Dokumen tersebut merupakan ringkasan singkat tentang penilaian kinerja yang mencakup definisi, tujuan, jenis ukuran kinerja, metode penilaian, karakteristik yang efektif, sumber penilaian, masalah yang sering terjadi, dan dampak teknologi terhadap penilaian kinerja."

1. PENILAIAN
KINERJA
Zaina Alkaff (6019210056)

2. Nama : Zaina Alkaff
Tempat, Tanggal Lahir :
Jakarta, 18 Juli 1999
Pendidikan :
Sd Pengadilan 2 Bogor (2005-2011)
SMP Taruna Andigha Bogor (2011-2014)
SMA Negeri 8 Bogor (2014-2017)
Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
(2019 – sekarang)
Curriculum Vitae
Kontak :
HP : 082298952767
Email :
Zainaalkaff1807@gmail.com

3. DEFINISI PENILAIAN KINERJA
• Sarana formal untuk menilai kinera pekerja dengan tandar organisasi tertentu yang
sudah di tetapkan dan merupakan langkah-langkah yang digunakan untuk
menentukan kinerja yang berhasil dan tidak berhasil (Riggio, 2013).
• Tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja, serta pemberian umpan balik kinerja (Levy,
2010).
• Proses dua langkah pertama mendefinisian apa yang dimaksud dengan kinerja
yang baik (pengemangan kriteria) diikuti oleh penerapan prosedur untuk menilai
karyawan dengan menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria (Spector,
2012).
• Sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Poin penting
dalam definisi adalah kata formal, karena dalam kenyataannya, manajer harus
meninjau kinerja individu secara berkelanjutan (Mondy & Martocchio, 2016)

4. Tujuan Penilaian Kinerja
Data Kriteria : Dalam studi validasi terkait kriteria dari perangkat seleksi, psikolog dapat
mengkorelasikan data kinerja individu dengan data tes untuk menentukan apakah tes
memprediksi kinerja yang sukses.
1
2
Pengembangan Karyawan : Seorang pekerja diberi informasi tentang kekuatan dan
kelemahannya masing-masing. Berdasarkan profil kekuatan dan kelemahan kinera,
pengusaha dapat merancang serangkaian modul pelatihan atau pengalaman bagi
karyawan.
3
Motivasi / Kepuasan : Dengan menetapkan standar kinerja yang tepat, mengevaluasi
keberhasilan karyawan dalam memenuhi standar-standar itu, dan memberikan umpan
balik kepada karyawan mengenai sejauh mana mereka memenuhi atau melampaui
standar-standar itu, sebuah organisasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan para
karyawan tersebut.
4
Hadiah : Pengusaha membandingkan pekerja satu sama lain untuk menentukan
bagaimana mendistribusikan imbalan seperti kenaikan gaji atau bonus.

5. Transfer : Pengusaha dapat menggunakan profil kemampuan kinerja untuk menentukan
karyawan mana yang paling cocok untuk pemindahan dari satu kelompok pekerjaan atau
jabatan yang lain.
5
6
Promosi : Sejauh kemampuan kinerja yang terdokumentasi adalah bagian dari pekerjaan
tingkat yang lebih tinggi, pengusaha dapat menggunakan informasi kinerja sebagai
bagian dari prosedur penilaian yang menentukan promosi.
7
PHK : Jika suatu organisasi merasa perlu untuk berhemat, faktor penting yang dapat
digunakan untuk memandu pemilihan orang-orang yang akan diberhentikan adalah
kinerja karyawan dengan kinerja terendah akan menjadi kandidat yang paling mungkin
untuk PHK (Landy & Conte, 2013).

6. Ukuran Kinerja
Objektif
Ukuran objektif adalah jumlah berbagai perilaku
atau dari hasil perilaku kerja. Departemen
sumber daya manusia akan mencatat jumlah
absen, kecelakaan, insiden, dan keterlambatan
untuk setiap karyawan. Beberapa organisaso
melacak produktivitas setiap karyawan.
Demikian juga, data produktivitas harus
dikumpulkan jika suatu organisasi memiliki
sistem insentif yang membayar karyawan
untuk apa yang mereka hasilkan, seperti komisi
atau upah perseorangan (Spector, 2012).
Ukuran subyektif adalah penilaian oleh
orang-orang yang harus memiliki
pengetahuan tentang kinerja pekerjaan
orang tersebut. Biasanya, pengawas
memberikan peringkat kinerja pekerjaan
bawahan mereka. Ukuran subyektif adalah
cara paling sering digunakan untuk menilai
kinerja karyawan. Sebagian besar
organisasi mengharuskan pengawas
mengisi formulir penilaian kinerja pada
setiap bawahan mereka setiap tahun
(Spector, 2012).
Ukuran Kinerja
Subyektif
Metode Penilaian Kinerja

