Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan aspek-aspek tertentu seperti kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan interpersonal. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan pemberian insentif. Evaluasi kinerja juga bermanfaat untuk mengembangkan kompetensi kary

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
RANGKUMAN MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen : Ade Fuji SE., MM.
Di susun oleh :
SUSILAWATI (11150205)
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN

2. Kata Pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugrah darinya kami dapat
menyelesaikan makalah rangkuman dari mata kuliah Evaluasi kinerja dan Kompensasi, Shalawat
serta salam senantiasi tercurahkan kepada junjungan besar kita Nabi Muhamad SAW yang telah
menunjukan kepada kita semua jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang sempurna dan
menjadi anugerah terbesar bagi seluruh alam semesta.
Dalam penyusunan makalah ini kami telah berusaha semaksimal mungkin. Namun
sebagai manusia biasa, kami tidak luput dari kesalahan dan kekhilafan baik dari segi teknik
penulisan maupun tata bahasa. Tetapi walaupun demikian, kami berusaha sebiasa mungkin
menyelesaikan makalah ini meskipun tersusun sangat sederhana.
Demikian makalah ini kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi penulisan dan para
pembaca. kami mengharapkan kritik serta saran dariberbagai pihak yang bersifat membangun
bagi kami diwaktu yang akan datang.
Serang, 20 November 2018

3. SUSILAWATI
Daftar Isi
Kata pengantar....................................................................................................................... i
Daftar isi................................................................................................................................ ii
BAB I
Pendahuluan...........................................................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................2
C. Tujuan........................................................................................................................2
D. Manfaat...................................................................................................................... 2
BAB II
Pembahasan........................................................................................................................... 3
I. Definisi Evaluasi
Kinerja.................................................................................................................3
II. Aspek Yang Akana Dinilai Evaluasi
Kinera..................................................................................................................3
III. Tujuan Evaluasi
Kinerja................................................................................................................. 3
IV. Kegunaan Evaluasi
Kinerja.................................................................................................................4
V. Metode Evaluasi
Kinerja.................................................................................................................5
VI. Jenis / Elemen Penilaian
Kinerja................................................................................................................6
BAB III
Kompensasi..........................................................................................................................10
I. Definisi
Kompensasi........................................................................................................10
II. Tujuan
Kompensasi........................................................................................................10
III. Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada
Karyawan...........................................................................................................11
IV. Faktor Yang Mempengerahi Kompensasi......................................................................
..................................13
V. Hubungan Evaluasi Kinerja Dan

4. Kompensasi.........................................................................................................13
BAB IV
Penutup................................................................................................................................. 14
I. Kesimpulan......................................................................................................... 14
II. Saran.................................................................................................................... 14

5. BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
juga disebut istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian
kompensasi ketidaktepatan dalam melakuakan evaluasi kinerja akan berdampak kepada
pemberaian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan,
karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang di dapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba memberi
kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia
perusahaan taua organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
Kompensasi mempengaruhi sikap perilaku kerja karywan ini adalah alsan yang mendorong
untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan dengan wajar dan adil.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan funsinya. Penilaiaan kinerja dimaksud
untuk menilai mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih
cepatt sesuai harapan. Ketepan pegawai dalam menjalankan funsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit perusahaan-perusahaan swasta maupun negri yang melakuakn evaluasi
kinerja karyawan tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya
akan berdapmbak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya dan harus mengundurkan diri Karena kompensasi yang
tidak sesuai. Karena adanya kasus seperti inilah bagi instasi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kualitas, efisiensi perubahaan motivasi
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instasi ini. Setiap
instasi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan
salah satu maslah penting dalam meciptakan motivasi kerja aparatur. Karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil

6. atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
B. Rumusan Masalah
l
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan maslah makalah adalah
sebagai berikut :
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi ?
2. Aspek – aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluiasi kinerja ?
3. Apakah tujuan evaluasi kinerja dan kompensasi ?
4. Apkaha kegunaan evaluasi kinerja ?
5. Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja ?
6. Bagaimana jenis – jenis dan elemen dalam penilaian kinerja ?
7. Apa macam – macam / jenis – jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai ?
8. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi kompensasi ?
9. Apa hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi kinerja dan kompensasi
2. Untuk mengetahui aspek –aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui tujuan dan kegunaan evaluasi kinerja dan kompensasi
4. Untuk mengetahui jenis – jenis dan elemen penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja
6. Untuk mengetahui jenis – jenis elemen dalam penilaian kinerja
7. Untuk mengetahui macam – macam atau jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai
atau karyawan
8. Untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengerahui kompensasi
9. Untuk mengetahui hubungan evaluasi kinerja dengan kompensasi
D. Manfaat
Dari hasil kajian yang telah yang dilaksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk
memberikan manfaaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya
kompensasi bagi pegawai / karyawan.

