Алексей Самулёв является экспертом по командообразованию и основателем группы компаний с офисами в Украине, которая включает более 100 сотрудников. В документе обсуждаются методы улучшения вовлеченности сотрудников через различные опросы и подходы, такие как Gallup Q12 и eNPS, а также влияние вовлеченности на продуктивность и прибыльность бизнеса. Приводится аналитика о характеристиках вовлеченных и не вовлеченных сотрудников, а также практические рекомендации по улучшению рабочей среды и взаимодействия в команде.

1. Алексей Самулёв
o 1173 ивента за 2019 год, в основном —
командообразующие.
o Единственный знаток из Украины
в элитарном телеклубе «Что? Где? Когда?»,
обладатель 2 хрустальных атомов.
o Офисы в Киеве, Одессе и Харькове.
Более 100 сотрудников.
Основатель группы компаний
Q-TEAM, QUESTORIA.UA, FORT BOYARD.KH
Трансформатор понятия “тимбилдинг”

3. Q12 +
ОНЛАЙН-
ТИМБИЛДИНГ =
РОСТ ВОВЛЕЧЕННОСТИ

4. Как оцифровать и увеличить
вовлеченность
o Gallup – 12 вопросов
o AON Hewitt – 24 вопроса
o HAY – до 200
o EY – 36 вопросов
o Mercer – 47 вопросов
o eNPS - 1 вопрос
ЛОЯЛЬНОСТЬ АКТИВНЫЕ
ДЕЙСТВИЯ
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Типы
вовлеченности:
1. Вовлеченность в
работу – любовь к
своему делу
2. Вовлеченность в
компанию –
ассоциация себя с
компанией
Типы
сотрудников:
Второй тип
Лично принял вызов, стоящий перед командой. Работает вдвое
усерднее, чтоб сохранить и вывести в лидеры компанию. Жадно
ищет возможности адаптации бизнеса к новым условиям. Каждый
день предлагает идеи улучшений.
Первый тип
Медленно выполняет задачи, не горит идеей. Стал незаметным.
На общих созвонах говорит то, чего от него ждут. Затем выходит
из чата, включает фоном сериальчик и просматривает сайты
вакансий. Отсутствие результатов спишет на кризис.

6. РАЗНИЦА –
В ЦЕННОСТЯХ
Эффективность команды и прибыль бизнеса зависят
от того, какой процент сотрудников в данный момент
находится в состоянии "второго типа".
Их глубокое внутреннее согласие с ценностями
компании, и искреннее желание им следовать —
вот что даёт реальный рост бизнесу.
И этим можно управлять.

7. ОЦИФРОВКА
ВОВЛЕЧЕННОСТИ

8. ПРИМЕР
ОТЧЕТА

9. o 30% действительно вовлечены
o 10% выше удовлетворенность потребителей
o 21% выше продуктивность
o 22% выше прибыльность
o 25% ниже текучесть
o 48% ниже несчастных случаев
o 28% ниже краж
o 37% ниже абсентеизм
o 41% ниже дефектов
СТАТИСТИКА GALLUP

10. Попросите ваших сотрудников
поставить оценку от 0 до 10
Готовы ли вы рекомендовать Вашу компанию друзьям в качестве
потенциального места работы?
Часто ли вы задумываетесь о смене работы?
Горжусь ли я тем, что работаю в этой компании?
Мотивирует ли вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки ваших
обязанностей?

11. +1 вопрос eNPS
Employee Net Promoter Score /
чистый индекс лояльности сотрудников
Это индекс для определения соотношения групп сотрудников — «промоутеры» и
«критики» — лояльных сотрудников и нелояльных.
Методика подсчета очень похожа на NPS (Net Promoter Score), оценивающий лояльность
внешних клиентов компании. Индекс изначально применялся для оценки качества
обслуживания клиентов, затем он трансформировался и стал применяться для оценки
лояльности внутри компании.

12. Опросник Gallup Q12 + 1
1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?
2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного
выполнения работы?
3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у вас
получается лучше всего?
4. Получали ли вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
5. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вас как личности?
6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное развитие?
7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным мнением?
8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании помогает вам
осознать важность вашей работы?
9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?
10. Есть ли у вас лучший друг на работе?
11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние полгода?
12. Была ли у вас возможность учиться новому и расти профессионально в последний год?

