Документ рассматривает автоматизацию процессов управления персоналом и управления эффективностью, обсуждая изменения ролей участников, таких как топ-менеджеры и HR-специалисты. В нем представлены практические примеры внедрения системы SAP SuccessFactors, а также преимущества автоматизации, включая сокращение ошибок и улучшение аналитики. Также обсуждаются этапы внедрения системы и методология проекта, разработанная компанией 'Экопси Консалтинг'.

1. Performance management и Управление
талантами: новые возможности, которые дает
автоматизация
HR&Technology EXPO
Москва, 24 ноября 2016 г.

2. РАЗНООБРАЗИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1
ОБЗОР НОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ КАК РЕЗУЛЬТАТ АВТОМАТИЗАЦИИ2
ИЗМЕНЕНИЕ РОЛЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА: ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, HR-СПЕЦИАЛИСТЫ,
ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РЯДОВЫЕ СОТРУДНИКИ
3
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ ПО АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
4
СОДЕРЖАНИЕ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
2

3. Разнообразие процессов управления персоналом:
что мы автоматизируем?
3
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Затраты на обучение на каждое подразделение
ЗАПРОС ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПО СО
ТРУДНИКУ У ВНЕШНИХ
КОНТРАГЕНТОВ
ПУБЛИКАЦИЯ ВАКАНСИЙ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ
ПОИСК ПРЕЕМНИКОВ ПО ВСЕМ ЛОКАЦИЯМ
АНАЛИЗ ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЯ
Сохранение входных оценок по компетенциям для
отслежки прогресса сотрудника
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ: АНАЛИЗ ГЭПОВ
КАЛИБРОВКА: РУЧНАЯ И АВТОМАТИЧЕСКАЯ
Одобрение заявок на обучение
Библиотека знаний
СМЕШАННОЕ ОБУЧЕНИЕ
ОЦЕНКА ЗНАНИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
Анализ эффективности источников кандидатов
Планирование подбора
Планирование обязательного обучения под позицию
Аналитика по подразделению в он-лайн режиме
МОНИТОРИНГ УРОВНЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ
Real time feedback
Назначение обучения для новичков
Внутренняя социальная сеть

4. 4
Разнообразие критериев и процедур оценки: как
выбрать?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
1. Результативность
2. Текущие компетенции
3. Потенциал
4. Ценности
5. Профессиональные знания и навыки
6. Деструкторы
7. Опыт
8. …

5. SuccessFactors – облачная система, доступная с любого компьютера через
интернет по модели Software as a service (SaaS)
Она состоит из отдельных и интегрируемых модулей, автоматизирующих
различные HR-процессы (обучение, подбор, оценка и пр.)
Кредо системы – повышение общей эффективности компании за счет
выстраивания интегрированных HR-процессов в целостную систему
5
Система SAP SuccessFactors
Привлечь сотрудников к
выполнению стратегически
важных задач
Найти правильных людей и
сделать их максимально
эффективными
Более эффективно
управлять бизнесом
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

6. РАЗНООБРАЗИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1
ОБЗОР НОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ КАК РЕЗУЛЬТАТ АВТОМАТИЗАЦИИ2
ИЗМЕНЕНИЕ РОЛЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА: ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, HR-СПЕЦИАЛИСТЫ,
ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РЯДОВЫЕ СОТРУДНИКИ
3
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ ПО АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
4
СОДЕРЖАНИЕ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
6

7. 7
Каскадирование целей с цветовой кодировкой уровня
достижения

8. 8
Карта целей
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

9. Индивидуальный План целей

10. 10
Создание цели: выбираем из множества параметров

11. 11
Библиотека целей: помощь при формулировании целей

12. 12
Оценка по компетенциям
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

13. 13
Оценки по компетенциям с комментариями руководителя

14. 14
Помощник в оценке компетенций – перечень индикаторов и
подсказки рекомендаций к изменению поведения

15. 15
Оценка команды по компетенциям
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

16. 16
Сводный лист оценок команды по компетенциям
(с всплывающими комментариями к каждой оценке)

17. Два подхода к кадровому резерву
© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищены
Делаем фокус на
ПОЗИЦИИ или ЧЕЛОВЕКЕ?
Список сотрудников Позиция 1 Позиция 1 Позиция 1 …
Сотрудник 1 Х
Сотрудник 2
Сотрудник 3 Х
… Х
Сотрудник 101
…
Планирование
замещений
(Кто преемник?)
Планирование карьеры
под позицию
(Куда растить?)
17
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