7. Metode Penilaian Kinerja
• Metode Perbandingan : Metode penilaian kinerja yang melibatkan perbandingan kinerja satu pekerja
terhadap pekerja lainnya.
• Metode Peringkat : metode penilaian kinerja yang melibatkan pemeringkatan pengawas dari yang
terbaik hingga yang terburuk.
• Perbandingan Berpasangan : Metode penilaian kinerja di mana penilai membandingkan setiap
pekerja dengan masing-masing pekerja lain dalam kelompok.
• Distribusi Paksa : Menugaskan pekerja ke kategori mapan untuk kinerja yang baik dengan batasan
tetap tentang berapa banyak karyawan yang dapat ditugaskan untuk setiap kategori.
• Metode Individual : Metode penilaian kinerja yang mengevaluasi seorang karyawan sendiri, tanpa
referensi eksplisit kepada pekerja lain.
• Skala Penilaian Grafis : Metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah ditentukan untuk
menilai pekerja pada dimensi pekerjaan yang penting.

8. • Skala Penilaian Berlabuh Perilaku : Teknik penilaian kinerja menggunakan skala penilaian dengan
label yang mencerminkan contoh insiden perilaku buruk, rata-rata, dan baik.
• Skala Observasi Perilaku : Metode penilaian kinerja yang membutuhkan penilai untuk mengingat
seberapa sering seorang pekerja telah diamati melakukan perilaku kerja utama.
• Daftar Periksa : Metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja
pekerjaan.
• Narasi : Akun tertulis terbuka dari kinerja pekerja yang digunakan dalam penilaian kinerja (Riggio,
2013)

9. Jenis Ukuran Kinerja
1. Ukuran Kinerja Objektif
Biasanya hitungan kuantitatif dari hasil pekerjaan, seperti volume penjualan,
surat pengaduan, dan output.
2. Ukuran Penghakiman.
Evaluasi dilakukan terhadap efektivitas perilaku kerja individu; penilaian paling
sering dibuat oleh pengawas dalam konteks evaluasi kinerja.
3. Ukuran personil
Ukuran personil biasanya disimpan dalam file personil, termasuk absen,
kecelakaan, keterlambatan, tingkat kemajuan, tindakan disipliner, dan pujian atas
perilaku berjasa (Landy & Conte, 2013).

10. PROSES PENILAIAN KINERJA
1
Identifikasi
Tujuan Penilaian
Kinerja Tertentu
2
Menetapkan
Kriteria Kinerja dan
Mengkomunikasik-
annya kepada
Karyawan
4
Menilai
Kinerja
5
Diskusikan
Penilaian dengan
Karyawan
3
Periksa
Pekerjaan yang
Dilakukan
(Mondy & Martocchio, 2016)

11. KARAKTERISTIK PENILAIAN KINERJA
YANG EFEKTIF
• Kriteria Terkait Pekerjaan : Keterkaitan pekerjaan merukapan kriteria paling mendasar yang
dibutuhkan dalam penilaian kinerja karyawan. Instrumen evaluasi harus terkait dengan tujuan
organisasi.
• Ekspektasi Kinerja : Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang diharapkan dari kinerja
mereka. Jika karyawan memahami harapan dengan jelas, mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka
sendiri dan membuat penyesuaian tepat waktu saat mereka melakukan pekerjaan mereka.
• Standardisasi : Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama untuk semua
karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk supervisor yang sama.
• Penilai Terlatih : Pelatih yang melakukan evaluasi kinerja harus menerima pelatihan terlebih dahulu
untuk dapat memberikan instruksi yang rinci dan jelas serta membuat peringkat yang objektif dan tidak
memihak.
• Komunikasi Terbuka Berkelajutan : Sistem penilaian yang baik akan memberikan umpan balik yang
berkelanjutan.

12. • Melakukan Ulasan Kinerja : Dokumentasi kinerja karyawan yang konstan sangat penting untuk
penilaian kinerja yang akurat.
• Proses yang Seharusnya : Memastikan proses yang sesuai sangat penting. Jika perusahaan tidak
memiliki prosedur pengaduan resmi, perusahaan harus mengembangkannya untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan banding atas hasil penilaian yang mereka
anggap tidak akurat atau tidak adil. Mereka harus memiliki prosedur untuk menangani keluhan
mereka dan meminta mereka ditangani secara objektif (Mondy & Martocchio, 2016).

