Dokumen tersebut membahas tentang pengertian kinerja dan manajemen kinerja serta penilaian kinerja. Dibahas pula berbagai metode penilaian kinerja seperti rating scale, critical incident, essay, dan forced distribution. Ditekankan pentingnya penilaian kinerja yang akurat, adil, dan sesuai dengan standar kerja guna meningkatkan kinerja karyawan."
Performance Appraisal merupakan sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu atau tim dengan tujuan memberikan umpan balik, mendorong peningkatan kinerja, membuat keputusan yang valid, membenarkan pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan personel. Penilaian kinerja penting bagi perusahaan untuk menentukan kompensasi, penempatan, dan program pelatihan
Makalah ini membahas penilaian kinerja, termasuk pengertian, tujuan, dan berbagai metode penilaian kinerja seperti skala penilaian grafis, ranking, distribusi paksa, essay, kejadian kritis, skala penilaian berorientasi perilaku, dan pengukuran kinerja utama. Metode penilaian ideal melibatkan penilaian diri dan umpan balik dari berbagai pihak seperti atasan, rekan kerja, dan bawahan. "[
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, manfaat, elemen, proses, indikator, dan metode penilaian kerja. Penilaian kerja digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan, termasuk definisi, proses, metode, masalah, dan kegunaan dari penilaian kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian kinerja dan manajemen kinerja serta penilaian kinerja. Dibahas pula berbagai metode penilaian kinerja seperti rating scale, critical incident, essay, dan forced distribution. Ditekankan pentingnya penilaian kinerja yang akurat, adil, dan sesuai dengan standar kerja guna meningkatkan kinerja karyawan."
Performance Appraisal merupakan sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu atau tim dengan tujuan memberikan umpan balik, mendorong peningkatan kinerja, membuat keputusan yang valid, membenarkan pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan personel. Penilaian kinerja penting bagi perusahaan untuk menentukan kompensasi, penempatan, dan program pelatihan
Makalah ini membahas penilaian kinerja, termasuk pengertian, tujuan, dan berbagai metode penilaian kinerja seperti skala penilaian grafis, ranking, distribusi paksa, essay, kejadian kritis, skala penilaian berorientasi perilaku, dan pengukuran kinerja utama. Metode penilaian ideal melibatkan penilaian diri dan umpan balik dari berbagai pihak seperti atasan, rekan kerja, dan bawahan. "[
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, manfaat, elemen, proses, indikator, dan metode penilaian kerja. Penilaian kerja digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja karyawan, termasuk definisi, proses, metode, masalah, dan kegunaan dari penilaian kinerja.
Kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Mengapa sebuah perusahaan perlu membuat penilaian kinerja? untuk tahu lebih lanjut mari kita simak!
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, dan unsur-unsur penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja merupakan proses penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai dengan membandingkan prestasi kerja dengan standar yang telah ditetapkan. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk memberikan umpan balik, pertimbangan reward dan promosi, serta kebutuhan pelatihan. Unsur-unsur penilaian kinerja mencak
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen penilaian kinerja yang efektif dengan menekankan pentingnya sistem penilaian kinerja yang dapat mengukur kinerja secara menyeluruh dan seimbang serta menggunakan balanced scorecard sebagai metode pengukuran kinerja terbaik.
Masih memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pekerja yang dengan demikian akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan / organisasi karena memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas.
Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja yang meliputi pengertian, fungsi, kriteria penilaian kerja, metode penilaian kerja, masalah yang sering terjadi dalam penilaian kinerja, dan proses penilaian kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk menentukan kenaikan gaji, promosi, memberikan umpan balik untuk meningkatkan kinerja, serta mengenali kelemahan karyawan.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja karyawan, mulai dari proses identifikasi, pengukuran, evaluasi, peningkatan, dan penghargaan atas kinerja karyawan. Sistem manajemen kinerja harus menyediakan umpan balik kinerja, menjelaskan ekspektasi organisasi, serta mengidentifikasi kebutuhan pengembangan. Dokumen ini juga membahas berbagai metode penilaian kinerja seperti skala grafis dan checklist
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja seperti berorientasi pada masa lalu dan masa depan, serta aplikasi penilaian prestasi kerja seperti melakukan pilot project terlebih dahulu dan mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dan hasil.
