Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan pada bidang manajemen sebagai persyaratan ujian tengah semester
Oleh:
YUNIA FITRI
11150738
KELAS : 7 C MSDM
(Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi)
JURUSAN ILMU EKONOMI DAN BISNIS
FAKULTAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA,SERANG-BANTEN
2019

3. KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhânahû wa Ta`âlâ yang telah memberikan
karunia dan rahmat-Nya kepada saya, hingga saya dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Makalah ini kami susun dalam rangka memenuhi salah
satu persyaratan mata kuliah evaluasi kinerja dan konpensasi untuk ujian tengah
semester.
Saya menyadari, bahwa makalah ini tidak dapat diselesaikan tanpa
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya berterima kasih
kepada semua pihak yang memberikan kontribusi dan dukungan dalam penyusunan
makalah ini.
Tak ada gading yang tak retak. Tak ada yang sempurna di dunia ini.
Demikian pula dengan penulisan makalah ini. Kritik dan saran sangatlah saya
harapkan dan dapat disampaikan secara langsung maupun tidak langsung. Semoga
makalah ini menjadi tambahan khazanah pengetahuan bagi siapa pun yang
membacanya.
Serang , November 2018
Penyusun

4. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah............................................................................1
B. Perumusan Masalah...................................................................................2
C. Manfaat Penulisan.....................................................................................3
BAB II.....................................................................................................................4
1. Pengertian Evaluasi kinerja .......................................................................4
1.1 Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja ............................................4
1.2 Tujuan evaluasi kinerja ..........................................................................5
1.3 Kegunaan evaluasi kinerja .....................................................................6
1.4 Metode evaluasi kinerja .........................................................................8
1.5 Jenis elemen atau penilaian kinerja......................................................10
2. Pengertian kompensasi............................................................................14
2.1 TUJUAN KOMPENSASI ..................................................................15
2.2 JENIS-JENIS KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PADA
KARYAWAN ................................................................................................17
2.3 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI.....................19
2.4 HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI ...............20
3. Pengertian HR SCORECARD ................................................................21
4. PENGERTIAN IESQ ..............................................................................21
5. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM....................................22
6. Konsep audit............................................................................................23
7. PENILAIAN PRESTASI KERJA...........................................................25
8. BAB III...........................................................................................................28
1. KESIMPULAN .......................................................................................28
2. Saran........................................................................................................29

5. DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................30

6. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk
mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji
dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga
karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian
kinerja organisasi secara keseluruhan.

7. 2
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang
ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu,
banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi
kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan,
motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja
aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan
menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput
dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan
kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dibahas pada
makalah ini adalah :
1) Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
2) Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?
3) Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?
4) Apakah kegunaan evaluasi kinerja?
5) Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?
6) Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?
7) Apa macam - macam / jenis - jenis Kompensasi yang diberikan pada
pegawai?
8) Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
9) Apa hubungan antara Evaluasi kinerja dan kompensasi?
10) Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?

8. 3
11) Apa yang di maksud motivasi dan tujuan nya?
12) Apa saja asas-asas motivasi?
13) Apa yang di maksud dengan iesq?
14) Bagaimana pengukuran kompetensi pegaawai?
15) Bagaimana konsep audit kinerja sdm?
16) Bagaimana prestasi kerja pegawai?
C. Manfaat Penulisan
Melalui penulisan makalah ini, penulis berharap makalah ini dapat berguna dan
menambah pemahaman penulis dan pembaca tentang evaluasi kinerja dan
konpensasi. Hal ini dapat menjadi pembelajaran dan evaluasi bagi kita mengenai
kinerja kita selama bekerja.

9. 4
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Evaluasi kinerja
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
1.1 Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja
Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan
yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan
yang diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian
bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi
serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

10. 5
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan
/ rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
1.2 Tujuan evaluasi kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu :
1. Anggaran Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di
bidang SDM di masa yang akan datang ; dan
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat
hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan
kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

11. 6
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106)
menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian
sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau
penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan mengatasinya
dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi penyimpangan harus segera
dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat
menjadi sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
1.3 Kegunaan evaluasi kinerja
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11)
adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi
kinerja (EK) adalah sebagai berikut :

12. 7
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja
seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang
yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk
meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan
tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.
2. Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut.
3. Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.
4. Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
5. Keyakinan untuk berhasil.
6. Pengembangan SDM , Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya.
Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat
mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang
bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan -
kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam
rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
7. Pemberian Kompensasi. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat diketahui
siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir
organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil
haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada
perusahaan. Pekerja yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut
diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau
uang, pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau
percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
8. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-
masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi
yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan
produktivitas perusahaan.

