Downloaded 70 times
Uploaded byMike Pritula
Эффективный Hr вебинар
Документ описывает принципы и стратегии эффективного функционирования HR-департамента, включая элементы взаимодействия с бизнесом, трансформацию HR модели, управление изменениями и внедрение лучших практик. Рассматриваются ключевые направления, такие как снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности сотрудников и участие HR в достижении бизнес-результатов. Также акцентируется внимание на внедрении современных методов и технологий для оптимизации HR процессов и улучшения взаимодействия с сотрудниками.
More Related Content
![төрт улсууд [Autosaved]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/autosaved-131107231732-phpapp01-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
Similar to Эффективный Hr вебинар
Эффективный Hr вебинар
- 2. ЭФФЕКТИВНЫЙ HR ПРИНЦИПЫ РАБОТЫHR-ДЕПАРТАМЕНТА
- 3.
- 4. ЗНАКОМСТВО• запуск региона •трансформационный проект • снижениетекучести • построение бизнес-партнерства • перезапуск HR службы • HR стратегия • повышение удовлетворенности • снижениетекучести • малобюджетныйHR • трансформация HR в новую модель • снижениетекучести • сокращение затрат • усиление бизнес-партнерства • аудит Total Rewards и EVP • стратегия Total Rewards • HR аудит • перезапуск HR • HR стратегия • Старт управления культурой
- 5.
- 6. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ Глобализация Диджитализация Поколение Z Нехваткаталантов Стартапы Рост экспертизы Новый вид работы Скорость и неопределенность
- 7. ПРАВИЛА Вебинар идет 1,5часа Уважительно друг к другу Реклама в чате запрещена Есть чат, как только хотите задать вопрос – пишите в чат
- 8. В ОТВЕТНА ЗАПРОСЫ Какпостроить HR систему? Что должно быть? Как понять, что моя система работает эффективно? Чего не хватает моей системе?
- 9. НА БАЗЕ КУРСОВ •HR ДИРЕКТОР • КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ • PEOPLE MANAGEMENT • TOTAL REWARDS • HR BUSINESS PARTNER new! • HR MBA new! • HR CERTIFICATION new!
- 10.
- 12.
- 13. 6 КИТОВ ЭФФЕКТИВНОСТИHR Стратегия Процессы Команда Инструменты Управление изменениями Структура
- 14.
- 15.
- 16. СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА • 1-3страницы • Сообщена всем сотрудникам • Каскадирование целей • Разработана командой ТОП менеджеров • Задействует сильныестороны • Устраняет препятствия • Конкретный набор действий • Синергия
- 17. HR СТРАТЕГИЯ •Миссия HR •СтратегияHR (связанная со стратегией бизнеса) •HR Roadmap •HR бюджет •ROI новых инициатив
- 18. СВЯЗЬ С БИЗНЕСОМ •Инструментыбизнес-анализа SWOT, PESTLE, Бостонская матрица, пять сил Портера •Каскадирование целей •HR бизнес партнерство •1:1 •Аналитика •Голос сотрудника •Решение бизнес проблем
- 19.
- 20. МОДЕЛИ ПОСТРОЕНИЯ HR •без HR • HR generalist • 3 в 1 • сервисные функции • бизнес-партнерство
- 21. ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ HR •Центры HR экспертиз • HR Operations • HR Business Partnership • Talent acquisition • Staff records Change business Do business
- 22. Бизнес партнеры Общиесервисы (Shared services или HR Operations) Центры экспертиз Устанавливают взаимоотношения с клиентами Обеспечивают HR сервисы Создают HR продукты, политики, программы Делают вклад в бизнес-планы подразделений Управляют рутинными процессами эффективно Разрабатывают и внедряют стратегические HR инициативы Развивают компанию Часто используют системы для обеспечения базовой информации и ответы на звонки/письма для точечных запросов Специализируются на льготах и компенсациях, отношениях с сотрудниками, обучении и развитии, управлении талантами, организационном развитии, наборе, планировании численности Внедряют HR практики Могут быть переданы в аутсорсинг Обычно зависят от бизнес партнеров в реализации программ в бизнесе Представляют центральный HR Бек-офис Отслеживают потребности и координируют HR-сервисы Фронт-офис ТРИНОГАЯ МОДЕЛЬ HR
- 23. КОЛИЧЕСТВОHR-СОТРУДНИКОВ Медиана рынка 14 Длякомпаний менее 500 человек – 3,5 Для компаний более 500 человек – 20
- 24. СООТНОШЕНИЕ HR КОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ 62 к 1 для небольших компаний 95 к 1 для больших компаний В среднем 80 к 1