18. Фокус: планирование замещений
© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищены
Выделяем приоритетные для бизнеса позиции, определяем риски
Создаем профили позиций
Выбираем потенциальных преемников
Развиваем людей под конкретные позиции
Кандидаты
Приоритетная
позиция 1
Приоритетная
позиция 2
…
Неприоритетная
позиция
Кандидат 1 Х
Кандидат 2
Кандидат 3 Х
… Х
Кандидат 8
…
Планирование
замещений
(Кто преемник?)
18
Определение приоритетных
позиций
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

19. Поиск преемников: органиграмма замещений
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

20. 20
Ограниграмма замещений: что можно увидеть
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

21. 21
Поиск преемника на позицию
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

22. 22
Сотрудники номинированы на позицию
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

23. Параметры для поиска кандидатов на позицию
23
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

24. Страница результатов поиска
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

25. Сравнение двух кандидатов на замещение
25
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

26. 26
Поиск талантов
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

27. Фокус: карьерное планирование
© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищены
Выбираем сотрудников с высоким потенциалом
Планируем развитие в соответствии с индивидуальными особенностями человека
Подбираем позицию, соответствующую его логике развития
Рейтинг резервистов Позиция 1 Позиция 2 …
Отсутствующая
позиция
Резервист 1 Х
Резервист 2
Резервист 3 Х
… Х
Резервист 8
…
Долгосрочное
планирование
карьеры HiPo
(Куда растим)
Лучшие
Отбор
HiPo
27
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

28. Карьерная страничка работника: анализ
возможностей и разрывов
28
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

29. Уровень развития целевых компетенций
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

30. Сбалансированный подход
© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищены
Рейтинг резервистов Позиция 1 Позиция 2 … Позиция 194
Резервист 1 Х
Резервист 2
Резервист 3 Х
… Х
Резервист 8
…
Планирование
замещений
Определение приоритетных
позиций
30
Лучшие
Оценка
и отбор
HiPo
Карьерное
планирование
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

31. 31
Калибровка результативности / потенциала
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

32. 32
Многообразие кадровых резервов
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

33. Обеспечивает единую точку входа в процесс для всех участников (заменяем тысячи эксельных файлов)
Позволяет хранить историю, включая все изменения - 100% сохранность данных, возможность локализовать тот
момент, когда что-то в процессе пошло не так
Сокращает длительность процесса постановки целей в 3-4 раза
Сокращает продолжительность процесса ежегодной оценки достижений min в 2 раза, а после внедрения
автоматизации расчетов КПЭ – в 4 раза
На 60% -70% сокращает количество рутинных операций по процессу для администратора процесса постановки
целей и оценки достижений
Снижает количество ошибок, уменьшает трудоемкость внутреннего аудита – в разы
Упрощает работу Кадрового комитета: все карты в одном месте
Повышает уровень достижения КПЭ сотрудниками за счет:
a) Real-time аналитики по уровню достижения КПЭ, которая выводится прямо на домашние страницы руководителей
b) Вовлечения руководителей благодаря инструменту «Дерево целей»
Повышает качество постановки КПЭ на будущие периоды благодаря легкому анализу уровня напряженности
КПЭ предыдущих периодов
Повышает качество управления компанией благодаря широкому набору управленческой отчетности,
доступной online на основе данных из системы, в частности:
a) Четкая идентификация «западающих» с точки зрения достижения целей или реализации процедуры бизнес-подразделений и сотрудников, возможность
принятия оперативных мер
b) Возможность выделить критические точки для улучшений, соотнося финансовые результаты компании с «внутренними» результатами сотрудников/веток
КПЭ
33
Новые возможности: жизнь после внедрения HR IT системы
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

34. РАЗНООБРАЗИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1
ОБЗОР НОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ КАК РЕЗУЛЬТАТ АВТОМАТИЗАЦИИ2
ИЗМЕНЕНИЕ РОЛЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА: ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, HR-СПЕЦИАЛИСТЫ,
ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РЯДОВЫЕ СОТРУДНИКИ
3
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ ПО АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
4
СОДЕРЖАНИЕ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
34

35. Изменение ролей участников процесса (на примере
Performance Management ’a)
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Руководители
Полностью вовлечены в процесс оценки – делают своими руками (если
позволим)
Могут видеть все цели от своего уровня и ниже в их взаимосвязи,
каскадированные до самого нижнего уровня – прозрачность и
возможность влиять на достижение целей компании
Сотрудники
Управляют процессом постановки целей и оценки достижений наряду с
менеджерами
Сами планируют собственную карьеру
HR – специалисты
Берут на себя роль методологов (определяют процедуру)
Администрируют процесс, а не исполняют его
Контролируют процесс (выборочно)

36. РАЗНООБРАЗИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1
ОБЗОР НОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ КАК РЕЗУЛЬТАТ АВТОМАТИЗАЦИИ2
ИЗМЕНЕНИЕ РОЛЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА: ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, HR-СПЕЦИАЛИСТЫ,
ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РЯДОВЫЕ СОТРУДНИКИ
3
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ ПО АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
4
СОДЕРЖАНИЕ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
36

