Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan umpan balik, serta menentukan promosi, kenaikan gaji, dan pemutusan hubungan kerja. Kompensasi terdiri dari gaji, upah insentif, dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kinerjanya. Evaluasi kinerja dan kompensasi saling berhubungan, di mana

1. Makalah
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Oleh :
Nama : Yuni Afriani
Nim : 11150154
Kelas : 7 C MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. Kata Pengantar
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat sertakarunia-
Nya kepada kami sehingga saya berhasil menyelesaikan Makalah Mata Kuliah “Evaluasi
kinerja dan Kompensasi”
Diharapkan Makalah ini dapat memberikaninformasi kepada kita semua.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dansaran
dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demikesempurnaan makalah
ini. Mohon maaf apabila ada penggunaan kata yang sekiranyasalah. Akhir kata, saya
sampaikan terima kasih.
Penulis
Oktober 2018

3. Daftar Isi
Kata pengantar.....................................................................................
Daftar Isi.............................................................................. ................
BAB 1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah................................................
1.2 Rumusan Masalah..........................................................
1.3 Tujuan Penulisan............................................................
BAB 2 Pembahasan
2.1 Penilaian Prestasi Kerja........................................................
2.2 Konsep Dasar Kompensasi...................................................
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
.................................................
2.4 Survey Bencmarking Kompensasi........................................
2.5 Kompensasi Finansial Langsung .........................................
2.6 Study kasus ..........................................................................
BAB 3 Penutup
3.1 Simpulan..................................................................................

4. BAB 1
PENDAHUALAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan
yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan,
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan
adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya
akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak
sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan,

5. motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang
optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja
aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi
untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan
dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
2. Apa kegunaan evaluasi kinerja?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
4. Apa hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui maksud evaluasi kinerja dan kompensasi
2. Untuk mengetahui kegunaan evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Untuk mengetahui hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi
BAB 2

6. PEMBAHASAN
2.1 PenilaianPrestasiKerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu
dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan
gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat
untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak
kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

7. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan
untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
2.2 Konsep DasarKompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung
dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /
perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
A. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan
langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut menurut
Nawawi (2005:316):
“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah,
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung
disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk
upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
1) Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora
(2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya
jam kerja).Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan
pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk
merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a) Keadilan

8. Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan
dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain
sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b) Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya,
karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan
pekerja itu sendiri.
c) Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan
tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan
pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam
bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi
lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang
sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang
pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat
dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan
peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah
insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.Sedangkan
Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang
memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan
kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini
dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap
bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu
diperhatikan hal-hal berikut:
a) Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan
sendiri
b) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu
rendah sama tidak baiknya.
e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
3) Bonus

9. Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja
dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah
“Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut
Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :
a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi
target.
b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan dating.
c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
B. Kompensasi Tidak Langsung
Menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam
bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a) Istirahat on the job, terdiri dari:
(i) Periode Istirahat
(ii) Periode makan
(iii) Periode waktu cuti
(b) Hari-hari sakit
(c) Liburan dan cuti
(d) Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
(a) Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
(b) Rencana-rencana pension
(c) Tunjangan hari tua
(d) Tunjangan pengobatan
(e) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program pelayanan karyawan, meliputi:
a) Rekreasi
b) Kafetaria
c) Perumahan
d) Beasiswa pendidikan
e) Fasilitas pembelian
f) Konseling finansial dan legal
g) Aneka ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal
2.3 Langkah-LangkahMerumuskanKebijakanDan Membuat Sistem
Kompensasi
Langkah-langkah yang harus diambil oleh perusahaan untuk dapat menjalankan sistem
kompensasi yang tepat dalam perusahaan?
LANGKAH PERTAMA: ANALISIS JABATAN

10. Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya pemetaan
terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai analisis jabatan
tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan informasi yang terkait dengan
job grade (level jabatan).
LANGKAH KEDUA: ANALISIS KOMPETENSI KARYAWAN/ PENILAIAN BOBOT
KARYAWAN
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita melakukan
proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang dilakukan adalah
melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting
untuk melihat kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap
kompetensi jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi
karyawan tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana
kompetensi problem solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau project
management (mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
LANGKAH KETIGA: PENYUSUNAN KELAS JABATAN
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang ada
dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap posisi struktur yang
ada dalam organisasi yang dimaksud.
LANGKAH KEEMPAT: RISET DAN SURVEY GAJI
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat status
aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary gaji, biasanya
disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam
pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki oleh perusahaan dan
budget yang telah distandarkan.
LANGKAH KELIMA: PENYUSUNAN TABEL GAJI
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji yang
ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta informasi gaji yang
termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel gaji,
sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat
dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan dalam standar gaji
yang ada. Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk mengaplikasi
pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa pertimbangan tertentu,
misalnya untuk menjaga independensi dari hasil penyusunan sistem, perusahaan dapat
menggunakan referensi eksternal yaitu jasa konsultan. Pilihlah
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi

11. Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi
dapat memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga
dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun bisa
juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat
dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal dan
banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp,
dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior performance.
Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek.
Bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa.
Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela
di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover
karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa.
Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang
mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.
Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha
Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan
membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.
Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasinya.
2.5 Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan
dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan
hidupnya.

12. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan
kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara
lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila
komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha
lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu
:
a. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan
pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan
basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok
atau organisasi.
c. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri
dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara langsung memuaskan sejumlah
kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security)
termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.
Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial
compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan
menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi
finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung
dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi
finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk
kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga
kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
lain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan
menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

13. Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang
menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab,
penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan
kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi
kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working
conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi,
statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula.
Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Menurut Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang diharapkan
perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”
Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas
kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi
keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama
dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi
sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.
2.6 Tunjangan Non Finansial
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau
karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman
rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada
tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan
tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan
pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
a. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar
tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).
b. Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-
tunjangan (benefits).
c. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang
melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari
tunjangan.Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990).

14. d. Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung
yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Tunjangan
meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan
fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar
pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar
28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh asuransi
kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan sejumlah
permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan, apakah akan
menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi
karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan, derajat pilihan
karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
B. Jenis –jenis Tunjangan
1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10
persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
a. Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun. Undang-
undang tersebut juga membentuk social security administration. Para pemberi kerja diharuskan
membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris, dan ketidak
mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability insurance) melindungi para karyawan dari
kehilangan penghasilan karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris (survivor’s
benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan ketika karyawan yang
bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan tersebut dibayarkan kepada janda atau duda dan
anak-anak yang belum menikah. Anak-anak yang belum menikah berhak menerima tunjangan
ahli waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para karyawan harus membayarkan sebagian
biaya perlindungan jaminan sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan
menganggap biaya tersebut sebagai tunjangan.
b. Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.bukan karena kesalahan
mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai
mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi karyawan yang
menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang
tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi
kerja yang mendanai program kompensasi penggangguran.
c. Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para
karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan
pekerjaan.
d. Tunjangan Kesehatan

15. Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji pokoknya. Saat
ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikankesejateraan karyawannya dengan
cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam
penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun 1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada
para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah
tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum undang-undang ini adalah membantu karyawan
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk memberi
perhatian pada kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku hanya bagi para karyawan
yang telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki
sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan yang secara langsung mendahului masa dimulainya
cuti.
2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara
sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya.Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib
meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
a. Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan
membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah
ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain
bayaran saat tidak bekerja.
b. Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu memilih
hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima. Cuti
tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti
dibayar biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya
memilih untuk tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan
dengan pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari
c. Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang bisa
mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit karena
terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura sakit agar
bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah
dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid
time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap
karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun.
d. Cuti panjang

16. Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang dikurangi.
Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan
menghindari para karyawan dari kelelahan.
e. Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja ada
banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai
juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan
akan tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.
f. Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang
tidak efisien. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
1) Organisasi pengelola perawatan kesehatan :
perusahaan menjalin kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah
menyepakati harga yang harus dibayarkan.
2) Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen :
karyawan pada posisi terbaik untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini
berbeentuk pada pembuatan investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam bentuk
rekening kesehatan.
3) Perawatan kesehatan di tempat kerja :
memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan luka
ringan serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan
kunjungan ke rumah sakit.
4) Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang
timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar dulu
tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.
g. Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan untuk
melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
h. Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah
satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun antara
lain :
1) Rancangan tunjangan pasti :
rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.
2) Rancangan pendanaan pasti :
rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana
pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
3) Rancangan 401(k) :
rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga jumlah maksimum yang
diizinkan.
4) Rancangan saldo kas :
rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan
pasti.

