Download as PDF, PPTX
Uploaded byUNDP Ukraine
Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
Вебинар для руководителей малого и среднего бизнеса посвящен мотивации персонала и включает теоретические основы о типах мотивации, предпочтениях различных поколений работников и инструментах повышения вовлеченности. Участникам будут предложены практические советы по выявлению мотивации сотрудников и построению эффективной системы мотивации в организации. Завершение вебинара запланировано на 16:30, материалы будут доступны на YouTube и SlideShare.
More Related Content
Similar to Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСП
- 1. Мотивация персонала ВЕБИНАР ДЛЯРУКОВОДИТЕЛЕЙ МАЛОГО и СРЕДНЕГО БИЗНЕСА
- 2. Несколько правил Инвестиция времени:1,5 часа Вопросы приветствуются Окончание вебинара: 16.30 Материалы сессии будут в открытом доступе на youtube и slideshare
- 3. “Если вы хотитепостроить корабль, не призывайте людей собирать лес, разделять труд и отдавать приказы, вместо этого вначале научите тосковать по огромному и бесконечному морю.” Антуан де Сент-Экзюпери
- 4. Основные типы мотивации Теорияпоколений Типы трудовой мотивации Как выявить мотивацию
- 5. Z 1943 1963 20031983 YXBB 50+35+ 16+ 16 (-) Верят, что карьера – это упорный труд Трудоголики Индивидуализм Верят в собственную удачу Быстрый успех Свобода Верят в успех Уважение к закону и порядку Стабильность Прагматики Никто не указ Независимы Поколение демографического взрыва Неизвестное поколение Поколение Сети Цифровое поколение BB, X, Y и Z: у каждого свое представление об идеальной работе http://www.foma-antag.net/single-post/2015/04/09
- 6. ЗАРАБОТЧИК ПРОФЕССИОНАЛ 35-50% 15-20% Для них важно:Размер вознаграждения и рост дохода Как определить?: Разговор о деньгах и вознаграждении Как мотивировать?: Премия и пересмотр зарплаты Влияет на эффективность: акцент на отношениях Деньги РазвитиеДля них важно: Работа должна быть интересной Как определить?: Разговор о развитии и наполнении работы Как мотивировать?: Высокая оценка работы и публичное признание Влияет на эффективность: контроль по мелочам и угроза наказания На основе теории трудовой мотивации Герчикова 5 типов трудовой мотивации http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/motivaciya-shkola-mlm/5-vidov-motivatsii.html
- 7. Отношения 5-15% На основе теориитрудовой мотивации Герчикова Для них важно: с кем работать, на кого и с каким продуктом Как определить?: Разговор об отношениях в коллективе Как мотивировать?: Работа в команде и подчеркнутый вклад в общий результат Влияет на эффективность: изоляция Для них важно: Ответственность и возможность принимать решения Как определить?: Разговор о свободе действий и ответственности Как мотивировать?: Вовлечение в принятие решений и предоставление свободы в действиях Влияет на эффективность: контроль по мелочам, угроза наказания и понижение статуса ПАТРИОТ 5-15% ХОЗЯИН Ответственность 5 типов трудовой мотивации http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/motivaciya-shkola-mlm/5-vidov-motivatsii.html
- 8. ИЗБЕГАТЕЛЬ 25-30% В КАЖДОМ ЧЕЛОВЕКЕСОЧЕТАЕТСЯ НЕ МЕНЕЕ 2-Х ТИПОВ Не напрягаться! Для них важно: не делать лишнюю работу Как определить?: Разговор о стабильности и гарантиях со стороны работодателя Как мотивировать?: Создание комфортных условий работы Влияет на эффективность: привлечение к принятию решения ИЗБЕГАТЕЛЬЗАРАБОТЧИК ПРОФЕССИОНАЛ ХОЗЯИН ПАТРИОТ 5 типов трудовой мотивации
- 9. Как выявить мотивацию Чтодля людей самое важное в работе? Что заставляет людей задуматься о смене работы? Что делает работу в коллективе наиболее продуктивной? Что стимулирует людей к достижению результата? Почему люди стремятся сделать карьеру? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно? Вопросы, которые помогут выявить мотивацию Ваших сотрудников:
