Apresentação do palestrante José Antônio Prudente sobre "Remuneração Estratégica: Desenvolvendo sistemas de remuneração que alavanquem resultados” na reunião de Recursos Humanos do dia 14/06/2017
Fluxos Lúdicos: Representando processos com foco no usuárioEloGroup
Apresentação utilizada no Webinar "Fluxos Lúdicos: Representando processos com foco no usuário", transmitido em 05/10/17.
Acesse o conteúdo gravado pelo link: https://www.eventials.com/elogroup/fluxos-ludicos-representando-processos-com-foco-no-usuario/
Foco no cliente. Foco do Cliente. Produtividade. Flexibilidade. Todos esses princípios permeiam qualquer discussão sobre processos. Então, por que não aplicar esses princípios na própria concepção dos famosos "fluxos de processo"? A forma como se desenha um fluxo hoje deve ser a mesma como se fazia no séc XX, quando se estudava tempos e movimentos?
Neste Webinar, introduzimos a visão EloGroup sobre a construção de Fluxos Lúdicos com foco nos usuários, ou seja, nos clientes para os quais os fluxos são desenhados. Foram abordadas suas diferentes aplicações, recursos básicos e, principalmente, a melhor estratégia de mapeamento para cada estágio de um projeto de transformação organizacional.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Apresentação do palestrante José Antônio Prudente sobre "Remuneração Estratégica: Desenvolvendo sistemas de remuneração que alavanquem resultados” na reunião de Recursos Humanos do dia 14/06/2017
Fluxos Lúdicos: Representando processos com foco no usuárioEloGroup
Apresentação utilizada no Webinar "Fluxos Lúdicos: Representando processos com foco no usuário", transmitido em 05/10/17.
Acesse o conteúdo gravado pelo link: https://www.eventials.com/elogroup/fluxos-ludicos-representando-processos-com-foco-no-usuario/
Foco no cliente. Foco do Cliente. Produtividade. Flexibilidade. Todos esses princípios permeiam qualquer discussão sobre processos. Então, por que não aplicar esses princípios na própria concepção dos famosos "fluxos de processo"? A forma como se desenha um fluxo hoje deve ser a mesma como se fazia no séc XX, quando se estudava tempos e movimentos?
Neste Webinar, introduzimos a visão EloGroup sobre a construção de Fluxos Lúdicos com foco nos usuários, ou seja, nos clientes para os quais os fluxos são desenhados. Foram abordadas suas diferentes aplicações, recursos básicos e, principalmente, a melhor estratégia de mapeamento para cada estágio de um projeto de transformação organizacional.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
Design thiking e gestão de projetos - 13 Encontro de Gestão de Projeto do P...Eduardo Freire
Apresentação sobre Inovação e Design Thinking fazendo um conexão com Gestão de Projetos. Apresentando o modelo do Project Model Canvas aplicado, bem como 02 exemplos: Um da utilização de Design Thinking em Gestão de Projetos com Project Model Canvas numa multi-nacional e outro do uso de Design Thinking no projeto do Prontuário Eletrônico do Governo do Estado
Template apresentado no Webinar "Um novo olhar sobre a Gestão da Rotina: Ative a melhoria contínua na visão de processos", transmitido em 13/09/17.
Acesse o conteúdo gravado pelo link: https://www.eventials.com/elogroup/um-novo-olhar-sobre-a-gestao-da-rotina-ative-a-melhoria-continua-na-visao-de-processos/
Acesse o curso completo: https://elogroup.eadplataforma.com/curso/bpt-rotina
EB + EVP - a nova sopa de letrinhas de gente & gestãoSomos Hub
Palestra criada por Bell Gama, partner da Air Branding.