13. Sumber Penilaian Kinerja
• Atasan
• Bawahan
• Rekan dan Anggota Tim
• Menilai Diri Sendiri
• Penilaian Pelanggan
• Semua Orang Yang Ada di Sekitar Karyawan.
(Mondy & Martocchio, 2016)

14. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA
• Ketidaknyamanan Penilai : Jika sistem penilaian kinerjamemiliki desain yang salah, atau
administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut menerima penilaian dan manajer akan tidak
nyaman dalam melakukan penilaian kinerja.
• Kesalahan Peringkat : Dalam penilaian kinerja, perbedaan antara proses penilaian manusia versus
obyektif, penilaian akurat yang tidak diwarnai oleh prasangka, atau pengaruh subyektif dan asing
lainnya.
• Kesalahan Bias : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika pemberi penilaian mengevaluasi karyawan
berdasarkan pendapat negatif atau positif pribadi karyawan daripada kinerja aktual karyawan.
• Kesalahan Kontras : Kesalahan penilaian di mana penilai (mis., Seorang pengawas) membandingkan
seorang karyawan dengan karyawan lain daripada dengan standar kinerja eksplisit tertentu.
• Efek Kesan Pertama : Penilaian awal yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang
karyawan yang diabaikan atau didistorsi.

15. • Bias Diskriminatif Ilegal : Kesalahan bias yang membuat supervisor menilai anggota ras, jenis kelamin,
kebangsaan, atau agamanya lebih baik daripada anggota kelas lain.
• Kesalahan Tendensi Sentral : Kesalahan penilaian evaluasi yang terjadi ketika karyawan dinilai salah
mendekati rata-rata atau menengah skala.
• Efek Halo Positif : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika seorang manajer menggeneralisasi satu fitur
kinerja positif atau insiden ke semua aspek kinerja karyawan, menghasilkan peringkat yang lebih tinggi.
• Efek Halo Negatif : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika seorang manajer menggeneralisasi satu fitur
kinerja negatif atau insiden ke semua aspek kinerja karyawan, menghasilkan peringkat yang lebih
rendah.
• Kesalahan Keringanan Hukuman : Memberikan peringkat penilaian kinerja tinggi yang tidak pantas
kepada seorang karyawan.
• Kesalahan Ketelitian : Menjadi terlalu kritis terhadap kinerja karyawan.
• Kecemasan Karyawan (Mondy & Martocchio, 2016)

16. DAMPAK TEKNOLOGI TERHADAP
PENILAIAN KINERJA
Ada dua tempat di mana kita melihat teknologi berdampak pada penilaian kinerja — pemantauan
produktivitas objektif dan penerapan sistem manajemen kinerja. Banyak karyawan saat ini bekerja pada
sistem komputer, seperti spesialis reservasi untuk maskapai dan operator telepon. Sistem yang
memungkinkan mereka untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka juga mampu melacak produktivitas,
dan data tersebut dikumpulkan secara rutin di banyak organisasi. Penggunaan komputer memungkinkan
untuk analisis kinerja yang mudah di jutaan transaksi karyawan-pelanggan, dan itu bisa menjadi fitur
bawaan dari tugas yang digunakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka setiap hari.
Sistem manajemen kinerja karyawan berbasis komputer dan terkomputerisasi membantu manajer
mengklarifikasi tujuan dan harapan, memberikan pelatihan dan umpan balik, dan mengevaluasi kinerja.
Sistem seperti itu mengotomatiskan seluruh proses, membuat sistem umpan balik 360 derajat layak secara
ekonomi untuk perusahaan besar. Setiap manajer target dapat masuk ke sistem dan mencalonkan rekan
kerja, bawahan, dan lainnya yang akan memberikan peringkat. Sistem memberi tahu individu-individu untuk
melakukan penilaian tersebut dan kemudian mengumpulkan semua informasi peringkat ke dalam laporan.
Perusahaan konsultan dapat ditemukan yang berspesialisasi dalam menyediakan layanan komputer untuk
melakukan proyek umpan balik 360 derajat (Spector, 2012).

17. REFERENSI
Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work In The 21st Century An Introduction To Industrial And
Organizational Psychology ( robert Jhonston & A. Melhorn (eds.); 4th ed.). John Wiley & Sons,
inc.
Levy, paul E. (2010). Industrial organizational psychology understanding the workplace (V. Weis
(ed.); 3rd ed.). worth publishers.
Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (S. Wall (ed.); 14th ed.).
Pearson Education. https://doi.org/10.9790/487X-1811013441
Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial/organizational psychology (L. w Porter (ed.); 6th
ed.). Pearson Education.
Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research & Practice (R. Johnston
(ed.); 6th ed.). John Wiley & Sons, inc.

18. THANKYOU!