Tiga metoda evaluasi kinerja yang dijelaskan dalam dokumen tersebut adalah:
1. Narrative Essay, penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, dan saran untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bentuk esei.
2. Ranking System, penilai membuat peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi hingga rendah berdasarkan kriteria tertentu.
3. Behavioral Checklist, penilai memberikan tanda centang pada perilaku-per
Dokumen ini membahas tentang penilaian kinerja manajemen SDM, termasuk tujuan, faktor-faktor, masalah, dan standar penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui ketrampilan karyawan, sebagai dasar perencanaan SDM, menilai pelatihan yang dibutuhkan, serta meningkatkan kinerja karyawan. [/ringkasan]
Dokumen tersebut merangkum pengertian, tujuan, dan proses penilaian kinerja pegawai di perusahaan. Penilaian kinerja digunakan untuk mengukur prestasi pegawai, memberikan umpan balik, serta dasar untuk pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan promosi. Prosesnya melibatkan penetapan kriteria, pengukuran kinerja berdasarkan target yang ditetapkan, serta evaluasi kinerja oleh atasan.
Kinerja merupakan suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu. Mengapa sebuah perusahaan perlu membuat penilaian kinerja? untuk tahu lebih lanjut mari kita simak!
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, dan unsur-unsur penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja merupakan proses penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai dengan membandingkan prestasi kerja dengan standar yang telah ditetapkan. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk memberikan umpan balik, pertimbangan reward dan promosi, serta kebutuhan pelatihan. Unsur-unsur penilaian kinerja mencak
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen penilaian kinerja yang efektif dengan menekankan pentingnya sistem penilaian kinerja yang dapat mengukur kinerja secara menyeluruh dan seimbang serta menggunakan balanced scorecard sebagai metode pengukuran kinerja terbaik.
Masih memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pekerja yang dengan demikian akan mendatangkan keuntungan bagi perusahaan / organisasi karena memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas.
Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja yang meliputi pengertian, fungsi, kriteria penilaian kerja, metode penilaian kerja, masalah yang sering terjadi dalam penilaian kinerja, dan proses penilaian kinerja. Dokumen ini juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja berfungsi untuk menentukan kenaikan gaji, promosi, memberikan umpan balik untuk meningkatkan kinerja, serta mengenali kelemahan karyawan.
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen kinerja karyawan, mulai dari proses identifikasi, pengukuran, evaluasi, peningkatan, dan penghargaan atas kinerja karyawan. Sistem manajemen kinerja harus menyediakan umpan balik kinerja, menjelaskan ekspektasi organisasi, serta mengidentifikasi kebutuhan pengembangan. Dokumen ini juga membahas berbagai metode penilaian kinerja seperti skala grafis dan checklist
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, kegunaan penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja seperti berorientasi pada masa lalu dan masa depan, serta aplikasi penilaian prestasi kerja seperti melakukan pilot project terlebih dahulu dan mempertimbangkan hubungan antara aktivitas dan hasil.
Tiga metoda evaluasi kinerja yang dijelaskan dalam dokumen tersebut adalah:
1. Narrative Essay, penilai menuliskan kekuatan, kelemahan, dan saran untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bentuk esei.
2. Ranking System, penilai membuat peringkat pegawai dari yang berprestasi tinggi hingga rendah berdasarkan kriteria tertentu.
3. Behavioral Checklist, penilai memberikan tanda centang pada perilaku-per
Dokumen ini membahas tentang penilaian kinerja manajemen SDM, termasuk tujuan, faktor-faktor, masalah, dan standar penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui ketrampilan karyawan, sebagai dasar perencanaan SDM, menilai pelatihan yang dibutuhkan, serta meningkatkan kinerja karyawan. [/ringkasan]
Dokumen tersebut merangkum pengertian, tujuan, dan proses penilaian kinerja pegawai di perusahaan. Penilaian kinerja digunakan untuk mengukur prestasi pegawai, memberikan umpan balik, serta dasar untuk pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan promosi. Prosesnya melibatkan penetapan kriteria, pengukuran kinerja berdasarkan target yang ditetapkan, serta evaluasi kinerja oleh atasan.
1. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim secara berkelanjutan untuk membantu perencanaan sumber daya manusia, pelatihan, kompensasi, dan pengembangan karir.
2. Proses penilaian kinerja meliputi penetapan tujuan kinerja, kriteria kinerja, komunikasi, penilaian, dan diskusi hasilnya. Metode penilaian meliputi perbandingan, skala grafis, dan
“To handle yourself, use your head. To handle others, use your heart.”
- Eleanor Roosevelt
If you have any question, contact me at lidiayemima@gmail.com
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, termasuk definisi, proses, metode, alat penilaian, dan pentingnya penilaian kinerja. Secara ringkas, penilaian kinerja adalah proses formal untuk menilai kinerja karyawan dengan menggunakan berbagai metode seperti trait systems, comparison systems, penilaian esai, checklist, dan behaviorally anchored rating scale. Prosesnya meliputi penetapan kriteria, penilaian, diskusi, dan penetapan tujuan baru
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja SDM yang merupakan proses penilaian kinerja pegawai untuk menentukan pencapaian tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan evaluasi kinerja antara lain untuk mengidentifikasi kemampuan pegawai, memberikan umpan balik, dan sebagai dasar pemberian kompensasi. Metode evaluasi kinerja meliputi penilaian oleh atasan, rekan kerja, bawahan, dan self assessment. Terdapat berbagai masalah d
Sistim Penilaian Kinerja _Training "PERFORMANCE MANAGEMENT (Manajemen Kinerja)".Kanaidi ken
Sistem penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja memiliki tujuan strategis, administratif, dan pengembangan untuk menghubungkan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi, mengambil keputusan sumber daya manusia, serta meningkatkan kinerja karyawan. Kriteria penilaian kinerja meliputi sifat, perilaku, komp
Dokumen tersebut merupakan ringkasan singkat tentang penilaian kinerja yang mencakup definisi, tujuan, jenis ukuran kinerja, metode penilaian, karakteristik yang efektif, sumber penilaian, masalah yang sering terjadi, dan dampak teknologi terhadap penilaian kinerja."
Tugas 2 makalah yayaf firdaus 11140835 Yayaf Firdaus
Dokumen tersebut merupakan makalah tentang evaluasi kinerja dan kompensasi yang disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah. Makalah ini membahas tentang pengertian penilaian prestasi kerja, manfaat penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja, beberapa tujuan penilaian prestasi kerja, objek penilaian prestasi kerja, dan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap individu dan organisasi.
Materi Kuliah 3 - budaya populer & budaya massa.pptxnuzzayineffendi52
**Budaya Populer (Pop Culture)**
Budaya populer adalah serangkaian praktik, kepercayaan, dan objek yang dominan dalam masyarakat pada waktu tertentu. Ini mencakup berbagai aspek seperti musik, film, fashion, teknologi, dan media sosial yang dinikmati oleh banyak orang. Budaya populer sering dipengaruhi oleh selebriti, tren media, dan perkembangan teknologi, serta cepat berubah sesuai dengan preferensi publik. Contoh budaya populer meliputi fenomena seperti K-pop, serial TV seperti "Game of Thrones," dan aplikasi seperti TikTok. Budaya populer seringkali mencerminkan nilai-nilai dan norma-norma yang diterima secara luas dalam masyarakat, tetapi juga bisa menjadi tempat bagi inovasi dan perubahan sosial.
**Budaya Massa (Mass Culture)**
Budaya massa adalah budaya yang diproduksi dan didistribusikan secara massal kepada publik oleh industri media dan hiburan. Ini mencakup produk-produk seperti film Hollywood, musik pop, acara TV, dan iklan yang dirancang untuk menjangkau audiens yang luas. Budaya massa sering kali diproduksi dengan tujuan komersial dan cenderung mengikuti formula yang dapat diterima secara luas untuk memaksimalkan daya tarik dan keuntungan. Karakteristik utama dari budaya massa adalah homogenisasi konten, di mana produk budaya yang dihasilkan cenderung seragam dan dapat diterima oleh berbagai kelompok masyarakat. Budaya massa seringkali dikritik karena dianggap mengurangi keragaman budaya dan mempromosikan konsumerisme.