Consultoria de comunicação voltada para ações de Employment Value Proposition e Employer Branding.
www.airbranding.com.br
"Возможности и ограничения вузов в организации проф. адаптации студентов" Margarita Fatina
Презентация Татьяны Ананьевой к выступлению в рамках T&D Dive Solutions Day "Обучение после образования: как из вчерашнего студента сделать успешного профессионала"
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
Design thiking e gestão de projetos - 13 Encontro de Gestão de Projeto do P...Eduardo Freire
Apresentação sobre Inovação e Design Thinking fazendo um conexão com Gestão de Projetos. Apresentando o modelo do Project Model Canvas aplicado, bem como 02 exemplos: Um da utilização de Design Thinking em Gestão de Projetos com Project Model Canvas numa multi-nacional e outro do uso de Design Thinking no projeto do Prontuário Eletrônico do Governo do Estado
Template apresentado no Webinar "Um novo olhar sobre a Gestão da Rotina: Ative a melhoria contínua na visão de processos", transmitido em 13/09/17.
Acesse o conteúdo gravado pelo link: https://www.eventials.com/elogroup/um-novo-olhar-sobre-a-gestao-da-rotina-ative-a-melhoria-continua-na-visao-de-processos/
Acesse o curso completo: https://elogroup.eadplataforma.com/curso/bpt-rotina
EB + EVP - a nova sopa de letrinhas de gente & gestãoSomos Hub
Palestra criada por Bell Gama, partner da Air Branding.
Consultoria de comunicação voltada para ações de Employment Value Proposition e Employer Branding.
www.airbranding.com.br
"Возможности и ограничения вузов в организации проф. адаптации студентов" Margarita Fatina
Презентация Татьяны Ананьевой к выступлению в рамках T&D Dive Solutions Day "Обучение после образования: как из вчерашнего студента сделать успешного профессионала"
Чем отличаются молодые специалисты внутри одного поколения 2 (1)Margarita Fatina
Презентация Андрея Онучина к выступлению в рамках T&D Dive Solutions Day "Обучение после образования: как из вчерашнего студента сделать успешного профессионала"
Презентация Дмитрия Судакова к выступлению в рамках T&D Dive Solutions Day "Обучение после образования: как из вчерашнего студента сделать успешного профессионала"
Вебинар Владимира Давыдова: Стратегия интернет-маркетинга для взрослых. ПрактикаB2B Academy
В рамках вебинара Владимир Давыдов, руководитель отдела ведения проектов маркетинговой группы «Комплето», делится опытом построения стратегии интернет-маркетинга, ее компонентах, задачах и сквозной аналитике.
Владимир рассказывает, почему сайт – это маркетинговый процесс, а не продукт, какую роль играет контент-маркетинг и почему его важно связать с поисковым маркетингом.
План вебинара "Стратегия интернет-маркетинга для взрослых":
1. Что такое взрослая стратегия интернет-маркетинга. Из чего состоит, кем и как делается.
2. Сквозная аналитика - основа любой стратегии.
3. Сайт - не продукт, а маркетинговый процесс.
4. Контент-маркетинг, связанный в единое целое с поисковым маркетингом - бомба обращений.
5. Платные рекламные каналы - какие бывают связки, что новенького и что реально работает.
6. Как выбрать по-настоящему комплексное агентство интернет-маркетинга.
Презентация к докладу Татьяны Сорокиной к вебинару перед конференцией T&D Dive Solutions Day "Обучение после образования: как из вчерашнего студента сделать успешного профессионала компании?"
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/1SJni674w8A
Глеб Смирнов, генеральный директор и ведущий бизнес-консультант Группы компаний "Алмаз" расскажет о результатах международного исследования, целью которого был поиск и структурирование существующих форматов обучения.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
#hredu #ГКАлмаз
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка»
Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства
г.Омск, 10-11 сентября 2015
Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и под...HRedu.ru
Александр Стома, основатель проекта HRedu.ru, выступил на HR-конференции "Экосистема обучения". В своем выступлении Александр рассказал о том, какие знания и навыки помогут HR-специалисту создать и поддерживать учебную систему в компании.
#hredu #развитие #обучение
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
7. ПРАВИЛА
Вебинар идет 1,5 часа
Уважительно друг к другу
Реклама в чате запрещена
Есть чат, как только хотите задать вопрос – пишите в чат
8. В ОТВЕТНА ЗАПРОСЫ
Как построить HR систему?
Что должно быть?
Как понять, что моя система
работает эффективно?
Чего не хватает моей системе?
9. НА БАЗЕ КУРСОВ
• HR ДИРЕКТОР
• КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ
• PEOPLE MANAGEMENT
• TOTAL REWARDS • HR BUSINESS PARTNER new!
