Untuk memenuhi tugas Psikologi Industri dan Organisasi

1. PENILAIAN
KINERJA
adeintanamellia@gmail.com

2. ADE INTAN AMELLIA
FATHUNNISSA
adeintanamellia@gmail.com
Pendidikan :
1. SDN Kebon Pedes 1 Bogor
2. SMP Negeri 12 Bogor
3. SMK Kosgoro Bogor
Mahasiswi Fakultas
Psikologi Universitas
Pancasila
Unit Kegiatan Mahasiswa :
Paduan Suara UP
Software :
Photoshop
Premiere
After Effect
Skills :
Editing
Written
Teamwork
Creativity

3. Definisi Penilaian Kinerja
MATERI
Tujuan Penilaian Kinerja
Perbedaan Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja
Proses Penilaian Kinerja
Metode Penilaian Kinerja
Kriteria Sistem Penilaian Kinerja
Masalah dalam Penilaian Kinerja
Tanggungjawab untuk Penilaian Kinerja
Periode Penilaian Kinerja

4. Penilaian Kinerja adalah tinjauan sistematis atas pekerjaan dan pencapaian seseorang
selama periode terakhir, biasanya mengarah ke rencana untuk masa depan. (Vikram &
Priya, 2010)
Penilaian Kinerja adalah prosedur formal untuk mengukur dan mendokumentasikan
kinerja seseorang. (Schermerhorn Jr, et. all., 2012)
Penilaian Kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau
tim. (Mondy & Martocchio, 2016)
Penilaian Kinerja adalah tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja pekerjaan, serta
penyediaan umpan balik kinerja. (Levy, Paul. E., 2010)
Penilaian Kinerja adalah proses untuk menentukan alasan organisasi ingin mengevaluasi
kinerja karyawan. (Aamodt, 2015)
DEFINISI PENILAIAN KINERJA

5. Penilaian Kinerja adalah proses dua langkah pertama mendefinisikan apa yang dimaksud
dengan kinerja yang baik (pengembangan kriteria) diikuti oleh penerapan prosedur untuk
menilai karyawan dengan menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria.
(Spector, Paul E., 2012)
Penilaian Kinerja adalah cara formal untuk menilai kinerja pekerja dibandingkan dengan
standar organisasi tertentu yang ditetapkan. (Riggio, 2013)
DEFINISI PENILAIAN KINERJA
KESIMPULAN
Penilaian Kinerja adalah tinjauan sistematis dalam prosedur formal
untuk mengukur, menilai, mendokumentasikan, dan mengevaluasi
kinerja tugas individu atau tim, serta untuk penyediaan feedback
kinerja dan mengarahkan rencana untuk masa depan.

6. —SOMEONE FAMOUS
TUJUAN PENILAIAN KINERJA
1. Untuk memberikan feedback
2. Mendorong peningkatan kinerja
3. Membuat keputusan yang valid
4. Membenarkan pemutusan hubungan kerja
5. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
6. Mempertahankan keputusan personel seperti
mengapa satu karyawan menerima kenaikan gaji
yang lebih tinggi daripada karyawan lain
(Mondy & Martocchio, 2016)

7. —SOMEONE FAMOUS
TUJUAN PENILAIAN KINERJA
1. Untuk membuat keputusan personalia penting
seperti siapa yang dipromosikan, dipecat,
diturunkan pangkat, atau diberhentikan; siapa yang
mendapat kenaikan besar, kenaikan kecil, atau tidak
ada kenaikan sama sekali; dan seterusnya.
2. Penilaian kinerja digunakan untuk tujuan
pengembangan.
3. Mendokumentasikan pola kinerja karyawan dari
waktu ke waktu
(Levy, Paul. E., 2010)

8. PERBEDAAN PENILAIAN KINERJA & MANAJEMEN KINERJA
PENILAIAN KINERJA MANAJEMEN KINERJA
Terjadi setahun sekali dan diprakarsai oleh
permintaan dari SDM
Terjadi pada interval yang jauh lebih sering dan
dapat diprakarsai oleh supervisor atau bawahan.
Sistem dikembangkan oleh SDM dan diserahkan
kepada manajer untuk digunakan dalam evaluasi
bawahan
Sistem dikembangkan bersama oleh para manajer
dan karyawan yang melapor kepada mereka.
Feedback penilaian kinerja terjadi setahun sekali
dan mengikuti proses penilaian
Feedback manajemen kinerja terjadi setiap kali
seorang supervisor atau bawahan merasa perlu
untuk berdiskusi tentang harapan dan kinerja.
Peran penilai : untuk mencapai kesepakatan
dengan karyawan yang dinilai tentang tingkat
efektivitas yang ditampilkan dan untuk
mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan
Peran penilai : untuk memahami kriteria kinerja dan
membantu karyawan memahami bagaimana
perilakunya sesuai dengan kriteria tersebut, serta
untuk mencari area peningkatan potensial
Peran penilai : untuk menerima atau menolak
evaluasi dan mengakui bidang-bidang yang perlu
ditingkatkan
Peran penilai: untuk memahami kriteria kinerja dan
memahami bagaimana penilaiannya. atau
perilakunya sesuai dengan kriteria tersebut
(Landy, Frank J. & Jeffrey M. Conte., 2013)

