Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
Dokumen tersebut membahas upaya mencapai kesuksesan karir melalui manajemen karir yang efektif, meliputi perencanaan karir, pengembangan karir, dan manajemen karir organisasi dan individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi karir antara lain struktur organisasi, sistem penilaian, dan budaya organisasi. Paradigma baru manajemen karir lebih menekankan fleksibilitas, komitmen, dan kompetensi dibanding paradigma tradision
Dokumen tersebut membahas proses pengadaan sumber daya manusia mulai dari analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, seleksi karyawan, sampai dengan pelatihan dan pengembangan. Langkah-langkah utama meliputi menentukan tugas dan persyaratan pekerjaan, memilih calon karyawan yang memenuhi syarat, serta meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.
Seri 2 webinar menyusun grading jabatan 29-8-2020 by dadang budiajiDadang Budiaji
Ringkasan singkat dari dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut memberikan penjelasan mengenai evaluasi jabatan, termasuk prinsip, metode, dan faktor-faktor yang dinilai dalam evaluasi jabatan untuk menentukan sistem grading sesuai kebutuhan organisasi.
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) memberikan panduan lengkap tentang metode pengukuran beban kerja pegawai secara komprehensif meliputi dasar hukum, mekanisme, indikator, kegunaan, pendekatan, metode, dan contoh kasusnya. Dokumen ini sangat bermanfaat bagi penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja secara sistematis dan terukur.
Dokumen tersebut membahas konsep kinerja dan produktivitas serta evaluasi kinerja. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas, sedangkan produktivitas adalah hubungan antara kualitas hasil dengan jumlah kerja. Evaluasi kinerja bertujuan menyediakan informasi pencapaian suatu kegiatan dengan standar.
Dokumen tersebut membahas upaya mencapai kesuksesan karir melalui manajemen karir yang efektif, meliputi perencanaan karir, pengembangan karir, dan manajemen karir organisasi dan individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi karir antara lain struktur organisasi, sistem penilaian, dan budaya organisasi. Paradigma baru manajemen karir lebih menekankan fleksibilitas, komitmen, dan kompetensi dibanding paradigma tradision
Dokumen tersebut membahas proses pengadaan sumber daya manusia mulai dari analisis pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, seleksi karyawan, sampai dengan pelatihan dan pengembangan. Langkah-langkah utama meliputi menentukan tugas dan persyaratan pekerjaan, memilih calon karyawan yang memenuhi syarat, serta meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.
Seri 2 webinar menyusun grading jabatan 29-8-2020 by dadang budiajiDadang Budiaji
Ringkasan singkat dari dokumen tersebut adalah: Dokumen tersebut memberikan penjelasan mengenai evaluasi jabatan, termasuk prinsip, metode, dan faktor-faktor yang dinilai dalam evaluasi jabatan untuk menentukan sistem grading sesuai kebutuhan organisasi.
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) memberikan panduan lengkap tentang metode pengukuran beban kerja pegawai secara komprehensif meliputi dasar hukum, mekanisme, indikator, kegunaan, pendekatan, metode, dan contoh kasusnya. Dokumen ini sangat bermanfaat bagi penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja secara sistematis dan terukur.
Proses penilaian kinerja menghasilkan evaluasi kinerja karyawan di masa lalu atau masa depan. Bagian penting dari proses ini adalah memberikan umpan balik kepada karyawan melalui wawancara evaluasi untuk meningkatkan kinerja. Berbagai bentuk kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang konsep dasar human capital management. Ia menjelaskan pergeseran paradigma dalam memandang sumber daya manusia dari sebagai faktor produksi menjadi aset strategis organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan prinsip dasar manajemen SDM serta pergeseran teori dan praktiknya dari manajemen personalia hingga human capital management saat ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas strategi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) agar sejalan dengan tujuan dan perkembangan bisnis perusahaan. Beberapa poin kuncinya adalah meningkatkan kualitas SDM sesuai kebutuhan bisnis, menjamin ketersediaan tenaga kerja yang kompeten, serta mengoptimalkan peran departemen SDM sebagai mitra bisnis dalam memberikan saran untuk mencapai tujuan perusahaan.