• HR MBA new!
• HR CERTIFICATION new!
16. СТРАТЕГИЯ БИЗНЕСА
• 1-3 страницы
• Сообщена всем сотрудникам
• Каскадирование целей
• Разработана командой ТОП менеджеров
• Задействует сильныестороны
• Устраняет препятствия
• Конкретный набор действий
• Синергия
18. СВЯЗЬ С БИЗНЕСОМ
•Инструменты бизнес-анализа SWOT,
PESTLE, Бостонская матрица, пять сил
Портера
•Каскадирование целей
•HR бизнес партнерство
•1:1
•Аналитика
•Голос сотрудника
•Решение бизнес проблем
20. МОДЕЛИ ПОСТРОЕНИЯ HR
• без HR
• HR generalist
• 3 в 1
• сервисные функции
• бизнес-партнерство
21. ОПЕРАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ HR
• Центры HR экспертиз
• HR Operations
• HR Business Partnership
• Talent acquisition
• Staff records
Change business
Do business
22. Бизнес партнеры Общие сервисы (Shared services или HR
Operations)
Центры экспертиз
Устанавливают взаимоотношения с
клиентами
Обеспечивают HR сервисы Создают HR продукты, политики,
программы
Делают вклад в бизнес-планы
подразделений
Управляют рутинными процессами
эффективно
Разрабатывают и внедряют
стратегические HR инициативы
Развивают компанию Часто используют системы для
обеспечения базовой информации и
ответы на звонки/письма для точечных
запросов
Специализируются на льготах и
компенсациях, отношениях с
сотрудниками, обучении и развитии,
управлении талантами,
организационном развитии, наборе,
планировании численности
Внедряют HR практики Могут быть переданы в аутсорсинг Обычно зависят от бизнес партнеров в
реализации программ в бизнесе
Представляют центральный HR Бек-офис
Отслеживают потребности и
координируют HR-сервисы
Фронт-офис
ТРИНОГАЯ МОДЕЛЬ HR
24. СООТНОШЕНИЕ HR К ОБЩЕЙ ЧИСЛЕННОСТИ
62 к 1 для небольших компаний
95 к 1 для больших компаний
В среднем 80 к 1
25. Роль: Стратегический партнер
Функция: Выравнивание HR и бизнесстратегии
Результат: Активная роль вопределении стратегических
приоритетов
Действия:
• Участвует вразработке целей бизнеса и связывает сними
HR цели
• Помогает руководителям врешенииорганизационных
проблем и проблем сперсоналом
• Помогает принимать стратегические решения
• Управляет стратегическимразвитием персонала
• Усиливает ориентациюна игрока
Роль: Агентизменений
Функция: Управление трансформациями и изменениями
Результат: Эффективная трансформация и изменение
Действия:
• Понимает организационную культуруи эффективность
• Повышает готовность организации кизменениям
• Помогает руководителям вести и внедрять изменения
• Выступает консультантомворганизационных изменениях
• Усиливает развитие руководителей
Роль: Административный эксперт
Функция: Управление структурой HR
Результат: Оптимизация процессови Эффективность
Действия:
• Создает и обеспечиваетэффективные HR процессы,
разработанные под бизнеспотребности
• Управляет затратами на персонал
• Обеспечивает внутренний и внешнийфокусна клиента
• Применяет информационныетехнологии для
моментального предоставления HR сервисови продуктов
Роль: Сторонниксотрудников
Функция: Управление вкладом сотрудников
Результат: Мотивированные и компетентные сотрудники
Действия:
• Разрабатывает и внедряет стратегии,которые повышают
вклад сотрудников
• Обеспечивает вовлеченностьперсонала
• Обеспечивает справедливоеи этическое отношение к
сотрудникам
• Выступает как«голоссотрудника» гденеобходимо
Будущее
Настоящее
Процессы Люди
27. КОМАНДА HR
• Вакансии заполнены
• Прошли тренинги по специальности
• С индивидуальными планами развития
• Конкурентная компенсация
• Знакома с одной из моделей компетенций: HRCI
(лучшая), SHRM, CIPD
• Обладает компетенциями:
• Лидерство
• Пониманиебизнеса
• Этическая практика
• Управлениеотношениями
• Консультирование
• Критическая оценка