- 25. Роль: Стратегический партнер Функция:Выравнивание HR и бизнесстратегии Результат: Активная роль вопределении стратегических приоритетов Действия: • Участвует вразработке целей бизнеса и связывает сними HR цели • Помогает руководителям врешенииорганизационных проблем и проблем сперсоналом • Помогает принимать стратегические решения • Управляет стратегическимразвитием персонала • Усиливает ориентациюна игрока Роль: Агентизменений Функция: Управление трансформациями и изменениями Результат: Эффективная трансформация и изменение Действия: • Понимает организационную культуруи эффективность • Повышает готовность организации кизменениям • Помогает руководителям вести и внедрять изменения • Выступает консультантомворганизационных изменениях • Усиливает развитие руководителей Роль: Административный эксперт Функция: Управление структурой HR Результат: Оптимизация процессови Эффективность Действия: • Создает и обеспечиваетэффективные HR процессы, разработанные под бизнеспотребности • Управляет затратами на персонал • Обеспечивает внутренний и внешнийфокусна клиента • Применяет информационныетехнологии для моментального предоставления HR сервисови продуктов Роль: Сторонниксотрудников Функция: Управление вкладом сотрудников Результат: Мотивированные и компетентные сотрудники Действия: • Разрабатывает и внедряет стратегии,которые повышают вклад сотрудников • Обеспечивает вовлеченностьперсонала • Обеспечивает справедливоеи этическое отношение к сотрудникам • Выступает как«голоссотрудника» гденеобходимо Будущее Настоящее Процессы Люди
- 26.
- 27. КОМАНДА HR • Вакансиизаполнены • Прошли тренинги по специальности • С индивидуальными планами развития • Конкурентная компенсация • Знакома с одной из моделей компетенций: HRCI (лучшая), SHRM, CIPD • Обладает компетенциями: • Лидерство • Пониманиебизнеса • Этическая практика • Управлениеотношениями • Консультирование • Критическая оценка • Глобальная и культурная эффективность • Коммуникация
- 28. СТАДИЯ РАЗВИТИЯ HR влияниена бизнес Благосостояние сотрудников Трудовые отношения Забота о сотрудниках Безопасность и компенсации Трудовые отношения/п рофсоюзы Льготы Найм Взаимодействие с сотрудниками Администрирование персонала Человеческие ресурсы Организационная эффективность Взаимодействие с сотрудниками Споры Компенсаци и Обучение и развитие Опросы Организационный дизайн Управление эффективностью HRIS Культура и имидж Партнерство Стратегическое HR планирование Центр экспертизы Центр услуг Операционная работа Трансформационная работа
- 29. HR РЕСУРСЫ • Местадля интервью • Бюджет на все требуемые роли • Принтер, шредер • Телефон • Время в календарях руководителей • Бюджет на деятельность • Бюджет на инструменты (ATS, HRIS, Recruiting tools)
- 30.
- 31. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИРЕКРУТИНГ • План найма на год • Процесс согласования новых вакансий • Описаниепозиции • Цели и критерии эффективности для новых позиций • Заявка на подбор • Листоценки кандидата • Джоб оффер • Внутренняя рассылка вакансий • Политика внутренних переводов • Вакансии публикуются на сайтекомпании • Вакансии публикуются на профильных ресурсах • Вакансии публикуются на джоб-сайтах • Вакансии публикуются в социальных сетях • Работа со студентами в ВУЗах • Компания набираетстажеров/интернов
- 32. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И РЕКРУТИНГ(2) •Есть программа релокации • В опубликованных вакансиях есть цели • В опубликованных вакансиях не менее 10 пунктов «мы предлагаем» • Есть программа рекомендаций сотрудниками кандидатов • Выбор делается из минимум 5 кандидатов • Выбор делает минимум 3человека • Делается проверка рекомендаций • Собеседований неболее 3 • Кандидаты делают письменный тест • Интервью проводится по компетенциям • Интервью структурированное • Кандидаты сравниваются по оценкам • Оценивается соответствие корпоративной культуре • Оценивается мотивация кандидата • Собеседует руководитель руководителя • Интервьюеры обучены • Массовыеинтервью для массовых наборов • Кандидаты уведомлены о результатах
- 33. АДАПТАЦИЯ • Preboarding • Onboarding •Induction • Adaptation • Книга новичка • Задачи на испытательный срок • Презентация новичков компании • Презентация компании новичкам • Ментор/Бади • Регулярные встречи с HR • Формальное закрытие адаптации • Обратная связь по итогам адаптации • Геймификация адаптация
