Performance Appraisal merupakan sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu atau tim dengan tujuan memberikan umpan balik, mendorong peningkatan kinerja, membuat keputusan yang valid, membenarkan pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan personel. Penilaian kinerja penting bagi perusahaan untuk menentukan kompensasi, penempatan, dan program pelatihan

1. naomiangelinef@gmail.com
HRM - Performance Appraisal
(Penilaian Kinerja)
Psikologi Industri dan Organisasi

2. Siapa Saya?
13 Juli 2001
Perempuan
Jawa Barat
Indonesia
Profile
naomiangelinef@gmail.com
Contact Person
NPM : 6019210039
Kelas : C
Jalan Srengseng Sawah, Jagakarsa, Jakarta
Selatan 12640
Profile in UP
Nama saya adalah Naomi Angeline Febe. Saya
berkuliah di Universitas Pancasila fakultas
Psikologi, Angkatan 2019.

3. Performance Appraisal
(Penilaian Kinerja)

4. • Infographic Style
Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
Peformance Appraisal adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas
individu atau tim (Mondy, 2016). Menurut Mondy, Peformance Appraisal itu sebagai dasar
untuk memberikan umpan balik, mendorong peningkatan kinerja, membuat keputusan yang
valid, membenarkan pemutusan hubungan kerja, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, serta mempertahankan keputusan personel seperti “Mengapa satu
karyawan menerima kenaikan gaji yang lebih tinggi daripada karyawan lain?”.
Peformance Appraisal adalah sarana formal untuk menilai kinerja pekerja
dibandingkan dengan standar organisasi tertentu yang ditetapkan (Riggio, 2013). Menurut
Riggio, Peformance Appraisal sebagai ukuran kriteria untuk menentukan “Apakah prosedur
penyaringan dan seleksi karyawan bekerja?”. Dengan kata lain, dengan menilai kinerja
pekerja baru di beberapa tempat setelah mereka dipekerjakan, organisasi dapat menentukan
apakah prediktor kinerja kerja memang memprediksi keberhasilan di pekerjaan.

5. Fungsi
Performance
Appraisal
(Mondy, 2016)
untuk memberikan umpan
balik
mempertahankan
keputusan personel
mendorong
peningkatan kinerja
membuat keputusan
yang valid
membenarkan pemutusan
hubungan kerja
memulai rencana
untuk pengembangan,
sasaran, dan sasaran
mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan
pengembangan
mengevaluasi
pencapaian

6. Performance Appraisal Process (Mondy, 2016)
Discuss Appraisal with
Employee
Establish Performance
Criteria and
Communicate Them to
Employees
Examine Work
Performed
Identify Specific
Performance Appraisal
Goals
Appraise Performance

7. Penggunaan Performance Appraisal
PA berfungsi untuk
mengidentifikasi
kekurangan yang
mempengaruhi kinerja,
pelatihan dan
pengembangan program
dapat dikembangkan
yang memungkinkan
individu untuk
membangun kekuatan
dan meminimalkan
kekurangan mereka.
Data PA sangat penting
dalam menilai kekuatan dan
kelemahan karyawan dan
dalam menentukan potensi
orang tersebut, sehingga
manajer dapat menggunakan
informasi tersebut untuk
memberi nasihat kepada
bawahan dan membantu
mereka dalam
mengembangkan dan
mengimplementasikan
rencana karir mereka.
Melalui PA dapat
diketahui, apakah ada
sejumlah pekerja yang
tidak siap untuk
memasuki manajemen
untuk dipromosikan
atau untuk setiap area
hubungan karyawan
internal.
Human Resource Planning Training and Development
Career Planning and
Development
(Mondy, 2016)

8. Penggunaan Performance Appraisal
Pengakuan masalah ini telah
menyebabkan beberapa
perusahaan memisahkan
penilaian kinerja yang
berfokus pada perilaku masa
lalu dari penilaian potensi,
yang berorientasi masa
depan karena terlalu
menekankan keterampilan
teknis dan mengabaikan
keterampilan lain
Untuk mendorong
kinerja yang baik,
perusahaan harus
merancang dan
menerapkan sistem PA
yang andal dan
kemudian memberi
penghargaan kepada
pekerja dan tim yang
paling produktif.
Compensation Programs
Internal Employee
Relations
Assessment of Employee
Potential
Data PA juga
digunakan untuk
keputusan di beberapa
bidang hubungan
karyawan internal,
termasuk promosi,
penurunan pangkat,
pemutusan hubungan
kerja, PHK, dan
transfer.
(Mondy, 2016)