• Глобальная и культурная эффективность
• Коммуникация
28. СТАДИЯ РАЗВИТИЯ HR
влияние на бизнес
Благосостояние
сотрудников
Трудовые
отношения
Забота о
сотрудниках
Безопасность и
компенсации
Трудовые
отношения/п
рофсоюзы Льготы
Найм
Взаимодействие с
сотрудниками
Администрирование
персонала
Человеческие
ресурсы
Организационная
эффективность
Взаимодействие
с сотрудниками
Споры
Компенсаци
и
Обучение и
развитие
Опросы
Организационный
дизайн
Управление
эффективностью
HRIS Культура и имидж
Партнерство
Стратегическое
HR планирование
Центр
экспертизы
Центр услуг
Операционная
работа
Трансформационная
работа
29. HR РЕСУРСЫ
• Места для интервью
• Бюджет на все требуемые роли
• Принтер, шредер
• Телефон
• Время в календарях руководителей
• Бюджет на деятельность
• Бюджет на инструменты (ATS, HRIS, Recruiting tools)
31. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И РЕКРУТИНГ
• План найма на год
• Процесс согласования новых вакансий
• Описаниепозиции
• Цели и критерии эффективности для
новых позиций
• Заявка на подбор
• Листоценки кандидата
• Джоб оффер
• Внутренняя рассылка вакансий
• Политика внутренних переводов
• Вакансии публикуются на сайтекомпании
• Вакансии публикуются на профильных
ресурсах
• Вакансии публикуются на джоб-сайтах
• Вакансии публикуются в социальных сетях
• Работа со студентами в ВУЗах
• Компания набираетстажеров/интернов
32. ПЛАНИРОВАНИЕ
ЧИСЛЕННОСТИ И РЕКРУТИНГ(2)
• Есть программа релокации
• В опубликованных вакансиях
есть цели
• В опубликованных вакансиях не
менее 10 пунктов «мы предлагаем»
• Есть программа рекомендаций
сотрудниками кандидатов
• Выбор делается из минимум 5
кандидатов
• Выбор делает минимум 3человека
• Делается проверка рекомендаций
• Собеседований неболее 3
• Кандидаты делают письменный тест
• Интервью проводится по
компетенциям
• Интервью структурированное
• Кандидаты сравниваются по оценкам
• Оценивается соответствие
корпоративной культуре
• Оценивается мотивация кандидата
• Собеседует руководитель
руководителя
• Интервьюеры обучены
• Массовыеинтервью для массовых
наборов
• Кандидаты уведомлены о результатах
33. АДАПТАЦИЯ
• Preboarding
• Onboarding
• Induction
• Adaptation
• Книга новичка
• Задачи на испытательный срок
• Презентация новичков
компании
• Презентация компании
новичкам
• Ментор/Бади
• Регулярные встречи с HR
• Формальное закрытие
адаптации
• Обратная связь по итогам
адаптации
• Геймификация адаптация
34. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
Организационное Индивидуальное Смешанное Тренировка
Развитиелидеров
и руководителей
Тренингна
рабочем месте
Формальные
тренинги
Управление
знаниями
Обучениена
рабочем месте
Самообучение
E-обучение
Коучинги
менторинг
35. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
• Регулярная оценка потребностей развития
компании
• Потребности развития на основании целей
компании
• Персональные планы развития
• Оценка итогов обучения
• Сильные/слабые стороны в процессе ревью
• Ассессмент центры для руководителей
• Политика внутренних обучений
• Политика внешних обучений
• Политика участия в конференциях
• Политика компенсации обучения (МВА)
• Обучение менеджеров
• Курсы английского
• Дистанционное обучение
• Корпоративная библиотека
• Business case
36. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ (2)
• Коучинг
• Каталог обучения, график тренингов
• Оплата сертификации
• Оплата членства
• Карьерная лестница
• Карьерный план для каждого
• Ротация сотрудников внутри
• Дистанционное обучение
• Open enrollment
• Непрерывное обучение
• Обучающаяся организация
• Правило 70/20/10 (работа-социум-тренинг)
• ROI затратных проектов
• Внутренние тренера
37. SUCCESSION PLANNING
• HR готовит Succession plan