13. 8
9. Program Kepegawaian. Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk
menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan
mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
10. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi kinerja dapat menghindari
perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan
didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
1.4 Metode evaluasi kinerja
Seperti yang dikemukakan oleh Mondy dan Noe dalam Mutiara S.
Panggabean (2004, h. 68), metode evaluasi kinerja terdiri dari :
a. Skala Peringkat (rating scale)
b. Insiden Kritis (critical inscidents)
c. Esai (essay)
d. Standar Kerja (works Standard)
e. Peringkat (ranking)
f. Distribusi yang Dipaksakan (forced distribution)
g. Pilihan yang Dipaksakan dan Laporan Kinerja Tertimbang (forced-choiced
and weighted checklist performance report)
h. Skala Jangkar Perilaku (behaviorally anchored scale)
i. Pendekatan Manajemen melalui Sasaran (management by objectives).
Evaluasi kinerja organisasi pada umumnya dilakukan bersifat tahunan sehingga
dapat memperoleh gambaran kinerja organisasi selama satu tahun. Penilaian kinerja
organisasi sebenarnya dapat dilakukan setiap saat dipandang perlu, berdasarkan
waktu secara periodik seperti bulanan, triwulan, atau tengah tahunan. Namun,
penilaian tersebut dinamakan evaluasi apabila dilakukan di akhir tahun sehingga
dapat diperoleh gambaran menyeluruh kinerja organisasi.

14. 9
Menurut Robbins dalam Wibowo (2007,h 364) merupakan beberapa metode
yang dapat dipergunakan tentang mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang
dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut:
a. Written Essays
Teknik ini memberikan evaluasi kerja dengan cara mendeskripsikan apa
yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim maupun organisasi.
b. Critical Incidents
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat
perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak efektif.
c. Graphic Rating Scales
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memperingkat
faktor kinerja dalam skala inkermental.
d. Behaviorally Anchored Rating Scales
Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasi elemen
utama dari critikal incident dan graphic ranting scale. Penilai memeringkat pekerja
berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum, tetapi titiknya adalah contoh prilaku
aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
e. Group Order Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja dari
terbaik ke terburuk.
f. Individual Ranking
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang menyusun/rank-order pekerja
dari terbaik ke terburuk.
g. Paired Comparison

15. 10
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-
masing pekerja dengan setiap pekerja lain dan menyusun peringkat berdasarkan
pada jumlah nilai supervisor yang dicapai pekerja.
1.5 Jenis elemen atau penilaian kinerja
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan
gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya
ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk
mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini,
penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan elemen
utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
1.6 Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian
kinerja yang baik dan benar yaitu
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang
benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
tersebut.
b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan
dengan prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh
para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.
1.7 Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

16. 11
a) Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil
penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi,
dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil,
dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan.
b) Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari
penilaian kinerja tersebut.
c) Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e) Sistematika kriteria (systematic development),. Hal ini tergantung dari
kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis
tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang
sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum (legal appropriateness) yaitu kriteria itu harus sesuai
dengan hukum yang berlaku.
1.8 Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian
(rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang
akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther
dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif .
Jenis-jenis penilaian adalah sebagai berikut :
1) Penilaian hanya oleh atasan
a. cepat dan langsung
b. dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. obyektifitas lebih lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya
sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

17. 12
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat
keputusan akhir.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir; hasil didasarkan pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf ,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau independen
6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
1.9 Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode
penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak
hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah
gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias
yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:
a) Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai
cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian;
b) Liniency and Severity Effect. Liniency effectialah penilai cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga
mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian.
Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan
pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan
memberikan nilai yang buruk;
c) Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga
tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah).

18. 13
Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai
cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
d) Assimilation and differential effect. Assimilation effect,yaitu penilai
cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan
dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri
dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu penilai cenderung menyukai
pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya,
tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan
memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;
e) First impression error,yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang
pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan
membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang
lama;
f) Recency effect,penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu
jangka waktu tertentu.
1.10 Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan
langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri.
Alas an langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas
untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh
atasan langsung sering dianggap kurang objektif.
Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling
mengetahui apa yang di lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing
individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung
melalui laporan, maupun secara langsung melalui permintaan dan petunjuk. Setiap
individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan alas an-alasan bila
tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin objektifitas
penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk tim evaluasi kinerja

19. 14
yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun
mengevaluasi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.
1.11 Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut
kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat
sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi
kinerja dilakukan menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua,
untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam perusahaan atau
organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut dapat
dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir semester atau setiap
akhir tahun.
Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu
bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan
tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka
program organisasi dan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan,
perencanaan karir, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala
upah, analisi jabatan, dll.
2. Pengertian kompensasi
Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