37. Контур проекта – автоматизируем процессы
управления эффективностью
Система
грейдов
КПЭ
Компетенции
Целевые значения по
результативности
Поддержка и мониторинг
выполнения целей
БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Базовые
оклады
Премии
Развитие
ЭЛЕМЕНТЫ СУЭЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
СОТРУДНИКА
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
СТРУКТУРА
КОРПОРАТИВНАЯ
СЕТЬ
Цели развития

38. Тесное сотрудничество с Заказчиком (и Бизнес, и HR, и ИТ) на всех этапах проекта
для достижения наилучшего результата в сжатые сроки и с учетом существующих в
компании приоритетов
Обучение и поддержка пользователей на всех этапах – от формирования ТЗ до
запуска и в ходе текущего использования системы
Итерационный подход к настройке позволяет ускорить получение полезного
результата при невысоких затратах на настройку, в том числе с точки зрения
времени заказчика
Модульный подход к настройке:
в первую очередь можно сосредоточиться на наиболее важных процессах;
функциональность и объем интеграции можно расширять постепенно, в том числе
параллельно с использованием уже настроенных модулей и форм
38
Методология внедрения: SAP Launch
Используется методология SAP Launch,
оптимизированная для настройки облачных решений:
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» , 2016 г.

39. Методология внедрения: 4 основных этапа настройки
ПРОВЕРКА ЗАПУСК
СТАРТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
СИСТЕМЫ
 Информационная
кампания о запуске
новой системы
(функционала)
 Поддержка
пользователей при
запуске
 Завершение проекта
 Организация
долгосрочной
поддержки
пользователей и
администратора
системы
ЕСТЬ СОГЛАСОВАННОЕ
ТЗ НА НАСТРОЙКУ
ИНТЕГРАЦИЯ
РАБОТАЕТ
ВСЕ ГОТОВО И НАЧАЛО
ИСПОЛЬЗОВАТЬСЯ
ФАКТИЧЕСКИЕ НАСТРОЙКИ
СОГЛАСОВАНЫ ЗАКАЗЧИКОМ
ПОДГОТОВКА НАСТРОЙКА
УСТАНОВОЧНАЯ ВСТРЕЧА ПО
ПРОЕКТУ
 Уточнение бизнес-цели и
критериев успеха проекта
 Определение всех участников
и их роли в проекте
 Формирование ТЗ на
настройку и интеграцию.
 Детальное планирование
сроков и ресурсов проекта
 По своему усмотрению
Заказчик может пройти
дополнительное обучение на
Customer Community Cloud
Learning Center. Это обучение
дает Заказчику базовое
представление о структуре и
логике настройки системы – и
позволяет более
информировано принимать
решения о требованиях к
настройке.
ИТЕРАТИВНАЯ НАСТРОЙКА
МОДУЛЕЙ
 От 1 до 3 итераций на
каждый модуль. В ходе
настройки ТЗ может
уточняться
 Перенос данных и проверка
их целостности
 Настройка основных
отчетов для целей
интеграции и текущего
использования
 Тестирование работы
модулей и отчетов
 Настройка интеграции
 Текущее обучение
администратора системы
работе с ней, hands-on
experience
Это этап, на котором проводится
КОМПЛЕКСНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
ГОТОВНОСТИ СИСТЕМЫ к
промышленному запуску
 Тестирование работы
интеграции
 Пользовательское
тестирование (User
Acceptance Testing)
 Обучение пользователей
перед запуском
 На данном этапе
рекомендуется, чтобы
ключевой администратор
системы со стороны
заказчика прошел
специализированное
обучение, предоставляемое
SAP SuccessFactors
39
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

40. 40
Методология внедрения:
структура управления рабочей группой
УПРАВЛЯЮЩИЙ СОВЕТ
Председатель: Уполномоченный топ-менеджер Компании/ Вице-президент по кадрам и системам управления
РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ ЗАЕАЗЧИКА
ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА
ЗАКАЗЧИКА
РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТА ОТ ЭКОПСИ КОНCАЛТИНГ
ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА
ЭКОПСИ Консалтинг
Функции:
 Обследование и
описание процессов
 Разработка предложений
по оптимизации
процесса и описание их
целевого состояния
Функции:
 Оформление ТЗ
(Workbooks)
на автоматизацию
 Настройка системы
 Настройка интеграций
 Обучение пользователей
Функции:
 Постановка задач проектной команде от ЭКОПСИ
 Предоставление необходимой внутренней
экспертизы в области целевой организации HR-
процессов и архитектуры смежных ИТ-систем
 Контроль и утверждение промежуточных
результатов
 Предварительное утверждение финальных
результатов проекта
 Доработка собственных систем для обеспечения
интеграции
Функции:
координация деятельности проектных команд; стратегический контроль;
утверждение финальных результатов проектов; определение приоритетных задач
HR-КОНСАЛТИНГ HR -АВТОМАТИЗАЦИЯ
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