13. Анализ итогов оценки вовлеченности
Шкала Лайкерта:
o 5 = Совершенно согласен
o 4 = Согласен
o 3 = Сомневаюсь
o 2 = Не согласен
o 1 = Совершенно не согласен
Средняя оценка по ответам:
o свыше 4 = активно вовлечен
o 3.5-4 = вовлечен
o 3-3.5 = нейтрален
o 2-3 = не вовлечен
o 1-2 = активно не вовлечен
Работаем с этими ответами

14. Знаете ли вы, каких именно результатов
от вас ожидают на работе?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Знание того, что ожидается, это больше, чем просто описание
должностных обязанностей. Это детальное понимание того, как то, что должен делать
один человек, вписывается в то, что делают другие, и как это меняется в зависимости
от обстоятельств.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Даже на работах с высокой степенью четкости ролей
сотрудникам все еще трудно оценить этот пункт на "5". Исследования компании Gallup
показывают, что этот самый основной элемент взаимодействия предсказывает
будущую текучесть, взаимодействие с клиентами, происшествия, связанные с
безопасностью и производительностью.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Существенный выигрыш по одному только этому вопросу
часто соотносится с ростом производительности на 5-10%. Когда все сделано
правильно, этот пункт определяет успех в работе.
КАК УЛУЧШИТЬ: Запустить постановку целей, например, по OKR.

15. Есть ли у вас все материалы и оборудование,
необходимые для качественного выполнения
работы?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Этот элемент помогает руководителям понять потребности своих
сотрудников в отношении результатов, которые они пытаются достичь. Это помогает
сотрудникам получать ресурсы, необходимые для достижения результатов. Иногда
они имеют в виду доступность информации, а не конкретные вещи.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Менее чем каждый третий человек полностью согласен с
тем, что у них есть все необходимое для правильного выполнения своей работы.
Это лучший показатель стресса на работе.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Имеет высокую связь с текучестью персонала, а также
с удовлетворенностью клиентов
КАК УЛУЧШИТЬ: обеспечить необходимые ресурсы и предоставить информацию

16. Имеете ли вы возможность каждый день на
рабочем месте заниматься тем, что у вас
получается лучше всего?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Чтобы получить максимум от вашей команды, вы должны
максимизировать возможности ваших сотрудников, чтобы использовать их сильные
стороны. Важно, чтобы каждый человек понимал свои сильные и слабые стороны, чтобы
иметь возможность опираться на них или развивать их для достижения успеха.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Самое полезное, что менеджер может сделать для
сотрудника, это дать ему роль, которая позволяет ему преуспеть, используя свои
природные таланты.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Этот элемент обеспечивает уникальную глубину, которой не
может похвастаться ни один другой элемент. Крайне важно, чтобы руководители
ставили своих сотрудников на правильные роли. Те, кто входит в верхний квартиль базы
данных Gallup, получают на 10% - 15% больше прибыли.
КАК УЛУЧШИТЬ: оценить таланты сотрудников и сравнить с их ролями.

17. Получали ли вы похвалу или награду за
хорошую работу в последнюю неделю?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Поощрение поведения, приводящего к результатам. Великие
менеджеры создают позитивную среду и признание, которое идет не только от
руководителя, а из разных сторон.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Двадцать процентов (20%) сотрудников организаций считают,
что они полностью непризнаны. Позитивное подкрепление необходимо для мотивации
на работе. Оно крайне низко в корпоративном мире.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Крупное исследование, показало, что повышение признание
достижений с 33% до 50% в компании привело к улучшению оценки NPS на 2% и
повышению производительности труда на 6,5%. Люди, входящие в верхний квартиль, в
2,5 раза чаще говорят, что удовлетворены своей компенсацией. Для тех, кто находится в
нижнем квартиле, вероятность ухода из организации в течение года в 2 раза выше.
КАК УЛУЧШИТЬ: внедрить программу признания достижений, High Five!

18. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из
коллег о вас как личности?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Эта вовлечённость - о том, как настроить каждого человека на успех.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Эмоции важны. Люди приносят на работу не только пару рук,
но и всего себя, и это включает в себя ту часть, которая требует заботы о них.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Производительное рабочее место - это такое место, где люди
чувствуют себя в безопасности - достаточно безопасно, чтобы экспериментировать,
бросать вызов, обмениваться информацией, поддерживать друг друга. У тех, кто
находится в нижнем квартиле, текучесть на 37% больше.
КАК УЛУЧШИТЬ: Запустить 1:1 в компании и/или роль People Partner. Можно также
нанять психолога.