9. Six Points of a Legally Defensible
Performance Appraisal System (Spector, 2006)
Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan
dimensi kinerja
Mengembangkan formulir penilaian untuk menilai
dimensi dari langkah
Melatih penilai dalam cara menilai kinerja
Memiliki peringkat tinjauan manajemen yang lebih
tinggi, dan memungkinkan karyawan untuk mengajukan
banding atas evaluasi mereka
Kinerja dokumen dan memelihara catatan rinci
Memberikan bantuan dan konseling kepada karyawan
yang berkinerja buruk sebelum melakukan tindakan
terhadap mereka
Barrett dan Kernan (1987) menyarankan enam
komponen yang harus menjadi bagian dari sistem
penilaian kinerja yang dapat dipertahankan secara
hukum. Analisis pekerjaan akan memastikan bahwa
dimensi yang dipilih relevan dengan pekerjaan. Penilai
harus menerima pelatihan tentang bagaimana bentuk
peringkat akan digunakan untuk menilai kinerja. Untuk
membantu meminimalkan bias pribadi, manajemen
tingkat atas harus meninjau penilaian kinerja. Lebih
mudah untuk mengambil tindakan terhadap karyawan
ketika kinerja, baik atau buruk, telah didokumentasikan
untuk jangka waktu yang lama. Ini menghilangkan
kesan bahwa penilaian terakhir diberikan untuk
membenarkan tindakan tertentu yang memengaruhi
seorang karyawan. Akhirnya, merupakan ide bagus
untuk memberikan bantuan dan konseling kepada
karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Ini
menunjukkan bahwa organisasi telah melakukan
segala yang mungkin untuk karyawan yang tidak puas
sebelum mengambil tindakan terhadapnya.

10. Performance Feedback (Riggio, 2013)
adalah proses memberikan informasi kepada pekerja tentang tingkat kinerja dengan saran untuk
perbaikan di masa depan (Riggio, 2013)
Feedback harus bersifat deskriptif daripada evaluatif
Feedback harus spesifik daripada umum
Feedback harus sesuai, dengan mempertimbangkan kebutuhan majikan, pekerja,
dan situasi
Feedback harus diarahkan pada perilaku yang dapat dilakukan pekerja atau
dapat diubah.
Feedback harus tepat waktu. Feedback yang lebih cepat biasanya lebih efektif.

11. Performance Feedback (Riggio, 2013)
Feedback harus jujur daripada manipulatif atau mementingkan diri sendiri.
Feedback harus dipahami oleh kedua belah pihak. Jika perlu, masukan tambahan
harus dicari untuk meningkatkan dan memperjelas proses umpan balik.
Feedback harus proaktif dan koaktif. Ketika perubahan dalam perilaku masa lalu
diperlukan, arahan khusus untuk perubahan harus disediakan. Kedua belah pihak
harus menyepakati perlunya perubahan dan perbaikan.
Feedback tidak boleh digunakan sebagai kesempatan untuk mengkritik atau
menemukan kesalahan pada pekerja. Ini harus menjadi proses alami dalam
hubungan superior-bawahan yang sedang berlangsung.

12. Pertanyaan dan Referensi

13. Pentingnya Penilaian kerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan
untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan
oleh organisasi, yang penilaian kinerja dapat dipakai sebagai
informasi dalam menentukan kompensasi secara layak
sehingga dapat memotivasi pegawai.
Seorang manajer harus memberikan keputusan untuk
penempatan karyawannya, agar dapat dilakukan
penempatan sesuai dengan keahliannya serta mengadakan
pelatihan dan pengembangan melalui penilaian agar
mengetahui kelamahan-kelemahan dari pegawai sehingga
dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan
yang lebih efektif dan meningkatkan adanya perlakuan yang
sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya
penilaian yang obyektif.
Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, dengan
penilaian kerja, atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya kerja yang tidak baik, sehingga
atasan dapat membantu mengatasinya.
Mengapa Performance
Appraisal penting di
sebuah perusahaan?

14. • Budihardjo, I. M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. RAIH
ASA SUKSES.
• Mondy, Wayne R. & Martocchio, J. Joseph. (2016). Human Resource
Management ed14th. United States of America: Global Ed
• Riggio. 2013. Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th
ed).United States of America : Pearson Education, Inc.
• Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology: Research
and practice. John Wiley & Sons Inc.
Referensi

15. Thank You!
Jangan malu dengan kegagalan
Anda. Belajar dari kegagalan
tersebut dan coba lagi
- Richard Branson