1. 1
Business Solutions
Технологии в обучении
и развитии
Катерина Сорокина
Региональный директор EMEA
Ирина Мазур
Директор по внедрению ЕМЕА
Pearson English Business Solutions
7 октября 2016 года

2. 2
Pearson Group - о нас
1.5 млн преподавателей
35 млн студентов
150 стран
$10млрд выручки
Pearson English - это самый крупный в мире поставщик обучения
английскому языку, которое включает все уровни и направления –
от начального общего английского до бизнес-языка для
выступлений на собраниях акционеров и в совете директоров.

3. 3
« People are not going to do
exactly what they are told. It’s
reality. So you have to create
an environment that makes
them want to learn. And it’s
key to success of your
business. The learning curve
is your earning curve.”
Josh Bersin, Bersin By
Deloitte

4. 4
Модель 70-20-10 предполагает сокращение
формального обучения до 10%?
• 55% персонала считают очное
обучение или обучение в классе
ключевым или очень полезным
• 76%очень мотивированы обучаться,
так как они хотят лучше выполнять
свою работу
• 86%новых сотрудников хотят
обучаться, чтобы быстрее
адоптироваться к новой роли
• 88% хотят иметь возможность
обучаться в своем личном темпе и
ритме
ФОРМАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – ЭТО:
• Структурированное обучение, нацеленное
на развитие определенных компетенций
• С определенными результатами,
измеряемыми через тесты знаний или
навыков или ведущее к сертификации
• Предполагает участие фасилитаторов,
менторов, тренеров или тьюторов на этапе
дизайна, проведения или оценки
• Также может включать
– чтение книг, прессы и он-лайн ресурсов
– е-learnings, MOOC
– видео-клипы или подкасты
– виртуальные классы или вебинары

5. 5
• 90% профессионалов в L&D имели завышенные ожидания от использования
технологии
•
Получили ожидаемые преимущества от
– Повышения эффективность очных программ – 38%
– Ускорения применение полученных знаний и навыков на рабочем месте – 18%
– Сокращения времени развития компетенций – “time-to-competence” – 24%
– Развития более квалифицированного персонала - 34%
Традиционная модель Blended не работает

6. 6
Что можно улучшить?
Как это делают успешные компании?
1.Опыт
обучаемого
2.Процесс
обучения
Преобра-
зование в
результаты
3.

7. 7
Четкие результаты, поддержка, персональные
преимущества и треки (pathways)
Delivers
efficacy
• 74% согласны, что менеджеры обсуждают с ними КРЭ по обучению и
развитию в процессе ежегодной оценки, но только 45% говорят о том, что
менеджеры обсуждают с ними задачи на конкретное обучение
• Менеджеры поощряют обучение на рабочем месте у 62%, а обучение дома – у
35%
• Три главных фактора дляуспеха он-лайн программы:
– Доступ в любое время
– Доступ из любого места
– Доступ к он-лайн тьютору или специалисту по предмету SME (Subject Matter Expert)
• Карьерный рост – сильнейший мотиватор. Но 66 % информированы о
возможностях обучения для выполнения ТЕКУЩИХ задач, и только 35%
могут получить доступ к обучению для реализации персональных карьерных
целей. Только 21% сотрудников L&D считают, что обучение с использованием
технологий поддерживает карьерные амбиции сотрудников
• Создание персональных треков для развития компетенций для
самостоятельного (self-directed) обучения
• Использованиеэлектронных инструментов диагностики навыков
• Подбор и размещение в общем доступе качественного контента (Content
Curation)
• Овладеваниенавыками использованиятехнологии для обучения и
взаимодействия с коллегами
Опыт
обучаемого

8. 8
Эффективное сочетание технологии и традиционных
методов обучения
• Качественный дизайн он-лайн курсов
– Видео, аудио, образы и анимация
– Интерактивные методы –игры и симуляции
– Микро-контент –10 мин или менее
– Рассказывание историй
• Включение в процесс работы в сообществах ( 70-20-10
модель)
– Для применения напрактике навыкови знаний
– Обучение в деле Action Learning
– Социальные объединения внутри компании
– Социальные объединения вне компании
• Готовность тренеров и сотрудников отделов обучения
адаптировать новые технологии
– Проектироватьпрограммы с использованиемновыхтехнологий
– Обучать использованиютехнологий
– Исследовать новые технологии и возможности ихиспользования
для постижения бизнес-результатов
Процесс
обучения

9. 9
Использование технологий для усиления эффекта
• Использование аутентичных сценариев из реальной жизни в он-
лайн обучении
• Вовлечение конечных пользователей в процесс проектирования
обучения
• Релевантные асессменты – оценка прогресса в получении знаний
и навыков
– Регулярно
– Симуляция реальных ситуаций
• Регулярная обратная связь от обучаемых и их менеджеров
• Использование инструментов повышения производительности
• Время на рефлексию – ведение журналов обучения “learning logs”
• Признание успехов
– Коммуникация руководству и менеджерам/коллегам
– Подтверждение компетенций
– Обратная связь на прогресс в реальном времени
– Публикация индивидуальных результатов обучения
Преобразо
вание в
результаты

10. 10
Будущее обучения и
развития – готовность
команды

11. 11
Тренды последних 5 лет
0,5$
млн
средний бюджет на
обучение и развитие
1,135
Один менеджер
отвечаетза
потребности в
обучении
Человекв среднемв
команде по обучению и
развитию
8
• 30% планируют увеличить размер команды
• 38% планируют увеличить бюджет на обучение и развитие
сотрудников

