Bab ini membahas mengenai instrumen evaluasi kinerja pegawai. Terdapat beberapa model evaluasi kinerja seperti model esai, critical incident, checklist, graphic rating scale, forced distribution, dan forced choice scale. Setiap model memiliki kelebihan dan kekurangan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja.

1. Bab 5
Instrument Evaluasi Kinerja

2. Kelompok 4
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Arief Anzarullah
A. Salsabil Ardha
Andi Rahmat
Ilham Yasir Solihin
Jeni Jeksen
Ken Aji
M. Haris Yuliasyah
M. Riza Prayogi
Reza Fahlevi
Yudi Dafiansyah
( 01111401063)
( 01111401050)
( 01111401077)
( 01111401068)
( 01111401073)
( 01111401053)
( 01111401056)
( 01111401057)
( 01111401059)
( 01111401043)
Dosen Pembimbing : Dr. Hj. Zunaidah, S.E., M.Si.
Fakultas Ekonomi Kampus Palembang
Universitas Sriwijaya

3. A. PENGEMBANGAN INSTRUMEN
1.Pegawai
melaksanakan
pekerjaan/tugasnya
Evaluasi formatif
2.Kinerja pegawai
dalam upaya mencapai
tujuan organisasi
2.1 Penilai
mengobservasi dan
memanajemeni
kinerja pegawai
3.kinerja akhir
pegawai
4. Penilai mengisi
instrumen
evaluasi kinerja
Evaluasi sumatif
2.2 Standar
kinerja pegawai
Gambar
Proses Penggunaan Instrumen Evaluasi Kinerja

4. 1. Isi Instrumen
Isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara
lain butir-butir :
a) Nama Organisasi/perusahaan,
b) Identitas karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat,
c) Identitas penilai: nama penilai, jabatan, unit kerja,
d) Masa periode penilaian,
e) Butir-butir indikator kinerja
f) Deskriptor level kinerja,
g) Catatan penilai,
h) Tanggapan ternilai atas penilaian,
i) Tanda tangan penilai dan ternilai.
Instrumen juga sering berisi penjelasan cara mengisi instrumen, definisi
mengenai dimensi, dan indikator penilaian. Selain itu teknik penskoran juga
dijelaskan.

5. 2. Skala Penilaian
Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran, yaitu mengukur kinerja
karyawan.
Pengukuran adalah penetapan angka atau kata-kata pada butir-butir, keadaan,
kejadian atau kinerja untuk menunjukkan adannya perbedaan.
Pengukuran terdiri atas empat skala, yaitu :
Skala rasio
Skala interval
Skala ordinal
Skala nominal

6. 3. Deskriptor Level Kinerja
DLK adalah skala bobot yang melukiskan tingkatan kinerja untuk setiap
indikator kinerja karyawan. Agar evaluasi kinerja bersifat sensitif artinya
dapat membedakan kinerja karyawan yang sangat baik dan baik dengan
kinerja karyawan yang sedang, buruk, dan sangat buruk.
Setiap indikator kinerja dilengkapi dengan Deskriptor Level Kinerja
(DLK) atau Performance Level Descriptor (PLD). DLK dapat terdiri atas halhal berikut :
1) Angka, angka digunakan untuk membobot bersifat sewenang-wenang,
artinya tidak ada ukuran yang seragam. Skala angka dapat dari 10-100
atau 1-10. Misal, DLK daftar penilaian pekerjaan pegawai negri
menggunakan skala 10-100.
2) Kata sifat. DLK dapat menggunakan kata sifat, seperti sangat buruk,
buruk, sedang, baik, dan sangat baik.
3) Kombinasi angka dan kata sifat. Pemberian skala yang paling banyak
digunakan adalah antara angka dan kata sifat.

7. Contoh Deskriptor Level Kinerja (DLK)
Angka
Kata Sifat
100-90
Sangat Baik
89-80
Baik
79-70
Sedang
69-50
Buruk
49-40
Sangat Buruk

8. 5. Uji Coba Instrument
•
•
•
Sebelum digunakan dalam system evaluasi kerja, instrument evaluasi
kinerja harus diuji coba untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya.
Instrument evaluasi kerja harus valid dan reliable.
Suatu instrument evaluasi kinerja disebut valid, artinya instrument tersebut
dapat mengukur kinerja karyawan yang harus diukur setelah melaksanakan
pekerjaannya.
Suatu instrument dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika digunakan
untuk mengukur kinerja pegawai yang sama oleh penilai yang berbeda
hasilnya sama atau tidak jauh berbeda.