• У ключевых сотрудников/руководителей есть заместители
• У преемников есть план развития
• 30% вакансий закрывается внутренним наймом
38. KNOWLEDGE MANAGEMENT
• Приобретение знаний
• Обмен знаниями
• Сохранение знаний
• Корпоративная система знаний
• Мероприятия
• Информация о сотрудниках и экспертизе
39. КОМПЕТЕНЦИИ НА РАБОТЕ
• Ценности в компетенции
• Компетенции при отборе
• Развитие компетенций
• Оценка компетенций
• Компетенции в карьерных уровнях
• Компетенции при назначении на руководящие роли
• Компетенции в планах развития
40. TOTAL REWARDS
• Общая философия Total
Rewards
• Регулярный пересмотр на
предмет соответствия
законодательству
• Сравнение с рынком (ЗП и
практики)
• Все компоненты вместе как
Total Rewards
• Менеджер по бенефитам
• Детальное описание онлайн
или в книге новичка
• Регулярные рассылки о
бенефитах
• Опрос удовлетворенности в
бенефитах
• Гибкие бенефиты (cafeteria
plan)
• Сотрудники знают стоимость
бенефитов
• Политика в области
компенсаций
• Оценка должностей
(грейдинг)
• Обзор рынка заработных
плат
41. TOTAL REWARDS (2)
• Наличие грейдов
• Вилки заработных плат
• Соотношение ЗП с рынком
(compa-ratio)
• Регулярный пересмотр ЗП
• ЗП меняется на основании
эффективности
• ЗП меняется на основании
рыночной стоимости
• HR готовит расчет
рекомендаций для
руководителей
• Точечный пересмотр ЗП
вне цикла
• Переменное
вознаграждение
• Признание достижений
• Стаж работы
• Комиссия или проценты в
отделе продаж
• Выплаты, основанные на
навыках и знаниях
42. EVP И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ
• Внешнее исследование EVP
• Внутреннее исследование EVP
• Аудит EVP, сравнение с рынком
• Сформулированный EVP компании
(не менее 20 пунктов)
• ТОП-3 использованы во всех
коммуникациях
• Стратегия HRPR
• Сначала внутреннее, потом внешнее
• Ключевые месседжы
• Каналы коммуникаций
• Социальные медиа
• Ивенты
43. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ
• Регулярный опрос
• Цели HR
• Цели руководителей
• Pulse surveys
• Активный фокус на не финансовые элементы Total Rewards
• Обратная связь для руководителей с планом действий
• Автономия, Мастерство, Смысл
• Руководители различают гигиенические и мотивационные факторы
• Вовлеченность + Wellbeing = Баланс
44. WELL-BEIING
• Гибкий график
• Дистанционная работа
• Больничный без больничного
• Планирование отпусков
• 95% использование отпусков
• Отпуски в графике работы бизнеса
• Self-service для отпусков
• Контроль за ежемесячным доходе при
отпуске
• Питание на территории
• Банк на работе
• Медицинские вопросы
• Сервисы (массаж, химчистка)
• Банкомат
• Никого в офисе после 19:30
• Корпоративные праздники/каникулы
• Тимбилдинги в рабочий день
• Саббатикал если нужно
• Вместо печенек – фрукты
• Фитнес
• Эргономика рабочих мест (стул на
выборе)
• Праздники в офисе
• Политика «Не работаем с мудаками»
45. HR BUSINESS PARTNERSHIP
• Присутствиена встречах без ограничений
• Регулярные1:1 с руководителями
• Присутствиена встречах по постановке целей
• Активные проекты по изменениям
• Ведение не HR проектов
46. МОДЕЛЬ HRBP DELOITTE
Результаты
бизнеса
Приоритеты HRBP Пример целей
Постоянный рост
выручки
• Поиск стратегий привлечения талантов для выхода на новые рынки
• Прогнозирование требований и источников для роста численности покритическим
должностям
• Перефокусировка HR функции на поддержку быстрогороста
• Помощь бизнесу в слияниях и поглощениях
Удвоение численности
ключевых и топовых
сотрудников на новом рынке
в следующем году
Рост прибыльности и
сокращение затрат
• Управление процессом измененийсвязанных с сокращением затрат для сохранения
продуктивности
• Помощь бизнесу в оценке и внедрении моделей аутсорсинга