12. 12
Области «усиления» функции обучения и развития
• 46% - Консультирование по результатам работы
• 38% - Аналитика и анализ данных
• 46% - Технологии/инфраструктура
• 23% - Администрирование обучения
• 69% - Коучинг/менторинг
• 54% - Фасилитация социального и коллоборативного
обучения (обучение через взаимодействие)
• 62% - Он-лайн обучение/проведение тренингов
• 23% - Очное обучение/в классе
• 46% - Проектирование обучения Instructional design
• 62% - Разработка контента
• 38% - Управление/стратегия

13. 13
В среднем 19 % бюджета на обучение тратится на
технологии. Компании-лидеры тратят 25%
• Кастомизированные модули e-learning (с 53% в 2011 до 61% в 2015)
• LMS - Системы управления обучением (с 71% в 2011 до 80% в 2015)
• Электронные системы поддержки производительности (с 29% в 2011 до
36% в 2015)
• Порталы обучения (с 47% в 2011 до 54% в 2015)
также малобюджетные решения по причине постоянноготребования к функции
обучения делать больше с меньшими ресурсами:
• Инструменты быстрой разработки приложений (с 44% в 2011 до 63% в 2015)
• Облачные приложения для совместного доступа к презентациям и
файлам (с 20% в 2011 до 49% в 2015)
• Виртуальные совещания (с 65% в 2011 до 79% в 2015)
Области «роста» внешних закупок на обучение и развитие

14. 14
Пробелы в экспертизе сотрудников функции обучения
и развития – области совершенствования «изнутри»
!Проектирование
и разработка он-
лайн контента ! Поддержка
проведения он-
лайн обучения ! Организация
социального и
коллаборатив-
ного обучения
!
Использование
аналитики по
обучению для
улучшения
бизнес-
результатов
! Поддержка
производитель-
ности на
рабочем месте

15. 15
Позиционирование функции обучения и развития
Recruiting
& onboarding
Learning
management
Succession
planning
Performance
management
Analytics &
Reporting
Career
development
• Предложение ценности в
соответствии с бизнес-
задачами
• Консультирование для
достижения результатов
• Использование аналитики
для оценки эффективности
программ
• Мы знаем, сколько времени занимает
достижение уровня компетентности для роли –
69%
• Мы оцениваем возможные затраты для разных
способов обучения – 55%
• Мы используем аналитикудля повышения
качества услуг – 73%
• Мы используем бенчмаркинг как инструмент
совершенствования – 43%
• Мы собираем финансовую информацию о
преимуществах программ - 43%

16. 16
Порекомендуете ли Вы решения по обучению и
развитию в Вашей компании коллегам?
49% - Не порекомендую Недоброжелатели
33% - Пассивны
18% - Порекомендую – Промоутеры
18% - 49% = -31% Net Promoter Score (NPS)*
*Чистый индекс промоутеров – используется для измерения
лояльности клиентов (от -100 до +100)

17. 17
Как сотрудники
учатся сейчас?

18. 18
Сотрудники готовы инвестировать в свою карьеру
3 из 4 сотрудников инвестировали свои собственные средства
(в среднем 339 долларов США)
Доля
сотрудников,
инвестировавших
СВОИ средства в
развитие карьеры
Время
сотрудника на
обучения для себя Время сотрудника
на обучение от
работодателя
61 % готовы потратить еще больше свободного
времени на обучение, если это им как-то зачтется
профессионально
¾
популяции
3, 3 часа в неделю
МИФ № 1
У сотрудников нет
времени на обучение
Правда:
• Сотрудники найдут это
время, если это будет
напрямую связано с их
карьерным ростом
37 минут в неделю

19. 19
Обучение происходит ВСЮДУ и ВСЕГДА
Development
• 70% сотрудников посещают тренинги
от работодателя по крайней мере 1 раз
в год
• В привычках обучения доминирует
короткий контент
• Более 70% сотрудников говорят, что
они узнали что-то полезное в течение
последних 24 часов из видео или
книги
77 % учатся,
используя
смартфон
или
планшет
Правда:
• Они не устарели, но
должны существовать не
только они
МИФ №2
Традиционные
методы устарели
• 84% учатся на работе
• 66% учатся в свое свободное время
• 18% учатся по пути на работу
• 39% учатся и на работе, и в свободное время
Сейчас мы играем роль фасилитаторов и мотиваторов
больше, чем любые другие.
Janice Burns, CLO, MASTERCARD

20. 20
Путь обучения ( Learning Path) начинается с
социального взаимодействия и поиска в интернете
Development
• 69% сотрудников обратятся к
руководителю или ментору
• 55% сотрудников обратятся к
коллегам
• 47% сотрудников проведут поиск в
он-лайн ресурсах в интернете
• 21% обратится в отдел обучения
Когда
нужно
узнать что-
то новое
Правда:
• Ответственность
распределена между
отделом обучения,
менеджером и
сотрудником
МИФ №3
Отдел обучения знает
про обучение
больше/лучше всех
Организуйте функционирование поддерживающих
структур для того, чтобы происходило обучение, и уйдите
с дороги!»
Karen May, VP of People Development , GOOGLE

21. 21
What this approach
means for our clients