19. Имеется ли сотрудник, который поощряет
ваше профессиональное развитие?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Развитие не означает продвижение. Эта статья посвящена оптимизации
индивидуального вклада в работу команды путем эмоциональной поддержки
потребностей человека в росте. Развитие - это процесс понимания уникальных
потребностей сотрудников и поиска ролей, должностей и проектов, отвечающих этим
потребностям.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Трудно, если не невозможно, добиться прогресса по
остальным 11 элементам, если отсутствует развитие. Лишь 1% людей, не имеющих
поддержки для своего развития, могут достичь реального вовлечения с остальными 11
пунктами.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Развитие других приводит к значительному влиянию на
остальные 11 элементов. В частности, этот пункт способствует удержанию сотрудников.
КАК УЛУЧШИТЬ: Следить, чтобы каждый сотрудник не менее 1 раз в год проходил
профессиональное обучение

20. Считаются ли коллеги и руководство с вашим
профессиональным мнением?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: В значительной степени речь идет о чувстве сопричастности
сотрудника. Сотрудники, которые высоко оценивают этот элемент, чувствуют, что они
имеют доступ к каналам коммуникаций на различных уровнях организации. Их
менеджеры работают над поддержанием этих каналов.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Сотрудники хотят чувствовать, что их ценят. Они плохо
функционируют, когда члены команды считают, что они незначительны или
неактуальны. Сотрудники, которые считают, что их мнение имеет значение,
демонстрируют сильную психологическую ответственность за продвижение идей в
рамках организации.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Этот пункт укрепляет доверие сотрудников и повышает
уровень уважения к их организации.
КАК УЛУЧШИТЬ: Работать над улучшением командной работы: кроссфункциональные
команды, общие собрания, тимбилдинги, активности по интересам

21. Полагаете ли вы, что миссия/цель
деятельности вашей компании помогает вам
осознать важность вашей работы?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Работники хотят верить в то, что их работодатели делают. Этот пункт
измеряет, в какой степени это так. Она направлена на максимизацию индивидуального и
группового вклада путем обращения к ценностям сотрудника.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Когда сотрудники соглашаются с этим пунктом, связь между
их личной миссией и их компанией заставляет их хотеть сделать больше.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: В рабочих группах, созданных вокруг миссии, текучесть кадров
на 15-30% ниже, а число несчастных случаев на 30%-50% меньше. Кроме того, они
демонстрируют прибыльность, которая на 5-15% выше, чем их коллеги по работе.
КАК УЛУЧШИТЬ: запустить управление культурой и активно ее коммуницировать

22. Привержены ли ваши коллеги высоким
стандартам качества работы?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Этот элемент измеряет, в какой степени сотрудник чувствует, что его
или ее команда привержена качественной работе. в этот элемент вовлечена высокая
осведомленность о стандартах работы и о результатах работы членов группы.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Только каждый третий сотрудник полностью согласен с этим
утверждением. Измерение очень чувствительно к наличию или отсутствию "слабаков".
Как только команда освобождается от менее эффективных работников, доля
вовлеченных людей значительно увеличивается и составляет более 50%.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Высокие оценки по этому пункту можно соотнести с
улучшением почти всех показателей, изученных Gallup. В частности, эта статья
продемонстрировала сильную взаимосвязь с работой команды с клиентами и
безопасностью.
КАК УЛУЧШИТЬ: Делать прозрачные цели и результаты всех сотрудников, увольнять
неэффективных

23. Есть ли у вас лучший друг на работе?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Этот элемент направлен на оптимизацию вклада группы за счет
повышения качества взаимоотношений между сотрудниками на рабочем месте. Это, в
свою очередь, ведет к росту доверия и эмоциональной лояльности.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Этот пункт является высокопрогнозируемым для
производительности. Если сотрудники категорически не согласны с этим пунктом, они
одиноки и изолированы на работе. Поскольку сотрудник проводят больше времени на
работе, работа может превратиться не столько в одномерную деятельность, сколько в
канал удовлетворения социальных потребностей жизни. Друзья с большей
вероятностью будут помогать друг другу, усерднее работать друг для друга. Более
сильные союзы на рабочем месте влияют на индивидуальный уровень благосостояния,
счастья и вовлеченности сотрудников.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Рабочие группы, получившие отличные оценки по этому
элементу, в среднем имеют на 20% меньше несчастных случаев и на 5-10 % лучше NPS
клиентов.
КАК УЛУЧШИТЬ: Организовывать неформальный совместный досуг, отбор по
ценностям и схожести мотивации

24. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш
прогресс в последние полгода?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Этот пункт измеряет, насколько важен сотрудник для своего бизнеса. В
нем ставится задача проанализировать, как он или она понимает, что они делают, как
воспринимается их работа и куда ведет их работа. Обратная связь предсказывает
производительность. Группы, набравшие высокие баллы, устанавливают
структурированные процессы обратной связи для членов своей команды, включая четко
определенные цели и уровни достижений.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Когда и руководитель, или наставник, и сотрудник
определяют задачу, в которой сотрудник действительно преуспевает, они могут
работать вместе, чтобы создать план развития, который поддерживает полный
потенциал обучения человека. Это позволит сотруднику внести свой наибольший вклад
в работу организации.
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Производительность бизнес-единиц в верхнем квартиле
данного показателя выше на 10-15%, чем в нижнем квартиле.
КАК УЛУЧШИТЬ: Запустить процесс оценки результатов и развития сотрудников