Meskipun keduanya saling berkaitan, perbedaan utama antara budaya populer dan budaya massa terletak pada bagaimana budaya tersebut diproduksi, didistribusikan, dan diterima oleh publik. Budaya populer lebih bersifat dinamis dan reflektif terhadap tren yang muncul dari masyarakat itu sendiri, sementara budaya massa lebih bersifat terorganisir dan diproduksi untuk konsumsi massal.
2. ANDHIKA
MUHAMMAD
SIKKA
Curriculum Vitae
PROFIL
Saya adalah seseorang yang mudah
menyeseuaikan diri di tempat maupun
suasana baru dan mampu menghadapi
berbagai tugas yang diberikan.
JL. Charlie No. 6A Halim
Perdanakusuma
dikasikka@gmail.com
BIODATA
TTL Jakarta, 11 Oktober 1999
Agama Islam
Jenis Kelamin Laki-laki
Kebangsaan Indonesia
Pendidikan
SDS Angkasa 3 2006-2011
SMP Negeri 4 Medan 2011-2014
SMAN 42 Jakarta 2014-2017
Masih menjalani pendidikan S1 di Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
MAHASISWA
3. PENGERTIAN
Penilaian kinerja didefinisikan sebagai tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja, serta pemberian
umpan balik kinerja (Levy, 2010).
Penilaian kinerja adalah penilaian kinerja pekerja secara formal untuk dibandingkan dengan
standar organisasi (Riggio, 2012).
Penilaian kinerja adalah proses dua langkah untuk pertama mendefinisikan apa yang dimaksud
dengan kinerja yang baik (kriteria pengembangan) diikuti oleh penerapan prosedur untuk menilai
karyawan oleh menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria (Spector, 2012).
Penilaian kinerja adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi tugas individu atau tim kinerja
(Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Kesimpulan: Penilaian kinerja adalah sebuah sistem/cara yang bersifat formal dan sistematis untuk
menilai kinerja pekerja secara individu maupun tim dalam memenuhi kriteria ataupun standar dalam
organisasi.
4. TUJUAN
(Levy, 2010)
Pertama, penilaian kinerja digunakan untuk membuat keputusan personalia penting
seperti siapa yang dipromosikan, dipecat, diturunkan pangkat, atau diberhentikan;
siapa yang mendapat kenaikan besar, kenaikan kecil, atau tidak ada kenaikan gaji
sama sekali; dan seterusnya. Dalam organisasi yang efisien, keputusan ini tidak
dibuat sembarangan; mereka dibuat berdasarkan data penilaian kinerja.
Kedua, penilaian kinerja digunakan untuk tujuan pengembangan. Karyawan
diberi tahu tentang kekuatan dan kelemahan kinerja mereka sehingga mereka
dapat bangga dengan apa yang mereka lakukan dengan baik dan dapat
memfokuskan upaya mereka pada bidang yang kurang.
5. Penggunaan Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai SDM suatu perusahaan, data harus
tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki
potensi untuk dipromosikan atau untuk setiap area
internal yang berhubungan dengan karyawan.
Pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja harus menunjukkan kebutuhan spesifik
karyawan untuk pelatihan dan pengembangan.
Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan karir adalah proses yang berkelanjutan di
mana seorang individu menentukan tujuan karir dan
mengidentifikasi cara untuk mencapainya.
Program Kompensasi
Hasil penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan
rasional mengenai penyesuaian gaji.
Hubungan Internal Karyawan
Data penilaian kinerja juga digunakan untuk keputusan
di beberapa bidang hubungan internal karyawan,
termasuk promosi, penurunan pangkat, pemutusan
hubungan kerja, PHK, dan pemindahan.
Penilaian Potensi Karyawan
Beberapa organisasi mencoba untuk menilai potensi
karyawan ketika mereka menilai kinerja pekerjaannya.