• Фокусировка на сокращении собственных затрат HR
Сокращение затрат бизнес-
подразделения на 5%
Работаем умно со
скоростью, гибкостью
и адаптивностью
• Синхронизациясистем управления эффективностью и вознаграждения со скоростью,
гибкостью и адаптивностью
• Создание коммуникаций и инструментов, которые поддерживают культуру
• Улучшение HR процессов и модели их оказания
• Поиск правильных талантов для эффективной работы
Увеличение скорости вывода
продуктов на рынок на 20%
Лояльность клиентов и
их удержание
• Оценка влияния лояльности и удержания сотрудников на лояльность клиентов
• Повышение понимания привлеченияклиентов и подтверждение, что HR системы их
поддерживают (премирование, цели, обучение)
Рост удовлетворенности
клиентов на 10%
Поддержка
исполнения стратегии
• Изучение недостаточности лидерства и разработка новых источников ТОП талантов
• Внедрение «способность реализации стратегии» в лидерские программы
Увеличение эффективности
лидеров на 10%
47. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
• Миссия, видение, ценности
• Отбор на основании ценностей
• Регулярная оценка ценностей 360
градусов
• У компании есть описание
желаемой культуры
• Текущая культура соответствует
желаемой
• Обучение по культуре
• Организационная структура
• Встречи для всех сотрудников
• Понимание внутренних и внешних
клиентов
• Обеспечение сервиса внутренним
клиентам
48. ОТНОШЕНИЯ С СОТРУДНИКАМИ
• Опросы мнения сотрудников
• Информирование о результате
опросов
• Проведение Exit Interview
• Завтраки с менеджментом
• Политика открытых дверей
• План работы с низкой эффективностью
• Описание реакции на поведение
• Работа с жалобами сотрудников
• Регулярные коммуникации по
стратегии, бизнес-результатам,
оргструктурными изменениями
49. УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
• Каскадирование целей
• Квартальные и более частые check-in
• Обратная связь сотруднику
• Обратная связь менеджеру
• OKR или V2MOM
• Прозрачные цели
• PDP
• Коучинг
• Обратная связь 360
• Синхронизация целей между
коллегами
• Командные цели
• Описания вместо рейтингов
50. БЕЗОПАСНОСТЬ
• Контроль выполнение
законодательных норм
• Ответственный сотрудник
• Наличие политики безопасности и
условий работы
• Отслеживание метрик происшествий
• Инспекции
• Аптечка и набор первой помощи
• Подготовка к эпидемии вируса
• Безопасность личных данных
сотрудников
51. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ. DIGITAL HR
• Хранится вся. Информация
• Администратор системы
• Совместима с ERP компании
• Модули:
• встроенная ATS
• Публикация вакансий на отдельной
странице
• Сбор откликов с разных сайтов
• Статус по кандидатам
• Автоматическая отправка писем
• Доступ для менеджера
• Связь с Linkedin (возможность подать
отклик профилем на Linkedin)
• Performance management:
• Каскадирование целей
• Все цели всех сотрудников видны всем
• Оценка 360 по заданным компетенциям
• 9 box matrix (potential/performance)
• Возможность проводить checkin по
целям на регулярной основе (отмечать
прогресс движения к цели, писать
комментарии к целям во время 1:1
• Автоматизация onboarding и адаптации -
рассылка писем, чек-лист
• Employee self-services - отпуска,
дистанционные дни работы, отгулы
52. HRIS И АВТОМАТИЗАЦИЯ. DIGITAL HR (2)
• Расчет Payroll - учет ЗП, отслеживание даты
выхода (proration),история пересмотровЗП,
вилки ЗП или comparatio к рыночнойЗП
• Merit increase / performance based pay -
возможностьпланировать пересмотр ЗП по
компании, расчет бонусов,работа с
бюджетами
• Управление развитием сотрудников-
возможностьзаписывать skills &
competencies, уровень их развития,
возможностьуказывать level сотрудника