9. Dimensi dan Indikator Kinerja Untuk
Uji Coba Instrumen
DIMENSI
INDIKATOR
SKALA JAWABAN
1
1. Hasil kerja
1.1 Kuanlitas Hasil Kerja
1.2 Kualitas Hasil Kerja
1.3 Efisiensi dalam
melaksanakan tugas
2. Perilaku kerja
2.1 Disiplin Kerja
2.2 Inisiatif
2.3 Ketelitian
3. Sifat Pribadi
3.1 Kepemimpinan
3.2 Kejujuran
3.3 Kreativitas
2
3
4
5

10. B. MODEL EVALUASI KINERJA
Setiap organisasi mempunyai model system evaluasi kinerja yang berbeda
mengenai dimensi kinerja, indikator kinerja, standar kinerja, dan instrument yang
berbeda satu sama lain.
Model-model umum dan instrumennya yang digunakan di berbagai organisasi:
1. Model Esai adalah metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan
hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan
kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai. Model ini menyediakan
peluang yang sangat baik untuk melukiskan kinerja ternilai secara terperinci.
–
–
Keunggulan evaluasi kinerja model esai memungkinkan penilai melukiskan
kinerja ternilai sangat terperinci karena bentuknya terbuka walaupun indikator
kinerjanya terstruktur.
Kelemahan evaluasi kinerja model esai adalah memerlukan waktu untuk
menyusun satu esai tentang kinerja karyawan. Penilai harus merumuskan
hasil observasi kinerja ternilai dalam bentuk esai mengenai setiap indicator
kinerja.

11. Contoh Instrumen Model Esai
Nama Pegawai :
Supervisor :
Social security Number Pegawai :
Departement/Posisi :
Tanggal jatuh tempo penilaian :
Tanggal Penilaian :
Butir-butir berikut telah Anda lakukan dengan baik :
Butir-butir berikut memerlukan perbaikan untuk posisi Anda di perusahaan :
Butir-butir lainnya :
Tanggapan pegawai yang dinilai :
Tanda tangan pegawai
Tanda tangan Supervisor
Tanda tangan manajer
Tanggal :
Tanggal :
Tanggal :

12. 2. Model Critical Incident
Insiden kritikal (critical incident) adalah kejadian kritikal atau penting
yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
Dengan berperilaku sesuai standar, para karyawan dapat mencapai
standar kinerja yang ditetapkan. Para supervisor mengobservai perilaku
dan mengevaluasi kinerja para karyawannya setiap hari.
– Keunggulan Model Critical Incident Dengan pengawasan yang dilakukan
setiap hari oleh penilai, dapat mebuat karyawan bekerja sesuai standar kinerja
yang ditetapkan dan terlindar dari kecelakaan kerja.
– Kelemahan Model Critical Incident
(1) Jika penilai tidak membuat catatan kerja harian karena malas/lupa, maka
penilaian kinerjanya tidak lengkap.
(2) Jika penilai mempunyai 10 anak buah/ lebih, maka waktunya akan habis
hanya untuk membuat catatan.
(3) Memerlukan waktu, mahal, dan mewajibkan penilai mempunyai
keterampilan verbal, analitis, objektif, akurat.
(4) Karyawan akan merasa terganggu karena merasa diawasi secara terus
menerus oleh atasanya.

13. Contoh Instrumen untuk Model
Evaluasi Kinerja Critical Incident
Nama pegawai : Sunoto Batubara
Nama penilai : Dr. Arief
Tanggal
Perilaku Positif Pegawai
Unit kerja : Lab Kimia Energi
Periode penilaian : 1 Jan – 30 Des 2005
Tanggal
Perilaku Negatif Pegawai
2-1-2005
Melaporkan keboccoran pipa saluran limbah
sehingga pencemaran dapat diminimalisasi.
Mengingatkan teman sekerjanya untuk
membersihkan dan menyimpan peralatan lab.
sebelum pulang
8-1-2005
Tidak menutup kembali botol
bahan kimia setelah
menuangkan isinya ke gelas
percobaan.
11-1-2005
Merencanakan proyek laboratorium dengan teliti
sebelum melakukan percobaan
18-1-2005
Makan permen di dalam
ruangan laboratorium
29-1-2005
Berupaya memperbaiki sendiri kompor listrik
sehingga anggaran dapat dihemat.
30-1-2005
Meninggalkan bahan kimia
dimeja lab, tidak
menempatkannya di rak.
4-2-2005
Menyelesaian proyek sampai pukul 20.30 dan
pada hari libur.
6-2-2005
Terlambat memberikan
laporan perkembangan proyek
5-2-2005
Membantu teman sekerjanya yang menghadapi
problem untuk menganalisis reaksi kimia.
8-2-2005
Tidak memakai peralatan
keselamatan kerja ketika
bekerja.

