Тенденции в обучении и развитии персонала 2010 в мире, России и Омске, Выступление в Службе занятости 28 сентября 2010 года
Спикер: Семенов Михаил Юрьевич, бизнес-консультант, доцент кафедры организационной психологии Омского государственного технического университета
Современные методы обучения персонала, Выступление в Службе занятости 20 мая 2011 года
Спикер:
Семенов Михаил Юрьевич, бизнес-консультант, доцент кафедры организационной психологии Омского государственного технического университета
Тенденции в обучении и развитии персонала 2010 в мире, России и Омске, Выступление в Службе занятости 28 сентября 2010 года
Спикер: Семенов Михаил Юрьевич, бизнес-консультант, доцент кафедры организационной психологии Омского государственного технического университета
Современные методы обучения персонала, Выступление в Службе занятости 20 мая 2011 года
Спикер:
Семенов Михаил Юрьевич, бизнес-консультант, доцент кафедры организационной психологии Омского государственного технического университета
По окончании программы учащиеся получат диплом о профессиональной переподготовке, которого требует профессиональный стандарт по управлению персоналом (по закону стандарт вступает в силу с 1 июля 2016 год)
2012: тенденции и текущая ситуация в обучении и развитии персонала Natasha Grishakova
Текущая ситуация - это то с чем мы уже живем.. ее надо знать, ее не изменить, вероятно она ухудшиться, но риски компании в текущей ситуации можно просчитать и минимизировать.
Тенденции - это то что наш ждет, это вероятность (достаточно высокая) развития в описываемом направлении
Работодатели считают, что обладающие высоким потенциалом сотрудники (HiPo,
от английского High Potential) представляют почти в два раза большую ценность,
чем их коллеги, не имеющие такого потенциала. Это объясняется наличием
связи между качеством «скамейки запасных», т.е. потенциальных руководителей
в штате компании, и эффективностью работы организации. Организации,
кадровые резервы которых отличаются мощным лидерским потенциалом,
демонстрируют вдвое более высокий рост доходов и прибыли по сравнению с
конкурентами, у сотрудников которых этот потенциал выражен не столь ярко.
И именно эти показатели эффективности стимулируют инвестиции в программы
по выявлению и развитию высокопотенциальных сотрудников, также известные
как программы HiPo.
Вместе с тем имеют место и сомнения в том, что эти программы оправдывают
ожидания, а вложенные в них значительные средства окупаются. Больше
половины (55%) участников программ HiPo покидают их в течение пяти лет, а чуть менее, чем половине (46%) их «выпускников», занимающих новые
должности, не удается выполнить поставленные перед ними задачи.
Поэтому едва ли стоит удивляться результатам опросов, согласно которым
большинство профессионалов в сфере HR не испытывают доверия к программам
HiPo. Каждый второй из них сообщил, что на момент опроса был недоволен или
крайне недоволен своими программами в этом направлении.
Итак, сегодня программы HiPo не исполняют свое предназначение – они не
поставляют организации эффективных менеджеров и лидеров, которые могли бы
обеспечить рост и достижение высоких результатов в непростых экономических
условиях. Представленное в этом докладе исследование подробно освещает
изменения, которые необходимо внести в эти программы, чтобы повысить их
результативность и эффективность.
При составлении этого доклада мы опирались на базу данных, включающую
информацию по более чем 6,6 млн человек по всему миру, а также на
десятилетний опыт работы по выявлению факторов, обеспечивающих
успех программ HiPo1. В докладе предлагаются новые способы выявления
высокопотенциальных сотрудников и эффективного управления ими, в
частности, назначения их на более сложные, ответственные и важные должности.
Эти
http://mba-odessa.com/
Программа для:
представляет собой практический курс для работающих менеджеров,
учит управлять, а не просто рассказывает о менеджменте; акцент в программе сделан на практике,
ориентирована на решение реальных управленческих задач,
дает возможность сразу применять найденные решения в своей практике,
развивает ключевые управленческие навыки и стратегическое мышление,
дает возможность учиться на опыте разных компаний из различных отраслей,
создает уникальную среду профессионального и личного общения.
Коучинг - слово модное, но не всегда понятное. Презентация о том, чем может быть полезен коучинг конкретному человеку и чем действительно является коучинг. Как выбрать себе коуча.