Seri 3 menyusun sistem remunerasi 4 sept 2020 by dadang budiajiDadang Budiaji
Webinar ini membahas mengenai menyusun sistem remunerasi sesuai ketentuan perundang-undangan. Pembicara menjelaskan komponen upah dan non upah, serta tiga metode untuk menyusun struktur dan skala upah yaitu metode ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor. Peserta diajak merancang struktur dan skala upah untuk organisasi berdasarkan analisis informasi internal dan eksternal serta mempertimbangkan strategi perusahaan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang manajemen talenta aparatur sipil negara di Indonesia, termasuk pola karir, sistem merit, dan pengembangan kompetensi PNS.
2. Kebijakan manajemen talenta nasional bertujuan untuk meningkatkan profesionalitas dan sistem karier PNS yang terbuka dan kompetitif.
3. Dokumen tersebut juga membahas tentang pengembangan talent pool nasional, kolabor
Dokumen tersebut membahas pengertian dan tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, metode penilaian, masalah yang mungkin timbul, dan karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif. Secara ringkas, penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dan tim guna meningkatkan kinerja dan mengambil keputusan sumber daya manusia.
Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan individu dan sikap pegawai terhadap pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, dan kondisi kerja yang mendukung. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Analisis jabatan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi terkait tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan karakteristik pekerjaan untuk setiap jabatan secara sistematis. Hasilnya berupa uraian dan spesifikasi jabatan yang digunakan sebagai acuan untuk berbagai keperluan sumber daya manusia termasuk rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir.
Bab 12 Motivasi, Kepuasan & Produktivitas KerjaUmi Arifah
Dokumen tersebut membahas tentang motivasi, kepuasan, dan produktivitas kerja. Beberapa teori motivasi dijelaskan seperti teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG, dan teori dua faktor Herzberg. Dibahas pula faktor-faktor yang mempengaruhi ketiga hal tersebut serta pendekatan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Dokumen tersebut membahas tentang talent management di perusahaan McDonald. Ia menjelaskan definisi talent management, tujuannya, dan sistem yang diterapkan McDonald untuk mengelola talenta karyawannya. McDonald melakukan evolusi sistem manajemen bakatnya berdasarkan 5 inisiatif utama yaitu meredesain sistem penilaian kinerja, memperkenalkan proses review bakat, mengembangkan program percepatan, mendirikan lembaga kepemimpinan, dan merancang program pengemb
Dokumen ini membahas tentang penilaian kinerja manajemen SDM, termasuk tujuan, faktor-faktor, masalah, dan standar penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui ketrampilan karyawan, sebagai dasar perencanaan SDM, menilai pelatihan yang dibutuhkan, serta meningkatkan kinerja karyawan. [/ringkasan]
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, termasuk definisi kinerja, manajemen kinerja, penilaian kinerja, standar kinerja, ukuran kinerja, proses penilaian kinerja, tantangan penilaian kinerja seperti kendala hukum dan bias penilai, serta berbagai metode penilaian kinerja.
Proses penilaian kinerja menghasilkan evaluasi kinerja karyawan di masa lalu atau masa depan. Bagian penting dari proses ini adalah memberikan umpan balik kepada karyawan melalui wawancara evaluasi untuk meningkatkan kinerja. Berbagai bentuk kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang konsep dasar human capital management. Ia menjelaskan pergeseran paradigma dalam memandang sumber daya manusia dari sebagai faktor produksi menjadi aset strategis organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan prinsip dasar manajemen SDM serta pergeseran teori dan praktiknya dari manajemen personalia hingga human capital management saat ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas strategi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) agar sejalan dengan tujuan dan perkembangan bisnis perusahaan. Beberapa poin kuncinya adalah meningkatkan kualitas SDM sesuai kebutuhan bisnis, menjamin ketersediaan tenaga kerja yang kompeten, serta mengoptimalkan peran departemen SDM sebagai mitra bisnis dalam memberikan saran untuk mencapai tujuan perusahaan.
