Download to read offline
Penilaian Kinerja
- 1.
- 2. ADE INTAN AMELLIA FATHUNNISSA adeintanamellia@gmail.com Pendidikan: 1. SDN Kebon Pedes 1 Bogor 2. SMP Negeri 12 Bogor 3. SMK Kosgoro Bogor Mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Pancasila Unit Kegiatan Mahasiswa : Paduan Suara UP Software : Photoshop Premiere After Effect Skills : Editing Written Teamwork Creativity
- 3. Definisi Penilaian Kinerja MATERI TujuanPenilaian Kinerja Perbedaan Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja Proses Penilaian Kinerja Metode Penilaian Kinerja Kriteria Sistem Penilaian Kinerja Masalah dalam Penilaian Kinerja Tanggungjawab untuk Penilaian Kinerja Periode Penilaian Kinerja
- 4. Penilaian Kinerja adalahtinjauan sistematis atas pekerjaan dan pencapaian seseorang selama periode terakhir, biasanya mengarah ke rencana untuk masa depan. (Vikram & Priya, 2010) Penilaian Kinerja adalah prosedur formal untuk mengukur dan mendokumentasikan kinerja seseorang. (Schermerhorn Jr, et. all., 2012) Penilaian Kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. (Mondy & Martocchio, 2016) Penilaian Kinerja adalah tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja pekerjaan, serta penyediaan umpan balik kinerja. (Levy, Paul. E., 2010) Penilaian Kinerja adalah proses untuk menentukan alasan organisasi ingin mengevaluasi kinerja karyawan. (Aamodt, 2015) DEFINISI PENILAIAN KINERJA
- 5. Penilaian Kinerja adalahproses dua langkah pertama mendefinisikan apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik (pengembangan kriteria) diikuti oleh penerapan prosedur untuk menilai karyawan dengan menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria. (Spector, Paul E., 2012) Penilaian Kinerja adalah cara formal untuk menilai kinerja pekerja dibandingkan dengan standar organisasi tertentu yang ditetapkan. (Riggio, 2013) DEFINISI PENILAIAN KINERJA KESIMPULAN Penilaian Kinerja adalah tinjauan sistematis dalam prosedur formal untuk mengukur, menilai, mendokumentasikan, dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim, serta untuk penyediaan feedback kinerja dan mengarahkan rencana untuk masa depan.
- 6. —SOMEONE FAMOUS TUJUAN PENILAIANKINERJA 1. Untuk memberikan feedback 2. Mendorong peningkatan kinerja 3. Membuat keputusan yang valid 4. Membenarkan pemutusan hubungan kerja 5. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan 6. Mempertahankan keputusan personel seperti mengapa satu karyawan menerima kenaikan gaji yang lebih tinggi daripada karyawan lain (Mondy & Martocchio, 2016)
- 7. —SOMEONE FAMOUS TUJUAN PENILAIANKINERJA 1. Untuk membuat keputusan personalia penting seperti siapa yang dipromosikan, dipecat, diturunkan pangkat, atau diberhentikan; siapa yang mendapat kenaikan besar, kenaikan kecil, atau tidak ada kenaikan sama sekali; dan seterusnya. 2. Penilaian kinerja digunakan untuk tujuan pengembangan. 3. Mendokumentasikan pola kinerja karyawan dari waktu ke waktu (Levy, Paul. E., 2010)
- 8. PERBEDAAN PENILAIAN KINERJA& MANAJEMEN KINERJA PENILAIAN KINERJA MANAJEMEN KINERJA Terjadi setahun sekali dan diprakarsai oleh permintaan dari SDM Terjadi pada interval yang jauh lebih sering dan dapat diprakarsai oleh supervisor atau bawahan. Sistem dikembangkan oleh SDM dan diserahkan kepada manajer untuk digunakan dalam evaluasi bawahan Sistem dikembangkan bersama oleh para manajer dan karyawan yang melapor kepada mereka. Feedback penilaian kinerja terjadi setahun sekali dan mengikuti proses penilaian Feedback manajemen kinerja terjadi setiap kali seorang supervisor