contoh presentasi penilaian kinerja pada sdm

1. PENILAIAN KINERJA
Nama Anggota :
Frendy Santono (0110480911)
Nur Chamidah (0110480712)
Ina Arfiani (0110485412)
MANAJEMEN III PAGI C
Dosen Pengampu :
Arif Budiharjo, SE.MSi

2. PENILAIAN KINERJA :
“Pada dasarnya, penilaiaan keinerja dapat
dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa
individu-individu memenuhi setiap tandar-standar
kinerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi
atau kelompok. Penilaiaan kinerja dapat pula
menjadi cara untuk membantu individu-individu
mengelola kinerja mereka.”

3. PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA
1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian konpensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latiahan dan
pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. penyimpangan-penyimpangan proses saffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kessempatan kerja yang adil.
10.Tantangan-tantangan eksentrik.

4. PERSIAPAN PENILAIAN
KERJA
Penilaiaan hendaknya memberikan gambaran-gambaran
akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai
tujuan ini, sistem penialaian harus mempunyai hubungan
dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai
standar dan memiliki ukuran yang dapat diandalkan.
Diasamping harus job related dan praktis, evaluasi prestasi
kerja memerlukan standar-standar pelaksanaan
kerjadengan mana prestasi kerja diukur.

5. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosinya dalam menilai prestasi
kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi
menjadi bias, masalah kemungkinan bias
terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan
bersifat subjektif. Berbagai bisnis penilai yang
paling umum terjadi antara lain : holo effeck,
kesalahan cenderung terpusat, bias terlau lunak
dan terlalu keras, prasangka pribadi, dan
pengaruh kesan terakhir.

6. Berbagai kekurangan diatas bisa dikurangi dengan
memberikan latihan bagi para penilai, umpan balik,
danpemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja
secara tepat. Latihann untuk para penilai hendaknya
mencakup tiga aspek antara lain :
Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
harus dijelakan.
Peranan penialaian prestasi kerja dalam
keputausan-keputusan karyawan hendaknya
diuraikan dengan menekankan pentingnya
obyektivitas dan sikap tidak memihak.
Para penilai diberi kesempatan untuk menerapkan
ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian
latihan mereka

7. METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI
MASA LALU
Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan antara lain:

Rating scale.
Pada metode ini evaluasi subjektif dilakkukan oleh penilai terhadap
presatasi kerja karyawan dengan skala tertentudari rendah sampai
tinggi.

Checklist
Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik karyawan.

Metode peristiwa kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan penilai
yang menggambrakn perilaku karyawan sangat baik ataun sangat
buruk dengan pelaksanaan kerja.

8. 
Metode penjualan lapagan
Dengan metode ini, wakil ahli departemen personaliaturun
ke lapangandan membantu penyedia dalam penilaian
mereka. Spesialis personalia mendapatkaninformasi
khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja
karyawan.

Metode evaluasi kelompok
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena dapat menghasilkan rangking
karyawan.

Implimikasi penilaian prestasi kerja
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu
evaluasi atas prestasi karyawan di waktu yang lalu dan
atau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang.

9. DAMPAK PENILAIAN KINERJA ATAS
INDIVIDU KARYAWAN MAUPUN ORGANISASI
Penialaian kinerja bakal dianggap menakutkan
oleh orang-orang yang menilai dirinya rendah,
orang yang kurang produktif, dan orang-orang
yang merasa bahwa penilaian-penilaian akan
dilakukan secara serampangan dan tidak adil.
Namum dilain pihak hal ini juga bisa membangun
semagat kerja bagi masing masing individu
maupun kelompok yang dinilai. Hal lain dari
dampak penilaian kinerja yaitu membantu dalam
hal-hal seperti pengambilan keputusan pemberian
kompensasi dan pemberian upah.

10. TUJUAN PENILAIAN
KINERJA

Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja adalah
menghasilakan informasi yang akurat dan sahih
tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Tujuan dari sistempenilaian kinerja yang lainn
antara lain :

Menyediakan basis bagi keputusan personalia,
termasuk promosi, transfer, demosi atau
pemberhentian

Meningkatkan pendayagunaan sumber daya
manusia melalui penempatan pekerjaan yang
lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.

11. TUJUAN KINERJA
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi
sebagai basis bagi evaluasi regular terhadap
kinerja angota-anggota organisasi. Evaluator
menggunakan ratings untuk menilai nerja dan
kemudian memakai data tersebut dalam
pengambilan keputusan-keputusan promosi,
demosi, terminasi dan juga pemberian
kompensasi. Teknik evaluasi sendiri memiliki
beberapa teknik tersendiri sehingga
keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-catatan
kinerja mereka.

12. PENILAIAN KINERJA DAN TELAAH
GAJI
Hubungan antar penilaian kinerja dan telaah gaji adalah
kontroversial. Jelasnya, jika tujuan organisasi dalam
melakukan penilaian kinerja adalah mendapatkan informasi
yang akan melandasi keputusan-keputusan gaji, maka gaji
akan selalu merupakan bagian dari ekuasi penilaian kineja.
Penilaian kinerja normalnya memiliki efek dua langkah atas
upah karyawan dimasa datang. Dalam jangka pendek,
penilaian kinerja dapat menentukan kenaikan merit untuk
tahun berikutnya. Dalam jangka panjang penilaian kinerja
dapat menentukan kawasan-kawasan mana yang
mendapatkan pembayaran yang lebih tinggi.

13. PENILAIAN INERJA DAN KESEMPATAN
PROMOSI
Informasi-imformsi penilaian yang ada di dalam arsip
sering digunakan untuk menilai kesiapan seorang
karyawan dalam posisi yang lebih tinggi. Hal ini
menyebabkan penilaian kinerja sangat mempengaruhi
dalam keputusan yang berkaitan dengan promosi dan
demosi. Hal ini tidak akan menyebabkan terlalu banyak
kesukaran apabila promosinya dilakukan di dalam
kelompok yang sama.
Perusahaan juga menggunakan informasi penilaian
dalam mengambil keputusan-keputusan untuk
mempertahankan atau memecat karyawan

15. MENINGGKATKAN KINERJA
Penilaian kinerja yang bertujuan mengembangkan
juga mencakup pemberian karyawan pedoman bagi
kenerja dimasa depan. Karyawan biasanya ingin
mengetahui bagaimana mereka dapat menanjak
dimasa depan. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menangulangi kesulitan-kesulitan kinerja yang
buruk, penilaian sepatutnya dirancang untuk
mengembangkan karyawan yang lebih baik.
Penyelia dapat menggunakan penilaian kenerja untuk
menetapkan cara-cara dimana para keryawan dapat
bekerja lebih baik dimasa berikutny. Penyelia dapat
menunjukan kekuatan-kekuatan dan kelemahan dan
membantu para karyawan mengidentifikasikan cara
yang lebih efektif untuk merampungkan tugas-tugas
penting.

16. MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN
Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja
sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan.
Kelemahan-kelemahan keahlian atau kebutuhan
pengembangan dimasukan ke dalam formulir penilaian
kinerja. Manajer pelatihan kemudian menggunakan ini
untuk menetukan jenis pelatihan seperti apa yan
sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa saja
yang perlu mengikutinya.

17. KISIMPULAN
Penilaian kenerja sangat penting dilakukan
oleh suatu perusahaan. Penilaian kinerja
dengan cara yang baik dan benar sangat
menentukan kebijakan yang akan diambil
suatnu perusahaan terhadap karyawannya,
baik itu mengenai promosi, demosi, sistem
merit atupun pelatihan yang harus dilakukan.

18. TERIMAKASIH ATAS PERHATIANYA