Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kerja yang meliputi definisi, tujuan, sumber-sumber, metode, masalah, dan dampak teknologi terhadap penilaian kerja. Penilaian kerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan untuk tujuan pengembangan karyawan, motivasi, promosi, dan lainnya. Ada beberapa metode penilaian kerja seperti perbandingan, peringkat, skala penilaian

1. PENILAIAN
KERJA
- FRANSISKA HERDIANA EKA PUTRI –
6019210066

2. SDK Ign.Slamet Riyadi Jakarta – 2013
SMPN 179 Jakarta – 2016
SMAN 39 Jakarta – 2019
Universitas Pancasila - Psikologi
Nama Lengkap : Fransiska Herdiana Eka Putri
Tempat, : Jakarta,30 Maret 2001
Tanggal Lahir
Agama : Katolik
Kebangsaan : Indonesia
CONTACT
Address : Jl.Baret Biru 3,Rt 10 Rw 03 No.43 ,Kalisari-Pasar
Rebo, Jakarta Timur
Email : fransiskaputri81@gmail.com
No.Handphone : 082213537351
Social Media : @bangze.lo (Instagram)
hyungganteng (Line)

3. TABLE OF CONTENTS
DEFINISI
TUJUAN
SUMBER-SUMBER
METODE
MASALAH
DAMPAK
01
02
03
04
05
06

4. DEFINISI
PENILAIAN KERJA
• Sarana formal untuk menilai kinerja pekerja
dengan standar organisasi tertentu yang
sudah ditetapkan
(Riggio, 2013)
• Sistem formal peninjau dan evaluasi kinerja
tugas individu atau tim. Poin penting dalam
definisi adala kata formal karena,dalam
kenyataanya manajer harus meninjau
kinerja individu secara berkelanjutan
(Mondy & Martocchio, 2016)
• Penilaian kerja adalah proses mengukur dan
memberikan umpan balik tentang kontribusi
karyawan pada organisasi
(Streswart & Brown, 2011)

5. TUJUAN PENILAIAN KERJA
(Landy & Conte, 2013)
Data Kriteria
Dalam studi validasi terkait kriteria dari perangkat seleksi,Psikolog
dapat mengkorelasikan data kinerja invidu dengan tes untuk
menentukan apakah tes memprediksi kinerja yang sukses.
01
Pengembangan Karyawan
Seorang pekerja memberi informasi tentang kekuatan dan kelemahannya
masing-masing. Berdasarkan profilnya tersebut dapat merancang
serangkaian modul pelatihan atau pengalaman bagi karyawan.
02
Motivasi / Kepuasan
Dengan menetapkan standar kinerja yang tepat, mengevaluasi keberhasilan karyawan dalam
memenuhi standar dan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka
sejauh mana agar meningkatkan motivasi serta kepuasan para karyawan tersebut.
03

6. Hadiah
Pengusaha membandingkan pekerja satu sama lain untuk menentukan
bagaimana mendistribusikan imbalan seperti kenaikan gaji dan bonus.
04
Transfer
Pengusaha dapat menggunakan profil kemampuan kinerja untuk
menentukan karyawan mana yang paling cocok untukpemindahan
dari satu kelompok pekerjaan atau jabatan lainnya.
05
Promosi
Sejauh kemampuan kinerja yang terdokumentasi adalah bagian dari pekerjaan
tingkat yang lebih tinggi. Pengusaha dapat menggunakan informasi kinerja
sebagai bagian dari prosedur penilaian yang menentukan promosi.
06
07
PHK
Jika suatu perusahaan perlu untuk berhemat faktor penting yang dapat digunakan untuk
memandu pemilihan orang-orang yang akan dibandingkan adalah kinerja karyawan
dengan kinerja terendah yang akan menjadi kandidat yang mungkin di PHK..

7. SUMBER-SUMBER PENILAIAN KERJA
(Riggio, 2013)
Penilaian
Diri
Berhubungan dengan
penilaian Supervisor namun
ada cenderung lebh toleran
dan fokus pada upaya yang
dilakukan diri sendiri
daripada hasil kinerjanya.
Penilaian
Sebaya
Merupakan penilaian
yang diberikan oleh
sesame karyawan dengan
cara mengevaluasi
kinerja satu sama lain.
Penilaian
Supervisor
Merupakan hal yang umum
karena supervisor biasanya cukup
mengetahui tentang tuntutan
kerja dan sering memberikan
reward terhadap karyawan yang
memiliki kinerja efektif.