- 10. Практические советы Составьте списоксвоих сотрудников Выявите вид мотивации для каждого сотрудника Определите набор мотивирующих факторов для каждого (деньги, признание, статус, развитие или другие) Используйте для каждого сотрудника ЕГО мотивирующие факторы
- 11. Система мотивации ворганизации Система мотивации и ее инструменты Принципы материальной мотивации Позиционирование Грейдирование должностей Вилки заработных плат Переменная составляющая заработной платы Система нематериальной мотивации и ее задачи
- 12. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ УВАЖЕНИЕ И СТАТУС ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ КГРУППЕ ЗАЩИЩЕННОСТЬ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И КАРЬЕРА ОЦЕНКА и ПРИЗНАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ МИССИЯ, ЦЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УСЛОВИЯ ТРУДА СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА На основе теории мотивации Маслоу Потребности Инструменты мотивации НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ Система мотивации и ее инструменты Категории мотивации
- 13. Определяем принципы Объективность ипрозрачность Поощрение за результат Конкурентоспособность Сбалансированное сочетание системы вознаграждений и наказаний Персональный подход Направленность на достижение организационных и командных целей Принципы системы материальной мотивации: Платим за результат, а не за деятельность Поощряем: Конкурентная оплата Объективность и справедливость выплат Возможность влиять на уровень дохода Ожидания организации Ориентацию на клиента Внедрение инноваций Работу в команде Ожидания сотрудников
- 14. Выбираем позиционирование Больше /меньше, чем платит рынок высокая стоимость низкая стоимость РЫНОК ТРУДА На уровне рынка Гибкий подход к различным категориям Закон спроса и предложения
- 15. Директора Руководители среднего звена Линейные руководители Специалисты Рабочие Уровнииерархии Грейдируем должности Функции Грейд должности Системагрейдов – группировка должностей организации по уровням в соответствии с ценностью каждой позиции для бизнеса Чем важнее значимость должности для результата работы организации, тем выше грейд и тем выше размер оклада
- 16. Минимум вилки Максимумвилки “Новички”- сотрудники, которые находятся в процессе вхождения в должность “Результативные” сотрудники, которые демонстрируют исключительные результаты “Профессионалы” - зрелые сотрудники, которые демонстрируют хорошие результаты Перемещение внутри вилки происходит по результатам оценки результатов работы Величина оклада Грейд min maxmid 4 000 6 0005 0004 500 5 500 50% 25% 25% Рынок *Грейд 5 Определяем вилки заработных плат * наиболее часто встречающийся уровень зарплаты
- 17. 80% 65% 60% 13% 25% 20% 7% 10% 20% GR 1-4 GR5-8 GR 9-12 Годовая премия: по результатам работы всей организации Квартальная премия: по результатам индивидуальных и командных результатов работы Базовая заработная плата (оклад): за выполнение должностных обязанностей Определяем переменную составляющую заработных плат Размер квартальной и годовой премии зависит от личной результативности и выполнения групповых (организационных) показателей деятельности
- 18. САМОРЕАЛИЗАЦИЯ УВАЖЕНИЕ И СТАТУС ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ КГРУППЕ ЗАЩИЩЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И КАРЬЕРА ОЦЕНКА и ПРИЗНАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ МИССИЯ, ЦЕННОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УСЛОВИЯ ТРУДА Потребности Инструменты мотивации Задачи нематериальной мотивации Задачи Стимулирование развития Увеличение вовлеченности Формирование лояльности
- 19. Вовлеченность персонала Исследования уровнявовлеченности Индикаторы вовлеченности Факторы исследования вовлеченности в Украине Программа действий по результатам исследования
