Telaah Kurikulum dan Buku Teks Mata Pelajaran Bahasa Indonesia Sekolah Dasar ...
Makalah uas evaluasi kinerja dan kompensasi iip
1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi yang
diampu oleh bapak Ade Fauji,SE,,MM
Disusun oleh :
Nama : Syarotul Hifdiyah
Nim : 11150083
Kelas : 7i-MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018
2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami sampaikan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
mencurahkan nikmatnya serta kesehatan sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah kami yang berjudul “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi” makalah ini kami
buat dalam rangka memenuhi tugas dari salah satu mata kuliah kami yaitumata kuliah
Evaluasi Kinerja danKompensasi.
Akhirnya penulis menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan pada
makalah ini, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif
dari para pembaca demi tercapainya kesempurnaan dalam pembuatan makalah yang
akan datang. Penulis berharap bahwa makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
yang membutuhkan.
Serang, 4 Februari 2019
Penyusun
3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI ...........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................ 1
1.2 Rumusan masalah.......................................................................................... 2
1.3 Tujuan penulisan............................................................................................ 2
1.4 Manfaat.......................................................................................................... 2
BAB II. PEMBAHASAN
2.1. Penilaian Prestasi Kerja ...................................................................................... 3
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja........................................................................... 3
2.1.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja............................................................... 5
2.2 Konsep Dasar Kompensasi ................................................................................. 10
2.2.1 Pengertian Kompensasi............................................................................. 10
2.2.2 Tujuan Kompensasi................................................................................... 11
2.2.3 Komponen-komponen Kompensasi.......................................................... 12
2.3 Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan & Membuat Sistem Kompensasi .... 13
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi .................................................................... 15
2.5 Kompensasi Fianansial....................................................................................... 17
2..5.1 Pengertian Kompensasi Finansial langsung............................................ 17
2.5.2 Tujuan kompensasi finasial...................................................................... 17
4. iii
2.5.3 Asas-asas kompensasi finansial............................................................... 18
2.5.4 Faktor – factor yang mempengaruhi kompensasi finansial .................... 18
2.6 Kompensasi Non Fianansial ............................................................................. 20
2.6.1 Pengertian Kompensasi non fianansial (tidak langsung)........................ 21
2.6.2 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial ............. 23
2.6.3 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial ................. 25
BAB III. PENUTUP
3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 26
3.2 Saran .......................................................................................................... 26
DAFTAR PUSTAKA
5. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah karyawan) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja karyawan dan pemberian kompensasi. Ketidaktepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja
pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif.Jika dikelola secara
pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari
pekerjaan alternatif.kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini
adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan
dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai
dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih
cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh
karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja
sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
6. 2
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.Kinerja aparatur yang optimal
sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas
jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
a. Pengertian Penilaian prestasi kerja ?
b. Apa yang di maksud konsep dasar kompensasi ?
c. Bagaiamana langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi ?
d. Apa yang di maksud survey benchmarking kompensasi ?
e. Apa yang di maksud kompensasi finansial langsung ?
f. Apa yang di maksud kompensasi non finansial ?
1.3 Tujuan Penulisan
a. Untuk mengetahui penilaian prestasi kerja
b. Untuk mengidentifikasi konsep dasar kompensasi
c. Untuk mengetahui langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat
system kompensasi
d. Untuk memahami survey benchmarking kompensasi
e. Untuk mengetahui tujuan kompensasi finansial langsung
f. Untuk mengetahui tujuan kompensasi non finansial
1.4 Manfaat
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap
untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan
adanya kompensi bagi pegawai/karyawan.
7. 3
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara
formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar
kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak
kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada
pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah
kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan,
penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas,
cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di
dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal
oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya.Bedanya, penilaian yang informal
tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara
khusus sebagimana halnya PPK.Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara
informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada
8. 4
penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai.Sedangkan PPK adalah
kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan
Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
Peningkatan imbalan (dengan system merit),
Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
Promosi,
PHK atau pemberhentian sementara,
Melihat potensi kinerja pegawai,
Rencana suksesi,
Transfer/pemindahan pegawai
Perencanaan pengadaan tenaga kerja
Pemberian bonus
Perencanaan karier
Evaluasi dan pengembangan Diklat
Komunikasi intenal
Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
Kontrol pengeluaran.
Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
- Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
- Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
9. 5
- Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau
PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja
kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
- Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
- Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan
karier dan perencanaan karier.
- Memotivasi pekerja.
- Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
- Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
2.1.1 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat
banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi
dua bagian, yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti : Skala Grafik
dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan
Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa
depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.
a. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1. Skala Grafik Dengan Rating
Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating
konvensional, adalah metode yang banyak digunakan.Terdapat banyak
versi tentang metode ini namun semuanya berfokus pada perilaku
spesifik atau karakteristik pegawai yang berkaiatan dengan kinerja
10. 6
kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik
pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan
perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing
karakteristik.Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak
spesifik dan penilai cenderung memberikan nilai rata-rata.
2. Metode Checklist
Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V)
pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang
namanya tertera dalam daftar. Masing-msing perilaku tersebut diberi
bobot nilai.Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan
perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan.Perhatikan
contoh berikut Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan
dan dapat menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau
pemberian nilai karena kemurahan hati.Namun karena keharusan
adanya relevansi antara item perilaku yang terdaftar dalam penilaian
prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan
keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku yang
berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda.Oleh karena
itu dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal di bidang
ini.Ketidakandalan dalam membuat item perilaku dan kesesuaian
bobot nilai masing-masing item dapat mengakibatkan ketidaksesuaian
di dalam pemberian ukuran-ukuran item.Akibatnya para supervisor
kesulitan di dalam mengiterprestasikan hasilnya.
3. Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka
yang terbagi dalam beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan
terbuka yang biasa digunakan :
1. Penilaian kinerja seluruh pekerjaan.
11. 7
2. Kemungkinan pekerja dipromosikan
3. Kinerja kerja pegawai saat ini
4. Kekuatan dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan tambahan training
Pendekatan ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak
memasyarakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode
ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk
membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. keberhasilan
metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kriativitas supervisor dalam
mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat
mewakili kondisi pegawai yang dinilai.
1) Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.
Perhatikan contoh berikut :
2) Metode Wawancara
Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara
Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar
pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
a. Mendorong perilaku positif.
b. Menerangkan apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c. Mengkomunikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan
promosi.
d. Rencana memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.
12. 8
b. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
1) Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap
diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri
mereka.
2) Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi,
diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan
oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan
dimasa datang.Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes
intelektual, emosi, motivasi.
3) Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker
adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang
hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya.
Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang
dan dilakukan secara periodik.Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan
target/sasaran dari segi kuantitas.Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat
dan selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
Untuk melaksanakan penilaian dengan metode MBO, secara umum terdapat
sejumlah ketentuan yang harus dilaksanakan yaitu :
1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan
bawahan yang akan dinilai periode tertentu (6 bulan atau 1 tahun).
2. Bawahan sungguh-sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-
masing target.
13. 9
3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan
pekerjaan ke arah target yang akan dicapai.
4. Pada akhir periode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil
pencapaian target.
Keuntungan MBO
Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah teredianya target/sasaran
panilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya.
Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri,
membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja,
mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria
yang akan dievaluasi.
Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan
hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan
menyediakan kerangka kerja (framework) yang lebih baik.Pada tingkat organisasi,
perbaikkan kinerja kerja secara keseluruhan, teridentifikasinya potensi manajemen
dan kebutuhan pengembangan, koordinasi sasaran/target yang lebih baik, dan
terkuranginya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan keuntungan
yang bisa didapat dari metode MBO.
Kelemahan MBO
Pendekatan MBO bukanlah metode yang paling sempurna.MBO efektif bila
sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh individu dan
organisasi.Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan bawahan dengan
sendirinya berbeda dengan target yang telah ditetapkan organisasi.Dengan demikian
MBO juga merupakan autocritic organisasi.
14. 10
Salah satu kelemahan MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup lama hingga
terkesan terjadi pemborosan waktu
4) Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Merupakan lembaga pusat penilaian prestasi kerja, dimana lembaga tersebut
berfungsi melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawan suatu
perusahaan.Lembaga ini biasanya telah memiliki berbagai bentuk metode
penilaian karyawan yang telah ditandarisasi, seperti tes psikologi, diskusi,
wawancara, simulasi.
2.2 KONSEP DASAR KOMPENSASI
2.2.1 Pengertian Kompensasi
kompensasi merupakan untuk dapat menarik, memelihara maupun
mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan.
Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada
umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses
pengadministrasian gaji dan upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa
(2011:220) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk
kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan.Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa
yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang telah
memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan
perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
15. 11
Menurut Anwar Mangkunegara (2011:84) ada 5 faktor yang mempengaruhi
kompensasi, diantaranya adalah:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi,
inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam
menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya.
3. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup
minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi
tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi
positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan
tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
16. 12
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan
tingkat persediaan dan permintaan pasar.Artinya, kondisi pasar saat itu perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu Hasibuan (2010:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak secara eksternal
konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif stabil.