7. BAB III
PEMBAHASAN EVALUASI KINERJA
I. Definisi Evaluasi Kinerja
GT. Mikovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi / penilaian kinerja adalah
suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi / mencapai persyaratan kerja yang
ditemukan.
Defini yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang
menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaiaan pelaksanaan tugas (performence) seseorang atau
sekolompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja
dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaiaan pencapaian hasil kerja individu
pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
II. Aspek Yang Di Nilai Dalam Evaluasi Kinerja
Aspek – aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja sebgai berikut :
1. Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman pelatihan yang diperoleh.
2. Kempuan Konseptual
Yaiutu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyer=suaiaan
bidang gerak dari bidang unit masing – masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan / rekan,
melakuakan negoisasi dan lain – lain.
III. Tujuan Evaluasi Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaiaan kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masalalu
yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.

8. 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karir dan menbuat hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Tujuan evaluasi kinerja menurut Mangjunegara (20005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga mereka termotivasi
berbuat yan lebi baik, atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya
dan meningkatkan kepeduliaan terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang dilakuannya
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karywan
termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memerikasa rencan pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencan itu jika tidak ada
hal – hal ingin di ubah.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) mennyatakan bahwa
tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaiaan sasaran dan tujuan perusahaan,
terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan harus segera dicari pnyebabnya diupayakan mengatasinya dan
dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi penyempangan harus segera dicari penyebnya
untuk di atasi dan diluruskan atau di perbaiki sehingga dapat menjadi sasaran dan tujuan
sebagaimana direncanakan semula.
IV. Kegunaan Evaluasi Kinerja
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang diginakan untuk prestasi, pemberhentiaan
dan besarnya balas jasa.
2. Untuk menukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyeleseaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasr mengevaluasi seluruh kegiatam dalam perusahaan
4. Sebagai dasar mengvaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi gaya pengawasan kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan bagi latihan karyawan yang ada di
organisasi
6. Sebagi kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan kakryawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job desqriptions)

9. Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kerja (EK) adalah
sebagai berikut :
1. Peringkat kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukan kinerja seseorang rendah atau
dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasnya akan
segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya bekerja
dengan lebih kerasdan tekun. Untuk itu, setiap karyawan perlu menyadari dan memiliiki.
2. Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
3. Kegiatan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan bekerja.
4. Sikap tertarik pada pekerjaan.
5. Keyakinan untuk berhasil.
6. Pengembangan SDM, evaluasi kinerja sekaligu mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen
dan individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengopensasi kelemahan –
kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan atau
organisasi, maupun dalam rangka opengembangan karir mereka masing- masing.
7. Pemberian kompensasi melalui kinerja individu dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil organisasi dalam perusahaan. Pemberian imbalan
dalam kompensasi yang adil haruslah didsarkan pada kinerja atau kontribusi setiap orang
kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja tinggi patut diberi
kompensasi antara lain berupa : pemberian penghargaan atau uang,memberikan
pemberian bonus besarn dari pada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan atau
percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
8. Prgram pengingkatan produktifitas. Dengan mengetahui kinerja masing – masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing – masing serta potensi yang mereka miliki
manajemen dan menyusun program meningkatkan produktifitas perusahaan.
9. Program kepegawaiaan. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menysun
program – program kepegawaiaan, termasuk promosi, rotasi dan motasi, serta
perencanaan karir pegawai.
10. Menghindari perlakuan diskriminasi evaluasi kinerja dapat menghindari diskriminasi dan
kolusi, karena setiap tindakan kepegawaiaan akan didasrkan kepada kriteria obyektif,
yaitu hasil evaluasi kinerja.

10. V. Metode Evaluasi Kinerja
Seperti yang dikemukan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S. Panggabean (2004, h 68),
evaluasi kinerja terdiri dari :
a. Skala peringkat (rating scale)
b. Insiden kritis (critical inscidents)
c. Esai (essay)
d. Standar kerja (works standars)
e. Peringkat (ranking)
f. Distribusi yang dipaksakan (forced distributions)
g. Pilihan yang dipaksakan dan laporan kinerjatertimbang (forced – forced and
weighted checklist performence report)
h. Skala jangkar perilaku (behaviorally anchoarred scale)
i. Pendekaatan manajemen melalui sasaran (management by objectives)
Evaluasi kinerja organisasi pada umumnya dilakukan bersifat sehingga dapat memperoleh
gambaran kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaiaan kinerja organisasi dapat dilakukan
setiap di pandang perlu, berdasarkan waktu secara periodik seperti bulanan, triwulan, atau tengah
tahunan. Namun, penilaiaan tersebut dinamakan evaluasi pabila dilakukan di akhir tahun
sehingga dapat diperoleh gambaran menyeluruh kinerja organisasi.
Menurut Robbins dalam Wibowo (2007, h 364) berupakan metode yang dapat
dipergunakan tentang mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan dalam
evaluasi individu adalah sebagai berikut :
a. Writen Essays
Teknik inni memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan apa yang menjadi
penilaiaan terhadap kinerja individu, tim maupuun organisasi.
b. Critical Incidents
Tekni ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat perbedaan antara
menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.
c. Graphic Rating Scales
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memperingkat faktor kinerja
dalam skala inkermental.
d. Behaviorally Anchored Rating Scale
Teknik inin merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen utama dari critical
incidents dan graphic rating scales. Penilai memperingat pekerja berdasarkan butir – butir
sepanjang kontimun, tetapi titiknya adalah contoh perilaku aktual pada pekerjaan tertentu

