1. ДЕМО—ВЕРСИЯ
CORE
LEARNING
INDUSTRY
INDEX’14
HUMAN CAPITAL INDEXES
МАЛАКУТ – HR-ИССЛЕДОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ

2. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
2
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX
Основные показатели системы корпоративного обучения и развития (СКОР).
Независимый ежегодный бенчмаркинг основных показателей деятельности
и эффективности систем управления человеческим капиталом в России
HUMAN CAPITAL INDEX
ES
.
Бенчмаркинг проводится с 2007 года.
Подробнее о проекте на hr.malakut.ru
МЕТОДОЛОГИЯ
Сбор данных проводился в феврале – апреле 2014 года. Участники бенчмаркинга
предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем
обучения и развития персонала (СКОР) в 2013 году, планы на 2014 и 2015 годы.
Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет.
Во всех вопросах в качестве среднего значения указывается медиана.
В 2014 году в бенчмаркинге CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 приняли участие 68
компаний.
В исследовании участвовали компании, ведущие деятельность на территории
Российской Федерации.
Команда проекта HUMAN CAPITAL INDEX
ES
будет рада
помочь вам провести дополнительный анализ
эффективности вашей СКОР.

3. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
3 3
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
Система корпоративного обучения и развития (СКОР) любой компании выполняет
ряд функций, которые каждая компания определяет для себя самостоятельно,
исходя из стратегии и задач компании. Для реализации выбранных функций СКОР
выполняет ряд необходимых и достаточных процессов. Для оценки
эффективности и качества собственной работы СКОР замеряет различные KPI
своей деятельности, среди которых: ресурсные KPI, показатели реализации
процессов обучения и развития и бизнес KPI.
В данном отчете детально рассматриваются функции, процессы и основные KPI
СКОР. Данные приводятся как в целом по текущему пулу участников
бенчмаркинга, так и в разрезе по численности компаний и отраслевой специфике
компаний. Отчет также включает определение уровня зрелости СКОР участников
данного бенчмаркинга.
Данный отчет дает возможность компаниям:
 создать стратегию управления СКОР на определённый период;
 определить ресурсы СКОР (бюджет, численность СКОР), обосновать и
защитить бюджет и ресурсную стратегию;
 анализировать, как реализуются определенные KPI в сравнении со
среднерыночными и индустриальными показателями;
 выделить приоритетные KPI и создать панель KPI СКОР;
 составить план по улучшению процессов для достижения целей СКОР с
учетом планов компании и имеющихся ресурсов;
 проанализировать место СКОР в HR системе и ее взаимосвязь с другими
функциями HR;
 подготовить отчетность о деятельности СКОР стейкхолдерам.
Отчет CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14 включает 3 основных раздела:
1. РЫНОК ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
Состояние рынка обучения и развития персонала в России в 2013 году:
 Реализация функций и задач СКОР;
 Объем рынка внешних услуг обучения персонала;
 Индекс качества поставщиков услуг в области обучения и
развития персонала.
Тенденции рынка обучения и развития персонала. Прогнозы на 2014
год:
 Тенденции рынка обучения и развития;
 Шкала оптимизма: настроение участников бенчмаркинга,
ожидания от 2014 года.
В разделе также даны прогнозы участников о развитии рынка корпоративного
обучения и развития в 2015 году.
2. БЕНЧМАРКИНГ ОСНОВНЫХ ПРОЦЕССОВ СКОР.
В разделе описано состояние основных процессов управления
корпоративной системой обучения в 2013 году. В разделе также
приведены основные KPI анализируемых процессов и даны показатели
реализации процессов компаниями, которые на кривой зрелости СКОР
находятся на стадии развития ЭКСПЕРТЫ.
3. БЕНЧМАРКИНГ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ СИСТЕМ ОБУЧЕНИЯ И
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИЙ.
В разделе приводятся основые показатели СКОР. Показатели разбиты на
3 категории, в соотвествие с типологией «Малакут – HR-исследования и
решения»:
 Ресурсные показатели СКОР;
 Процессные показатели СКОР;
 Бизнес показатели СКОР.
К полной версии отчета прилагаются статистические данные по
анализируемым показателям СКОР, список поставщиков услуг в области
обучения и развития, более трех десятков обзоров зарубежных исследования в
области обучения и разития пероснала.

4. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
4
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ
1 ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НЕ РАСТУТ
По данным CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, рост основных показателей рынка
обучения и развития остановился в прошлом году, так и не перешагнув
докризисные показатели.
Большинство компаний на 2014 год планируют оптимизировать расходы на
обучение и развитие персонала за счет:
 Отхода от «массового обучения сотрудников», использования
сегментированного подхода в обучении – фокуса на ключевых
категориях сотрудников и ключевых сотрудниках;
 Выбора эффективных методов и инструментов развития сотрудников,
роста доли дистанционного обучения в общем объеме обучения;
 Фокуса на внутренних ресурсах при реализации обучения, в том числе
за счет привлечения сотрудников (линейных менеджеров) компании, не
входящих в СКОР.
2 НАГРУЗКА НА СОТРУДНИКОВ СКОР РАСТЕТ
Разнообразие ролей, выполняемых сотрудниками СКОР, вследствие увеличения
количества функций и задач, не стало катализатором роста штата департаментов
обучения и развития персонала участников бенчмаркинга. Напротив, показатель
Количество сотрудников компании на 1 сотрудника СКОР (Удельный вес
сотрудников СКОР) продолжает стремительно расти? В 2 раза по сравнению с
2011 годом. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников департамента
обучения и развития персонала.
3 ОБЪЕМ ОБУЧЕНИЯ СНИЖАЕТСЯ
Один из основных показателей СКОР – Покрытие очным обучением – в 2013 году
снизился для всех категорий персонала. Также снизилось и количество часов
очного обучения на 1 сотрудника для всех категорий персонала, кроме Топ-
менеджмента и Линейного менеджмента. Снижение этих показателей
обусловлено как снижением объемов обучения, так и ростом использования
различных методов обучения.
4 ФОКУС СКОР НА ОБУЧЕНИЕ ВНУТРЕННИМИ РЕСУРСАМИ уже не просто
тенденция, а реальность жизни. Доля внутреннего обучения в общем объеме
обучения компании высокая и составляет 70% от общего объема обучения. Доля
внешнего обучения в общем обучении компании выросла по сранению с 2012
годом. Однако объем закупаемых продуктов и услуг у внешних провайдеров не
вырос. Таким образом, рост доли внешнего обучения обусловлен общим
сокращением объемов обучения и перераспределением баланса между
внешним и внутренним обучением.
В 2014 году не следует ожидать роста объема закупок услуг и продуктов у
внешних поставщиков. 63% компаний не планируют менять объем аутсорсинга
услуг в области обучения и развития персонала в 2014 году.
5 СТОИМОСТЬ ТРЕНИНГ-ДНЯ В 2013 ГОДУ ВЫРОСЛА
Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате при закупке услуг внешнего
поставщика в 2013 году выросла на 12% и составила 65 000 рублей. Большинство
компаний (47% респондентов) прогнозируют стабилизацию стоимости закупки
одного тренинг-дня в среднем по компании и для неруководящих категорий
персонала в 2014 году на уровне 2013 года.
6 ОБЪЕМ РЫНКА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ В 2013 ГОДУ
СНИЗИЛСЯ на 11%.
По оценкам консультантов «Малакут», прогнозируемый рост на 2014 год
составляет 8-10% в основном за счет инфляции рубля.
7 ИНДЕКС КАЧЕСТВА УСЛУГ ПОСТАВЩИКОВ по итогам 2013 года снизился на
10% и составил 0,63. По данным бенчмаркинга L&D SERVICES INDEX’13
1
, 67%
респондентов считают, что соотношение цена-качество изменилось в 2013 году
не в пользу заказчиков услуг.
1
http://hr.malakut.ru/article/HCI/services

5. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
5 5

6. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
6
СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Обучение и развитие должно управляться, как и любая другая бизнес-функция в
компании.
На разных этапах развития СКОР выполнение функций и процессов отличается по
количеству, качеству исполнения, степени интеграции с другими функциями СКОР и
HR-системами, количественным показателям и степени их влияния на бизнес
компании.
Таблица 0.1: Перечень функций и задач, которые может реализовывать современная
СКОР.
Функции и задачи СКОР
Обучение персонала
Внедрение целевой корпоративной культуры
Укрепление бренда работодателя
Оценка сотрудников
Внутренний консалтинг
Работа с выпускниками
Организационное развитие
Управление эффективностью сотрудников
Управление преемственностью, формирование кадрового резерва
Управление знаниями
Развитие лидерства
Непрерывное развитие карьеры
Для СКОР, как и для маркетинга, продаж или любой другой бизнес-функции,
должен существовать бизнес-план, включающий в себя, как минимум:
 Миссию, стратегию СКОР и стратегические цели на определенный период;
 Задачи и функции СКОР;
 Модель обучения: принципы построения обучения в компании;
 Бюджет на обучение и развитие и на управление структурой СКОР;
 Модель управления СКОР и взаимодействия системы с другими бизнес-
функциями;
 Показатели эффективности (метрики) СКОР.
Осуществление функций СКОР связано с реализацией целого ряда процессов.
Все процессы СКОР делятся на:
 Необходимые – без которых реализация функций СКОР невозможна;
 Достаточные – процессы, которые позволяют системе развиваться.
Таблица 0.2: Процессы СКОР, реализуемые в рамках управления СКОР.
ПРОЦЕССЫ СКОР
НЕОБХОДИМЫЕ процессы
Управление структурой системы обучения и развития
Управление взаимоотношениями с внешними поставщиками
Управление планом обучения и развития (планирование и
реализация обучения и развития)
Управление бюджетом
Логистика и администрирование обучения
ДОСТАТОЧНЫЕ процессы
Маркетинг системы обучения и развития
Методология обучения и развития персонала
Оценка эффективности
Для достижения целей СКОР и решения ее основных задач необходима
качественная реализация всех процессов СКОР.
Анализ реализации процесссов и основных показателей эффективности данных
процессов ложится в основу оценки уровня зрелости системы корпоративного
обучения и развития персонала.

7. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
7 7
FMCG БФС ИТ и Телеком Промышленность
Обучение персонала
Оценка квалификации (компетенций) сотрудников
Построение и укрепление бренда работодателя
Внедрение и распространение корпоративной культуры
Внутренний консалтинг
Организационное развитие
Работа с выпускниками
Управление эффективностью сотрудников
Управление преемственностью
Управление талантами
Непрерывное развитие карьеры
Управление знаниями
Рисунок. Состояние функций и задач СКОР участников бенчмаркинга в разбивке по отраслям.
Выполнялась до 2014 года и продолжает выполняться
Выполняется с 2014 года
Нет, но планируется в 2015 году
Нет, и не планируется
Результаты исследований HUMAN CAPITAL INDEX
ES
2013
показывают, что с повышением уровня зрелости СКОР:
 растет количество функций и задач, выполняемых СКОР;
 растет степень ответственности СКОР за качество
реализации функций и задач.

8. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
8
КРИВАЯ ЗРЕЛОСТИ L&D СИСТЕМ (СКОР)
Как и любая другая система, СКОР проходит определённые стадии
жизненного цикла: от Рождения через Рост и Зрелость к Закату или Новому
витку развития.
Детальнее о каждом из этапов в Приложениии 1.
Рисунок Кривая зрелости СКОР, распределение компаний – респондентов бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, 2013 год.
В пуле бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY
INDEX’14:
23% респондентов находятся на этапе зрелости
СКОР «ЭКСПЕРТЫ», из них 5% компаний находятся
на стадии перехода от уровня «ЭКСПЕРТЫ» к
уровню «ЛИДЕРЫ».
При распределении компаний, участвующих в
бенчмаркинге, по кривой зрелости учитывались
исполняемые СКОР функции, параметры,
связанные с состоянием необходимых и
достаточных процессов СКОР, а также значения
основных KPI, характеризующих эффективность
реализации существующих процессов.
Нахождение компании на кривой зрелости
позволяет определить текущий этап развития
СКОР, наметить дальнейшие шаги по ее развитию и
усилия, которые необходимо приложить для
перехода на следующий уровень.

9. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
9 9
СТРУКТУРА ПОЛНОГО ОТЧЕТА
Индекс таблиц и рисунков
Коротко об отчете
Условные обозначения
Основные выводы
Система обучения и развития персонала
1 РЫНОК ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Функции / задачи системы обучения и развития
Кривая зрелости L&D систем (СКОР)
Изменения основных процессов системы обучения и развития
персонала
Объем рынка корпоративного обучения и развития персонала
Индекс качества услуг внешних поставщиков
Шкала оптимизма
ТОП-3 HR-проектов, утвержденных на 2014 год
Прогнозы респондентов на 2015 год
2 ОСНОВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
(СКОР)
Управление структурой
Управление взаимоотношениями с провайдерами
Планирование и реализация обучения
Управление бюджетом
Методология обучения и развития персонала
Оценка эффективности СКОР
Логистика и администрирование обучения
Маркетинг СКОР
Интеграция СКОР с другими HR функциями
3 ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРОГНОЗЫ 2014-2015
РЕСУРСНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
Бюджет на обучение и развитие персонала
Бюджет на закупку услуг внешних поставщиков
Прогнозы по изменению объемов аутсорсинга в 2014
году
Стоимость обучения 1 сотрудника
Прогнозы по изменению бюджета на обучение и
развитие персонала в 2015 году
Штат СКОР
ПРОЦЕССНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
Покрытие формализованным и очным обучением
Количество часов очного обучения на 1 сотрудника
Методы обучения и развития
Примеры использования смешанного обучения
респондентами
Соотношение внешнего и внутреннего обучения
Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате
Учебный абсентеизм
БИЗНЕС ПОКАЗАТЕЛИ
Управление преемственностью
Факторы успеха СКОР на основе данных бенчмаркинга HUMAN
CAPITAL INDEXES
ПРИЛОЖЕНИЯ
Этапы зрелости L&D систем (СКОР)
Основные поставщики
Статистические данные по основным показателям
бенчмаркинга в целом по россии и с разбивкой по
отраслям
Профиль компаний-участниц бенчмаркинга
Основные показатели, используемые в отчете, и формулы
расчета показателей
Словарь терминов
О проекте 122

10. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
10
ИНДЕКС РИСУНКОВ И ТАБЛИЦ в полной версии отчета
РАЗДЕЛ 1 страница страница
Рисунок 1.1. Функции и задачи СКОР, реализуемые в 2013-2014 гг. и запланированные на
2015 г., ответственность СКОР за реализацию указанных функций, % респондентов.
14
Таблица 0.1. Перечень функций и задач, которые может
реализовывать современная СКОР.
12
Рисунок 1.2. Состояние функций и задач СКОР участников бенчмаркинга в разбивке по
отраслям.
16
Таблица 0.2. Процессы СКОР, реализуемые в рамках управления
СКОР.
12
Рисунок 1.3. Кривая зрелости СКОР, распределение компаний – респондентов
бенчмаркинга CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14, 2013 г.
17 Таблица 1.1. Рейтинг HR-проектов, утвержденных на 2014 г. 25
Рисунок 1.4. Процент компаний, которые полностью реализуют весь цикл управления
каждым из основних процессов системы обучения и развития персонала, 2012, 2013 гг.
19
Рисунок 1.5. Объем рынка обучения и развития, млн. долларов. 21
Рисунок 1.6. Индекс качества услуг внешних поставщиков, 2013 г. 22
Рисунок 1.7. Шкала оптимизма участников бенчмаркинга, 2013, 2014 гг. 24
Рисунок 1.8. Распределение настроений респондентов на 2014 г. 24
РАЗДЕЛ 2
Рисунок 2.1. Состояние процесса Управление структурой СКОР, % респондентов, 2013 г. 28
Рисунок 2.2. Состояние процесса Управление взаимоотношениями с провайдерами,
% респондентов, 2013 г.
32
Таблица 2.1. Процент респондентов, включающих указанные
статьи бюджета на обучение и развитие персонала в 2013 г.,
прогнозы
на 2014 г.
39
Рисунок 2.3. Состояние процесса Планирование и реализация обучения, % респондентов,
2013 г.
35 Таблица 2.2. УСРЕДНЕННЫЕ затраты на статьи бюджета в 2012-
2013 гг. и ЗАПЛАНИРОВАННЫЕ затраты на статьи бюджета в 2014
г. в % от общего бюджета на обучение и развитие среди
респондентов, которые имеют данную статью бюджета.
40Рисунок 2.4. Состояние процесса Управления бюджетом, % респондентов, 2013 г. 37
Рисунок 2.5. Подходы к формированию бюджета на обучение и развитие. 38
Рисунок 2.6. Состояние процесса Методология обучения и развития персонала, %
респондентов, 2013 г.
41
Таблица 2.3. Инструменты оценки эффективности СКОР и
отдельных программ, 2013 г.
44
Рисунок 2.7. Состояние каждого процесса по оценке эффективности обучения и развития в
компаниях в 2013 г., % респондентов.
43
Таблица 2.4. Оценка программ обучения и развития по
методологии Киркпатрика – Филлипса, 2013 г., % оцениваемых
программ.
45
Рисунок 2.8. Состояние процесса Логистика и администрирование обучения,
% респондентов, 2013 г.
46
Рисунок 2.9. Использование LMS в компаниях для администрирования системы обучения,
% респондентов, 2013 г.
47
Рисунок 2.10. Состояние каждого процесса Маркетинга СКОР, % респондентов, 2013 г. 49
Рисунок 2.11. Активности топ-менеджеров для поддержки системы корпоративных
программ обучения, % респондентов, 2013 г.
51
Рисунок 2.12. Состояние процессов интеграции СКОР с другими HR процессами в
компаниях, % респондентов, 2013 г.
52

11. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
1111
РАЗДЕЛ 3
Рисунок 3.1. Изменение бюджета в рублевом эквиваленте (абсолютное
значение) на обучение и развитие в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % компаний.
55
Таблица 3.1. Бюджет на обучение и развитие персонала, 2012-2013
гг., прогнозы на 2014 г.
55
Рисунок 3.2. Изменение бюджета на обучение и развитие в 2014 г. по сравнению
с 2013 г., % компаний.
57
Таблица 3.2. Бюджет на обучение и развитие в 2012-2014 гг., в
процентах по отраслям.
56
Рисунок 3.3. Процент бюджета на закупку услуг внешних поставщиков.
58
Таблица 3.3. Процент затрат, выделенных по статьям бюджета,
направляемых на закупку услуг ВНЕШНИХ ПОСТАВЩИКОВ.
59
Рисунок 3.4. Изменение бюджета на закупку услуг внешних поставщиков
в 2014 г. по сравнению с 2013 г., % респондентов.
58
Таблица 3.4. Средние затраты на обучение и развитие 1 сотрудника
по категориям персонала за 2013 г. и запланированные затраты на
2014 г., в рублях.
60
Рисунок 3.5. Прогнозы компаний по объему аутсорсинга услуг в области
обучения и развития персонала в 2014 г., % респондентов.
59
Таблица 3.5. Денежное вознаграждение сотрудников СКОР в 2013
г., рубли. Наличие должности в структуре СКОР, % респондентов
64
Рисунок 3.6. Прогнозы компаний по изменению бюджета на обучение и развитие
в 2015 г. по сравнению с 2014 г., % респондентов.
61
Таблица 3.6. Применение формализованных методов обучения в
компаниях, 2013 г., % респондентов.
67
Рисунок 3.7. Изменение бюджета на обучение и развитие в 2015 г. по сравнению
с 2014 г., % респондентов.
61
Таблица 3.7. Покрытие формальным, очным обучением, в разрезе
отраслей и категорий персонала, 2013 г., % сотрудников.
69
Рисунок 3.8. Удельный вес сотрудников СКОР и количество сотрудников СКОР на
1000 сотрудников компании в 2013 г.
62
Таблица 3.8. Количество часов очного обучения на 1 сотрудника, в
целом по компании, по категориям персонала, отраслям и
численности персонала, 2013 г., в часах.
71
Рисунок 3.9. Прогнозы компаний по изменению штата СКОР в 2014 г.,
% респондентов.
63
Таблица 3.9. Наиболее используемые методы обучения в 2013 г., по
категориям персонала, % респондентов.
72
Рисунок 3.10. Прогнозы компаний по изменению численности персонала
компаний в 2014 г., % респондентов.
63
Таблица 3.10. Наиболее используемые методы обучения и их
эффективность в России в 2013 г., % респондентов, использующих
метод.
75
Рисунок 3.11. Прогнозы компаний по изменению зарплат сотрудников СКОР в
2014 г. по сравнению с 2013 г., % респондентов.
65
Таблица 3.11. Доля ВНЕШНЕГО ОБУЧЕНИЯ в общем объеме
обучения в 2013 г., % внешнего обучения.
80
Рисунок 3.12. Доля внешнего обучения в общем объеме обучения, 2012, 2013 гг. 66 Таблица 3.12. Стоимость 1 тренинг-дня в корпоративном формате
при закупке услуг у внешних поставщиков в 2013 г. для категорий
персонала, руб.
81
Рисунок 3.13. покрытие формализованным и очным обучением, в России, по
отраслям, 2012, 2013 гг., %.
68
Рисунок 3.14. Доля очного обучения в формализованном, 2013 г. 70
Таблица 3.13. Процент сотрудников, зарегистрировавшихся, но не
явившихся на обучение, 2013 г.
83
Рисунок 3.15. Сравнение методов по частоте использования и оценка метода как
эффективного для категории Линейный менеджмент, % респондентов.
76
Таблица 3.14. Гендерный баланс кадрового резерва, 2009-2013 гг.,
% резервистов.
87
Рисунок 3.16. Соотношение внешнего и внутреннего обучения, 2013 г. 80 Таблица 3.15. Показатели функции Управление преемственностью,
% респондентов, использующих показатель, значение показателя в
2013, 2012 гг.
88Рисунок 3.17. Прогнозы респондентов по изменению стоимости 1 тренинг-дня в
корпоративном формате в 2014 г., % респондентов.
82
Рисунок 3.18. Меры, предпринимаемые компаниями в целях снижения
показателя неявки зарегистрировавшихся участников на обучение, %
респондентов, 2013 г.
83
Рисунок 3.19. Состояние каждого процесса Управления преемственностью в
компаниях в 2013 г., % респондентов.
86

12. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
12
ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ-УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА
ОТРАСЛИ УЧАСТНИКОВ
Рисунок 0.1. Распределение компаний по отраслям деятельности, %
респондентов, 2014 год.
Нами было выделено 4 отраслевых категорий, в каждой из которых представлено
5 и более участников:
 FMCG
 Банки, финансы, страхование (БФС)
 ИТ и Телеком
 Промышленность
ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ
Рисунок 0.3. Распределение компаний по форме собственности, % респондентов,
2013 год.
ОБОРОТ
Рисунок 0.2. Распределение компаний по обороту, % респондентов, 2013 год.
Компании с годовым оборотом:
 более 100 млрд.руб. Крупный бизнес
 от 10 млрд.руб. до 100 млрд. руб. Средний бизнес
 до 10 млрд. руб. Малый бизнес
ЧИСЛЕННОСТЬ
Рисунок 0.4. Распределение компаний по численности персонала, %
респондентов, 2013 год.

13. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
1313
ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ПО КАТЕГОРИЯМ
Численность
компании
Топ-
менеджеры
Средний
менеджмент
Линейный
менеджмент
Специалисты Массовый персонал
Россия
до 1000
1000 - 10 000
10 000 - 50 000
более 50 000
Удельный вес рассчитывается
не от среднестатистической
численности по выборке, а как
среднее арифметическое для
каждой категории относи-
тельно общей численности
компании.
Удельный вес по категориям
персонала не имеет линейной
зависимости от размера штата
компании.
Рисунок 0.5. Процентное соотношение сотрудников по каждой категории к общей численности персонала, 2013 год.
НАЛИЧИЕ ВНЕШТАТНОГО ПЕРСОНАЛА
Рисунок 0.6. Процент компаний, имеющих внештатный персонал, 2013 год.
1,1
2,1
1,2
0,3
0,2
4
6
5
4
3
10
16
12
7
7
45
66
49
40
44
39
10
34
48
45
53%
компаний имеют внештатный персонал
33
69
42
75
FMCG
БФС
ИТ и Телеком
Промышленность
44
57
67
67
до 1000
1000 - 10 000
10 000 - 50 000
более 50 000

14. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
14
ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОТЧЕТЕ, И ФОРМУЛЫ РАСЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ
НАЗВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ЕДИНИЦЫ
ИЗМЕРЕНИЯ
ФОРМУЛА ДЛЯ РАСЧЕТА
БЮДЖЕТ НА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
от ФОТ % Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ ФОТ
от оборота % Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ Оборот компании
от прибыли % Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ Прибыль компании
от HR бюджета с учетом ФОТ % Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ HR бюджет с учетом ФОТ
от HR бюджета без учета ФОТ % Бюджет на обучение и развитие персонала ÷ HR бюджет без учета ФОТ
ЗАТРАТЫ НА СТАТЬИ БЮДЖЕТА
в % от общего бюджета на обучение и развитие персонала
%
СРЕДНИЕ ЗАТРАТЫ НА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 1
СОТРУДНИКА в целом по компании и по категориям
персонала, включая категорию преемников (кадровый
резерв)
руб. Общие затраты на обучение и развитие сотрудников определённой категории ÷ Количество
сотрудников в данной категории
БЮДЖЕТ НА ЭЛЕКТРОННОЕ ОБУЧЕНИЕ
в % от общего бюджета на обучение и развитие
% Бюджет на электронное обучение ÷ Бюджет на обучение и развитие персонала
БЮДЖЕТ НА ЗАКУПКУ УСЛУГ ВНЕШНИХ ПОСТАВЩИКОВ в %
от общего бюджета на обучение и развитие персонала
% Бюджет на закупку услуг внешних поставщиков ÷ Бюджет на обучение и развитие персонала
СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ 1 ТРЕНИНГ-ДНЯ при закупке услуг у
внешних поставщиков (В целом по компании и по
категориям персонала)
Руб. Медиана значений стоимости всех тренинг-дней, закупаемых на внешнем рынке
ШТАТ СКОР. Удельный вес сотрудников СКОР Чел. Численность компании ÷ Численность штата СКОР
ШТАТ СКОР. Количество сотрудников СКОР на 1000
сотрудников компании
Чел. Численность штата СКОР ÷ Численность компании * 1000
ПОКРЫТИЕ ОБУЧЕНИЕМ. % сотрудников от общей
численности персонала, прошедших хотя бы 1 единицу
ФОРМАЛИЗОВАННОГО/ОЧНОГО обучения в год
% Количество сотрудников, получивших хотя бы 1 единицу ФОРМАЛИЗОВАННОГО / ОЧНОГО
обучения ÷ Численность компании
УЧЕБНЫЙ АБСЕНТЕИЗМ
% сотрудников, зарегистрировавшихся, но не явившихся на
обучение
% Количество сотрудников, зарегистрировавшихся, но не явившихся на обучение ÷ Количество
сотрудников, зарегистрировавшихся на обучение
% ПОКРЫТИЯ ОБУЧЕНИЯ ВНУТРЕННИМИ РЕСУРСАМИ
В среднем по компании и по категориям персонала
% Соотношение внешнего и внутреннего обучения
СОСТАВ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СКОР
Наличие штатной должности в штате СКОР, % компаний % Количество компаний, где есть анализируемая должность в штате СКОР ÷ Общее количество
компаний, ответивших на вопрос
Денежное вознаграждение сотрудников СКОР Руб. Расчитывется как среднее между минимальными, максимальными и наиболее часто
встречающимися показтелями по каждой категории сотрудников СКОР

15. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
1515
ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕЕМСТВЕННОСТЬЮ
ПРОЦЕНТ СОТРУДНИКОВ С ВЫСОКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ % Количество сотрудников с высоким потенциалом ÷ Численность компании
ВОСТРЕБОВАННОСТЬ РЕЗЕРВА
% назначений и/или перемещений резервистов за год
% Количество резервистов, которые получили назначение и/или перемещение за год ÷
Численность резервистов в компании
ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВИСТОВ % Количество резервистов, покинувших компанию по различным причинам за определённый
период времени ÷ Общая численность резервистов за тот же период времени.
% ВАКАНСИЙ, ЗАКРЫТЫХ КАНДИДАТАМИ ИЗ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
% Количество вакансий, закрытых кандидатами из кадрового резерва за год ÷ количество
вакансий за год
ГЕНДЕРНЫЙ БАЛАНС ПУЛА РЕЗЕРВИСТОВ
(Мужчины/Женщины)
% ЦЕЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ, НА КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЕН
ПРЕЕМНИК
% Количество целевых позиций, на которые определён преемник ÷ Количество целевых позиций
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ОТ УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММЫ
РАЗВИТИЯ РЕЗЕРВА
(% резервистов, удовлетворённых программой
развития резерва)
% Количество резервистов, удовлетворённых программой развития резерва ÷ Численность
резервистов в компании
ПРОЧНОСТЬ СКАМЕЙКИ ЗАПАСНЫХ
(Среднее число преемников с разной степенью
готовности на 1 целевую позицию)
чел.
∑
Si - количество резервистов на i-ую целевую позицию
n - количество целевых позиций
ПОСЕЩЕНИЕ ОБУЧАЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ В РАМКАХ
ПРОГРАММЫ
% Количество резервистов, зарегистрированных и посетивших обучающие мероприятия в рамках
программы ÷ Количество резервистов, зарегистрированных на обучающие мероприятия в
рамках программы
% РЕЗЕРВИСТОВ, ИМЕЮЩИХ ИПР % Количество резервистов, имеющих ИПР ÷ Численность резервистов в компании
% ОТКАЗА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОТ НАЗНАЧЕНИЙ
РЕЗЕРВИСТОВ
% Количество отказов руководителей от назначений резервистов ÷ Количество назначений
резервистов
ИЗМЕНЕНИЕ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
РЕЗЕРВИСТОВ
(% сотрудников, не прошедших финальный Центр
оценки и развития или демонстрирующих
неэффективную работу над ИПР)
% Совокупная доля сотрудников, не прошедших финальный Центр оценки и развития или
демонстрирующих неэффективную работу над ИПР
ПЕРИОД, ЧЕРЕЗ КОТОРЫЙ РЕЗЕРВИСТ ПОЛУЧАЕТ
НОВОЕ НАЗНАЧЕНИЕ
месяц
ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА % Количество сотрудников, покинувших компанию по различным причинам за определённый
период времени ÷ Средняя численность сотрудников компании за тот же период времени

