Документ обсуждает важность системности и процессов в HR, подчеркивая, что кадры в IT являются капиталом компании. Также выделяются ключевые функции HR и управленческие компетенции, необходимые для руководителей, такие как стратегическое мышление и ориентация на результат. Кроме того, рассматривается уровень вовлеченности сотрудников и факторы, влияющие на их мотивацию и развитие.

1. Proprietary + Confidential
Хорошая девочка Лида
в HR-е нашем живет
Александр Колб
Promodo

2. Ключевое заблуждение,
что IT – это не место
для системности и
процессов.

3. HR – это не место
для шуток!
Люди в IT – капитал
для компании, и её
стоимость – это
количество МОЗГОВ
на 1 кв. м

4. Если HR – психолог,
то у вас большой шанс
построить психиатри-
ческую больницу.
Большинство функций
HR — системные.

5. 5 функций HR:

6. 5 функций HR:
● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;

7. 5 функций HR:
● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;
● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;

8. 5 функций HR:
● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;
● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;
● Отбор, подбор;

9. 5 функций HR:
● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;
● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;
● Отбор, подбор;
● Корпоративная культура;

10. 5 функций HR:
● Зарплаты и компенсации: грейды, соц. пакет;
● HR Admin: КЗОТ, приказы и др.;
● Отбор, подбор;
● Корпоративная культура;
● Learning and Development.

11. Развитие или обучение?
Все глобально кроется в
уровнях ответственности

12. Функциональные компетенции:
• Понимает/разделяет бизнес и стратегию Компании;
• Умеет ставить четкие цели, ориентирован на их достижение;
• Ориентирован на результат и качество его исполнения;
• Уделяет внимание планированию задач и организации рабочего времени;
• Занимается сбором и анализом информации;
• Адаптирован к изменениям;
• Уделяет внимание личному развитию;
• Профессионально компетентен;
• Разделяет ценности и политики Компании.

13. Управленческие компетенции (Руководитель):
• Стратегически мыслит, понимает бизнес и стратегию Компании;
• Продуктивен, ориентирован на результат;
• Он готов брать ответственность за результат и разделять его с командой;
• Планирует работу, обеспечивает сконцентрированность команды на приоритетах и
результате. Он ставит четкие цели своей команде;
• Персонально выражает переживание за успехи/неуспехи участников команды;
• Он дает действенный фидбэк, который помогает сотрудникам улучшать
собственные показатели;
• Он не занимается микроменеджментом – не стремится контролировать каждую
мелочь, которая должна быть улажена на низшем уровне управления;

14. Управленческие компетенции (Руководитель):
• Он видит в каждом своем подчиненном личность;
• Он делится с командой информацией от своего руководителя и директора компании;
• Он обсуждает карьерный рост и перспективы с каждым своим подчиненным, по крайней
мере, раз в полгода;
• Он обладает необходимыми для эффективной работы коллектива техническими навыками;
• Его подчиненные отзываются о нем хорошо перед своими коллегами;
• Является проводником и примером для сотрудников миссии, ценностей, культуры компании;
• Отличный коммуникатор, лидер;
• Создатель мотивационного климата;

15. Откровение!
Не все хотят быть
начальниками, но если
он решил, то три вопроса:

16. Откровение!
Не все хотят быть
начальниками, но если
он решил, то три вопроса:
1) Что ты хочешь?

17. Откровение!
Не все хотят быть
начальниками, но если
он решил, то три вопроса:
1) Что ты хочешь?
2) Насколько ты этого хочешь?

18. Откровение!
Не все хотят быть
начальниками, но если
он решил, то три вопроса:
1) Что ты хочешь?
2) Насколько ты этого хочешь?
3) Что ты готов за это дать?

19. Откровение!
Приходят в КОМПАНИЮ,
уходят от НАЧАЛЬНИКА.

20. Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА)
1) Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
2) Располагаю ли материалами и оборудованием необходимым для правильного
выполнения моей работы?
3) Есть ли у меня возможность ежедневно на работе заниматься тем, что я умею делать
лучше всего?
4) Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную
работу?
5) Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на
работе заботится обо мне как о личности?
6) Есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост?
7) Есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?

21. Об уровне вовлеченности сотрудников (ГИГИЕНА)
8) Позволяют ли мне задачи и цели моей компании чувствовать важность моей работы?
9) Считают ли мои коллеги и товарищи по работе своим долгом выполнять работу
качественно?
10) Работает ли в моей компании один из лучших моих друзей?
11) За последние 6 месяцев кто-нибудь на работе беседовал со мной о моём прогрессе?
12) Были ли у меня на работе в течение прошедшего года возможности для учёбы и роста?

22. 6-ти факторная модель потребностей

23. Рост и развитие:
- Карта развития сотрудника, программы обучения;
- Участие в сложных проектах;
- Системы грейдов, уровни сотрудников;
- Персональная система мотивации;
- People-partner (спорт, туризм, досуг);
- Участие в изменение услуг и продукта;
- Коучинг;
- Регулярная обратная связь руководителя;
- Ситуационное управление;
- Профессионалы рядом и т.д.

24. Не забывайте:
1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его
персонала;

25. Не забывайте:
1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его
персонала;
2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными
компетенциями (вы или растете, или расстаетесь);

26. Не забывайте:
1) Уровень управления в компании зависит от уровней зрелости его
персонала;
2) На разных уровнях зрелости компании нужны люди с разными
компетенциями (вы или растете, или расстаетесь);
3) Владельцы свыкнитесь: НЕ ВСЕ ДУМАЮТ, КАК ВЫ.

27. Proprietary + Confidential
Спасибо за внимание.
Александр Колб
Promodo