14. 3. Ranking Methode
•
•
Ranking Methode, yaitu mengurutkan para pegawai dari nilai tertinggi
sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan
menilai kinerja para karyawan, kemudian me-ranking kinerja mereka. Di
Indonesia metode ini dipraktikkan oleh pegawai negeri dalam Daftar
Urutan kepangkatan.
Metode ini digunakan untuk mekanisme pembinaan dan pengembangan
karir. Jika ada jabatan yang lowong, kesempatan pengisian jabatan
diberikan kepada pegawai berdasarkan urutanya.
Contoh Ranking Methode
Nama Pegawai
Rangking
Jumlah Nilai
Arief al-fatih
1
9
Achmad Albar
2
7
Nadya
3
5
Mutiara
4
4
Ali Barkah
5
2

15. 4. Metode Checklist
•
Evaluasi kinerja model checklist berisi daftar indikator-indikator hasil
kerja, prilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dalam metode checklist, penilai mengobservasi kinerja ternilai,
kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik
ternilai dan memberikan tanda ( atau X ).
Contoh Model Checklist dengan Bobot
Nama Pegawai
Nama Pegawai
Jabatan
Jabatan
::
::
::
Unit Kerja
Unit Kerja
Masa Penilaian
Masa Penilaian
Jabatan
Jabatan
::
::
::
Bobot
Indikator Kinerja
Cek di sini
Bobot
Indikator Kinerja
Cek di sini
7,5
Bekerja lembur jika diminta
V
7,5
Bekerja lembur jika diminta
V
5,5
Teliti dalam mengaudit
V
5,5
Teliti dalam mengaudit
V
5,0
Membantu pegawai lain jika diminta
- -- -- 5,0
Membantu pegawai lain jika diminta
4,5
Merencanakan audit sebelum dilaksanakan
V
4,5
Merencanakan audit sebelum dilaksanakan
V
4,0
Mendengarkan masukan yang diaudit
- -- -- 4,0
Mendengarkan masukan yang diaudit
- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- - - -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- - -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- 0,5
Kemampuan berbahasa inggris baik
- -- -- 0,5
Kemampuan berbahasa inggris baik
100
100
Total bobot
Total bobot
- -- -- -

16. 5. Model Graphic Rating Scales
Ciri Graphic Scales adalah indicator kinerja karyawan dikemukakan beserta
definisi singkat. Deskripsi kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang
masing-masing mempunyai nilai angka.
Dalam metode ini, penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan ternilai
dan memberi tanda centang (V) atau silang (X) pada skala.
– Keunggulan :
• Semua indikator kinerja, definisi, dan nilainya terstruktur dan
terstandarisasi.
• Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan
rata-rata nilai seluruh karyawan.
• Mudah dipahami oleh penilai dan ternilai.
– Kelemahan :
• Menyamaratakan semua jenis pekerjaan.

17. Contoh Instumen Graphic Rating Scale
Nama Karyawan
Judul Pekerjaan
Unit kerja
: ....................
: ....................
: ....................
Indikator Kinerja
Pemilai
Periode Penilaian
Tidak
Memuaskan
Dibawah
Rata-rata
Rata-rata
Kuabtitas Kerja
Kualitas Kerja
Dapat dipercaya
Inisiatif
Adaptabilitas
Kerja sama
Pernyataan karyawan yang dinilai :
Saya Setuju
Tidak Setuju
Karyawan :
Tanggal :
Penilai:
Tanggal:
dengan pernyataan ini
: ....................
: ....................
Baik
Sangat
Baik

18. 6. Model Forced Distribution
Model evaluasi kinerja Forced Distribution adalah sistem evaluasi kinerja
yang mengklasifikasi karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva
normal dari yang sangat rendah sampai yang sangat tinggi.
7. Model Forced Choice Scale
Sistem evaluasi kinerja ini dikembangkan oleh Angkatan Darat Amerika
Serikat setelah Perang Dunia II. Kemudian, sistem ini diadopsi oleh
organisasi lain, misalnya perguruan tinggi.
Contoh satu butir dari Forced Choiced untuk menilai kinerja seorang
professor adalah :
– Memperoleh penilaian tinggi dari mahasiswa
– Menolak untuk berbicara dengan dekan
– Menerbitkan penelitian di jurnal ilmiah setiap tahun
– Menolak untuk menjadi anggota komisi universitas.