- 34. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОрганизационноеИндивидуальное Смешанное Тренировка Развитиелидеров и руководителей Тренингна рабочем месте Формальные тренинги Управление знаниями Обучениена рабочем месте Самообучение E-обучение Коучинги менторинг
- 35. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ •Регулярная оценка потребностей развития компании • Потребности развития на основании целей компании • Персональные планы развития • Оценка итогов обучения • Сильные/слабые стороны в процессе ревью • Ассессмент центры для руководителей • Политика внутренних обучений • Политика внешних обучений • Политика участия в конференциях • Политика компенсации обучения (МВА) • Обучение менеджеров • Курсы английского • Дистанционное обучение • Корпоративная библиотека • Business case
- 36. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ(2) • Коучинг • Каталог обучения, график тренингов • Оплата сертификации • Оплата членства • Карьерная лестница • Карьерный план для каждого • Ротация сотрудников внутри • Дистанционное обучение • Open enrollment • Непрерывное обучение • Обучающаяся организация • Правило 70/20/10 (работа-социум-тренинг) • ROI затратных проектов • Внутренние тренера
- 37. SUCCESSION PLANNING • HRготовит Succession plan • У ключевых сотрудников/руководителей есть заместители • У преемников есть план развития • 30% вакансий закрывается внутренним наймом
- 38. KNOWLEDGE MANAGEMENT • Приобретениезнаний • Обмен знаниями • Сохранение знаний • Корпоративная система знаний • Мероприятия • Информация о сотрудниках и экспертизе
- 39. КОМПЕТЕНЦИИ НА РАБОТЕ •Ценности в компетенции • Компетенции при отборе • Развитие компетенций • Оценка компетенций • Компетенции в карьерных уровнях • Компетенции при назначении на руководящие роли • Компетенции в планах развития
- 40. TOTAL REWARDS • Общаяфилософия Total Rewards • Регулярный пересмотр на предмет соответствия законодательству • Сравнение с рынком (ЗП и практики) • Все компоненты вместе как Total Rewards • Менеджер по бенефитам • Детальное описание онлайн или в книге новичка • Регулярные рассылки о бенефитах • Опрос удовлетворенности в бенефитах • Гибкие бенефиты (cafeteria plan) • Сотрудники знают стоимость бенефитов • Политика в области компенсаций • Оценка должностей (грейдинг) • Обзор рынка заработных плат
- 41. TOTAL REWARDS (2) •Наличие грейдов • Вилки заработных плат • Соотношение ЗП с рынком (compa-ratio) • Регулярный пересмотр ЗП • ЗП меняется на основании эффективности • ЗП меняется на основании рыночной стоимости • HR готовит расчет рекомендаций для руководителей • Точечный пересмотр ЗП вне цикла • Переменное вознаграждение • Признание достижений • Стаж работы • Комиссия или проценты в отделе продаж • Выплаты, основанные на навыках и знаниях
- 42. EVP И БРЕНДРАБОТОДАТЕЛЯ • Внешнее исследование EVP • Внутреннее исследование EVP • Аудит EVP, сравнение с рынком • Сформулированный EVP компании (не менее 20 пунктов) • ТОП-3 использованы во всех коммуникациях • Стратегия HRPR • Сначала внутреннее, потом внешнее • Ключевые месседжы • Каналы коммуникаций • Социальные медиа • Ивенты
- 43. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ •Регулярный опрос • Цели HR • Цели руководителей • Pulse surveys • Активный фокус на не финансовые элементы Total Rewards • Обратная связь для руководителей с планом действий • Автономия, Мастерство, Смысл • Руководители различают гигиенические и мотивационные факторы • Вовлеченность + Wellbeing = Баланс
- 44. WELL-BEIING • Гибкий график •Дистанционная работа • Больничный без больничного • Планирование отпусков • 95% использование отпусков • Отпуски в графике работы бизнеса • Self-service для отпусков • Контроль за ежемесячным доходе при отпуске • Питание на территории • Банк на работе • Медицинские вопросы • Сервисы (массаж, химчистка) • Банкомат • Никого в офисе после 19:30 • Корпоративные праздники/каникулы • Тимбилдинги в рабочий день • Саббатикал если нужно • Вместо печенек – фрукты • Фитнес • Эргономика рабочих мест (стул на выборе) • Праздники в офисе • Политика «Не работаем с мудаками»
- 45. HR BUSINESS PARTNERSHIP •Присутствиена встречах без ограничений • Регулярные1:1 с руководителями • Присутствиена встречах по постановке целей • Активные проекты по изменениям • Ведение не HR проектов