По окончании программы учащиеся получат диплом о профессиональной переподготовке, которого требует профессиональный стандарт по управлению персоналом (по закону стандарт вступает в силу с 1 июля 2016 год)
2012: тенденции и текущая ситуация в обучении и развитии персонала Natasha Grishakova
Текущая ситуация - это то с чем мы уже живем.. ее надо знать, ее не изменить, вероятно она ухудшиться, но риски компании в текущей ситуации можно просчитать и минимизировать.
Тенденции - это то что наш ждет, это вероятность (достаточно высокая) развития в описываемом направлении
Работодатели считают, что обладающие высоким потенциалом сотрудники (HiPo,
от английского High Potential) представляют почти в два раза большую ценность,
чем их коллеги, не имеющие такого потенциала. Это объясняется наличием
связи между качеством «скамейки запасных», т.е. потенциальных руководителей
в штате компании, и эффективностью работы организации. Организации,
кадровые резервы которых отличаются мощным лидерским потенциалом,
демонстрируют вдвое более высокий рост доходов и прибыли по сравнению с
конкурентами, у сотрудников которых этот потенциал выражен не столь ярко.
И именно эти показатели эффективности стимулируют инвестиции в программы
по выявлению и развитию высокопотенциальных сотрудников, также известные
как программы HiPo.
Вместе с тем имеют место и сомнения в том, что эти программы оправдывают
ожидания, а вложенные в них значительные средства окупаются. Больше
половины (55%) участников программ HiPo покидают их в течение пяти лет, а чуть менее, чем половине (46%) их «выпускников», занимающих новые
должности, не удается выполнить поставленные перед ними задачи.
Поэтому едва ли стоит удивляться результатам опросов, согласно которым
большинство профессионалов в сфере HR не испытывают доверия к программам
HiPo. Каждый второй из них сообщил, что на момент опроса был недоволен или
крайне недоволен своими программами в этом направлении.
Итак, сегодня программы HiPo не исполняют свое предназначение – они не
поставляют организации эффективных менеджеров и лидеров, которые могли бы
обеспечить рост и достижение высоких результатов в непростых экономических
условиях. Представленное в этом докладе исследование подробно освещает
изменения, которые необходимо внести в эти программы, чтобы повысить их
результативность и эффективность.
При составлении этого доклада мы опирались на базу данных, включающую
информацию по более чем 6,6 млн человек по всему миру, а также на
десятилетний опыт работы по выявлению факторов, обеспечивающих
успех программ HiPo1. В докладе предлагаются новые способы выявления
высокопотенциальных сотрудников и эффективного управления ими, в
частности, назначения их на более сложные, ответственные и важные должности.
Эти
http://mba-odessa.com/
Программа для:
представляет собой практический курс для работающих менеджеров,
учит управлять, а не просто рассказывает о менеджменте; акцент в программе сделан на практике,
ориентирована на решение реальных управленческих задач,
дает возможность сразу применять найденные решения в своей практике,
развивает ключевые управленческие навыки и стратегическое мышление,
дает возможность учиться на опыте разных компаний из различных отраслей,
создает уникальную среду профессионального и личного общения.
Коучинг - слово модное, но не всегда понятное. Презентация о том, чем может быть полезен коучинг конкретному человеку и чем действительно является коучинг. Как выбрать себе коуча.
Центр корпоративного обучения: Подбор, обучение и развитие персонала контакт-...Lilia Smirnova
В Центре корпоративного обучения (www.cko.center) для качественного подбора, обучения и развития персонала контакт-центров онлайн используется комбинация автоматизированных процедур и метода экспертных оценок.
Spb IT HR meetup #19 «О геймификации серьезно»IT-Доминанта
Доклады Александра Ширманова (Director / R&D and Worldwide Support Veeam Software) и Ольги Добряковой (HR Director Veeam Software)
Что такое геймификация в бизнесе?
Зачем она нужна? В чем бизнес проблема.
Как обосновать затраты “на игры сотрудников на рабочем месте” перед генеральным директором/акционерами?
Связь метрики геймификации и KPI. Игровые механики.