25. Была ли у вас возможность учиться новому и
расти профессионально в последний год?
ЧТО ИЗМЕРЯЕТ: Необходимость учиться и расти - это естественный человеческий
инстинкт. Этот элемент измеряет степень, в которой сотрудник чувствует, что ему была
предоставлена такая возможность.
ПОЧЕМУ СПРАШИВАЕМ: Для многих людей это является отличительной чертой
"карьеры" от "работы".
ПОЛЬЗА ДЛЯ БИЗНЕСА: Сотрудники, имеющие возможность учиться и расти на работе,
вдвое чаще говорят, что они проведут свою карьеру в компании. Сотрудники,
набравшие наибольшее количество баллов по этому элементу, вырабатывают более
инновационные идеи, поддерживают превосходные отношения с клиентами и являются
более прибыльными. В верхнем квартиле по этому показателю показатели по клиентам
выросли на 9%, а по выручке - на 10%.
КАК УЛУЧШИТЬ: Давать новые задачи сотруднику каждый год (10-30%)

26. САМОЕ ВРЕМЯ
СДЕЛАТЬ ЦЕННОСТИ
ЦЕННЫМИ

27. Структурированное интервью
1 этап
БИОГРАФИЧЕСКОЕ ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ
Имя Фамилия кандидата
Критерий Green Red Комментарий
Мотивация кандидата Да/Нет Да/Нет Детализируем
Причины смены мест работ Да/Нет Да/Нет Детализируем
Увлеченность задачами Да/Нет Да/Нет Детализируем
Пожелания по заработной плате:
Вывод: Пригласить на личное интервью/Отклонить кандидата

28. Интервью по ценностям
Название Описание
Уровень
A B C D
Ориентациянаразвитие
Уровеньжеланиякпознаниюнового Я испытываю жгучую страсть
к изучению нового. Уверен,
что многого не знаю, и
предпринимаю сознательные
усилия, чтобы закрыть
пробелы в знаниях.
Постоянно размышляю о
собственных решениях,
делаю выводы и учусь на
своих ошибках. Регулярно
повышаю свой уровень через
чтение профессиональной
литературы, прохождения
курсов, посещения
специализированных
конференций.
Я хочу
повышать
уровень своей
квалификации.
Время от
времени по
собственной
инициативе
читаю
профессиональ
ную
литературу,
прохожу курсы.
Я получаю новые
знания, если они мне
нужны для
выполнениях своих
обязанностей. Я
посещаю тренинги и
курсы, которые
организовывает
компания. Смотрю
youtube каналы
связанные с моей
работой, могу
прочитать книгу/курс
если кто-то
порекомендует.
Не рассматривает
обучение как награду
или привилегию.
Не видит сам
возможности для
развития уровня
своих знаний.
Не признаёт своего
незнания каких-либо
фактов. Выдумывает
информацию, чтобы
замаскировать свою
неготовность.

29. Структурированное интервью
2 этап
ИНТЕРВЬЮ ПО ЦЕННОСТЯМ
Имя Фамилия кандидата
Ценность Уровень Комментарий
Ориентация на развитие А В С D
Увлеченность делом А В С D
Мышление собственника А В С D
Ассертивность А В С D
Проактивность А В С D
Другое
Пригласить кандидата на следующий этап/отклонить

30. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
И ЦЕННОСТИ
Диагностировать и
прокачивать на удаленке с
помощью Q12 и
TEAM ZOOM GAME

31. ТИМБИЛДИНГ
- это не ивент

33. Q-TEAM ZOOM GAMES
— это трансформационный онлайн-тимбилдинг для
диагностики и осознания ценностей команды в игровом
формате.
За 6 лет мы:
o Сделали более 3500 офлайн и онлайн событий
со средней оценкой 9,87 из 10
o Прокачали трансформационными играми
o 370 команд малого, среднего и крупного бизнеса
o Создали более 100 индивидуальных сюжетов прокачки
ценностей под ключ
o В сознании людей изменили представление о тимбилдингах.
В 2014 году наша компания из 3 человек
организовала первый тимбилдинг.
В 2019 году у нас было уже более 100 сотрудников
и 1173 организованных мероприятия.