Downloaded 25 times
Uploaded byTraining Institute - ARB Pro Group
Открытие HR-конференции "HR-практики: Будущее за теми, кто..."
Документ обсуждает актуальные тенденции в области управления человеческими ресурсами, акцентируя внимание на изменениях на рынке труда и потребностях новых лидеров. Основные акценты включают необходимость развития определенных навыков, таких как критическое мышление и социальный интеллект, а также трансформацию hr-функций в ответ на вызовы времени. В завершение, выделяются ключевые вызовы и драйверы, влияющие на HR, а также важность быстрого реагирования и сотрудничества в современной рабочей среде.
More Related Content
Similar to Открытие HR-конференции "HR-практики: Будущее за теми, кто..."
Открытие HR-конференции "HR-практики: Будущее за теми, кто..."
- 1. Будущее за теми,кто: тенденции HR в мире и не только Евгений Доценко Москва, 27/02/2013
- 2. 2 Volatile Изменчивость Uncertain Неопределенность ComplexСложность Ambiguous Противоречивость
- 3. 3 Гибко, практично, вовлекающе Спрос насчастье Нужны новые лидеры Операционная эффективность Мозг наступает Рынок труда и поколения Что на нас влияет? Работа с персоналом
- 4. 1. Рынок трудаи поколения
- 5.
- 6.
- 7. 7 Learning agility Способность ижелание учиться на основе опыта, и впоследствии применять полученные знания и навыки в новых ситуациях Думать быстро Инициатива и любопытство Свежие связи Интуитивные решения Широкое мышление
- 8.
- 9. 9 Развитие «скамейки запасных» Какихкомпетенций не хватает преемникам: Критическое мышление: стратегическое, креативное, проблемное, принятие решений Способность создать видение и вовлечь Кооперация и сотрудничество: оптимизация операций, коллективная способность видеть нужды клиента и удовлетворять их Лидерство изменений 9
- 10. Факторы развития навыковбудущего Старение населения и «удлинение карьеры» Появление «умных машин» и уменьшение числа рутинных задач Компьютеризация Новое медиа- пространство и изменение форматов коммуникаций Развитие социальных технологий Глобальные коммуникации Источник: Apollo Institute. Future Work Skills 2020 10
- 11. Навыки, которые потребуются «новымсотрудникам» Способности к созданию смыслов Социальный интеллект Адаптивное мышление Взаимодействие с людьми разных культур Вычислительное мышление Новая грамотность (в медиа-пространстве) Междисциплинарность «Дизайнерское» мышление Управление умственной нагрузкой Виртуальное взаимодействие Старение населения Появление «умных машин» Компьютеризация Новое медиа- пространство Развитие социальных технологий Глобальные коммуникации 11
- 12.
- 13. Фрагментированные услуги Снижение продуктивности HR-функции Сложные условия на рынке Затраты Необходимостьповышения Необходи- мость изменений 13
- 14. CIPD ‘HR outlookзима 2012-2013’ 14
- 15. Трансформация HR-функции пример DeutscheBank Производительность Эффективность 2004 - 2006 Стоимость 2007 - 2009 2010 - 2013 Фаза 1 Фаза 2 Платформа: • Модель работы • Масштабируемость • Перемещение Люди: • Нужные люди на «своем месте» • Клиент на первом месте • Профессиональный сервис Программа работы с людьми: • Руководство процессами изменений • Внедрение инноваций • Управление талантами • Empowering • Вознаграждение 15
- 16. Значительное повышение эффективности процессовуправления затратами Показатель Динамика в 2004 – 2009 г., % Операционные расходы HR -19% Затраты на 1 работника -28% FTE Ratio HR в % к FTE Ratio DB Group -16% (от 2,3% в 2004 г. к 1,9% в 2009 г.) * общее количество оплаченных часов работников 16
- 17. Драйверы New HR Качествоуслуг Повышение удобства для клиента процессов и продуктов Слаженность HR-процессов и сервисов по всем бизнесам и географическим регионам Повышение практичности систем и процессов Стоимость услуг Продолжающаяся оптимизация расходов Постоянные усилия по обеспечению роста ROI Оценка исполнения HR-функции в коммерческих подразделения Управление HR-функцией как бизнесом Драйверы New HR Ключевые вызовы 17
- 18.
- 19. Прогноз для HR«от Грейвза» 19 Стабильность/ порядок Гибкость и прагматизм Реализм и сотрудничество
- 20. Будущие потребности 20 Обоснованный набор базовыхпрактик Прагматичные задачи – прагматичные средства Сотрудничество и сотворчество
- 21. На данный момент 21 Обоснованныйнабор основных практик: Модель компетенций Найм на основе требований Performance management Система обучения и развития …
- 22.