Пример внедрения в службе технической поддержки клиентов Veeam
В презентации описываются три группы показателей эффективности системы обучения, приводятся примеры показателей, даются комментарии по применению бенчмаркинговой информации при оценке эффективности системы обучения
2015: Как эффективно решать задачи корпоративного обучения в условиях огранич...Artur Zakharyan
Инфографика с нашего вебинара для HR-директоров, посвященного особенностям применения e-learning в корпоративном обучении в 2015 году, новым требованиям бизнеса и новым инструментам планирования создания обучающего контента.
Trainings INDEX – это:
1. Бенчмаркинг, который является одним из самых эффективных инструментов оценки основных показателей деятельности и эффективности корпоративных систем обучения (КСО);
2. Профессиональная премия Trainings INDEX, а именно – выбор и награждение самых эффективных систем.
Презентация с вебинара "Управление персоналом в кризисный период. Как действуют компании?", основанного на результатах исследования HR-практики 2015, проведенного ГК "Институт Тренинга - АРБ Про".
Темы вебинара:
• Реакция компаний на неблагоприятные условия. Общее и отличия в действиях компаний в 2015 и 2009 гг.
• Что планируют делать компании РФ в 2016 г.
• Основные выводы по результатам исследования 2015 г.
Видеозапись вебинара: https://youtu.be/qUwZwa3sLvI
Ведущие вебинара - авторы книги "Центр оценки шаг за шагом": Юрий Михеев, ведущий консультант по оценке персонала ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" и Нина Рыжова, консультант ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
T&D Dive Solutions Day “Обучение в темпе бизнеса”
Событие для T&D и HR о том, как получить максимум от внутренних ресурсов и интегрировать обучение в рабочий процесс.
Вы хотите, чтобы обучение в компании отвечало насущным потребностям сотрудников, сотрудники были мотивированы на развитие, а менеджмент видел в T&D серьезную и своевременную поддержку бизнеса? Это конференция, с которой Вы выйдите с проработанными решениями для своей компании.
ДЕМОНСТРАЦИЯ ОБЛАЧНОЙ ПЛАТФОРМЫ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ С ПОМОЩЬЮ МОБИЛЬНЫХ ...HR&Trainings EXPO
Спикер: Антон Вдовиченко, ServiceGuru.
Описание: Со-основатель Service Guru Антон Вдовиченков расскажет о возможностях и преимуществах платформы для мобильного обучения.
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPSHR&Trainings EXPO
Спикер: Жанна Нечаева, Генеральный директор HRmaps.
Описание: HR+MAPS – это многомодульная IT-система для эффективного управления HR-процессами на единой платформе, где представлены: ATS c мультисорсингом, модули по интеграции сотрудников, e-learning, тесты психо-когнитивных способностей, сервис видео-интервью, индивидуальные планы развития, удобный профиль и HR аналитика.
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-ПРОЦЕССАМИ HRMAPS
8 trends of corporate learning 2012
1. 1 Расширение 2 Рост T&D 3 Баланс ресурсов 4 Акцент на
T&D штата аутсорсинга смешанное обучение
5 Внимание к 6 Альтернативы 7 Фокус на кадровый 8 Рост T&D бюджета
эффективности T&D тренингу резерв
2. Результаты VI ежегодного
исследования систем
корпоративного обучения
(СКО) в России
Комплексный взгляд на корпоративное
обучение
Проводится «Малакут – HR исследования и решения»* с
2006 года.
Полный отчет исследования содержит глубокий анализ
11 основных функций СКО, десятки показателей и
описание практик в обучении компаний. Это дает
возможность провести сравнение (бенчмаркинг)
системы обучения любой организации и определить
35
зоны развития. Число компаний участников
исследования 2012 года
* До 2012 года – Центр аналитики и исследований Amplua
Insights компании «Амплуа»
3.
4. Отделы обучения, делая
в кризис больше
меньшими силами,
восстановили
численность.
1 T&D штат расширяется
Штат отделов обучения вырос в 2011 году у
подавляющего большинства компаний.
Высокий спрос на T&D специалистов сохранится - в
2012 году увеличат число T&D сотрудников 49%
компаний, в 2013 – 43%. 420 / 1*
* Столько сотрудников компании приходится на 1
сотрудника отдела обучения.
5. Основные сложности с
T&D поставщиками:
Не готовы адаптировать программы
Неадекватное соотношение цена /
качество
Неудовлетворительная работа
тренеров
2 Объем T&D аутсорсинга растет
50% компаний считают, что объем T&D аутсорсинга
увеличится в 2012 году еще на 20%.
