3.
Như vậy 6 nhân tố và 21 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố
khám phá EFA.
4.1.3 Kiểm định thang đo thông qua nhân tố EFA
Bãng 4.3 Kết quã phân tích EFA lần 1
Component
1 2 3 4 5 6 7
DN7 ,901
,362
DN1 ,875
DN6 ,756

50. 40
PL4 ,781
PL1 ,709
PL5 ,664
PL2 ,658 ,366
PL3 ,485 ,567
TL3 ,770
TL2 ,764
TL4 ,760
TL1 ,712
DN2 ,896
DN5 ,384 ,804
DTTT5 ,740
DTTT2 ,722
DTTT3 ,710
KT1 ,850
KT2 ,825
CT1 ,808
CT3 ,769
(Nguồn: Kết uả chạ P )
Phân tích EFA cho 6 biến độc lập được thực hiện với giả thuyết H0
- Kết quả xoay nhân tố lần 1:
+ Kiểm định Bartlett có p < 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (ma
trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.698 > 0,5 đủ điều kiện để phân tích
nhân tố.
+ Giá trị tổng phương sai trích = 66.055% (> 50%): như vậy phân tích nhân
tố khám phá đạt yêu cầu.
+ Các biến PL2, PL3, DN5 bị loại do có hệ số tải nhân tố vi phạm điều kiện.
- Kết quả xoay nhân tố lần 2:
Bãng 4.4 Kết quã phân tích EFA lần 2
Component

51. 41
1 2 3 4 5 6
DTC7 ,884
DTC6 ,844
DTC1 ,827
DTC2 ,573
TC3 ,780
TC4 ,766
TC2 ,752
TC1 ,702
GC4 ,796
GC5 ,737
GC1 ,737
NL5 ,738
NL3 ,721
NL2 ,715
QT2 ,845
QT1 ,845
DU1 ,814
DU3 ,773
( guồn Kết uả chạ P )
+ Kiểm định Bartlett có p < 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (ma
trận tương quan là ma trận đơn vị), có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau.
+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.65 > 0,5 đủ điều kiện để phân tích
nhân tố.
+ Giá trị tổng phương sai trích = 62.167% (> 50%): đạt yêu cầu. Như vậy,
sáu nhân tố được rút trích từ 18 nhân tố, giải thích cho 62.167% biến thiên của dữ
liệu.
+ Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát giữa các nhân tố đều nằm trong
khoản từ 0.573 đến 0.884 (lớn hơn 0.3), như vậy các nhân tố có giá trị phân biệt
cao.
Dựa vào kết quả phân tích EFA, các nhân tố đã được rút trích và làm gọn tập
hợp, có 18 biến quan sát được rút ra của các giả thuyết nghiên cứu chính đều đạt

52. 42
yêu cầu. Kết quả, mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố: (1) Phối hợp với đồng
nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên, (3) đào tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền
lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi dùng để nghiên cứu SCK của “những người
hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
4.1.4 Phân tích tương quan
Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc SCK với
06 biến độc lập như: (1) Phối hợp với đồng nghiệp, (2) quan hệ với cấp trên, (3) đào
tạo và cơ hội được thăng tiến, (4) tiền lương, (5) khen thưởng và (6) phúc lợi.
Kết quả phân tích tương quan Pearson như sau:
Bãng 4.5 Kết quã phân tích tương quan Pearson
CK DN CT DTTT TL PL KT
CK
Pearson
Correlation
1 .408**
.361**
.325**
.262**
.374**
.383**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 275 275 275 275 275 275 275
DN
Pearson
Correlation
.408** 1 -.012 .128* .104 .436**
.077
Sig. (2-tailed) .000 .848 .034 .085 .000 .202
N 275 275 275 275 275 275 275
CT
Pearson
Correlation
.361** -.012 1 .183** .006 -.015 .162**
Sig. (2-tailed) .000 .848 .002 .920 .809 .007
N 275 275 275 275 275 275 275
DTT
T
Pearson
Correlation
.325**
.128*
.183**
1 .020 .156**
.056
Sig. (2-tailed) .000 .034 .002 .736 .010 .355
N 275 275 275 275 275 275 275
TL
Pearson
Correlation
.262**
.104 .006 .020 1 -.012 .000

53. 43
Sig. (2-tailed) .000 .085 .920 .736 .839 .996
N 275 275 275 275 275 275 275
PL
Pearson
Correlation
.374**
.436**
-.015 .156**
-.012 1 .072
Sig. (2-tailed) .000 .000 .809 .010 .839 .231
N 275 275 275 275 275 275 275
KT
Pearson
Correlation
.383**
.077 .162**
.056 .000 .072 1
Sig. (2-tailed) .000 .202 .007 .355 .996 .231
N 275 275 275 275 275 275 275
( guồn Kết uả chạ P )
Kết quả cho thấy giá trị Sig. của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.01, như vậy
hệ số tương quan Pearson có ý nghĩa thống kê. Vì giá trị sig tương quan giữa các
biến độc lập nhỏ hơn 0.05 nhưng giá trị tương quan Pearson lớn hơn 0.4 cần phân
tích hồi quy để xem xét sự đa cộng tuyến. Cụ thể, mối liên hệ tương quan như sau:
Bãng 4.6 Tương quan giữa biến phụ thuộc SCK
với các biến độc lập (h số r)
DN CT DTTT TL PL KT
0.408 0.361 0.325 0.262 0.374 0.383
( guồn Kết uả chạ P )
4.1.5 Kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến bằng mô hình hồi quy
tuyến tính (Linear Regression)
Muốn biết có hiện tượng đa cộng tuyến (Collinearity Diagnostics) xảy ra hay
không ? ta xem xét hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF),
nếu VIF vượt quá 2 thì khả năng cao xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bãng 4.7 Kết quã phân tích mô hình hồi quy Linear Regression
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
t Sig. Collinearity
Statistics