- 46. МОДЕЛЬ HRBP DELOITTE Результаты бизнеса ПриоритетыHRBP Пример целей Постоянный рост выручки • Поиск стратегий привлечения талантов для выхода на новые рынки • Прогнозирование требований и источников для роста численности покритическим должностям • Перефокусировка HR функции на поддержку быстрогороста • Помощь бизнесу в слияниях и поглощениях Удвоение численности ключевых и топовых сотрудников на новом рынке в следующем году Рост прибыльности и сокращение затрат • Управление процессом измененийсвязанных с сокращением затрат для сохранения продуктивности • Помощь бизнесу в оценке и внедрении моделей аутсорсинга • Фокусировка на сокращении собственных затрат HR Сокращение затрат бизнес- подразделения на 5% Работаем умно со скоростью, гибкостью и адаптивностью • Синхронизациясистем управления эффективностью и вознаграждения со скоростью, гибкостью и адаптивностью • Создание коммуникаций и инструментов, которые поддерживают культуру • Улучшение HR процессов и модели их оказания • Поиск правильных талантов для эффективной работы Увеличение скорости вывода продуктов на рынок на 20% Лояльность клиентов и их удержание • Оценка влияния лояльности и удержания сотрудников на лояльность клиентов • Повышение понимания привлеченияклиентов и подтверждение, что HR системы их поддерживают (премирование, цели, обучение) Рост удовлетворенности клиентов на 10% Поддержка исполнения стратегии • Изучение недостаточности лидерства и разработка новых источников ТОП талантов • Внедрение «способность реализации стратегии» в лидерские программы Увеличение эффективности лидеров на 10%
- 47. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА • Миссия,видение, ценности • Отбор на основании ценностей • Регулярная оценка ценностей 360 градусов • У компании есть описание желаемой культуры • Текущая культура соответствует желаемой • Обучение по культуре • Организационная структура • Встречи для всех сотрудников • Понимание внутренних и внешних клиентов • Обеспечение сервиса внутренним клиентам
- 48. ОТНОШЕНИЯ С СОТРУДНИКАМИ •Опросы мнения сотрудников • Информирование о результате опросов • Проведение Exit Interview • Завтраки с менеджментом • Политика открытых дверей • План работы с низкой эффективностью • Описание реакции на поведение • Работа с жалобами сотрудников • Регулярные коммуникации по стратегии, бизнес-результатам, оргструктурными изменениями
- 49. УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ • Каскадированиецелей • Квартальные и более частые check-in • Обратная связь сотруднику • Обратная связь менеджеру • OKR или V2MOM • Прозрачные цели • PDP • Коучинг • Обратная связь 360 • Синхронизация целей между коллегами • Командные цели • Описания вместо рейтингов
- 50. БЕЗОПАСНОСТЬ • Контроль выполнение законодательныхнорм • Ответственный сотрудник • Наличие политики безопасности и условий работы • Отслеживание метрик происшествий • Инспекции • Аптечка и набор первой помощи • Подготовка к эпидемии вируса • Безопасность личных данных сотрудников
- 51. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ.DIGITAL HR • Хранится вся. Информация • Администратор системы • Совместима с ERP компании • Модули: • встроенная ATS • Публикация вакансий на отдельной странице • Сбор откликов с разных сайтов • Статус по кандидатам • Автоматическая отправка писем • Доступ для менеджера • Связь с Linkedin (возможность подать отклик профилем на Linkedin) • Performance management: • Каскадирование целей • Все цели всех сотрудников видны всем • Оценка 360 по заданным компетенциям • 9 box matrix (potential/performance) • Возможность проводить checkin по целям на регулярной основе (отмечать прогресс движения к цели, писать комментарии к целям во время 1:1 • Автоматизация onboarding и адаптации - рассылка писем, чек-лист • Employee self-services - отпуска, дистанционные дни работы, отгулы