16. HUMAN CAPITAL INDEXES
CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’14
© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
16
Практическая польза от участия в исследованиях и обзорах:
 Вы всегда будете в курсе последних тенденций в управлении человеческим
капиталом в России и за рубежом;
 Вы получите ключевые показатели управления человеческим капиталом в
целом по России и в разрезе численности персонала компаний и отрасли;
 Вы проведете бенчмаркинг системы управления человеческим капиталом
компании относительно рынка в целом и отрасли, а также уровня зрелости
системы обучения и развития;
 Вы сможете определить приоритетные направления развития системы в
краткосрочной и долгосрочной перспективах.
Дополнительные возможности:
 Используйте диаграммы, графики, таблицы из отчетов бенчмаркинга HUMAN
CAPITAL INDEX
ES
в ваших презентациях топ-менеджменту, руководителям,
сотрудникам компании;
 Участвуйте в специальных мероприятиях по обмену опытом и лучшими
практиками – бенчмаркинг визитах и Бенчмаркинг Дне (гиперссылке);
 Заказывайте индивидуальную сессию по созданию плана действий по
результатам бенчмаркинга для Вашей компании.
В 2014 году запланировано проведение 2 исследования и 5 обзоров. Каждое
исследование в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции
обучения и развития персонала. Предлагаем Вам отметить исследования или обзоры,
участие в которых Вы хотели бы обсудить. Подробно о каждом исследовании можно
прочитать на соответствующей странице сайта index.trainings.ru или посмотреть демо
версии реализованных исследований.
МАЛАКУТ – HR-исследования и решения входит в группу компаний Малакут.
 Малакут – лидирующий страховой брокер Восточной Европы;
 Успешная работа на российском и международном страховом рынке с
1999 года;
 6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников;
 Оказывает страховые и перестраховочные услуги, услуги в области
управления рисками;
 Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro;
 Услуги для HR:
• ДМС и личное страхование;
• HR-Исследования и решения.
Цель проекта HUMAN CAPITAL INDEX
ES
дать максимально качественную информацию для
принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом.
HUMAN CAPITAL INDEX
ES
– ежегодные исследования
систем управления человеческим капиталом в России,
один из проектов Малакут—HR-исследования и
решения.
присоединяйтесь к исследованию
KNOWLEDGE MANAGEMENT INDEX
Июнь-август 2014 года

17. © 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
С 2014 года «Малакут – HR--исследования и
решения» является партнером компании Gallup

18. © 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
ФОКУСНЫЕ ПРОДУКТЫ 2014 года
ИССЛЕДОВАНИЯ:
• Управление знаниями;
• Управление результативностью;
• Эффективность социального пакета.
РАЗВИВАЮЩИЕ СЕССИИ
Активация внутренних резервов компании:
 100+1 метод развития персонала;
 Управление персоналаом BB, Х, Y, Z, R, …;
 Новый формат лидерства: Лидер –интроверт.
АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ
Development guide
Оценка компетенций
HR-исследования и решения

19. © 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения
Копирование только с письменного разрешения правообладателя
По вопросам участия ПРИОБРЕТЕНИЯ ОТЧЕТОВ
HUMAN CAPITAL INDEX
ES
обращайтесь к
Юлии Иванкиной:
моб.: +7 910 465 49 78
ivankina@malakut.ru
Алене Лысак
моб.: +7 926 478 79 75
lysak@malakut.ru
HR-исследования и решения Группа компаний Малакут
Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051
+7 (495) 933 1373
malakut.ru
index.trainings.ru
отчет CORE LEARNING INDUSTRY INDEX – 70 800рублей