- 23. High performance cultureв Nestle 23
- 24. Гайд по развитиюкомпетенций: структура Название компетенции, описание, поведенческие индикаторы Когда критично развивать эту компетенцию? Стоит ли тратить на это время сейчас? Структура обратной связи по компетенции Рекомендации по заполнению индивидуального плана развития (ИПР) Как себя дальше вести на рабочем месте, когда обнаруживаешь, что сотрудник “опять не делает это...”? 1 2 3 4 5 24
- 25. Когда критично развиватьэту компетенцию? Стоит ли тратить на это время сейчас? Текущая работа сотрудника предполагает необходимость быстро принимать решения Скоро сотруднику предстоит взять на себя ответственность за новые для него задачи Вы серьезно рассчитываете, что в будущем сотрудник будет самостоятельно реализовывать новые, нетиповые проекты Если сотрудник претендует на руководящую позицию в будущем От того, насколько быстро принимает решения и действует сотрудник, напрямую зависит безопасность и производительность других людей и компании в целом Сотрудник сам говорит о том, что испытывает напряжение в сложных ситуациях Обязательное развитие в этом году, если: Высокий приоритет развития в этом году, если: Средний приоритет развития в этом году, если: 25
- 26.
- 27. Сотрудник “опять неделает это...”? 27 Какие действия были предприняты? Каков результат? Хочу с тобой обсудить твои действия за последнюю неделю. Ты говоришь команде, что мы не справимся в срок, нам не хватает ресурсов, затрудняешься оперативно принять решение. Давай разберемся с чем это связано. 1 В чем трудности? Что именно вызывает у тебя беспокойство и дискомфорт? 2 3 Кого мы можем привлечь к решению задачи, чтобы повысить вероятность успеха? Выдели, пожалуйста, ту часть задач, которые мы можем реализовать в первую очередь 5 4 Как и когда ты планируешь получить эту поддержку?6 Что еще можно сделать, чтобы проект был сдан в срок? 7 Что нужно изменить в твоих действиях, чтобы подобные ситуации не возникали? Какая помощь нужна от меня? Чем ты можешь помочь себе сам? 8 Какой информации не хватает для большей уверенности / принятия решения? 9 10
- 28. Delicious Box forLeaders 28
- 29.
- 30. 30 Что нужно длягаджета? ГАДЖЕТ Просто Практично Красиво Весело Быстро Доступно
- 31.
- 33. Согласие водителей на трансплантациюорганов (%) 33 4 28 17 12 100 98 100 89 100 100 100 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
- 34. Форма для обновления/получения прав 34 Отметьте, если вы хотите принять участие в программе пожертвования органов для трансплантации Отметьте, если вы не хотите принять участие в программе пожертвования органов для трансплантации
- 35. 6. Спрос насчастье
- 36.
- 37. 37 Жажда жизни Привязанность, любовь Семья Здоровье Интерес … Зависть Эгоцентризм Общественноемнение Вина +– Откуда счастье? +–
- 38. Самобытность в Лидерстве RajeevDubey, Mahindra Group 38 New mind=свежий разум Multiplier=преумножитель (а не smart) Innovation=отдача на неудачу Вдумчивость в век отвлечений Доверие. Быть самим собой: в мыслях, в речи, в действиях
- 39. А вот ипример! Panasonic 39 Система зарплат с ориентацией на общий результат Определить Обучение и визуализация Выстроить realign Инновации в системе работы Создать Конкурентная система бенифитов Награждать
- 40. Корпоративное управление и HRAnna Tilba 40 "Я бухгалтер, я тоже хочу сделать мир лучше и жить в более справедливом, красивом, добром мире. Но единственный способ, как я могу сделать это - это учет« HR=Integrity officer
- 41. Организационная усталость и организационноеобновление 41 • Ничего плохого нет в компании, в людях. Но чего-то не хватает. Не хватает духа …слишком спокойно • Усталость приходит не от работы как таковой, а от постоянного чувства давления • Мы устаем до того, как приехали на работу, а какими же мы возвращается домой?
- 42.
- 43.
- 44.
- 45. VUCA. На чемсконцентрироваться компаниям? Гибкие процессы, работники, должностные инструкции, штатная структура (аутсорсинг, временная занятость) Быстрое обучение, ротации, сбор талантов, избавление от талантов Тренинг решения неожидаемых проблем Фокус на инновациях Конкурентные преимущества на каждый день Смыслы и Иррациональность45
- 46. 9 навыков высокоэффективногоHR 46 Знайте ваши цифры Ближе к своим талантам Думайте об «опыте» сотрудника Создавайте предназначение Изобретайте колесо Подумайте «3 раза» Живите со скоростью бизнеса Удивляйтесь и будьте любопытны Держите баланс
- 47. 47 Спасибо за внимание! Руководительнаправления HR-консалтинга ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» Евгений Доценко Тел: 8 (926) 776-71-80 E-mail: dotsenko@training-institute.ru