- 52. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ.DIGITAL HR (2) • Расчет Payroll - учет ЗП, отслеживание даты выхода (proration),история пересмотровЗП, вилки ЗП или comparatio к рыночнойЗП • Merit increase / performance based pay - возможностьпланировать пересмотр ЗП по компании, расчет бонусов,работа с бюджетами • Управление развитием сотрудников- возможностьзаписывать skills & competencies, уровень их развития, возможностьуказывать level сотрудника (junior,middle, senior) • Succession planning- возможностьназначать саксесоров для сотрудников,возможность сотруднику планировать карьерный рост • Exit management - отправка анкеты, чек-листы • Оргструктура компании с возможностью отображения матричной структуры(когда есть 2 руководителя) • Отчетность • Модуль поуправлению вовлеченностью - регулярные опросники,отчеты по командам, доступ к отчетам для менеджеров • Желательно - peer2peer recognition • ПоддержкаSlack будетплюсом
- 53. МЕТРИКИ И АНАЛИТИКА •eNPS • NPS процессов • вовлеченность сотрудников (в целом и отдельные компоненты) • Риск ухода • Командная эффективность • рейтинг эффективности сотрудников • текучесть • наличие hipo (высокопотенциальных сотрудников) • процент сотрудников с планами развития • Оценка обучения • Риск выгорания • процент внутренних наймов • уровень профессионализма • Дополнительно: • Связь с бизнес-показателями • Сравнение с рынком • Анализ влияния и связи HR и бизнес-метрик • Предсказательная аналитика
- 54. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ • Централизацияподдерживающих функций • Плоская структура • Отказ от ненужных должностей • Децентрализованное лидерство • Построение внешних связей / комьюнити • Рост проектных команд • Бирюзовые/холократические команды • Аутсорсинг ненужных частей • Перенос бизнес частей в низкозатратные локации
- 55. ИННОВАЦИИ • Инструмент подачиинноваций • Инновационная команда/Лаб/Хаб с отдельными ресурсами • Отдельный фонд для инноваций • Тренинги по инновациям • Поощрение подачи инноваций • Песочница для прототипирования идей • Время, которое сотрудники могут тратить на инновации • Физическое место для инноваций в каждой локации
- 56.
- 57. ТОП HR ИНСТРУМЕНТОВ •Жизненный цикл сотрудника • Career path • Salary increase matrix • Gallup Q12 • Опросы сотрудников • 9 box matrix • Salary increase matrix • Грейдинг • Employee playbook • 1:1
- 58.
- 59. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И PRODUCTMANAGEMENT •Отвечает за изменения • Разрабатывает план изменений • Business case • MVP • Agile • Кросс-функциональные команды • Маркетинг в коммуникациях
- 61.
- 62. БЕНЧМАРКИ И BESTPRACTICES • Обзоры рынка ЗП • Обзоры практик • Тренды рынка • Публикации джоб-сайтов • Исследования индустриальных ресурсов (DOU, AIN, DEV.BY, HABRAHABR) • Коммуникации с коллегами • Круглые столы • Точечные опросы • Конференции • Презентации с конференций
- 63. ТРЕНДЫ • Сетевые структуры(аналог бирюзовой организации) • Обучение в режиме реального времени • Когнитивный рекрутер • Employee experience • Непрерывная обратная связь • Новое лидерство • Digital HR • Новая HR аналитика • Diversity & Inclusion • Расширенная рабочая сила (CrowdSourcing, Хакатоны)
- 64. Связь EVP и культуры Well-being фокус Карьерный путь Таланты,а не опыт Культура инноваций Измерение будущего Гибкость во всем Непрерывное обучение Здоровое рабочее место Понимание движения талантов Культура участия Разнообразие на работе
- 65. ПОТРЕБНОСТИ ПОКОЛЕНИЯ YИ Z • Онлайн системы • Документы до 3 страниц • Неформальный язык в документах и письмах • Геймификация • Корпоративная социальная сеть • Бирюзовая организация • Фокус на счастье • Быстрое развитие • HRIS с мобильной версией • Возможность работы remote
- 66. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО • Сотрудник отвечаетза отслеживание изменений • Текущие практики регулярно пересматриваются • Все, кто связан с наймом обучен нормам законодательства
- 67. SWOT АНАЛИЗ ВАШЕГОHR сильные стороны слабыестороны внутренние • отличноестратегическое соотношениев политиках и процедурах • конкурентная оплата и льготы • наличиекачественной информации HRMS • слабоеудержаниеженщин на руководящих должностях • слабоеразвитиеталантов и недостаток программ для руководителей • слабоеглобальное мышлениена руководящем уровне возможности угрозы внешние • снижениеборьбы за талантливых менеджеров и технических сотрудников • возможностьвыйти на новый рынок • изменениеограничений в мобильности сотрудников • недостаток необходимых навыков в пуле талантов • активностьпрофсоюзов в некоторых регионах
- 68.
- 92. СКОЛЬКОЭТО СТОИТ НАРЫНКЕ $20’000 - $30’000 $10’000 - $15’000 $3’000 - $7’000