38% ожидают увеличения на 15% и в 2013 году, 60%
планируют оставить его на уровне 2012 года. 46%*
* Такой процент компаний готовs полностью или частично
отдавать на аутсорсинг HR процессы.
По данным Deloitte. 2012.
6. Аутсорсинг T&D услуг
эффективен, если есть
понимание когда, на
что и зачем нужны
внешние ресурсы.
3 Баланс «внешние - внутренние ресурсы»
сохраняется
Несмотря на увеличение объема T&D аутсорсинга в
2011-2012, баланс «внешние – внутренние ресурсы»
останется на том же уровне. Компании увеличат
закупку T&D услуг, но также увеличится и обучение
внутренними силами (например, обучение продуктам
63%*
или производственное обучение).
* Столько компаний имеют стратегию управления T&D
поставщиками.
7. Внимание к е-обучению
растет, но не настолько,
чтобы бюджеты на него
приблизились к
мировым.
4 Смешанное обучение используется чаще
Компании выстраивают процесс обучения как связь
очных и дистанционных курсов.
Очный курс дублируется дистанционным. Обучение в
классе сопровождается пре- и пост-обучением в СДО.
7*
* Столько провайдеров на российском рынке качественно
разрабатывают е-курсы. В США их сотни.
8. Методы оценки
эффективности
разнообразны, но T&D
специалисты, пробуя
разные, предпочитают
классику.
5 Оценка эффективности обучения становится
регулярной
Большинство (62%) компаний ставят задачи по
совершенствованию оценки эффективности обучения
как отдельных программ, так и системы обучения в
целом.
Бенчмаркинг, как инструмент оценки эффективности
системы, привлекает внимание более трети компаний. 8*
* Столько KPI в среднем используют компании для оценки
эффективности системы обучения в целом.
9. Кризис помог
осознать, что тренинг
не единственно
возможный метод
обучения.
6 Поиск альтернативы тренингу
ТОП 5 методов обучения изменился. Пьедестал почета
перешел к обучению на рабочем месте, саморазвитию и
прочим методам, не требующим присутствия в классе.
Самое эффективное обучение происходит так: онлайн
обучение + класс + обучение на работе + опыт +
поддержка (коучинг) 70-20-10*
* Пожалуй, самый популярный подход к балансу объема
обучения сотрудника: на рабочем месте – на примере других –
на тренингах
10. Обучение через
ведение проектов –
наиболее популярный
подход в подготовке
резерва.
7 Фокус на кадровый резерв
Многие компании пересматривают программы
кадрового резерва, т.к. не всегда кадровый резерв
оказывается востребованным.
Компании уделяют большое внимание удержанию
резервистов в компании и методологии отбора
кандидатов в резерв.
7.5%*
* Такова текучка резервистов по итогам 2011 года
11. У подавляющего
большинства компаний
бюджет на обучение и
развитие увеличился в
2011 году и достиг
докризисного уровня.
8 T&D бюджеты растут
Бюджет на обучение и развитие увеличился в 2011
достиг 2,12 % от ФОТ .
Большинство компаний (61%) ожидают
увеличения бюджета в 2012 году и, как минимум, 2,12 % от ФОТ
сохранение его на прежнем уровне в 2013 году.
12. После окончания Кустодиев – один В 30 лет у
Родился в 1878 академии из лучших Кустодиева
году в Астрахани в Художеств с портретистов обнаружен
небогатой семье. золотой медалью России. Его кисти туберкулез
был награжден принадлежат позвоночника.
поездкой в Париж, лучшие портреты Сильнейшие боли не
В 9 лет твердо но вскоре вернулся мешали создавать
решил стать в Россию, Шаляпина, лучезарные
художником. соскучившись по который был его оптимистичные
родине. близким другом. картины.
Является со- Получил в За 45 лет жизни
автором картины В 32 года Кустодиев советское время
становится Кустодиев создал
П.И. Репина ярлык «Певец сотни картин.
«Государственный всемирно известен купцов», в
совет» – своему и с огромным результате его Любимыми
ученику Репин успехом творчество моделями были его
доверил написать представляет практически близкие –
правую часть русское искусство неизвестно обожаемая жена,
полотна. за рубежом. широкому кругу. сын и дочери.