9. BAGAIMANA PROSES PENILAIAN KINERJA?
- Menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar ini,
menentukan alasan kekurangan, dan mengembangkan rencana untuk
memperbaiki masalah
- Mengidentifikasi tujuan kinerja tertentu
- Menetapkan kriteria kinerja (standar) dan mengomunikasikan
ekspektasi kinerja ini kepada mereka yang berkepentingan
- Pekerjaan dilakukan dan supervisor menilai kinerjanya
- Penilai meninjau kinerja kerja dan mengevaluasinya terhadap
standar kinerja yang ditetapkan
(Mondy & Martocchio, 2016)

10. METODE PENILAIAN KINERJA
Metode
Komparatif
Mengidentifikasi posisi satu pekerja
relatif terhadap yang lain.
Pendekatan :
- - Ranking
- - Paired Comparison
- - Distribusi Paksa
Skala
Penilaian
Behaviorally Anchored Rating Scales
(BARS) menambah kecanggihan
dengan menghubungkan peringkat
dengan perilaku relevan pekerjaan
yang spesifik dan dapat diamati.
Diary Insiden
Kritis
Catatan tertulis yang
memberikan contoh perilaku
kerja seseorang yang mengarah
pada keberhasilan atau kegagalan
kinerja yang tidak biasa.
Evaluasi 30
derajat
Kombinasi evaluasi dari atasan,
rekan kerja, dan bawahan
seseorang, serta pelanggan
internal dan eksternal serta
pemberian harga diri.
(Schermerhorn Jr, et. all., 2012)

11. METODE
PENILAIAN
KINERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
Sistem
Berbasis Hasil
Sistem Perilaku
Sistem
Perbandingan
Sistem Sifat
Meminta penilai
untuk
mengevaluasi
sifat/karakteristik
masing-masing
karyawan (mis.,
kualitas pekerjaan,
penampilan, kerja
sama, inisiatif,
tanggung jawab
kepemimpinan,
kemampuan
membuat
keputusan, atau
kreativitas).
Mengevaluasi
kinerja karyawan
tertentu dengan
membandingkan
karyawan lain.
Karyawan dapat
diberi peringkat
berdasarkan
kinerja
keseluruhan atau
berbagai sifat
Menilai
karyawan sejauh
mana mereka
menampilkan
perilaku kinerja
pekerjaan yang
sukses. Metode
perilaku menilai
perilaku kerja
objektif. Jenis
sistem perilaku :
CIT, BARS, BOS.
Fokus pada hasil
yang terukur
seperti penjualan
individu atau tim,
peringkat layanan
pelanggan,
produktivitas, dll.
Pemilihan hasil
sangat
tergantung pada
tiga faktor, yaitu
relevansi,
keandalan, dan
ukuran kinerja.

12. SKALA PENILAIAN GRAFIS
FORMAT PERINGKAT
PENDEKATAN KONTEKSTUAL
(Levy, Paul. E., 2010)
Ketika tiba saatnya evaluator
menilai kinerja seseorang, ia
biasanya menggunakan beberapa
jenis formulir penilaian
BEHAVIORALLY ANCHORED
RATING SCALES (BARS)

13. SKALA PERBANDINGAN
KARYAWAN
CHECKLIST
PENDEKATAN KONTEKSTUAL
(Levy, Paul. E., 2010)
Penilai diminta untuk membaca
sejumlah besar pernyataan perilaku
dan mengecek setiap perilaku yang
ditunjukkan karyawan. Contoh :
Forced-choice checklists
BERBAGAI EVALUASI
Melibatkan evaluasi tarif
sehubungan dengan bagaimana
mereka mengukur atau
membandingkan dengan karyawan
lain.

14. KRITERIA SISTEM
PENILAIAN KINERJA
1. Reliability, yaitu memberikan hasil
yang konsisten setiap kali digunakan
untuk orang dan situasi yang sama
2. Validity, yaitu sebenarnya mengukur
dimensi dengan relevansi langsung
dengan kinerja pekerjaan
(Schermerhorn Jr, et. all., 2012)

15. KRITERIA SISTEM PENILAIAN KINERJA
 Ciri, Perilaku, dan Kompetensi
- Ciri : berpikir, merasakan, berperilaku, dan ciri biasanya diciptakan secara
biologis.
- Perilaku : hasil dari berbagai sumber termasuk sifat dan konteks situasional.
- Kompetensi : bersifat teknis, berhubungan dengan keterampilan interpersonal,
atau berorientasi bisnis.
 Pencapaian Tujuan
Pada level atas, tujuan berhubungan dengan aspek keuangan perusahaan. Pada
tingkat organisasi yang lebih rendah, hasilnya memenuhi persyaratan kualitas
pelanggan dan memberikan sesuai dengan jadwal yang dijanjikan.
 Potensi Peningkatan
Proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karier
yang lebih efektif.
(Mondy & Martocchio, 2016)

