HR&Technology EXPO. Презентации финалистов ХАКАТОНа

1. HR Hackathon:
Optimal learning solution
Команда: 7labs

2. Задача
● подобрать “оптимальный способ обучения для каждого сотрудника”

3. Формализация задачи
Способы обучения
● очные курсы (оффлайн)
● онлайн курсы (портал)
● библиотека (портал)
● тесты
Критерии оптимальности
● показатель ВПП сотрудника (max)
● прирост ВПП (max)
● показатель ТП больше 95 %
● затраты на обучение (min)
○ время на обучение -> min
○ повторное использование учебных материалов

4. План
1. Описательный анализ данных
2. Генерация гипотез
3. Модель оценки вероятности прохождения сотрудником курса (все сотрудники)
4. Тестирование гипотез
● оценка и выбор критериев оптимальности (KPI)
● оценка влияния обучения на KPI
○ профили обучения (какие курсы успешно прошел сотрудник)
○ учитывать время обучения, время оценки KPI
● дополнительные факторы (на KPI и Обучение):
○ стаж сотрудника в компании
○ активность пользователя на портале (forum + likes + comments + feedback + surveys)
○ потребность в обучении (анализ ответов из опроса Лояльности)
○ компетенций (сотрудников и менеджеров) - как промежуточные факторы)

5. Анализ результатов опроса лояльности 2012
1. Поощрение творческой инициативы как часть корпоративной культуры (в.10)
a. стремление к креативности и творчеству может мешать внедрению в повседневную практику
автоматизированных систем (портал для обучения)
b. недостаточно просто попросить людей пройти обучение
c. использовать мотивационные техники, поощряющие творчество и креатив
i. геймификация
ii. привлечение к созданию курсов (включенность, инициативность)
iii. курсы от лучших сотрудников
2. Нет проблем с информированностью и технической оснащенностью (в.3, 11)

6. Анализ результатов опроса лояльности 2015
1. У сотрудников есть желание учиться
2. Сотрудники проинформированы о возможностях и инструментах
3. Вопросы 16-7 выявляют потребности в обучении (уровень подразделений)
a. задача: сопоставить с существующими курсами
b. если такие курсы сотрудники не проходили - рекомендовать им
c. если такие курсы сотрудники проходили - вопрос к качеству курсов
4. Гипотезы: что им мешает?
a. нехватка времени (планирует ли компания время на обучение? когда сотрудники реально проходят
обучение?)
b. неудобен портал для обучения (интерфейсы, регистрация, скорость работы, доступность с мобильных
и личных устройств и др.)
c. плохо организован процесс вовлечения сотрудников в обучение (внутренний PR, роль менеджера)
d. нет мотивационных стимулов (на уровне руководителя, на уровне системы материальной и
нематериальной мотивации, на уровне корпоративной культуры)
e. содержание онлайн курсов не соответствует потребностями / неэффективно

7. Первичные идеи: нужны управленческие
решения для поддержки KPI: ТП и ВПП
1. Аттестация продавцов строго по стандартам, предложенным в обучении
(ТП)
2. Увеличить % надбавки за баллы ТП
3. Планировать нагрузку и выделять время на обучение (рабочие,
оплачиваемые часы)
4. Явно связать курсы с KPI
5. Людям, которые активно используют портал чаще предлагать онлайн
курсы и материалы для самообучения

8. Посмотрим на данные...

9. Ключевой показатель (ВПП) снижается
Вывод:
● важно выполнение сотрудникам
планов продаж
● незначительное падение средних
показателей ВПП

10. Высокие оценки ТП не влияют на ВПП
Вывод:
● высокие оценки ТП не влияют на ВПП
● маленькое значение надбавки за ТП (5
%) кажется оправданным

11. Обучение (онлайн курсы)
Выводы:
● количество пройденных курсов не влияет на
ВПП
● данные для сопоставления доступны только
за период 4 месяца

12. Обучение (онлайн курсы)
Выводы:
● оценка ВПП проводилась неравномерно, для разных сотрудников
● невозможно проследить динамику

13. Обучение (очное обучение)
Выводы:
● количество пройденных очных курсов не
влияет ВПП

14. Оценка эффективности обучения на примере тренинга
“Технология продаж. Уровень 1”
Название курса:
● Технология продаж. Уровень 1
● Тренинг "Технология продаж. Уровень 1" День 1
● Тренинг "Технология продаж. Уровень 1" День 2
● *Тренинг"Технология продаж. Уровень 1" День 2
Выводы:
● данный тренинг показал эффективность
по метрике ВПП
● достаточно данных для анализа (n =
340)
Хар-ка До
тренинга
После
тренинга
mean 82,27 95,66
std 40,02 17,70
min 0,26 18,76
25% 52,43 86,99
50% 90,74 96,42
75% 108,63 105,17
max 216,33 146,91

15. Больше графиков красивых и разных!
Выводы:
● как влияет возраст и опыт
работы на ВПП ?
● НИКАК !

16. Есть ли скрытые факторы которые влияют на
дисперсию ?

17. Модель логистической регрессии: оценка вероятности прохождения курса
сотрудником
Предпосылки:
● решение для гипотезы, что людям не нравится и
неудобно учиться на портале
● предположение: если курс пройден - он нравится
Подход:
1. классический подход выявления предпочтений и
рекомендаций курсов
2. предсказание вероятности прохождения курсов
○ добавление вектора скрытых
характеристки курсов из рекомендательной
системы (коллаборативная фильтрация)
3. Фичи: из анкеты, онлайн курсы
Выводы
● наибольшую предсказательную силу имеют
скрытые характеристики
● есть курсы которые нравятся и не нравятся

18. Рекомендации
1. Определить первичную цель: оптимизация процесса обучения или достижение KPI бизнеса
2. Пересмотреть роль обучения в достижении KPI по продажам
3. Расширить количество собираемых данных и их качество:
a. поведение сотрудника в торговом зале
b. контакты с покупателем
c. сбор данных проводить на постоянной основе, в едином формате, по всем сотрудникам

19. Спасибо за внимание!