Seri 3 menyusun sistem remunerasi 4 sept 2020 by dadang budiajiDadang Budiaji
Webinar ini membahas mengenai menyusun sistem remunerasi sesuai ketentuan perundang-undangan. Pembicara menjelaskan komponen upah dan non upah, serta tiga metode untuk menyusun struktur dan skala upah yaitu metode ranking sederhana, dua titik, dan poin faktor. Peserta diajak merancang struktur dan skala upah untuk organisasi berdasarkan analisis informasi internal dan eksternal serta mempertimbangkan strategi perusahaan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang manajemen talenta aparatur sipil negara di Indonesia, termasuk pola karir, sistem merit, dan pengembangan kompetensi PNS.
2. Kebijakan manajemen talenta nasional bertujuan untuk meningkatkan profesionalitas dan sistem karier PNS yang terbuka dan kompetitif.
3. Dokumen tersebut juga membahas tentang pengembangan talent pool nasional, kolabor
Dokumen tersebut membahas pengertian dan tujuan penilaian kinerja, proses penilaian kinerja, metode penilaian, masalah yang mungkin timbul, dan karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif. Secara ringkas, penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dan tim guna meningkatkan kinerja dan mengambil keputusan sumber daya manusia.
Kepuasan kerja terkait dengan pemenuhan kebutuhan individu dan sikap pegawai terhadap pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja, promosi, gaji, dan kondisi kerja yang mendukung. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Analisis jabatan digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi terkait tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan karakteristik pekerjaan untuk setiap jabatan secara sistematis. Hasilnya berupa uraian dan spesifikasi jabatan yang digunakan sebagai acuan untuk berbagai keperluan sumber daya manusia termasuk rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan karir.
Bab 12 Motivasi, Kepuasan & Produktivitas KerjaUmi Arifah
Dokumen tersebut membahas tentang motivasi, kepuasan, dan produktivitas kerja. Beberapa teori motivasi dijelaskan seperti teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG, dan teori dua faktor Herzberg. Dibahas pula faktor-faktor yang mempengaruhi ketiga hal tersebut serta pendekatan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Dokumen tersebut membahas tentang talent management di perusahaan McDonald. Ia menjelaskan definisi talent management, tujuannya, dan sistem yang diterapkan McDonald untuk mengelola talenta karyawannya. McDonald melakukan evolusi sistem manajemen bakatnya berdasarkan 5 inisiatif utama yaitu meredesain sistem penilaian kinerja, memperkenalkan proses review bakat, mengembangkan program percepatan, mendirikan lembaga kepemimpinan, dan merancang program pengemb
Dokumen ini membahas tentang penilaian kinerja manajemen SDM, termasuk tujuan, faktor-faktor, masalah, dan standar penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk mengetahui ketrampilan karyawan, sebagai dasar perencanaan SDM, menilai pelatihan yang dibutuhkan, serta meningkatkan kinerja karyawan. [/ringkasan]
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, termasuk definisi kinerja, manajemen kinerja, penilaian kinerja, standar kinerja, ukuran kinerja, proses penilaian kinerja, tantangan penilaian kinerja seperti kendala hukum dan bias penilai, serta berbagai metode penilaian kinerja.
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, yang didefinisikan sebagai proses evaluasi formal untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan standar yang ditetapkan dan memberikan umpan balik. Dokumen ini menjelaskan tujuan, proses, kriteria, dan metode-metode penilaian kinerja yang umum digunakan oleh perusahaan.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian kinerja dan manajemen kinerja serta penilaian kinerja. Dibahas pula berbagai metode penilaian kinerja seperti rating scale, critical incident, essay, dan forced distribution. Ditekankan pentingnya penilaian kinerja yang akurat, adil, dan sesuai dengan standar kerja guna meningkatkan kinerja karyawan."
Sistim Penilaian Kinerja _Training "PERFORMANCE MANAGEMENT (Manajemen Kinerja)".Kanaidi ken
Sistem penilaian kinerja bertujuan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja memiliki tujuan strategis, administratif, dan pengembangan untuk menghubungkan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi, mengambil keputusan sumber daya manusia, serta meningkatkan kinerja karyawan. Kriteria penilaian kinerja meliputi sifat, perilaku, komp
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kuantitas, kualitas, dan motivasi pegawai guna pencapaian tujuan organisasi. Metode penilaian kinerja mencakup penilaian 360 derajat, skala penilaian, insiden kritis, dan standar kerja. Kompensasi penting untuk memotivasi pegawai dan mencakup gaji, tunjangan, dan imbalan non-finansial.
Dokumen tersebut merangkum pengertian, tujuan, dan proses penilaian kinerja pegawai di perusahaan. Penilaian kinerja digunakan untuk mengukur prestasi pegawai, memberikan umpan balik, serta dasar untuk pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan promosi. Prosesnya melibatkan penetapan kriteria, pengukuran kinerja berdasarkan target yang ditetapkan, serta evaluasi kinerja oleh atasan.
Penilaian prestasi-kerja-dan-kompensasiYuliana Abbas
Dokumen tersebut membahas tentang penilaian prestasi kerja dan kompensasi. Secara ringkas, dibahas mengenai pengertian, tujuan, metode penilaian prestasi kerja, manfaat, dan tantangannya. Selanjutnya dibahas pula mengenai pengertian, jenis, fungsi, tujuan, penentuan, dan manfaat pemberian kompensasi bagi karyawan.
Dokumen tersebut membahas mengenai penilaian prestasi kerja dan kompensasi karyawan. Terdapat berbagai metode penilaian prestasi kerja seperti rating scale, critical incident technique, dan management by objective. Penilaian prestasi digunakan untuk keperluan motivasi, pengembangan karir, dan pengambilan keputusan terkait kompensasi. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan seperti gaji, tunjangan, dan manfaat.
Tiga dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, termasuk manfaat, tujuan, dan metode evaluasi kinerja, serta berbagai aspek terkait kompensasi seperti sistem, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Evaluasi kinerja dan kompensasi makalah (repaired)Ami Gos
Dokumen tersebut membahas evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Secara garis besar, dokumen tersebut menjelaskan pentingnya evaluasi kinerja yang akurat untuk menentukan kompensasi dan motivasi pegawai, serta metode-metode yang dapat digunakan dalam evaluasi kinerja seperti skala penilaian, checklist, dan teknik insiden kritis.
Dokumen ini membahasikan pengertian, tujuan, dan strategi penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara teratur guna meningkatkan produktivitas dan kemajuan organisasi. Beberapa strategi yang dibahas meliputi ketelitian dalam penilaian, fokus pada tugas, dan pemilihan metode penilaian yang tepat.
Dokumen tersebut merangkum tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM, mencakup pengertian kinerja SDM, faktor yang mempengaruhinya, indikator pengukuran kinerja, tujuan penilaian kinerja, serta manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan dan karyawan. Dibahas pula konsep HR Scorecard sebagai model pengukuran kinerja SDM yang menghubungkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja perusahaan
Dokumen tersebut merangkum berbagai metode penilaian kinerja dan prestasi kerja, seperti rating scale, checklist, critical incident technique, behaviorally anchored rating scale, observasi kinerja, dan metode perbandingan kelompok. Tujuan penilaian kinerja antara lain untuk pengembangan kompetensi, motivasi, perencanaan SDM, komunikasi, dan keadilan.