2.2.3 Komponen-komponen Kompensasi
17. 13
Komponen-komponen kompensasi menurut Simamora (2004:442) dibagi
dalam bentuk :
1) Kompensasi finansial
a. Kompensasi finansial lansung
Terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seorang dalam bentuk gaji bulanan,
upah harian, upah lembur, upah senioritas, dan insentif seperti bonus dan
komisi.
b. Kompensasi finansial tidak lansung
Yang disebut juga dengan tunjangan meliputi : Tunjangan pengobatan,
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, tunjangan hari raya, selain tunjangan juga
ada fasilitas contohnya: kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, dan lainnya.
2) Kompensasi non finansial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau
dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut Simamora (2004),kompensasi dapat diukur dengan :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.Upah merupakan basis
bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan.
b. Insentif
Tambahan atau kompensasi di luar haji atau upah yang diberikan oleh
organisasi atau dasar prestasi.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
18. 14
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasililitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, tempat
parkir khusus, dan akses perusahaan yang diperoleh perusahaan.
2.3 LANGKAH-LANGHKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SYSTEM KOMPENSASI
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya menawarkan rasa kondusif
bagi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan.Dimana perusahaan sanggup tetapkan
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara
periodik.Untuk memilih kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang sanggup
digunakan, yaitu menganilisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melaksanakan survei
gaji, dan memilih tingkat gaji.
a. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan aktivitas untuk
mencari warta mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang
dibutuhkan dalam melaksasnakan kiprah tersebut semoga sanggup digunakan
untuk berbagi uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk kerja.
Kegiatan ini perlu dilaksanakan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan yaitu peroses sistematis untuk memilih nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana
unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Dalam melaksanakan
penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode, yaitu sebagai berikut:
c. Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat
kepentingannya dengan cara mempelajari warta analisis jabatan, yaitu job
19. 15
description, job performance standard, dan job specification, yang lalu secara
subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dan dibandingkan
dengan yang lain.
d. Metode Pengelompokan (Job Grading)
Adalah tetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok atau
klasifikasi. Kelompok-kelompok itu disebut kelas kalau berisi jabagan yang
sama, dan disebut tingkatan kalau berisi jabatan yang berbeda tetapi
mempunyai kesulitan yang sama.
e. Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang sanggup
dikompensasikan, contohnya membandingkan beberapa pekerjaan kunci
dengan beberapa faktor yang sanggup dikompensasi ibarat tanggung jawab,
tingkat usaha, skill, dan kondisi kerja.
f. Metode Penentuan Poin (Poin System)
Adalah memilih poin atau angka untuk faktor-faktor yang sanggup
dikompensasikan, berbeda dengan perbandingan faktor-faktor yang pribadi
memilih tarif honor untuk setiap faktor. Perbedaan lain setiap faktor sanggup
di kompensasi dipecah dalam bentuk subfaktor yang lebih rinci.
g. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survei upah dan honor merupakan aktivitas untuk mengetahui tingkat honor
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai
jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal
sebagai salah satu faktor penting didalam perencanaan dan penentuan honor
atau upah. Survei sanggup dilakukan dengan aneka macam macam cara ibarat
contohnya mendatangi perusahaan-perusahaan untuk memperoleh warta
mengenai tingkat honor dan uapah yang berlaku, membuat kuesioner secara
formal dan sebagainya.
h. Menentukan Tingkat Gaji
20. 16
Untuk membuat keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan
melaksanakan survei mengenai honor yang berlaku di pasar tenaga kerja,
selanjutnya yaitu penentuan gaji.Untuk penggunaan metode poin, faktor-
faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya selain itu jabatan-jabatan kunci juga
telah diketahui harga pasarnya yang berdasar pada survei yang telah
dilakukan. Selanjutnya menurut poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari warta analisis jabatan ibarat job description, job performance
standart,dan job specification, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
2.4 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen
atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran
dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali
waktu, namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi
dapat memperoleh manfaat dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik
untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang
paling terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah, yang diperkenalkan
oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best practices that lead to
superior performance. Productivity Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut
bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
21. 17
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa
proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang
memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa.bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah
finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam
suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.
2.5 KOMPENSASI FINANSIAL
2..5.1 Pengertian Kompensasi Finansial langsung
Pembayaran berbetuk uang yang diterima karyawan secara langsung dalam
bentuk gaji,upah,insentif.
22. 18
1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang kepada karyawan yang telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Upah merupakan imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah jam kerja.