19. Lanjutan Model Forced Choice Scale
Berikut kelemahan dari sistem metode ini adalah :
• Memerlukan kemauan penilai untuk mengevaluasi ternilai karena mereka tidak
mengetahui apakah mereka telah menilai baik atau buruknya kinerja ternilai.
• Karena tidak mengetahui nilai kinerjanya, karyawan tidak mendapatkan balikan
tentang kinerjanya dalam melaksanakan tugas.
• Dan faktanya Angkatan Darat Amerika Serikat meninggalkan sistem Forced
Choice pada tahun 1950.
8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)
Sistem evaluasi kinerja model BARS merupakan sistem evaluasi yang menggunakan
pendekatan perilaku kerja yang digabungkan dengan sifat pribadi.
BARS terdiri dari atas suatu seri, 5-10 skala perilaku vertical untuk setiap
indikator kinerja. Anchor-anchor tersebut disusun dari yang nilainya tinggi sampai nilai
yang rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job
analysis. Di Indonesia, model ini digunakan dan dipakai secara meluas di lembaga
pemerintah dan perusahaan milik negara.

20. Contoh Instrumen BARS Perum Pengadaian
Indikator Kualitas Pekerjaan
1.
KUALITAS PEKERJAAN
Kemampuan untuk menunjukkan kualitas hasil kerja yang teliti dan rapi
Bobot
20
Rating
Hasil kerja yang ditampilkan selalu konsisten dan sempurna dengan tingkat kesalahan 0%
6
Mampu menampilkan hasil kerja yang teliti pada sebagian besar hasil kerjanya dengan
tingkat kesalahan 5%
5
Ketelitian kerja yang ditampilkan cukup baik dengan tingkat kesalahan sekitar 10%
4
Hasil kerja yang ditampilkan cukup dab sesuai standar dengan tingkat kesalahan sekitar 20%
3
Ketelitian hasil kerjanya cendrung kurang dengan tingkat kesalahan lebih dari 30%
2
Ketelitian hasil kerjanya tidak dapat diandalkan dan sering melakukan kesalahan yang tidak
perlu
1

21. 9. Model Behavior Observation Scale (BOS)
Model system evaluasi kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya didasarkan
pada prilaku kerja.
Perbedaannya, dalam BOS, penilaian diminta untuk menyatakan berapa kali
prilaku tersebut muncul. Penilaian mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan
anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi
level kinerja yang tersedia.
Contoh Instrumen Behavior Observation Scale (BOS)
Indikator Produktivitas Pemasaran
N0.
Indikator Kinerja
Hampir Tak Pernah
1
1
Menelaah produktivitas individual
dengan manager
2
Menyarankan kepada teman
sekerja cara membangun sales
3
Mengantisipasi dan
mempersiapkan perhatian
pelanggan
4
Menyelesaikan keluhan konsumen
2
Hampir Selalu
3
4
5

22. 10. Model Behavior Expectation scale (BES)
Untuk mengukur kinerja yang diharapkan oleh organisasi, disusunlah
instrument evaluasi kinerja behavior expectation scale (BES) atau skala
perilaku yang diharapkan yang setiap anchor-nya dimulai dengan kata
“dapat diharapkan”.
Contoh Intrumen BES
Indikator Kebiasaan Kerja
Skala
5
Indikator Kebiasaan Kerja
Dapat diharapkan datang ke tempat kerja 5 hari seminggu
4
3
Dapat diharapkan memberi tahu supervisor dalam hal absen / terlambat masuk
kerja
2
1
Dapat diharapkan tidak masuk kerja 2-3 hari per minggu