20. 15
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam
memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem
tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai
dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan
pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya
dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini:
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang.
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya.
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
2.1 TUJUAN KOMPENSASI
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang
sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama

21. 16
lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi,
perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti
biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka
terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen
kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
a. Memperoleh SDM yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan
permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan
karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin Keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal
dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, rencana kompensasi
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-
perilaku lainnya.
e. Mengendalikan Biaya

22. 17
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi Pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan
ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan
lain.
2.2 JENIS-JENIS KOMPENSASI YANG DIBERIKAN PADA
KARYAWAN
Macam-Macam Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan
a) Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
Gaji : kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan
tanggung jawab atas pekerjaan
Upah : kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan
Honor : Imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.

23. 18
Bonus : Upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja
seseorang.
Komisi
Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan
bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay
for performance plan)
upah, dll
b) Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap
contohnya seperti :
uang cuti
uang makan
uang transportasi / antar jemput
asuransi
uang pensiun
rekreasi
beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
c) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

24. 19
Menurut Wibowo (2007, h 134) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi
dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji
atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing. Sementara itu,
kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan
prestasi, seperti upah dan gaji.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan
kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi
sehingga digunakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas
prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar
pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas
standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong
untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar.
Di samping upah dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan
lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah
insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya,
pada reward, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada
pekerja.Bentuk kompensaasi berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan
pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi
lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
2.3 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja;
b. Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

25. 20
c. Serikat buruh/organisai karyawan;
d. Produktivitas kerja karyawan
e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya;
f. Biaya hidup/cost of living,
g. Posisi jabatan karyawan;
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan;
i. Kondisi perekonomian nasonal;
j. Jenis dan sifat pekerjaan;
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah
tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja
yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
2.4 HUBUNGAN EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Evaluasi memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana
pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja
dipergunakan sebagai dasar untuk mengalokasi reward. Keputusan tentang siapa
yang mendapatkan kenaikan upah, kompensasi dan reward lain yang sering
dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja. Melalui evaluasi kinerja individu, dapat
diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir
organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah
didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja
yang menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara
lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih
besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

26. 21
Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi
merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga
menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai
juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari
tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat
bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.
3. Pengertian HR SCORECARD
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai
untuk mencapai strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan
yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi
human resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging
(akibat) dan indikator leading (sebab). Di dalam Human Resources Scorecard itu
harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC
adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola
barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
4. PENGERTIAN IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual)
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)

27. 22
Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada logika
pengetahuan
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi, yaitu
kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada nilai-
nilai Ketuhanan.
5. Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih
dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata
ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan.
Karakteristika kompetensi:
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada
bidang yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
dan mental tertentu.

28. 23
6. Konsep audit
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
 Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi
bisnis dan tujuan perusahaan.
 Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
 Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
 Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
 Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara
meningkatkannya.
 Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
 Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn
rekomendasi khusus.
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
• Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
• Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
• Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
• Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
• Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
• Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
• Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
• Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDm.
• Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.

29. 24
• Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
• Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
• Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
• Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
• Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
• Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
Pendekatan audit sdm
• Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-
hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
• Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu
standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis
penyebab masalah-masalah yang timbul
• Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini,
tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan
tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif
seperti :
• Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
• Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variabel

30. 25
• Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara
dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi
• Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya
pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
• Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-
hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja
buruk dapat dideteksi dan dilaporkan.
Langkah-langkah audit:
• Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
• Audit pendahuluan
• Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
• Audit lanjutan
• Pelaporan
• Tindak lanjut
7. PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
• Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.

31. 26
• Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu
• Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
Umpan balik kepada karyawan
Tujuan
• Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih
lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM.
• Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan
• Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian
• Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Kegunaan penilaian kerja

32. 27
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal

33. 28
8. BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar
kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk
menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang
layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar
kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan

34. 29
trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin
keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang
sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
2. Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada
akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

35. 30
DAFTAR PUSTAKA
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka
Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-
1.html (diakses 30 September 2013).
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
(diakses 30 September 2013)
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih
Kuliah Umum Online. http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html
(diakses 30 September 2013).
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan”.Perpustakaan Ilmu.
http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-
terhadap-kinerja.html (diakses 30 September 2013).
Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya Manajemen.
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html (diakses 30
September 2013).
Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”.
http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-
penelitian/penelitian-kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-
kinerja.html?showall=1 (diakses 30 September 2013).

36. 24