8. Penilain
Customer
Biasanya customer menilai
karyawannya terhadap pelayanan
yang diberikan. Suatu organisasi
atau perusahaan sangat
mendorong kualitas
pelayanan,sehingga karyawan
dilatih agar merka lebih baik
dalam melayani customer.
Penilaian dari
pandangan 360°
Merupakan kumpulan
dari penilaian kinerja
dari supervisor,
bawahan,sebaya,
customer,dan pihak lain
yang terkait.
Penilaian
Bawahan
Penilaian yang dilakukan oleh
bawahan umumnya digunakan
untuk melihat keefektifan
atasannya.

9. METODE PENILAIAN KERJA
(Riggio, 2013)
Metode Perbandingan Penilaian Kinerja
Metode yang melibatkan perbandingan satu
kinerja pekerjaterhadap yang lain pekerja
Peringkat
Penilaian kinerja metode yang melibatkan
peringkat pengawas dari yang terbaik hingga
yang terburuk
Perbandingan Berpasangan
Penilaian kinerja metode dimana penilai
membandingkan masing-masingpekerja satu sama
lain pekerja dalam kelompok

10. Distribusi Paksa
Menugaskan pekerja untuk
kategori mapan dari miskin menjadi
baik kinerja dengan tetap keterbatasan
cara banyak karyawan bisa ditugaskan
untuk masing-masing kategori
Metode Individual
Penilaian kinerja yang mengevaluasi
seorang karyawan sendiri atau dirinya
sendiri, tanpa referensi eksplisit untuk
pekerja lain
Skala Penilaian Grafis
Penilaian kerja ini menggunakan skala
yang telah ditentukan untuk menilai
pekerja di pentingdimensi pekerjaan

11. Behaviorally Anchored
Rating Scales (BARS)
Penilaian kinerja teknik menggunakan
peringkat dengan label mencerminkan
contohmiskin, rata-rata, dan baik
insiden perilaku perilaku
Skala Observasi
(BOS)
Penilaian kinerja metode yang
membutuhkan penilai untuk mengingat
caranya sering kali seorang pekerja
diamati melakukan perilaku kerja
utama

12. DAMPAK TEKNOLOGI PADA
PENILAIAN KERJA
(Spector, 2012)
Ada dua tempat di mana kita melihat teknologi berdampak pada kinerja
penilaian — pemantauan produktivitas objektif dan implementasi kinerja
Sistem Menejemen.
Karyawan saat ini bekerja pada sistem komputer, seperti Reservasi Spesialis
untuk maskapai dan operator telepon. Sistem yang memungkinkan mereka
menyelesaikan tugas pekerjaan mereka juga mampu melacak produktivitas,
dan data seperti itu dikumpulkan secara rutin di banyak organisasi.
Penggunaan komputer memungkinkan untuk hal yang mudah analisis kinerja
di jutaan transaksi karyawan-pelanggan, dan itu bisa menjadi fitur bawaan
dari tugas yang digunakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka
setiap hari.
Sistem manajemen kinerja karyawan yang terkomputerisasi dan berbasis web
membantu para manajer mengklarifikasi tujuan dan harapan, memberikan
pelatihan dan umpan balik, dan mengevaluasi kinerja

13. MASALAH PADA
PENILAIAN KERJA
(Riggio, 2013)
Kesalahan Keringanan Hukuman
Kecenderungan untuk memberi semua pekerja sangat positif penilaian
kinerja
Keparahan Kesalahan
Kecenderungan untuk memberi semua pekerja pandangan sangat negatif
dalam penilaian kinerja
Kesalahan Tendensi Sentral
Kecenderungan untuk memberi semua pekerja titik tengah peringkat
dalam kinerja penilaian
Efek Halo
Keseluruhan positif evaluasi seorang pekerja berdasarkan yang dikenal
karakteristik positif atau tindakan

14. Efek Kebaruan
Kecenderungan untuk memberi lebih berat untuk kinerja terkini dan lebih rendah dari kinerja
sebelumnya
Atribusi Kausal
Proses dimana orang menetapkan sebab peristiwa atau perilaku
Bias Aktor-Pengamat
Kecenderungan untuk pengamat untuk terlalu memuji menyebabkan karakteristik aktor dan adanya
kecenderungan untuk aktor memberikan atribut yang berlebihan
menyebabkan situasional karakteristik

15. REFERENSI
● Mondy, W.R.,&Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management.
(S.Wall,Ed.) . (14th ed). United State of America.
● Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology.
(6th ed). Kravis Leadership Institute Claremont McKenna College. New Jersey:
Pearson Education, Inc.
● Spector, Paul E. (2012). Industrial and Organizational Psychology. (6th ed).
United State of America.
● Stewart, G. L. Brown, K. G. 2011. Human Resource Management Linking
Strategy to Practice (2nd ed). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc
● Landy, FJ & Conte, JM. (2013). Work in the 21st Century: an Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. 4th ed. New Jersey: John Wiley &
Sons, Inc

16. THANKS!