From smartcity to smart village fd - genueneFrans Dione
Desa Cerdas Indonesia membahas upaya pemerintah untuk membangun desa-desa di Indonesia menjadi lebih cerdas melalui pemanfaatan teknologi informasi dan e-government. Dokumen ini menjelaskan dasar hukum dan kebijakan pemerintah terkait implementasi e-government, serta inisiatif prioritas seperti e-budgeting dan integrasi sistem elektronik pemerintahan untuk mendukung tercapainya tujuan pembangunan nasional. Fokus implementasi diarahkan p
Dokumen tersebut membahas tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) di Indonesia, termasuk konsep, kerangka hukum dan kebijakan, komponen, tata kelola, dan upaya percepatan penerapannya. SPBE bertujuan untuk meningkatkan pelayanan publik melalui pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi.
The document discusses key aspects of smart cities including definitions, characteristics, components, and enabling technologies. It provides definitions of smart cities from various sources emphasizing the use of technology and data to improve services, optimize resources, and enhance quality of life. The document outlines components of a smart city including transportation, healthcare, education, safety, building management, city administration, and waste management. It also discusses characteristics of smart cities and technologies that support them, highlighting cloud computing.
Sistem akuntabilitas kinerja kinerja fdFrans Dione
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) merupakan sistem pengukuran kinerja pemerintah yang terdiri dari perencanaan, pengukuran, pelaporan, dan evaluasi kinerja berdasarkan indikator dan target yang ditetapkan."
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan dan budaya organisasi. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa kepemimpinan melibatkan proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama, manajemen lebih terfokus pada struktur sedangkan kepemimpinan lebih luas cakupannya, dan budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang dianut anggota organisasi dalam menyelesaikan tugas
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen perubahan. Perubahan merupakan kondisi alami yang terjadi dalam kehidupan, tetapi perlu dikelola dengan baik agar memberikan manfaat. Manajemen perubahan melibatkan proses diagnosis, inisiasi, implementasi, dan integrasi perubahan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Organisasi publik dan teknologi informasi fdFrans Dione
Dokumen tersebut membahas tentang pengaruh teknologi informasi terhadap organisasi publik dan bagaimana organisasi publik dapat menyelaraskan proses birokrasi dengan pemanfaatan teknologi informasi, mulai dari perkembangan teknologi, dampaknya terhadap organisasi, e-government, hingga contoh penerapannya di Pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta."
Perkembangan teori pembangunan dan penerapannya di indonesia-fdFrans Dione
Teori pembangunan dunia ketiga membahas berbagai pendekatan seperti modernisasi, ketergantungan, pasca-ketergantungan, dan lainnya. Tidak ada resep tunggal yang cocok untuk semua negara, melainkan pendekatan harus disesuaikan dengan kondisi lokal masing-masing negara demi mencapai tujuan pembangunan. Studi pembangunan di Indonesia menekankan pentingnya unsur-unsur non-ekonomi seperti h
Teori modernisasi menjelaskan proses perubahan masyarakat tradisional menjadi masyarakat modern melalui peningkatan teknologi dan organisasi sosial. Proses ini melibatkan berbagai faktor seperti pendidikan, lingkungan perkotaan, dan komunikasi massa yang mempengaruhi sikap mental individu untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman.
Dokumen tersebut membahas tentang definisi, sumber-sumber, unsur pokok, tipologi, dan cara membangun modal sosial. Modal sosial merupakan varian entitas sosial yang memfasilitasi tindakan pelaku untuk menciptakan kewajiban dan kepercayaan sosial."
Keberadaan Nganjuk sebagai kabupaten yang memiliki resiko bencana berskala sedang menjadi fokus pembahasan dalam FGD Lingkungan yang di gelar di Dinas Lingkungan Hidup Kab. Nganjuk.