(junior,middle, senior)
• Succession planning- возможностьназначать
саксесоров для сотрудников,возможность
сотруднику планировать карьерный рост
• Exit management - отправка анкеты, чек-листы
• Оргструктура компании с возможностью
отображения матричной структуры(когда
есть 2 руководителя)
• Отчетность
• Модуль поуправлению вовлеченностью -
регулярные опросники,отчеты по командам,
доступ к отчетам для менеджеров
• Желательно - peer2peer recognition
• ПоддержкаSlack будетплюсом
53. МЕТРИКИ И АНАЛИТИКА
• eNPS
• NPS процессов
• вовлеченность сотрудников
(в целом и отдельные компоненты)
• Риск ухода
• Командная эффективность
• рейтинг эффективности сотрудников
• текучесть
• наличие hipo (высокопотенциальных
сотрудников)
• процент сотрудников с планами
развития
• Оценка обучения
• Риск выгорания
• процент внутренних наймов
• уровень профессионализма
• Дополнительно:
• Связь с бизнес-показателями
• Сравнение с рынком
• Анализ влияния и связи HR и
бизнес-метрик
• Предсказательная аналитика
54. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
• Централизация поддерживающих
функций
• Плоская структура
• Отказ от ненужных должностей
• Децентрализованное лидерство
• Построение внешних связей /
комьюнити
• Рост проектных команд
• Бирюзовые/холократические команды
• Аутсорсинг ненужных частей
• Перенос бизнес частей в
низкозатратные локации
55. ИННОВАЦИИ
• Инструмент подачи инноваций
• Инновационная команда/Лаб/Хаб с отдельными ресурсами
• Отдельный фонд для инноваций
• Тренинги по инновациям
• Поощрение подачи инноваций
• Песочница для прототипирования идей
• Время, которое сотрудники могут тратить на инновации
• Физическое место для инноваций в каждой локации
59. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
И PRODUCTMANAGEMENT
• Отвечает за изменения
• Разрабатывает план изменений
• Business case
• MVP
• Agile
• Кросс-функциональные команды
• Маркетинг в коммуникациях
62. БЕНЧМАРКИ И BEST PRACTICES
• Обзоры рынка ЗП
• Обзоры практик
• Тренды рынка
• Публикации джоб-сайтов
• Исследования индустриальных ресурсов
(DOU, AIN, DEV.BY, HABRAHABR)
• Коммуникации с коллегами
• Круглые столы
• Точечные опросы
• Конференции
• Презентации с конференций
63. ТРЕНДЫ
• Сетевые структуры (аналог бирюзовой организации)
• Обучение в режиме реального времени
• Когнитивный рекрутер
• Employee experience
• Непрерывная обратная связь
• Новое лидерство
• Digital HR
• Новая HR аналитика
• Diversity & Inclusion
• Расширенная рабочая сила (CrowdSourcing, Хакатоны)
65. ПОТРЕБНОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Y И Z
• Онлайн системы
• Документы до 3 страниц
• Неформальный язык в документах и письмах
• Геймификация
• Корпоративная социальная сеть
• Бирюзовая организация
• Фокус на счастье
• Быстрое развитие
• HRIS с мобильной версией
• Возможность работы remote
66. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
• Сотрудник отвечает за отслеживание изменений
• Текущие практики регулярно пересматриваются
• Все, кто связан с наймом обучен нормам законодательства
67. SWOT АНАЛИЗ ВАШЕГО HR
сильные стороны слабыестороны
внутренние • отличноестратегическое
соотношениев политиках и
процедурах
• конкурентная оплата и льготы
• наличиекачественной
информации HRMS
• слабоеудержаниеженщин на
руководящих должностях
• слабоеразвитиеталантов и
недостаток программ для
руководителей
• слабоеглобальное мышлениена
руководящем уровне
возможности угрозы
внешние • снижениеборьбы за
талантливых менеджеров и
технических сотрудников
• возможностьвыйти на новый
рынок
• изменениеограничений в
мобильности сотрудников
• недостаток необходимых
навыков в пуле талантов
• активностьпрофсоюзов в
некоторых регионах