3. Insentif,dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan.
2.5.2 Tujuan kompensasi finasial
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas karyawan
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat kerja
8. Pengaruh Pemerintah
2.5.3 Asas-asas kompensasi finansial
Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada seluruh karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerjanya, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi.
Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yaitu ideal, berdasarkan batas upah minimum dari
pemerintah setempat dan eksternal konsistensi yang berlaku.
23. 19
Untuk menjamin keadialan kompensasi harus di ambil langkah-langkah:
1. Pembuatan program kompensasi harus di ambil dengan aktifitas pengumpulan
data dan analisi data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya
hasil analisis tersebut sebagai input utama policy maker dalam membuat
keputusan kompensasi.
2. Kompensasi tidak boleh statis, diubah sesuai kondisi.
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2.5.4 Faktor – factor yang mempengaruhi kompensasi finansial
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
24. 20
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah atau balas jasa minimum.Penetapan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup (Cost of living)
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah
semakin besar.Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.Seperti tingkat upah di
Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji
atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar
harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau
balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full
employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
25. 21
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau
balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya
mudah dan risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau
balas jasanya relatif rendah.Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas
jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.6 KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap karyawan dalam usah meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi :
1. Tunjangan kehadiran didasarkan kehadiran.
2. Program proteksi merupakan jaminan atau penanggungan kepada karyawan
dan jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan
perusahaan asuransi. Kompensasi waktu tidak bekerja merupakan bentuk
tunjangan yang akan membantu karyawan dalam mengurangi kelelahan dan
meningkatkan produktifitas ketika bekerja.
3. Fasilitas merupakan sarana dan prasaranayang diperlukandalam suatu
kegiatan atau aktifitas umtuk mencapai suatu tujuan perusahaan.
2.6.1Pengertian Kompensasi non fianansial (tidak langsung)
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu :
1. pekerjaan itu sendiri.
2. lingkungan pekerjaan.
3. serta fleksibilitas tempat kerja.
26. 22
Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang seba gai bentuk kompensasi
non-finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan
yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan
dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang
lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis
memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat
dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian
tertentu.Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan
lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana
psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada lingkungan
pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama
teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang
bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau bekerja dengan fasilitas
pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan.
Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas
tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk
sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek
namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa
berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses, moda
transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan
fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program
pensiun.Program pensiun menjadi hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi
bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin berbeda-
beda di setiap perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk
memperoleh pensiun, usia pensiun, dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri.
Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi- yang intinya merupakan
27. 23
akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara rutin disimpan atau
dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang bersangkutan.Model ini
merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari karyawannya.Iuran tersebut
dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau dapat juga subsidi iuran yang
diberikan oleh pihak perusahaan (model contributory dan non-contributory). Model
perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani oleh perusahaan
asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar
perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak pensiun tersebut bisa diambil sekaligus
(lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi ”penghasilan” bulanan
yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat
berupa simpanan bank atau dikonversi menjadi produk asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah iuran masa lalu atau
menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai pensiunnya, ada
perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang mengakhiri masa
kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus atau aset fisik berupa
kendaraan atau tanah. Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di Indonesia karena
sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan. Namun program
pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk bekerja di sebuah
perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.
A.Pengertian tunjangan
Tunjangan (kompensasi Finansial Tidak Langsung) :
- Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
- Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap pera
karyawannya.
- Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan,keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
28. 24
- Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun
para karyawan biasanya menerima secara tidak langsung.
- Sebagai contoh. Sebuah organisasi bias membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai perusahaan untuk premi asuransi kesehatan
untuk setiap karyawan.
B. Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
Tunjangan-tunjangan karyawanbisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan
dari para karyawan untuk menemukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan sering kali
terbatas, informasi program harus dikomikasiakan ke bawah.
2.6.2 Jabatan Itu Sendiri Sebagai Faktor Kompensasi Non Finansial
1. Teori Karakteristik Jabatan:
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan
inti, yaitu:
Variasi keterampilan
Identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi
Umpan balik
2. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
- Apakah jabatan berarti dan menantang?
29. 25
- Adakah pengakuan atas prestasi?
- Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
- Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
- Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
- Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
3. Dimensi-dimensi jabatan
Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan
makna prestasi yang sesungguhnya.
Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan
mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
2.6.3 Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
a. Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang
di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
b. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
30. 26
- Kebijakan yang Baik
- Manajer yang Berkemampuan
- Karyawan yang Kompeten
- Rekan Kerja yang Bersahabat
- Simbol Status yang Pantas
- Kondisi Kerja
31. 27
BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi
peraturan-peraturan legal.
3.2 SARAN
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak
berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena
masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi
tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus
diperhatikan baik-baik.