Dalam kegiatan FGD yang di hadiri seluruh Komunitas, Pemangku Kebijakan (Dinas Kehutanan Jawa Timur, FPRB Nganjuk, BPBD Nganjuk) tersebut menyoroti pentingnya kolaborasi antar pihak untuk melakukan aksi mitigasi pengurangan resiko bencana.
Dalam Paparan ini, Pelestari Kawasan Wilis memaparkan konsep mitigasi yang bertumpu pada perlindungan sumber mata Air. Hal ini selaras dengan aksi & kegiatan yang telah dilakukan sejak 2020, dimana Perkawis mengambil peran konservasi di sekitar lereng Wilis
CERITA REMEH TEMEH DESA ANKOR JAWA TENGAH.pdfZainul Ulum
Sekelumit cerita tentang ekspresi kegelisahan kaum muda desa atas kondisi negara, yang memilih menyalakan lilin-lilin kecil sebisanya daripada mengutuk kegelapan yang memiskinkannya selama beberapa generasi
Disampaikan pada PKN Tingkat II Angkatan XVI, LAN RI
Jakarta, 6 Juni 2024
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH. MA.
Deputi Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN RI
2. Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis
1996)
• Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan
tugasnya. (Mondy 2008)
• Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan
pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja,
atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri.
(Schuler & Jackson 2006).
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. (Dessler
2006)
12/05/2018 2fransdo@yahoo.com
3. DEFINISI:
Proses PENILAIAN dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja SDM, yang dianggap menunjang UNJUK
KERJA-nya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan
untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan
terhadap ybs. di bidang ketenagakerjaan.
PENILAIAN KINERJA
4. Untuk mengukur KINERJA SDM digunakan 3 macam ukuran:
PENILAIAN KINERJA
HASIL / PRODUK KERJA
PERILAKU PEKERJAAN
CIRI-CIRI KEPRIBADIAN
GABUNGAN DARI KETIGA KATEGORI
5. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi)
Mengambarkan aspek hasil kerja
(results) karyawan. Pengukuran
hasil kerja dilakukan melalui
penyusunan key performance
indicators karyawan.
Mengambarkan aspek kompetensi
(kecakapan) yang perlu dimiliki
oleh karyawan agar mampu
menghasilkan kinerja (results) yang
optimal.
12/05/2018 5fransdo@yahoo.com
6. Kerangka Logis Penilaian Kinerja
Identifying
Defining
Measuring
Monitoring
Reporting
Key Performance
Indicators
Area Kinerja
Utama• Job
Description
• Work Flow
• Expected
Results
Hasil kerja
karyawan
dapat di-
ukur secara
lebih
obyektif
12/05/2018 6fransdo@yahoo.com
7. Kinerja organisasi dan pegawai dapat
dievaluasi secara lebih obyektif dan
terukur, sehingga dapat mengurangi
unsur subyektivitas
Setiap anggota organisasi juga
menjadi lebih memahami
mengenai hasil kerja kunci (key
results) yang diharapkan
darinya.
Organisasi yang
lebih responsif :
performance-
based culture
akan terbangun
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal
8. Gambar: Proses Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi Kerja Pegawai
Penilaian Prestasi
Kerja
Umpan Balik Bagi
Pegawai
Ukuran-ukuran
Prestasi Kerja
Standar Input
Standar Proses
Standar Output
Keputusan-keputusan
Personalia
Catatan-catatan
tentang Pegawai
PROSES PENILAIAN PRESTASI KERJA
(Werther & Davis 1996)
9. Prosedur Tolak Ukur Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Standard)
Visi dan Misi Perusahaan
Struktur Organisasi
Perusahaan
Jabatan-jabatan
Perusahaan
Tugas-tugas Jabatan
Hasil Kerja Jabatan
Mandat Organisasi
(Publik/Private)
Tolak Ukur Kinerja Jabatan
(Job Performance Standard :
Quantity, Quality, and Cost)
TOLOK UKUR PENILAIAN PRESTASI KERJA
10. Manfaat Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)
• Perbaikan kinerja
• Penyesuaian kompensasi
• Penempatan karyawan
• Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Perencanaan dan pengembangan karir
• Mendeteksi kelemahan proses staffing
• Mendeteksi ketidaktepatan informasi
• Mendeteksi kesalahan desain jabatan
• Menjamin kesempatan kerja yang setara
• Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
• Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
12/05/2018 10fransdo@yahoo.com
11. Syarat Penilaian Kinerja
• Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu
sistem penilaian kinerja harus:
– Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
– Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para
evaluator dan karyawan.
– Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya
praktik penilaian kinerja yang seragam.
12/05/2018 11fransdo@yahoo.com
12. Standar Kinerja
• Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
• Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
• Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
12/05/2018 12fransdo@yahoo.com
13. Standar Kinerja
• Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil
– Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
12/05/2018 13fransdo@yahoo.com
14. Metode Penilaian Kinerja
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
- Rating scale.
- Checklist.
- Critical incident technique.
- Skala penilaian berjangkarkan perilaku.
- Observasi dan tes unjuk kerja.
- Metode perbandingan kelompok.
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
- Penilaian diri sendiri.
- Management by objective.
- Penilaian secara psikologis.
- Assessment centre.
12/05/2018 14fransdo@yahoo.com
16. SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA
TUPOKSI
ORGANISASI
RENJA
TUPOKSI
INDIVIDU PNS
TUPOKSI
UNIT RENJA
SKP
HASIL
PENILAIAN
• PRESTASI KERJA (Kontrak Kinerja=SKP)
KUANTITAS, KUALITAS, WAKTU, BIAYA
• PERILAKU KERJA (Pengamatan)
- ORIENTASI PELAYANAN
- INTEGRITAS
- KOMITMEN
- DISIPLIN
- KERJASAMA
- KEPEMIMPINAN
REWARD
BAIK
FEEDBACK
HASIL
PENILAIAN
BURUK
• PEMBINAAN
• PUNISHMENT
ASS-CEN
PSI-TEST
REKOMENDASI
REKOMENDASI
ASS-CEN
PSI-TEST
TINDAK LANJUT
HASIL PENILAIAN
•OBYEKTIF
• TERUKUR
• AKUNTABEL
• PARTISIPASI
• TRANSPARAN
PENILAIAN
KINERJAPERILAKU
KERJA
12/05/2018 16fransdo@yahoo.com
17. FORMULIR SASARAN KERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI
1 Nama Dra. Sri 1 Nama Elisya, SH
2 NIP 196305221992012001 2 NIP 196803051999042001
3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina/ IV/a 3 Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk I/ III/d
4 Jabatan
Kabid Kepangkatan dan
Mutasi Lain
4 Jabatan Kasubbag Mutasi Kepegawaian
5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan 5 Unit Kerja Direktorat Kepangkatan
NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN
ANGKA
KREDIT
TARGET
KUANT/
OUTPUT
KUAL/
MUTU
WAKTU BIAYA
1 Menetapkan persetujuan kenaikan pangkat gol.ruang III/d
ke bawah Prov. Lampung dan instansi vertikal.
- 5000 nota
100 12
-
2 Menetapkan persetujuan peninjauan masa kerja
gol.ruang III/d ke bawah Provinsi Lampung dan Instansi
vertikal
-
25 nota 100 12 -
3 Menetapkan persetujuan mutasi lain-lain gol.ruang III/d
ke bawah Provinsi Lampung dan instansi Vertikal
-
20 nota 100 12 -
4 Membuat konsep SK pindah Instansi pusat dan daerah - 30 SK 100 12 -
5 Membuat laporan kenaiakn pangkat, PMK, mutasi lain
dan pindah instansi pusat dan daerah
-
2 lap 100 12 -