Tugas Psikologi Industri dan Organisasi - Penilaian Kerja Zukhruf Nisa A (6019210074)

1. PENILAIAN
KERJA
Zukhruf Nisa A
6019210074

3. PENILAIAN KERJA
DEFINISI PENILAIAN KERJA
TUJUAN PENILAIAN KERJA
PROSES PENILAIAN KERJA
PELAKU PENILAIAN KERJA
MASALAH PENILAIAN KERJA

4. APA DEFINISI
PENILAIAN KERJA ?

5. Penilaian Kinerja adalah sistem
formal peninjauan dan evaluasi
kinerja tugas individu atau tim
(Mondy R.W, 2016).
Penilaian Kinerja merupakan
sarana formal untuk menilai
kinerja pekerja dibandingkan
dengan standar organisasi
tertentu yang ditetapkan
(Riggio R, 2018).

6. BAGAIMANATUJUAN
PENILAIAN KERJA?

7. Tujuan dari sistem penilaian adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi
(Mondy R.W, 2016).
Menurut Spector, P. E. (2012).
Mengapa sebagian besar organisasi menilai kinerja karyawan setidaknya sekali
setahun?
Alasannya adalah bahwa data kinerja pekerjaan dapat bermanfaat bagi karyawan dan
organisasi. Data kinerja dapat digunakan untuk
1. Keputusan Administratif
2. Pengembangan dan Umpan Balik Karyawan
3. Penelitian untuk menentukan efektivitas praktik dan prosedur organisasi.

8. Keputusan
AdministratifBanyak keputusan administratif yang mempengaruhi karyawan didasarkan, setidaknya sebagian, pada
kinerja pekerjaan mereka. Dasar untuk menggunakan data kinerja pekerjaan untuk keputusan administratif
dapat ditemukan dalam kontrak dan hukum. Kontrak serikat seringkali akan menetapkan bahwa kinerja
pekerjaan adalah dasar untuk keputusan administrasi tertentu, seperti kenaikan gaji. Sebuah kontrak juga
dapat menyatakan bahwa penilaian kinerja tidak akan dilakukan.
Pengembangan dan Umpan Balik Karyawan
Agar karyawan dapat meningkatkan dan mempertahankan kinerja dan keterampilan kerja mereka, mereka
membutuhkan umpan balik kinerja kerja dari penyelia mereka. Salah satu peran utama pengawas adalah
untuk memberikan informasi kepada bawahan mereka tentang apa yang diharapkan dari pekerjaan dan
seberapa baik mereka memenuhi harapan itu.
Penelitian
Data kinerja pekerjaan dapat berfungsi sebagai kriteria yang dengannya kegiatan tersebut dievaluasi.
Untuk melakukannya, seseorang dapat melakukan studi penelitian. Desain umum untuk studi semacam itu
melibatkan membandingkan kinerja karyawan sebelum dan sesudah implementasi program baru yang
dirancang untuk meningkatkannya.

9. PROSES PENILAIAN
KERJA
(MONDY R. W, 2016)

10. Mengidentifikasi Tujuan Kinerja Tertentu
Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara
efektif melayani setiap tujuan yang diinginkan,
sehingga manajemen harus memilih tujuan
spesifik yang diyakini paling penting dan dapat
dicapai secara realistis.
Menetapkan Kriteria Kinerja dan
Mengomunikasikan Ekspektasi Kinerja
Kemudian pekerjaan dilakukan dan penyelia
menilai kinerjanya.
Penilai Meninjau Kinerja Kerja dan Mengevaluasinya
Terhadap Standar KinerjaYang Ditetapkan
Tinjauan ini membantu menentukan seberapa baik karyawan
telah memenuhi standar ini, menentukan alasan kekurangan,
dan mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah.
1
2
3

11. SIAPAYANG
MELAKUKAN
PENILAIAN KERJA ?
(MONDY R. W, 2016)

12.  Atasan Langsung
Atasan langsung karyawan secara tradisional menjadi pilihan paling logis untuk
mengevaluasi kinerja, dan ini terus menjadi masalahnya.
 Bawahan
Beberapa perusahaan menyimpulkan bahwa evaluasi manajer oleh bawahan adalah layak
dan dibutuhkan. Mereka beralasan bahwa bawahan berada dalam posisi yang sangat baik
untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka.
 Rekan dan AnggotaTim
Kekuatan utama menggunakan teman sebaya untuk menilai kinerja adalah bahwa mereka
bekerja sama dengan karyawan yang dievaluasi dan mungkin memiliki perspektif yang
tidak terdistorsi pada kinerja tipikal, terutama dalam tugas tim.
 Penilaian Pelanggan
Perilaku pelanggan menentukan tingkat keberhasilan perusahaan.Organisasi
menggunakan pendekatan ini karena menunjukkan komitmen kepada pelanggan,
meminta pertanggungjawaban karyawan, dan mendorong perubahan.

13. MASALAH PENILAIAN
KERJA
(RIGGIO R, 2018)

14. Kesalahan kelonggaran dalam peringkat kinerja terjadi ketika seorang penilai cenderung menilai
semua pekerja dengan lembut, secara rutin memberi mereka penilaian yang sangat positif
(Hauenstein, 1992).
Kesalahan kekurangan
Hallo Effect
Efek halo dalam penilaian kinerja terjadi ketika penilai membuat penilaian positif keseluruhan pekerja
berdasarkan satu karakteristik atau tindakan positif yang diketahui (Nisbett & Wilson, 1977; Viswesvaran,
Schmidt, & Ones, 2005).
Efek kebaruan/Recency effects
Potensi kesalahan lain dalam penilaian kinerja adalah kecenderungan untuk memberikan bobot lebih besar
untuk kinerja saat ini dan nilai yang lebih rendah untuk kinerja sebelumnya ini dapat disebut sebagai efek
kebaruan.

15. Kesalahan Atribusi Kausal
Proses dimana orang menganggap penyebab peristiwa atau perilaku dikenal sebagai atribusi
kausal. Penelitian telah menemukan sejumlah bias sistematis dalam atribusi kausal yang
memiliki implikasi penting untuk akurasi penilaian kinerja.
Bias Pribadi
Bias pribadi yang paling umum adalah yang didasarkan pada jenis kelamin pekerja, ras, usia, dan
karakteristik fisik, termasuk cacat (Kraiger & Ford, 1985; Stauffer & Buckley, 2005; Wilson, 2010; Woehr &
Roch, 1996).
Masalah Lintas Budaya dan Internasional
Fokus individual penilaian kinerja, di mana seorang pekerja tunggal adalah fokus evaluasi, dalam banyak
hal adalah orang Barat / AS pandangan mengevaluasi kinerja (Fletcher & Perry, 2001).

16. REFERENSI
Spector, P. E. (2012). Industrial and organizational
psychology: research and practice. 6th ed. Hoboken,
NJ:Wiley.
Mondy, R.W.,& Martocchio, J.J. (2016). Human
resourcemanagement. Boston: Pearson.
Riggio, R. E. (2018). Introduction to
industrial/organizational psychology. 6th ed. New
York: Routledge,Taylor & Francis Group.

17. THANKYOU