atau bawahan merasa perlu untuk berdiskusi tentang harapan dan kinerja. Peran penilai : untuk mencapai kesepakatan dengan karyawan yang dinilai tentang tingkat efektivitas yang ditampilkan dan untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan Peran penilai : untuk memahami kriteria kinerja dan membantu karyawan memahami bagaimana perilakunya sesuai dengan kriteria tersebut, serta untuk mencari area peningkatan potensial Peran penilai : untuk menerima atau menolak evaluasi dan mengakui bidang-bidang yang perlu ditingkatkan Peran penilai: untuk memahami kriteria kinerja dan memahami bagaimana penilaiannya. atau perilakunya sesuai dengan kriteria tersebut (Landy, Frank J. & Jeffrey M. Conte., 2013)
- 9. BAGAIMANA PROSES PENILAIANKINERJA? - Menentukan seberapa baik karyawan telah memenuhi standar ini, menentukan alasan kekurangan, dan mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah - Mengidentifikasi tujuan kinerja tertentu - Menetapkan kriteria kinerja (standar) dan mengomunikasikan ekspektasi kinerja ini kepada mereka yang berkepentingan - Pekerjaan dilakukan dan supervisor menilai kinerjanya - Penilai meninjau kinerja kerja dan mengevaluasinya terhadap standar kinerja yang ditetapkan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 10. METODE PENILAIAN KINERJA Metode Komparatif Mengidentifikasiposisi satu pekerja relatif terhadap yang lain. Pendekatan : - - Ranking - - Paired Comparison - - Distribusi Paksa Skala Penilaian Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) menambah kecanggihan dengan menghubungkan peringkat dengan perilaku relevan pekerjaan yang spesifik dan dapat diamati. Diary Insiden Kritis Catatan tertulis yang memberikan contoh perilaku kerja seseorang yang mengarah pada keberhasilan atau kegagalan kinerja yang tidak biasa. Evaluasi 30 derajat Kombinasi evaluasi dari atasan, rekan kerja, dan bawahan seseorang, serta pelanggan internal dan eksternal serta pemberian harga diri. (Schermerhorn Jr, et. all., 2012)
- 11. METODE PENILAIAN KINERJA (Mondy & Martocchio,2016) Sistem Berbasis Hasil Sistem Perilaku Sistem Perbandingan Sistem Sifat Meminta penilai untuk mengevaluasi sifat/karakteristik masing-masing karyawan (mis., kualitas pekerjaan, penampilan, kerja sama, inisiatif, tanggung jawab kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan, atau kreativitas). Mengevaluasi kinerja karyawan tertentu dengan membandingkan karyawan lain. Karyawan dapat diberi peringkat berdasarkan kinerja keseluruhan atau berbagai sifat Menilai karyawan sejauh mana mereka menampilkan perilaku kinerja pekerjaan yang sukses. Metode perilaku menilai perilaku kerja objektif. Jenis sistem perilaku : CIT, BARS, BOS. Fokus pada hasil yang terukur seperti penjualan individu atau tim, peringkat layanan pelanggan, produktivitas, dll. Pemilihan hasil sangat tergantung pada tiga faktor, yaitu relevansi, keandalan, dan ukuran kinerja.
- 12. SKALA PENILAIAN GRAFIS FORMATPERINGKAT PENDEKATAN KONTEKSTUAL (Levy, Paul. E., 2010) Ketika tiba saatnya evaluator menilai kinerja seseorang, ia biasanya menggunakan beberapa jenis formulir penilaian BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)
- 13. SKALA PERBANDINGAN KARYAWAN CHECKLIST PENDEKATAN KONTEKSTUAL (Levy,Paul. E., 2010) Penilai diminta untuk membaca sejumlah besar pernyataan perilaku dan mengecek setiap perilaku yang ditunjukkan karyawan. Contoh : Forced-choice checklists BERBAGAI EVALUASI Melibatkan evaluasi tarif sehubungan dengan bagaimana mereka mengukur atau membandingkan dengan karyawan lain.
