1. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim secara berkelanjutan untuk membantu perencanaan sumber daya manusia, pelatihan, kompensasi, dan pengembangan karir. 2. Proses penilaian kinerja meliputi penetapan tujuan kinerja, kriteria kinerja, komunikasi, penilaian, dan diskusi hasilnya. Metode penilaian meliputi perbandingan, skala grafis, dan

1. Performance Appraisal
Penilaian Kinerja

2. Definisi Penilaian Kinerja ((Mondy & Martocchio, 2016)
 penilaian kinerja (pa) adalah sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu
atau tim. Poin penting dalam definisi adalah kata formal karena, dalam kenyataannya,
manajer harus meninjau kinerja individu secara berkelanjutan. PA sangat penting untuk
keberhasilan PM. Meskipun PA hanyalah salah satu komponen dari PM, itu adalah
komponen yang vital, karena secara langsung mencerminkan rencana strategis
organisasi.
 Meskipun evaluasi kinerja tim sangat penting ketika tim ada dalam suatu organisasi,
fokus PA di sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individu. Terlepas dari
penekanannya, apprai efektif

3. Definisi Penilaian Kinerja
 Prosedur formal untuk
mengukur dan
mendokumentasikan kinerja
kerja seseorang
(Schermerhorn, 2012).
 ).
 Sarana formal untuk menilai
kinerja pekerja dibandingkan
dengan standar organisasi
tertentu yang ditetapkan
(Riggio, 2013).

4. Manfaat Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016)
1
Perencanaan
Sumber Daya
Manusia
2
Pelatihan dan
Pengembanga
n
3
Perencanaan
dan
Pengembanga
n Karir 4
Program
Kompensasi
5
Hubungan
Karyawan
Internal
6
Penilaian
Potensi
Karyawan

5. Manfaat Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016)
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai SDM suatu perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki
potensi untuk dipromosikan atau untuk setiap area hubungan karyawan internal. Melalui Penilaian Kinerja
dapat diketahui bahwa ada sejumlah pekerja yang tidak siap untuk memasuki manajemen. Rencana
kemudian dapat dibuat untuk penekanan yang lebih besar pada pengembangan manajemen. Perencanaan
suksesi merupakan perhatian utama bagi semua perusahaan. Sistem penilaian yang dirancang dengan baik
memberikan profil kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia organisasi untuk mendukung upaya ini
 Pelatihan dan Pengembangan
Misalnya, jika pekerjaan Pat Compton membutuhkan keterampilan dalam penulisan teknis dan evaluasinya
mengungkapkan kekurangan dalam faktor ini, ia mungkin memerlukan pelatihan tambahan untuk
mengatasi kekurangan ini. Jika suatu perusahaan menemukan bahwa sejumlah penyelia lini pertama
mengalami kesulitan dalam mengelola tindakan disipliner, sesi pelatihan yang membahas masalah ini
mungkin tepat

6. Manfaat Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016)
Perencanaan dan
Pengembangan
Karir
Data PA sangat
penting dalam
menilai kekuatan dan
kelemahan karyawan
dan dalam
menentukan
potensiIndividu
Program
Kompensasi
Hasil PA
memberikan dasar
bagi keputusan
rasional mengenai
penyesuaian gaji
Hubungan
Karyawan Internal
promosi,
penurunan
pangkat,
pemutusan
hubungan kerja,
PHK, dan
pemindahan.
Penilaian Potensi
Karyawan

7. Proses Penilaian Kinerja (Mondy & Martocchio, 2016)
Identifikasi Tujuan Kinerja
Menetapkan Kriteria Kinerja
Mengkomunikasikannya dengan Karyawan
Menilai Kinerja
Diskusikan Penilaian Dengan Karyawan

8. Metode Penilaian Kinerja
Comparative methods:
Metode penilaian kinerja yang melibatkan
perbandingan kinerja satu pekerja terhadap
pekerja lain.
Ranking: metode penilaian kinerja
yang melibatkan peringkat mengawasi
dari yang terbaik sampai yang terburuk
Paired comparison: metode penilaian
kinerja dimana rater membandingkan
setiap pekerja dengan pekerja lain
dalam kelompok.
Individual Methods
Metode penilaian kinerja yang
mengevaluasi karyawan sendiri, tanpa
referensi eksplisit kepada pekerja lain.
 Graphic rating scales: Metode penilaian
kinerja menggunakan skala yang telah
ditetapkan untuk menilai pekerja pada
dimensi pekerjaan yang penting.
 Behavioral observation scales (BOS)
metode penilaian kinerja yang
membutuhkan penilai untuk mengingat
seberapa sering seseorang pekerja telah
diamati melakukan perilaku kerja utama

9. Menetapkan Kriteria kinerja (standar) (Mondy &
Martocchio, 2016)
Traits, Behaviors, and
Competencies
Goal Achievement
Improvement Potential
Trait : introvert atau ekstrovert, atau kurang teliti atau lebih teliti.
Perilaku : hati-hati atau kurang hati-hati
Kompetensi : Kompetensi mungkin bersifat teknis, berhubungan dengan
keterampilan interpersonal, atau berorientasi bisnis..
Hasil yang ditetapkan harus berada dalam kendali individu atau tim dan
harus menjadi hasil yang mengarah pada keberhasilan perusahaan
Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan
perencanaan dan pengembangan karier yang lebih efektif.

10. Penananggung jawab untuk penilaian kinerja
• Atasan Langsung
• Bawahan
• Rekan dan Anggota Tim
• Diri Sendiri
• Penilaian Pelnaggan

11. Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Ketidaknyamanan Penilai : Jika sistem PA memiliki desain yang salah, atau administrasi yang tidak tepat,
karyawan akan takut menerima penilaian dan manajer akan membenci memberikannya.
• Subjektivitas Evaluasi Kinerja : Kelemahan potensial dari banyak metode PA adalah bahwa mereka kurang
objektivitas.
• Kecemasan Karyawan : Proses evaluasi juga dapat menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Ini
dapat berupa ketidakpuasan, apatis, dan turnover.

12. Kriteria Terkait Pekerjaan: Faktor-faktor subjektif, seperti inisiatif, antusiasme, kesetiaan,
dan kerja sama mungkin penting; namun, kecuali jelas-jelas terbukti terkait pekerjaan,
tidak boleh digunakan.
Ekspektasi Kinerja Karyawan: harus memahami terlebih dahulu apa yang diharapkan dari
mereka. Bagaimana karyawan dapat berfungsi secara efektif.
Standardisasi harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama untuk semua karyawan
dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk penyelia yang sama.
Penilai yang Terlatih Kekurangan umum dalam sistem penilaian adalah bahwa evaluator
jarang menerima pelatihan tentang bagaimana melakukan evaluasi yang efektif.
Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

13. Daftar Pustaka
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management
(Fourteenth). England: Pearson
Riggio, R. E. (2015). Introduction to industrial and organizational psychology ed6th.
USA: Person Education, Inc
Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-bien, M., & Hunt, J. G. (2012).Organizational
Behaviour ed12th. USA: John Wiley & Sons, Inc.