16. KARAKTERISTIK SISTEM
PENILAIAN YANG EFEKTIF
1. KRITERIA TERKAIT PEKERJAAN
Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui
analisis pekerjaan. Faktor-faktor subjektif,
seperti inisiatif, antusiasme, kesetiaan, dan
kerja sama adalah penting.
2. EKSPETASI KINERJA
Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa
yang diharapkan dari mereka.
3. STANDARISASI
Perusahaan harus menggunakan instrumen
evaluasi yang sama untuk semua karyawan
dalam kategori pekerjaan yang sama yang
bekerja untuk supervisor yang sama.
(Mondy & Martocchio, 2016)
4. PENILAIAN TERLATIH
Pelatihan harus menjadi proses yang
berkelanjutan untuk memastikan akurasi dan
konsistensi.
5. KOMUNIKASI TERBUKA BERKELANJUTAN
Manajer harus menangani masalah kinerja harian
saat terjadi dan tidak dibiarkan menumpuk.
6. MELAKUKAN ULASAN KINERJA
Untuk mendeteksi kesalahan dalam penilaian,
atau karyawan mungkin tidak setuju dengan
evaluasi dan ingin menantangnya.
7. PROSES YANG SEHARUSNYA
Perusahaan harus memiliki prosedur untuk
menangani keluhan karyawan secara objektif.

17. TANGGUNG JAWAB UNTUK PENILAIAN KERJA
Atasan
Langsung
Rekan dan
Anggota Tim
Bawahan
Menilai
Sendiri
Metode
Evaluasi
Feedback 360
derajat
Penilaian
Pelanggan
(Mondy & Martocchio, 2016)

18. Beberapa organisasi menggunakan tanggal
perekrutan karyawan untuk menentukan
periode penilaian. Kadang-kadang penilaian
pertama bawahan dapat terjadi pada akhir
masa percobaan, di mana saja dari 30 hingga
90 hari setelah tanggal dimulainya. Namun,
untuk kepentingan konsistensi, mungkin
disarankan untuk melakukan evaluasi
berdasarkan kalender daripada peringatan.
Jika perusahaan tidak melakukan semua
penilaian pada saat yang sama, mungkin
tidak mungkin untuk membuat perbandingan
yang dibutuhkan antara karyawan.
PERIODE PENILAIAN KINERJA
(Mondy & Martocchio, 2016)
WHEN??????

19. MASALAH
DALAM
PENILAIAN
KINERJA
KETIDAKNYAMANAN
PENILAI
Jika sistem PA memiliki desain yang salah, atau
administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut
menerima penilaian dan manajer akan membenci
memberikannya.
SUBJEKTIVITAS
EVALUASI KINERJA
Kesalahan penilaian mencerminkan perbedaan antara
proses penilaian manusia versus penilaian objektif, akurat,
yang tidak diwarnai oleh bias, prasangka, atau pengaruh
subyektif dan asing lainnya.
KECEMASAN
KARYAWAN
Ini dapat berupa ketidakpuasan, apatis, dan
pergantian karyawan
(Mondy & Martocchio, 2016)

20. Halo Error
KESALAHAN PENILAIAN KINERJA
Dihasilkan ketika seseorang menilai
orang lain pada beberapa dimensi
yang berbeda dan memberikan
peringkat yang sama untuk setiap
dimensi
Leniency Error
Beberapa manajer cenderung
memberikan peringkat yang relatif
tinggi untuk hampir semua orang di
bawah pengawasan mereka
Central Tendency Error
Terjadi ketika manajer
menyatukan semua orang di
sekitar kategori rata-rata,
atau menengah
Personal Bias ErrorRecency Error
Menampilkan harapan dan
prasangka yang gagal
memberikan penghormatan
penuh pada pemegang
pekerjaan
Terjadi ketika penilai
memungkinkan acara terkini
memengaruhi peringkat
kinerja dibandingkan
peristiwa sebelumnya
(Schermerhorn Jr, et. all., 2012)

21. REFERENSI
Aamodt, Michael G. 2015. Industrial/
Organizational Psychology: An
Applied Approach(Eight Edition).
Boston: Cengage Learning.
Bisen, Vikram dan Priya. (2010). New Age
Industrial Psychology. New Delhi:
New Age International.
Landy, Frank J. dan Jeffrey M. Conte. (2013). An
Introduction to Industrial and
Organizational Psychology 4th
Edition. USA : John Wiley & Sons.
Levy, Paul.E. (2010). Industrial Organizational
Psychology Understanding The
Workplace Third Edition. USA : Worth
Publishers.
Mondy, R. Wayne and Joseph J. Martocchio.
(2016). Human Resource
Management 14th Edition. USA :
Pearson Education.
Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to
Industrial/Organizational Psychology
Sixth Edition. USA : Pearson
Education, Inc.
Schermerhorn Jr., John R et. all. (2012).
Organizational Behavior (12th
Edition). United States of America:
Wiley.
Spector, Paul E. (2012). Industrial and
Organizational Psychology: Research
and Practice/Paul E. Spector-6th
Edition. USA : John Willey &
Sons,Inc.

22. THANKS!