23. 11. Management by Objectives (MBO)
Ketika pegawai melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya,
dilakukanlah evaluasi kinerja formatif, yaitu evaluasi beberapa kali sesuai
dengan kebutuhan.
Evaluasi model MBO dapat dilaksanakan pada pekerjaan yang
keluarnya dapat diukur secara kuantitatif. Misalnya untuk mengukur
kinerja karyawan bagian produksi, kinerjanya dapat dihitung atau di unit
pelayanan pelanggan.
12. 360 Degree Performance Apprasial Model
Dalam system ini model evaluasi kinerja yang digunakan adalah
system evaluasi Esai, MBO, BARS, Checklist, dan sebagainya.
Formulir penilain yang didistribusikan kepada para penilai sering
berada di tempat berbeda seperti e-mail, untuk menditribusikan instrument
evaluasi kinerja dan mengolah hasilnya, kemudian menyampaikan hasilnya
kepada ternilai. Selanjutnya, hasil penilaian dianalisis untuk mendapatkan
nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan.

24. 13. Model Paired Comparison
•
•
•
System evaluasi kinerja Paired Comparison Model adalah kinerja setiap
karyawan dibandingkan dengan kinerja karyawan lainnya, sepasang demi
sepasang.
System perbandingan pasangan juga dapat digunakan unutk menyusun
skema pergantian pejabat dalam birokrasi organisasi.
Sebagi contoh, system perbandingan dapat digunakan untuk menyusun
daftar urutan kepangkatan (DUK) pegawai negeri. Jika terjadi lowongan
jabatan dalam unit organisasi, pegawai dengan DUK tertinggi (pangkat dan
hasil penilain kinerjanya) secara otomatis dapat ditunjuk untuk
penggantiannya.

25. BAB 6
PROSES EVALUASI KINERJA

26. A. MENEJEMEN KINERJA
“Manajemen kinerja merupakan peruses yang bertujuan meningkatkan kinerja
individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja
organisasi. Proses menejemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan
pegawai”
B. PERENCANAAN KINERJA
•
•
•
•
•
•
Perencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja karyawan
sepanjang tahun. Perencanaan kinerja adalah pertemuan antara ternilai (appraisee)
dengan superiornya atau penilaian (apraisor) yang antara lain membahas:
Tugas, pekerjaan dan tanggung jawab ternilai
Kompetensi yang diperlukan ternilai
Standar kinerja ternilai
Menentukan cara pegawai akan mencapainya kinerjanya.
Proses pengukuran kinerja dan instrument yang di gunakan, serta waktu
pelaksanaan penilaian dan ternilai terus memahami tehnik pengukuran kinerja
ternilai.
Merencanakan pengembangan kompensasi ternilai

27. Siklus Evaluasi Kinerja
Bagaimana?
• Kompetensi
• Perilaku
• Rencana pengembangan
Tanggung Jawab
Individu Pegawai
Penilaian
• Kompensasi
• Penstafan
• Perencanaan suksesi
• Promosi
• Dipecat
MISI ORGANISASI
• Menentukan strategi
• Menentukan tujuan organisasi
• Menentukan tujuan departement/
unit kerja
PERENCANAAN
KINERJA
PELAKSANAAN
KINERJA
PENILAIAN
KINERJA
TELAAH
KINERJA
PEMBAHARUAN DAN
REKONTRAK
Apa?
• Akuntabilitas
• Tujuan
• Standar
Tanggung Jawab
Manajer
Pelatihan
• Pengembangan
• Mentoring
• Perencanaan Karir
• Pengakuan

28. C. PELAKSANAAN KINERJA
Pelaksanaan pekerjaan adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai
melaksanakn tugas atau pekerjaanya dan berupaya mencapai kinerjanya
dengan menggunakan kompetensi kerjanya.
Tanggung Jawab
Karyawan
Komitmen
pencapaian tujuan.
Mempersiapkan
telaah kinerja.
Megumpulkan dan
berbagi data kinerja.
Berkomunikasi secara
terbuka dan teratur
dengan manajernya.
Meminta balikan
dan pelatihan kerja.

29. Tanggung Jawab
Memotivasi pegawai
Mengobservasi dan
mendokumentasi
kinerja pegawai.
Memberikan balikan
dan pelatihan
Menyediakan
pengalaman
pengembangan
Menyelesaikan dan
merevisi tujuan,
standar kinerja dan
kompensasi pekerjaan
untuk mengkondisikan
perubahan
Memperkuat prilaku yang
Efektif para karyawan dan
Kemajuan ke arah
Pencapaian tujuan yang
Telah ditetapkan

30. D. Penilaian Kinerja
•
•
•
Penilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja.
Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkanya
dengan standar kinerja karyawan.
Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.
E. Wawancara Evaluasi Kinerja
Wawancara Evaluasi Kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai
untuk membahas hasil evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja
ternilai untuk tahun yang akan datang.
Tujuan Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.
2. Memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanya
3. Mengubah kinerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjnya
4. Memberikan reward terhadap kinerja yang baik.

31. Lanjutan Wawancara Evaluasi Kinerja
Manfaat Wawancara Evaluasi Kinerja :
1. Mengembangkan kinerja, penilai dan ternilailah yang mengetahui problem
ditempat kerja dan merekalah yang harus menyelesaikannya.
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan yang sedang terjadi dalam diri
karyawan
3. Menyediakan informasi untuk perencanaan dan pengembangan karier
karyawan
4. Menyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai dan ternilai.

32. 2. Keterampilan Penilai
Penilai memerlukan keterampilan khusus agar dapat melaksanakan wawancara dan
evaluasi kinerja dengan baik. Keterampilan tersebut antara lain :
1. Memahami sistem evaluasi kinerja
2. Kepemimpinan
3. Keterampilan wawancara
–
Keterampilan mendengarkan
–
Keterampilan berkomunikasi
–
Kecerdasan emosional
–
Kecerdasan sosial
–
Keterampilan negosiasi
Penilai memerlukan persyaratan berikut agar dapat menciptakan situasi negosiasi
win-win solution:
a.Perasaan persamaan
b.Menghindari menyakiti hati orang lain.

33. 3. Proses Wawancara Kinerja
Mulai
Persiapan
Kayawan
menerima?
Nilai hasil evaluasi
kinerja
Penilai dan ternilai
membahas kinerja karyawan
dan menyusun rencana
kinerja ternilai yang akan
datang
Selesai
tidak
tidak
Menyampaikan dan
membahas hasil evaluasi
kinerja dengan karyawan
Karyawan naik
banding
Banding diteliti oleh
peneliti banding
ya
Banding
diterima?
Karyawan
mendapatkan nilai
baru

34. Lanjutan Proses Wawancara Kinerja
•
•
•
Persiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan secara
cermat. Tempat,waktu,dan agendanya. Persiapan ini diperlukan lkarena
evaluasi kinerja dapt menjadi sumber konflik antara penilai dan ternilai.
Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan secara
lisan mengenanai nilai tersebut disertai data hasil observsi penilaian
mengenai proses pelaksaan pencapaian kinerja ternilai.
Sikap ternilai. Setelah menerima nilainya,ternilai dapat menrima atau
menolak nilai tersebut. Jika menerimnya,nilai mempuyai kekuatan tetap
setelah trnilai menandatangani instrumen evaluasi kinerja.

35. F. Banding
1. Pengertian
Banding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang
tidak puas terhadap nialai evaluasi kinerja yang diberikan pada penilai dan
meminta kepada atasan penilai.
2. Proses penilaian banding
Proses pemeriksaan banding ada 2 cara, yaitu proses pemeriksaan secara
langsung dan tidak langsung.
• Dalam proses pemeriksaan langsung, penilai banding memanggil penilai
dan ternilai dan melakukan dengar pendapat kedua belah pihak.
• Sedangkan pemeriksaan tidak langsung. Proses ini terjadi , misalnya dalam
DP3 pegawai negeri indonesia. ternilai yang tidak puas terhaap nilai yng
diberikan oleh atasannya akan mengajukan banding dengan mengisi
kolom banding dalam formolir DP3 .

36. Lanjutan Banding
3. Banding melalui pegadilan
Sistem evaluasi kinerja yang tidak mepunyai proses banding dapat
menyebabkan pegawai yang merasa dirugikan oleh penilaian atasannya,
membawa kasusnya kepengadilan perdata, ia menggugat atasanya atau
perusahaan ke pengadilan karena merasa diperlakukan tidak adil.
G.Sentra Asesmen
Sentra asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit
organisasi) dimana individu karyawan ternilai/asesi dievaluasi oleh penilai
ketika ia mengikuti suatu seri situasi yang meyerupai altar pekerjaan yang
sesungguhnya dengan menggunakan metode tertentu.
Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang dipakai oleh
manajemen SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat,
kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi
organisasi.

37. TERIMA KASIH