11. dari pada sedkripsi umum atau sifat.
e. Group Order Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja terbaik ke terburuk.
f. Individual Ranking
teknik in i merupakan metode evaluasi yang menyusun atau rank – order dari terbaik ke
terburuk.
g. Paired Comparison
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing – masing pekerja
dengan setiap pekerja lain dan menysun peringkat berdasarkan pada jumlah nilai
supervisor yang dicapai pekerja.
VI. Jenis / Elemen Penilaiaan Pekerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat
mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan
memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja
lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran,
cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
1. Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang
baik dan benar yaitu :
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai
dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
dipengaruhi oleh bias -bias penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu :
a) Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja
dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil
penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil
keputusan.
b) Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c) Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan
hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

12. e) Sistematika kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi
dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada
pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang
kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum (legal appropriateness) yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang
berlaku.
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif . Jenis-jenis penilaian adalah sebagai
berikut :
1) Penilaian hanya oleh atasan
a. cepat dan langsung
b. dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja
dari bawahannya yang dinilai.
a. obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah
dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa
manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan pada
pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan
wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau
independen
6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat
4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian
yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis
(1996:348) adalah:
a) Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang
dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai
positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak
disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
b) Liniency and Severity Effect. Liniency effectialah penilai cenderung beranggapan bahwa
mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang
baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung
mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan

13. memberikan nilai yang buruk;
c) Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah
kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan
tersebut
menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
d) Assimilation and differential effect. Assimilation effect,yaitu penilai cenderung menyukai
pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai
yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri
dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang
memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka
inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;
e) First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam
penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;
f) Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja
mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu.
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi
kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri. Alas an langsung pada
umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi
kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang objektif.
Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa yang
di lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat diminta mengevaluasi
kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung melalui
permintaan dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan
alas an-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin
objektifitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk tim evaluasi kinerja
yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun mengevaluasi
kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi

14. BAB III
KOMPENSASI
I. DEFENISI KOMPENSASI
Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam
bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian
kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada
misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi
dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.
Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang
merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai
berikut di bawah ini:
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
II. TUJUAN KOMPENSASI
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan
tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya,
yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara

15. tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen
kompensasi efektif, meliputi:
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para
pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar
kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan
menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif
sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan
perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai
insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan
para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM,
manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan
efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai
pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
III. JENIS-JENIS KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PADA KARYAWAN
Macam-Macam Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
· Gaji : kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas
pekerjaan
· Upah : kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan
· Honor : Imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.
· Bonus : Upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja seseorang.
· Komisi

16. · Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar
upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan
kinerja (pay for performance plan)
· upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya
seperti :
· uang cuti
· uang makan
· uang transportasi / antar jemput
· asuransi
· jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
· uang pensiun
· rekreasi
· beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
c. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan
yang menarik, dan lain-lain.
Menurut Wibowo (2007, h 134) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat
merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung
merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti
insentif dan gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau
jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya
dengan prestasi, seperti upah dan gaji.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga digunakan
pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan
sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan
kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi
faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar.
Di samping upah dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa
penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi
motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, atasan memberikan
penghargaan tambahan lain kepada pekerja.Bentuk kompensaasi berupa tunjangan, yang pada
umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa
nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
IV. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

17. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;
c. Serikat buruh/organisai karyawan;
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya;
f. Biaya hidup/cost of living,
g. Posisi jabatan karyawan;
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja
mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji
cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja
menjadi langka, gaji cenderung rendah.
V. HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana pandangan
organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk
mengalokasi reward. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah, kompensasi
dan reward lain yang sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja.
Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam
pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang
adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja
yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa:
pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain,
dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber
penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status
sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan
tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan
agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

18. BAB IV
PENUTUP
I. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan
tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni
pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat
optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah
diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus
dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan)
SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar
daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk
melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut
pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau
pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang optimal
agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan.
Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada
penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan.
MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya
adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.