- 21. Исследования уровня вовлеченности Устойчивая вовлеченность Ямогу и хочу добиться наилучших результатов в своей работе? ВовлеченностьЛояльность Удовлет- воренность Мне нравится здесь работать? Как долго я здесь останусь работать? Я готов прилагать дополнительные усилия в своей работе? Компании с низким уровнем вовлеченности Компании с высоким уровнем вовлеченности Компании с высоким уровнем экспонентной вовлеченности 9.9 14.3 27.4 Операционнаяприбыль 3x выше Source: Towers Watson’s Global Normative Database 26% 67% 7% 49% 33% 18% Вовлечены Не вовлечены Активно противостоят World-Class Average Source: Gallup Consulting
- 22. Перспектива Задачи Обратная связь Признание Поддержка “Строительство Храма” Индикаторы вовлеченности персонала Сотрудникстремится сделать больше, чем это необходимо для формального выполнения его функциональных обязанностей Сотрудник позитивно говорит о своей компании и рекомендует свою компанию в качестве хорошего работодателя Сотрудник планирует работать в компании длительное время
- 23. Насколько компания эффективна? Какиеу компании сильные стороны? Что необходимо изменить или улучшить? Что привлекает сотрудников в работе в организации? О чем расскажет исследование уровня вовлеченности ? http://hrc.com.ua/hrcservices/engagement
- 24. Примеры вопросов Совершен но не удовлетво рен Не удовлетво рен Скореене удовлетво рен Скорее удовлетво рен Удовлетво рен Полность ю удовлетво рен Насколько Вы в целом удовлетворены работой в этой компании? Значитель но хуже, чем в других местах Хуже, чем в других местах Немного хуже, чем в других местах Немного лучше, чем в других местах Лучше, чем в других местах Значитель но лучше, чем в других местах Как Вы оцениваете ваше место трудоустройства по сравнению с другими компаниями, где Вы могли бы работать? Категорич ески не согласен Не согласен Скорее не согласен Скорее согласен Согласен Полность ю согласен В целом, наша организация имеет хорошую репутацию. Я считаю, что хорошо информирован об основных изменениях, происходящих в нашей организации. Компания, в которой я работаю, справедлива по отношению к своим сотрудникам. Мы привлекаем в компанию людей, которые необходимы нам для достижения наших бизнес-целей. Я получаю обратную связь о своем вкладе в удовлетворение потребностей наших клиентов/потребителей. В нашей организации мы удерживаем тех людей, которых хотели бы сохранить. Я получаю соответствующую информацию о бизнес-целях и задачах нашей организации. Когда предоставляется возможность, я очень хорошо отзываюсь о работе в нашей компании. Я без колебаний рекомендовал бы нашу компанию своему другу, ищущему работу. Потребуются серьезные причины для того, чтобы заставить меня уйти из нашей компании. Я редко думаю о том, чтобы уйти из компании и работать в другом месте. Наша компания вдохновляет меня ежедневно выполнять мою работу как можно лучше. Наша компания мотивирует меня достигать большего, чем обычно ожидается. Я могу представить себе, что буду работать в этой организации год спустя. Я могу представить себе, что буду работать в этой организации три года спустя.
- 25. Примеры результатов исследования http://hrc.com.ua/hrcservices/engagement УровеньВовлеченности персонала в организации в целом х По должностным категориям По факторам исследования
- 26. Что делать срезультатами исследования ? Определение приоритетов для немедленных действий Детальный анализ результатов исследования Составление плана действий, создание проектных групп Источник: Aon Hewitt http://www.myshared.ru/slide/595483/ 70% компаний собирают данные об уровне вовлеченности персонала Только 20% компаний преобразовывают результаты в действия Коммуникация результатов исследования и составленного плана действий Проверка статуса выполнения и полученных результатов
- 27. …каждый % имеетпрямое влияние на скорость движения лодки… 44% наслаждаются видом 14% гребут, но не знают куда 14% знают, но гребут 28% гребут вперед А какой уровень вовлеченности в Вашей организации?
- 28.
- 29. Спасибо за внимание! Доследующей встречи!