Dokumen tersebut membahas berbagai aspek terkait evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia, mulai dari pengertian evaluasi kinerja, fungsinya, metode pengukuran kinerja, motivasi, kepuasan kerja, hingga konsep dan metode penentuan kompensasi finansial dan nonfinansial.

1. EVALUASI KINERJA DAN
KOMPENSASI
NAMA : BAHIYAH
NIM : 11150696
KELAS : 7.I_MSDM

2. Framework pengertian, fungsi
evaluasi kinerja SDM
Pengertian evaluasi kinerja
• Suatu metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit
kerja dalam satu perusahaan
atau organsai sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan
yang ditetapkan lebih dahulu.
Fungsi evaluasi kinerja
• Peningkatan kinerja
• Pengembangan SDM
• Pemberian kompensasi
• Program peningkatan
produktivitas
• Program kepegawaian
• Menghindari perlakuan
diskriminasi

3. HR SCORE CARD
/PENGUKURAN
KINERJA SDM
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang
- strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul. Human Resources Scorecard menjabarkan misi,
visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat
diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible
(lagging/akibat). Human Resources Scorecard merupakan
suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya
manusia dengan strategi dan kinerja organik yang akhirnya
akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai
konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia,
sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat
arah dan tepat jumlah.

4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi dibagi menjadi dua :
1. Motivasi Finansial à dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
2. Motivasi nonfinansial à dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
Menurut Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum
terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan
mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa
kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi,
dan kecenderungan perilaku seseorang.

5. Mengelola potensi kecerdasan dan emosional
SDM
 Pengetian IESQ
IQ, EQ, SQ dan ESQ adalah penggambaran dari potensi manusia sebagai makhluk paling cerdas dan kompleks di
muka bumi. Pembagian ini mewakilkan dari banyak potensi kecerdasan manusia yang didefinisikan secara umum.
• IQ atau IntelectualQuationt adalah istilah kecerdasan manusia dalam kemampuan untuk menalar, perencanaan
sesuatu, kemampuan memecahkan masalah, belajar, memahaman gagasan, berfikir, penggunaan bahasa dan
lainnya.
• EQ atau Emotional Quationt adalah kemampuan pengendalian diri sendiri,semangat, dan ketekunan, serta
kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk
mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan
menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk membaca perasaan terdalam orang
lain (empati) dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk
menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin diri dan lingkungan sekitarnya.
• SQ atau SpiritualQuationt adalah kecerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara
utuh. SQ tidak bergantung pada budaya atau nilai.Tidak mengikuti nilai-nilai yang ada, tetapi menciptakan
kemungkinan untuk memiliki nilai-nilai itu sendiri.

6. Kapabilitas adalah kemampuan seseorang memahami bahwa seseorang tersebut
mempunyai keterampilan atau skill secara detail, sehingga seorang tersebut
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Kompetensi adalah kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin yang
di harapkan memiliki kemampuan, keterampilan atau skill.
• Karakteristik kompetensi : motives, traits, self concept, knowledge, skills.

7. KONSEPAUDIT KINERJA DAN PELAKSANAANAUDIT
KERJA
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut
Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. PemantauanTindak Lanjut

8. PENILAIAN PRESTASI
KERJA
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia
informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan
seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo,
1996:84).
prosedur penilaian yang mencakup beberapa hal
sebagai berikut:
 Menetapkan standar kerja.
 Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata
dibandingkan dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
 Memberikan umpan balik kepada pegawai
dengan tujuan memotivasi pegawai agar
membuang prestasi buruk dan
mempertahankan, bahkan meningkatkan
prestasi yang sudah baik.

9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang di temia karyawan atas hasil kerja
karyawantersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
nonfisik dan harus di hitung dan di berikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikan kepada organisasi atau peusahaan tempat
ia bekerja.
 Kompensasi langsung terdiri dari gaji, upah insentif, dan bonus.
 Kompensasi tidak langsung terdiri dari pembayaran upah untuk waktu
tidak bekerja, perlindungan ekonomis terhadap bahaya,dan program
pelayanan karyawan

10. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
1. Analisis jabatan
2. Analisis kompetensi karyawan atau penilaian bobot karyawan
3. Penyusunan kelas jabatan
4. Riset dan survey gaji
5. Penyusunan tabel gaji

11. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi
lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran
dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang
diinginkan.
Proses metode benchmarking :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan
mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi
turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey,
customer, majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau
kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela
bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan,
dan mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi
untuk implementasinya.

12. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi langsung adalah, kompensasi yang langsung di berikan
kepada karyawan dari perusahaan yang berbebtuk uang atau
barang, dengan waktu yang telah di tetapkan waktu dan
periodenya.

13. TUNJANGAN NON FINANSIALADALAHTUNJANGANYANGTIDAK BERBENTUK
DANTIDAK BISA DI NIKMATI SECARA LANGSUNG.
KOMPENSASI NON FINANSIAL BERUPA; PROGRAM-PROGRAM PROTEKSI
(ASURANSI KESEHATAN,ASURANSI JIWA, PENSIUN,ASURANSITENAGA
KERJA), BAYARAN DILUAR JAM KERJA (LIBURAN, HARI BESAR,CUTITAHUNAN
DAN CUTI HAMIL) DAN FASILITAS-FASILITAS SEPERTI KENDARAN,RUANG
KANTOR DANTEMPAT PARKIR.
Tunjangan non finansial