- 14. KRITERIA SISTEM PENILAIAN KINERJA 1.Reliability, yaitu memberikan hasil yang konsisten setiap kali digunakan untuk orang dan situasi yang sama 2. Validity, yaitu sebenarnya mengukur dimensi dengan relevansi langsung dengan kinerja pekerjaan (Schermerhorn Jr, et. all., 2012)
- 15. KRITERIA SISTEM PENILAIANKINERJA Ciri, Perilaku, dan Kompetensi - Ciri : berpikir, merasakan, berperilaku, dan ciri biasanya diciptakan secara biologis. - Perilaku : hasil dari berbagai sumber termasuk sifat dan konteks situasional. - Kompetensi : bersifat teknis, berhubungan dengan keterampilan interpersonal, atau berorientasi bisnis. Pencapaian Tujuan Pada level atas, tujuan berhubungan dengan aspek keuangan perusahaan. Pada tingkat organisasi yang lebih rendah, hasilnya memenuhi persyaratan kualitas pelanggan dan memberikan sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Potensi Peningkatan Proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karier yang lebih efektif. (Mondy & Martocchio, 2016)
- 16. KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANGEFEKTIF 1. KRITERIA TERKAIT PEKERJAAN Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan. Faktor-faktor subjektif, seperti inisiatif, antusiasme, kesetiaan, dan kerja sama adalah penting. 2. EKSPETASI KINERJA Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang diharapkan dari mereka. 3. STANDARISASI Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama untuk semua karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk supervisor yang sama. (Mondy & Martocchio, 2016) 4. PENILAIAN TERLATIH Pelatihan harus menjadi proses yang berkelanjutan untuk memastikan akurasi dan konsistensi. 5. KOMUNIKASI TERBUKA BERKELANJUTAN Manajer harus menangani masalah kinerja harian saat terjadi dan tidak dibiarkan menumpuk. 6. MELAKUKAN ULASAN KINERJA Untuk mendeteksi kesalahan dalam penilaian, atau karyawan mungkin tidak setuju dengan evaluasi dan ingin menantangnya. 7. PROSES YANG SEHARUSNYA Perusahaan harus memiliki prosedur untuk menangani keluhan karyawan secara objektif.
- 17. TANGGUNG JAWAB UNTUKPENILAIAN KERJA Atasan Langsung Rekan dan Anggota Tim Bawahan Menilai Sendiri Metode Evaluasi Feedback 360 derajat Penilaian Pelanggan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 18. Beberapa organisasi menggunakantanggal perekrutan karyawan untuk menentukan periode penilaian. Kadang-kadang penilaian pertama bawahan dapat terjadi pada akhir masa percobaan, di mana saja dari 30 hingga 90 hari setelah tanggal dimulainya. Namun, untuk kepentingan konsistensi, mungkin disarankan untuk melakukan evaluasi berdasarkan kalender daripada peringatan. Jika perusahaan tidak melakukan semua penilaian pada saat yang sama, mungkin tidak mungkin untuk membuat perbandingan yang dibutuhkan antara karyawan. PERIODE PENILAIAN KINERJA (Mondy & Martocchio, 2016) WHEN??????
- 19. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA KETIDAKNYAMANAN PENILAI Jika sistem PAmemiliki desain yang salah, atau administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut menerima penilaian dan manajer akan membenci memberikannya. SUBJEKTIVITAS EVALUASI KINERJA Kesalahan penilaian mencerminkan perbedaan antara proses penilaian manusia versus penilaian objektif, akurat, yang tidak diwarnai oleh bias, prasangka, atau pengaruh subyektif dan asing lainnya. KECEMASAN KARYAWAN Ini dapat berupa ketidakpuasan, apatis, dan pergantian karyawan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 20. Halo Error KESALAHAN PENILAIANKINERJA Dihasilkan ketika seseorang menilai orang lain pada beberapa dimensi yang berbeda dan memberikan peringkat yang sama untuk setiap dimensi Leniency Error Beberapa manajer cenderung memberikan peringkat yang relatif tinggi untuk hampir semua orang di bawah pengawasan mereka Central Tendency Error Terjadi ketika manajer menyatukan semua orang di sekitar kategori rata-rata, atau menengah Personal Bias ErrorRecency Error Menampilkan harapan dan prasangka yang gagal memberikan penghormatan penuh pada pemegang pekerjaan Terjadi ketika penilai memungkinkan acara terkini memengaruhi peringkat kinerja dibandingkan peristiwa sebelumnya (Schermerhorn Jr, et. all., 2012)
- 21. REFERENSI Aamodt, Michael G.2015. Industrial/ Organizational Psychology: An Applied Approach(Eight Edition). Boston: Cengage Learning. Bisen, Vikram dan Priya. (2010). New Age Industrial Psychology. New Delhi: New Age International. Landy, Frank J. dan Jeffrey M. Conte. (2013). An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 4th Edition. USA : John Wiley & Sons. Levy, Paul.E. (2010). Industrial Organizational Psychology Understanding The Workplace Third Edition. USA : Worth Publishers. Mondy, R. Wayne and Joseph J. Martocchio. (2016). Human Resource Management 14th Edition. USA : Pearson Education. Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology Sixth Edition. USA : Pearson Education, Inc. Schermerhorn Jr., John R et. all. (2012). Organizational Behavior (12th Edition). United States of America: Wiley. Spector, Paul E. (2012). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice/Paul E. Spector-6th Edition. USA : John Willey & Sons,Inc.
- 22.