3. Cara menilai kinerja pekerja dibandingkan
dengan standar tertentu yang telah
ditentukan.(Riggio, 2013)
Sistem formal peninjauan
dan evaluasi tugas individu
atau tim kinerja. (Mondy &
Martocchio, 2016)
Tinjauan sistematis dan
evaluasi kinerja pekerjaan.
(Levy,2010)
Tinjauan sistematis dari pekerjaan
seseorang dan pencapaian selama
periode terakhir, biasanya
mengarah ke rencana untuk masa
depan. (Bisen & Priya, 2010)
Data kinerja yang dapat digunakan untuk
keputusan administratif, pengembangan
karyawan, dan penelitian untuk
menentukan efektivitas praktik dan
prosedur organisasi. (Spector, 2012)
DEFINISI
4. TUJUAN
PENILAIAN
KERJA
(Riggio,2013)
Untuk Pekerja:
• Sarana penguatan (pujian, kenaikan gaji)
• Peningkatan karir (promosi, peningkatan tanggung jawab)
• Informasi tentang pencapaian tujuan kerja
• Sumber umpan balik untuk meningkatkan kerja
Untuk Pengawas:
• Membuat keputusan personel (promosi, pemecatan)
• Penilaian pencapaian tujuan kerja
• Kesempatan untuk memberikan umpan balik yang
konstruktif kepada pekerja-
•Kesempatan untuk berinteraksi dengan bawahan
Untuk Organisasi:
• Penilaian produktivitas individu dan unit kerja
•Validasi pemilihan personil dan metode penempatan-
Sarana untuk mengenali dan memotivasi kerja
•Sumber informasi untuk kebutuhan pelatihan personil
Evaluasi efektivitas intervensi organisasi (program pelatihan)
5. 01
PENGGUNAAN PENILAIAN KERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Untuk mengidentifikasi mereka yang
memiliki potensi untuk itu dipromosikan
atau untuk bidang hubungan karyawan
internal apa pun.
02
Pelatihan dan pengembangan.
Penilaian kinerja harus menunjukkan
kebutuhan spesifik karyawan untuk
pelatihan dan pengembangan.
03
Perencanaan dan Pengembangan Karir.
Perencanaan karir adalah proses yang
berkelanjutan di mana seorang individu
menentukan tujuan karir dan
mengidentifikasi sarana untuk
mencapainya.
04
05
06
Program Kompensasi.
Hasil penilaian memberikan dasar untuk
keputusan rasional mengenai
penyesuaian pembayaran.
Hubungan Karyawan Internal.
Data penilaian juga digunakan untuk
keputusan di beberapa bidang hubungan
internal karyawan.
Penilaian Potensi Karyawan.
Beberapa organisasi mencoba menilai
potensi karyawan ketika mereka menilai
pekerjaannya kinerja.
6. PENGGUNAAN PENILAIAN KERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
Identifikasi spesifik performa tujuan penilaian
Mendirikan performa kriteria para karyawan
Memeriksa pekerjaan yang dilakukan
Menilai performa
Mendiskusikan penilaian dengan
karyawan
PROSES PENILAIAN KERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
7. Sifat:
Mewakili individu untuk berpikir,
merasakan, berperilaku, dan
banyak sifat yang biasanya
dianggap sebagai makhluk
biologis.
Perilaku:
Biasanya dipandang sebagai hasil
dari berbagai sumber termasuk
sifat dan konteks situasional.
Pencapaian tujuan:
Hasil yang ditetapkan harus berada dalam
kendali individu atau tim dan harus
menjadi hasil yang mengarah pada
keberhasilan perusahaan.
Potensi Peningkatan:
Ketika organisasi mengevaluasi
kinerja karyawan mereka, banyak
kriteria yang digunakan fokus di
masa lalu.
Kompetensi:
Merujuk pada kemampuan individu
untuk mengatur dan menerapkan
kombinasipengetahuan,
keterampilandan kemampuan secara
konsisten dari waktu ke waktu.
STANDAR KRITERIA KINERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
9. Penilaian pengawas Penilaian diri Penilaian rekan
Kinerja penilaian
pengawas sangat
umum karena
biasanya
pengawas cukup
berpengetahuan
tentang
persyaratan
pekerjaan, sering
memberikan
hadiah untuk
kinerja yang
efektif, dan
biasanya memiliki
kontak yang besar
dengan pengawas.
Penilaian diri atas
kinerja telah
digunakan oleh
banyak perusahaan,
biasanya
bersamaan dengan
penilaian atasan.
Penilaian diri atas
kinerja juga
berguna dalam
mendorong pekerja
untuk lebih
berkomitmen untuk
tujuan yang terkait
dengan kinerja.
Meskipun dulunya
jarang, penggunaan
peringkat kinerja
rekan kerja sedang
meningkat. Bukti
penelitian
menunjukkan
bahwa sebaiknya
ada perjanjian
antara peringkat
kinerja yang dibuat
oleh rekan kerja
dan yang dibuat
oleh pengawas.
10. Penilaian bawahan
Peringkat bawahan
paling sering
digunakan untuk
menilai efektivitas
orang dalam posisi
pengawas atau
kepemimpinan.
Penelitian tentang
bawahan penilaian
menunjukkan
persetujuan yang
cukup besar dengan
peringkat pengawas.
Penilaian pelanggan
Meskipun penilaian
pelanggan biasanya
tidak dianggap
sebagai metode
penilaian kinerja,
mereka dapat
menawarkan yang
dan melakukan
pekerjaan dengan
baik.
360-degree feedback
Metode
pengumpulan
penilaian kinerja
dari pengawas
pekerja, bawahan,
rekan, pelanggan,
dan pihak terkait
lainnya.
11. Metode Perbandingan
Metode yang melibatkan perbandingan
satu kinerja pekerja terhadap pekerja
yang lain.
1. Peringkat
2. Perbandingan berpasangan
3. Distribusi paksa
Metode Individual
Metode yang mengevaluasi seorang karyawan
tanpa referensi eksplisit untuk pekerja lain.
1. Skala penilaian grafis
2. Behaviorally anchored rating scales (BARS)
3. Behavioral observation scales (BOS)
4. Checklist
5. Narasi
METODE PENILAIAN KINERJA
(Riggio,2013)
12. Peringkat kesalahan
Kesalahan bias
Efek kesan pertama
Efek halo positif
Efek halo negatif
Bias diskriminatif illegal
Kesalahan kontras
Kesalahan tendensi sentral
Kesalahan keringanan hukuman
Kesalahan ketelitian
MASALAH PENELITIAN KINERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
13. REFERENSI
Mondy, Wayne R. & Martocchio, Joseph J. (2016). Human Resource
Management 14th Edition. USA : Pearson Education Limited.
Bisen, V., & Priyā. (2010). Industrial Psychology. New Age
International.
Levy, Paul. E. (2009). Industrial Organizational Psychology. New York:
Worth Publisher.
Riggio. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed).
United States of America : Pearson Education, Inc.
Sepctor, Paul E. (2012). Industrial and Organizational Psychology.
Jefferson City: John Wiley & Sons, Inc
