Kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Mengapa sebuah perusahaan perlu membuat penilaian kinerja? untuk tahu lebih lanjut mari kita simak!

1. Penilaian Kinerja
Psikologi Industri dan Organisasi

2. Fahira Maulidina (6019210098)
Bogor, 13 Juni 2001
Fakultas Psikologi Universitas
Pancasila
fahiramldn@gmail.com

3. Pembahasan
01.
Tujuan &Manfaat
Penilaian Kinerja
02. 03. 04.
Alasan
Melakukan
Penilaian Kinerja
Pengertian
Kinerja
Metode Penilaian
Kinerja

4. 01. Pengertian Kinerja

5. Pengertian Kinerja
• Menurut (Robbins & Judge, 2013) ada tiga jenis perilaku utama yang
membentuk kinerja :
1. Kinerja Tugas. Melakukan tugas dan tanggung jawab yang berkontribusi
pada produksi barang atau jasa atau tugas administrasi. Ini termasuk
sebagian besar tugas dalam deskripsi pekerjaan konvensional.
2. Kewarganegaraan. Tindakan yang berkontribusi pada lingkungan
psikologis organisasi, seperti membantu orang lain ketika tidak diperlukan,
mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan kerja dengan hormat,
membuat saran yang membangun, dan mengatakan hal-hal positif tentang
tempat kerja.
3. Kontraproduktivitas. Tindakan yang secara aktif merusak organisasi.
Perilaku ini termasuk mencuri, merusak properti perusahaan, berperilaku
agresif terhadap rekan kerja, dan mengambil absen yang bisa dihindari.

6. Pengertian Kinerja
• Menurut (Schuler & Jackson, 1996) :
Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur,
menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui
seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia
bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang
akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan
masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

7. Pengertian Kinerja
• Dari beberapa pengertian kinerja tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria
yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang
dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja
yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

8. 02. Tujuan & Manfaat
Penilaian Kinerja

9. Tujuan &
Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan menurut (Schuler dan jackson, 1996) dikelompokkan dalam
empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri
seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila
terjadi peningkatan.

10. Tujuan &
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi
mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.
(Rivai & Basri, 2005)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,
konsultan) dan
(3) Perusahaan.

11. 03. Metode Penilaian
Kinerja

12. Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode yang dapat diterapkan oleh perusahaan
dalam melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Menurut
Dessler (2008), metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
1. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method)
adalah sebuah skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti
kualitas dan kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak
memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap ciri.
2. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method),
dilakukan dengan cara membuat peringkat karyawan dari yang
terbaik sampai yang terburuk pada satu atau banyak ciri.

13. Metode Penilaian Kinerja
3. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method)
merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat
pada karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan
karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana
yang lebih baik dari pasangannya.
4. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah
sistem penilaian kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi
5 hingga 10 kelompok kurva normal dari yang paling rendah sampai
yang paling tinggi. Manajer atau supervisor terlebih dahulu
mengobservasi kinerja karyawan, kemudian memasukannya ke
dalam klasifikasi karyawan.

14. Metode Penilaian Kinerja
5. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam
metode ini penilai membuat catatan yang berisi contoh-contoh
kebaikan yang tidak umum dan tidak dilakukan dengan waktu
yang pasti kemudian penilai mengulasnya dengan karyawan
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
6. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode
penilaian kinerja yang membidik pada kombinasi insiden kritis
dan peringkat (quantified ratings) dengan menggunakan skala
yang menggambarkan secara spesifik tentang kinerja yang baik
dan buruk.

15. Metode Penilaian Kinerja
7. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara
menetapkan tujuan spesifik setiap karyawan yang dapat diukur
perkembangannya secara periodik.
8. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui
pengawasan secara elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan
data terkomputerisasi seorang karyawan per hari dan
kinerjanya.

16. 04. Alasan Melakukan
Penilaian Kinerja

17. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan melakukan
penilaian kinerja bagi karyawannya. Menurut (Dessler, 2008)
alasan perusahaan melakukan penilaian kinerja bagi
karyawannya, yaitu sebagai berikut:
1. Berdasarkan pandangan praktis, sebagian besar keputusan
pembayaran dan promosi karyawan diambil melalui penilaian
kinerja karyawan tersebut.
2. Penilaian memainkan peran integral dalam performa
manajemen proses perusahaan. Penilaian dapat
menerjemahkan tujuan strategis perusahaan ke dalam tujuan
spesifik karyawan.

18. Alasan Melakukan Penilaian Kinerja
3. Penilaian memberikan atasan dan bawahan agar dapat
mengembangkan sebuah rencana untuk mengoreksi berbagai
kekurangan, dan untuk memperkuatkan hal-hal yang telah
dilakukan bawahan dengan baik dan benar.
4. Penilaian akan membantu sebuah tujuan perencanaan karir
yang berguna. Penilaian menyediakan sebuah kesempatan
untuk mengulas perencanaan karir (career plan) karyawan
dalam cakupan kekuatan dan kelemahan tersebut.

19. DAFTAR PUSTAKA
• Schuler, R. S. & Jackson, S. E.
(1996). Human Resource
Management: Positioning for
the 21st Century (6th Ed.). West
Publishing Company.
• Basri¸ A. F. M., & Rivai¸ V.
(2005). Performance appraisal.
Grafindo Persada.
• Robbins, S. P., & Judge, T. A.
(2013). Organizational
Behavior (15th Ed.). Pearson
Education, Inc.
• Dessler, G. (2008). Human
Resource Management. (11th
Ed.). Pearson Education.

20. THANK YOU!