17. 5) Rancangan opsi saham karyawan :
rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham kepada
dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening
karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
i. Tunjangan tambahan ketika menganggur :
memberikan penghasilan tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan asuransi.
j. Layanan karyawan :
layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan
pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan
beasiswa untuk tanggungan.
k. Relokasi :
biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang ditanggung
perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan
pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.
l. Perawatan anak :
layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan meminimalisir kemangkiran
ketidak hadiran dengan alasan merawat anak, memertahankan produktivitas karyawan, dan
meningkatkan kemajuan kaum wanita.
m. Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk
meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka
pendaftaran.
n. Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan berharap
adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit waktu terbuang,
dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang diberikan di kantin kantor
o. Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya
mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui pemotongan
gaji.
p. Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.
q. Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak
karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan
perusahaan tersebut.
r. Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja dalam
periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak menyenangkan.
C. Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

18. Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-
tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn
program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal.
Langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :
a. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
b. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
c. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
d. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang membuat
keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi
relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap
item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah
serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar
dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata
lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas
pekerja secara profesional.
D. Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi
organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,
terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan, yaitu :
a. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
b. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
c. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
d. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah
asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa
berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya
perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang
mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya
dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan
karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab
sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang
memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan
terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun
mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan
kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.

19. Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam
mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan
sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki
pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset
utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan
perusahaan.
E. Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan
Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :
1. Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan menerima
tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu bersifat paruh
waktu.
2. Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka yang
dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi konstribusi
pengusaha.
3. Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
4. Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk
menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para pensiunan.
2.6 Study Kasus
Studi kasus adalah salah satu metode penelitian dalam ilmu sosial. Dalam riset yang
menggunakan metode ini, dilakukan pemeriksaan longitudinal yang mendalam terhadap suatu
keadaan atau kejadian yang disebut sebagai kasus dengan menggunakan cara-cara yang
sistematis dalam melakukan pengamatan, pengumpulan data, analisis informasi, dan pelaporan
hasilnya. Sebagai hasilnya, akan diperoleh pemahaman yang mendalam tentang mengapa
sesuatu terjadi dan dapat menjadi dasar bagi riset selanjutnya. Studi kasus dapat digunakan
untuk menghasilkan dan menguji hipotesis[1].

20. Pendapat lain menyatakan bahwa studi kasus adalah suatu strategi riset,
penelaahan empiris yang menyelidiki suatu gejala dalam latar kehidupan nyata. Strategi ini
dapat menyertakan bukti kuatitatif yang bersandar pada berbagai sumber dan perkembangan
sebelumnya dari proposisi teoretis. Studi kasus dapat menggunakan bukti baik yang
bersifat kuantitatifmaupun kualitatif. Penelitian dengan subjek tunggal memberikan kerangka
kerja statistik untuk membuat inferensi dari data studi kasus kuantitatif.[2][3]
Seperti halnya pada tujuan penelitian lain pada umumnya, pada dasarnya peneliti yang
menggunakan metode penelitian studi kasus bertujuan untuk memahami objek yang ditelitinya.
Meskipun demikian, berbeda dengan penelitian yang lain, penelitian studi kasus bertujuan
secara khusus menjelaskan dan memahami objek yang ditelitinya secara khusus sebagai suatu
‘kasus’. Berkaitan dengan hal tersebut, Yin (2003a, 2009) menyatakan bahwa tujuan
penggunaan penelitian studi kasus adalah tidak sekadar untuk menjelaskan seperti apa objek
yang diteliti, tetapi untuk menjelaskan bagaimana keberadaan dan mengapa kasus tersebut
dapat terjadi. Dengan kata lain, penelitian studi kasus bukan sekadar menjawab pertanyaan
penelitian tentang ‘apa’ (what) objek yang diteliti, tetapi lebih menyeluruh dan komprehensif
lagi adalah tentang ‘bagaimana’ (how) dan ‘mengapa’ (why) objek tersebut terjadi dan
terbentuk sebagai dan dapat dipandang sebagai suatu kasus. Sementara itu, strategi atau metode
penelitian lain cenderung menjawab pertanyaan siapa (who), apa (what), dimana (where),
berapa (how many) dan seberapa besar (how much).
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

21. Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada
karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi
dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang
pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus
dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji
berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga
bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk