tugas uas framwork

1. Dosen: Ade Fauji, SE, MM
NAMA : CATUR ISNAENI VAISAL
KLS : 7D-MSDM
NIM : 11150390
EVALUASI KINERJA &
KOMPENSASI
Dosen: Ade Fauji, SE, MM

2. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Mathis dan Jackson. Penilaian kinerja adalah proses
evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan
pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang
dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada
karyawan.
Hasibuan menyatakan bahwa penilaian kinerja
adalah aktivitas bagi para manajer untuk melakukan
evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para
karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan
kebijaksanaan kedepannya.
Mondy dan Noe. Definisi penilaian kinerja yaitu
tinjauan formal serta proses evaluasi kinerja karyawan
maupun kinerja tim.
Handoko. Penilaian kinerja adalah cara untuk
mengukur segala kontribusi pada setiap
karyawan di dalam organisasi
Dessler menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan
evaluasi kinerja karyawan secara relatif pada waktu sekarang
maupun yang telah dilakukan yang disesuaikan dengan
standar prestasi.
 Melakukan
peninjauan terhadap
kinerja karyawan di
masa lalu
Tujuan Penilaian
Kinerja Karyawan
Secara Umum
Manfaat Penilaian
Kinerja Karyawan
Menciptakan
peningkatan
produktivitas
karyawan

3. HR Scorecard adalah suatu
sistem pengukuran pada
kontribusi departemen sumber
daya manusia sebagai aset
untuk menciptakan nilai – nilai
bagi suatu organisasi.
Manfaat Human Resource
Scorecard
Memperkuat perbedaan
antara HR do able dan HR
deliverable
. Mengendalikan biaya dan
menciptakan nilai
HR Scorecard mengukur
leading indicators
HR Scorecard mendorong
Motivasi kerja merupakan
pemberian dorongan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk
mengingatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai
hasil sesuai dengan tuntutan
perusahaan.
Motivasi dua macam, yaitu:
Motivasi finansial
Motivasi nonfinansial

4. Pengertian potensi Emosi/kecerdasan emosional
Menurut Dwi Sunar P (2010: 129) kecerdasan emosional atau yang biasa kita kenal
dengan EQ adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai dan mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan orang lain disekitarnya. Dalam hal ini emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.
Ciri-ciri potensi emosi/kecerdasan emosi yang berkembang
Kecerdasan emosi (EQ) menurut Daniel Golemen (dalam Dwi Sunar P, 2010:
161-162) meliputi lima dasar kecakapan emosi dan social berikut:
Kesadaran diri:
Pengaturan diri:
Motivasi:
Empati:
Ketrampilan social:

5. Barney (1991) mengemukakan empat kondisi
yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber
daya dapat disebut sebagai sumber
keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai
berikut:
merupakan sumber daya organisasional yang
sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau
menetralisasi ancaman dari lingkungan
perusahaan.
relative sulit untuk dikembangkan, sehingga
menjadi langka di lingkungan kompetitif.
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
tidak dapat dengan muddah digantikan
substitute yang secara strategis signifikan.
masalahnya adalah bagaimana
“menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan
dan praktik MSDM menjadi keunggulan
kompetitif berkelanjutan.
Menurut Covey, Roger dan Rebecca
Merrill (1994), kompetensi tersebut
mencakup:
 Kompetensi teknis : pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil- hasil
yang telah disepakati, kemampuan
untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternatif- alternatif baru
 Kompetensi Konseptual: kemampuan
untuk melihat gambar besar, untuk
menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif.
 Kompetensi untuk hidup : dan saling
ketergantungan kemampuan secara
efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar,
berkomunikasi, mendapat alternatif
ketiga.

6. Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber daya manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakantinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur
efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.
MENFAT AUDIT SDM
Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi
departemen SDM terhadap perusahaan
Meningkatkan citra profesional departemen
SDM
Mendorong tanggungjawab dan
profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan departemen SDM
Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab
departemen SDM
Menstimulasi keragaman kebijakan dan
praktik-praktik SDM
TUJUAN AUDIT SDM
Menilai efektifitas SDM
Mengenali aspek-aspek yang masih
dapat diperbaiki
Mempelajari aspek-aspek tersebut
secara mendalam, dan
Menunjukkan kemungkinan
perbaikan, serta membuat
rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.

7. Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan
(1990:126),
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
•Kuantitas Kerja
•Kualitas kerja
•Keandalan
•Inisiatif
•Kerajinan
•Sikap
•Kehadiran

8. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
Penilaian perestasi kerja

9. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Pengertian Benchmsrking
David Kearns (CEO dari
Xerox) menyatakan bahwa
benchmarking adalah suatu
proses pengukuran terus-
menerus atas produk, jasa
dan tata cara kita terhadap
pesaing kita yang terkuat
atau badan usaha lain yang
dikenal sebagai yang terbaik.
Data yang dicari dalam survey :
- Kebijakan pokok yang berlaku
- Teknik yang digunakan dalam
penentuan tingkat upah
- Nilai uang pada gaji pokok,
tunjangan, fasilitas dan
komponen upah dari jabatan
tertentu yang dijadikan sebagai
patokan (benchmarking)
- Komponen imbalan yang non
financial
- Rencana perusahaan beberapa
tahun mendatang

11. merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(fKompensasi inancial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya
bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi.
finansKompensasi ial, berupa
•Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
•Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

12. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial
meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik
di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
Jabatan itu sendiri
Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi
para karyawan.