41. 41
Сроки реализации проекта (ориентировочно)
ЭТАП РАБОТ
сентябрь октябрь ноябрь декабрь январь февраль
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Обследование и
детализация ТЗ     
Настройка платформы    
Настройка модуля целе-
полагания и оценки           
Реализация интеграций с
локальными
информационными
системами
    
Обучение внутренних
администраторов        
Обучение пользователей    .
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
Тех. поддержка

42. Карты целей формируются Комитетом по КПЭ и доводятся до сведения
руководителей
Руководители не имеют права изменять что-либо в карте КПЭ:
формулировки, веса, целевые значения
Итоговая результативность рассчитывается автоматически на основании
формулы, заложенной в систему
Формула расчета результативности опирается на три категории целей,
включая отсекающие КПЭ (при их невыполнении результативность
приравнивается к нулю)
Оценка по компетенциям не проводится
Проводится полугодовой мониторинг целей
42
Пример 1. Автоматизация процесса PMGM
в крупной российской территориально-
распределенной производственной компании
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

43. Формирование Плана целей начинается с предложений сотрудника и
осуществляется в плотном диалоге сотрудника и руководителя
Руководителю необходимо учесть обратную связь, которую коллеги дают на
свой опыт работы с оцениваемым сотрудником. Но это не оценка 360, а
именно сбор комментариев, которые подтягиваются в оценочную форму
В системе есть два вида результативности: одна рассчитывается системой
автоматически, на основании заложенной в нее формулы (по отдельным КПЭ),
вторая (итоговая) проставляется менеджером вручную (менеджерское
суждение ABCDF)
Итоговая оценка результативности формируется из оценки за выполнение
персональных целей и оценки по компетенциям
Прежде, чем итоговая оценка получает утверждение, все сотрудники проходят
через процедуру калибровки (Кадрового комитета), в рамках которой их
результаты можно рассматривать не в индивидуальном порядке, а на фоне
общей ситуации по отделу/компании, что позволяет избежать субъективизма и
сделать итоговую оценку более сбалансированной
43
Пример 2. Автоматизация процесса PMGM
в небольшом электронном Банке
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

44. 44
Типичные сложности в проектах
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
1. Требования к процессу/ системе меняются по
ходу реализации проекта:
• «ах, вот мы еще забыли….»
• «ой, а система еще и это может?? Нам тоже так
надо!»
2. Система не может реализовать пожелания
Заказчика…
• «Обманываем» систему
• Ориентируемся на «лучшую практику», заложенную
в SF - уговариваем Заказчика изменить процесс

45.  168 стран
 35 языков локализации
 60 отраслей
 более 4,5 тыс. клиентов

46. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
ВОПРОСЫ?

47. 4
Партнер
mkolosnitsyna@ecopsy.ru
Колосницына Майя
Москва, ул. Новодмитровская, 2к1
Тел.: (+7 495) 645 00 40
www.ecopsy.ru
www.facebook.com/ecopsy.ru

48. 48
Приложения

49. Решение SuccessFactors: обзор функционала
Подбор (Recruiting) – поиск,
отбор и найм лучших
кандидатов; использование
современных технологий
социального рекрутинга
Преемственность и
Карьерное
планирование
Подбор и
адаптация
Обучение
Цели и
Эффективность
Навыки и
Компетенции
Компенсации
Управление
кадрами
Аналитика
Цели и эффективность
(Performance & Goals) –
Связь целей организации с
целями сотрудников,
каскадирование, оценка
эффективности
Обучение (Learning) – решения
нового поколения для развития
талантов и обучения всех
категорий работников, партнеров
и контрагентов
Преемственность и карьера
(Succession & Development) –
создание кадрового резерва,
управление рисками,
вовлечение и удержание
работников
Вознаграждения
(Compensation) – снижение
рисков, управление
бюджетами и удержание
лучших работников
Адаптация (Onboarding) -
адаптация новых
сотрудников. Ориентация,
развитие и обучение
начиная с «Дня 1»
Сотрудничество

50. Ландшафт решений для Управления персоналом:
используйте лучшие практики!
Ваше решение для
Управления кадрами
Ваше решение для
Управления талантами
Функции регламентированные
законодательством:
 Кадровый учет
 Расчет заработной платы
 Регламентированная отчетность
Расширенные функции управления
персоналом:
Управление талантами - это процесс,
направленный на поиск, привлечение,
развитие, мотивацию и удержание
ключевых сотрудников компании для
достижения текущих и будущих бизнес-
целей