6. Mengapa Kita
Menilai Karyawan?
(Spector, 2012)
Alasannya adalah bahwa data kinerja pekerjaan dapat
bermanfaat bagi karyawan dan organisasi. Data kinerja dapat
digunakan untuk keputusan administratif, pengembangan
dan umpan balik karyawan, dan penelitian untuk
menentukan efektivitas praktik dan prosedur organisasi.
7. Memilih Metode Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Sistem Sifat
Sistem sifat meminta penilai untuk mengevaluasi sifat
atau karakteristik masing-masing karyawan (mis., kualitas
pekerjaan, jumlah pekerjaan, penampilan,
ketergantungan, kerja sama, inisiatif, penilaian, tanggung
jawab kepemimpinan, kemampuan membuat keputusan,
atau kreativitas).
Sistem Perbandingan
Sistem perbandingan mengevaluasi kinerja karyawan
tertentu dan dibandingkan dengan karyawan lain.
Karyawan diberi peringkat kinerja dari yang terbaik hingga
yang paling buruk.
Sistem Perilaku
Sistem perilaku menilai karyawan sejauh mana mereka
menampilkan perilaku kinerja pekerjaan yang sukses.
Berbeda dengan metode sifat dan perbandingan, metode
perilaku menilai perilaku kerja objektif.
Sistem Berbasis Hasil
Metode penilaian kinerja berbasis hasil yang berfokus
pada hasil yang terukur seperti penjualan individu atau
tim, peringkat layanan pelanggan, produktivitas,
mengurangi insiden cedera di tempat kerja, dan
sebagainya.
8. Karakteristik Sistem
Penilaian yang Efektif
(Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Kriteria Terkait Pekerjaan
Keterkaitan pekerjaan mungkin merupakan kriteria paling
mendasar yang dibutuhkan dalam penilaian kinerja
karyawan.
Ekspektasi Kinerja
Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang
diharapkan dari mereka. Bagaimana karyawan dapat
berfungsi secara efektif jika mereka tidak tahu apa yang
sedang mereka ukur?
Standardisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang
sama untuk semua karyawan dalam kategori pekerjaan
yang sama yang bekerja untuk penyelia yang sama.
Penilai Terlatih
Kekurangan umum dalam sistem penilaian adalah
bahwa evaluator jarang menerima pelatihan tentang
bagaimana melakukan evaluasi yang efektif.
Komunikasi Terbuka yang Berkelanjutan
Sebagian besar karyawan memiliki kebutuhan yang
kuat untuk mengetahui seberapa baik kinerjanya.
Melakukan Ulasan Kinerja
Selain kebutuhan untuk komunikasi berkelanjutan
antara manajer dan karyawan mereka, waktu khusus
harus ditetapkan untuk diskusi formal tentang kinerja
karyawan.
Proses yang Seharusnya
Memastikan proses yang sesuai sangat penting.
9. Masalah Dalam Penilaian
Kinerja (Mondy, R. W., & Martochio, J. J., 2016)
Ketidaknyamanan Penilai
Melakukan Penilaian Kinerja seringkali merupakan tugas yang membuat frustasi para manajer. Jika
sistem PK memiliki desain yang salah, atau administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut
menerima penilaian dan manajer akan membenci memberikannya.
Subyektivitas Evaluasi Kinerja
Kelemahan potensial dari banyak metode PK adalah bahwa mereka kurang objektif. Sebagai contoh,
faktor yang umum digunakan seperti sifat, perilaku, dan kompetensi hampir tidak mungkin diukur
dengan ukuran objektif.
Kecemasan Karyawan
Proses evaluasi juga dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Ini bisa berbentuk
ketidakpuasan, apatis, dan omset.
10. Levy, P. E. (2010). Industrial/Organizational Psychology: Understanding the Workplace, Third
Edition. New York: Worth Publishers.
Mondy, R. W., & Martochio, J. J. (2016). Human resource management. Pearson Education
Limited.
Riggio, R. E. (2012). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th ed.). Pearson.
Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice, Sixth
Edition. John Wiley & Sons, Inc.
REFERENSI