Документ анализирует оценку вовлеченности и систему мотивации сотрудников в Украине, опираясь на классические модели потребностей и установки. Он описывает различные установки сотрудников и компаний, их цели и задачи, а также важность вовлеченности для достижения результатов. В работе также рассматриваются управленческие теории и подходы к измерению вовлеченности в зависимости от уровня должностей и потребностей сотрудников.

1. Оценка вовлеченности и система мотивации Дни HR в Украине 2010 Марко Фарм

2. Содержание Классическая модель иерархии потребностей Виды установок сотрудников Виды установок компаний Приверженность и вовлеченность Классическая модель уровней должностей Этапы и результаты измерения вовлеченности

3. Иерархия потребностей Реализация Достижение Выживание

4. Словарь потребностей Ценности Цели Потребности

5. Классическая модель Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

6. Установка сотрудника X : Выживание Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

7. Установка сотрудника X Высшая ценность и главная цель – удовлетворить свои потребности

8. Установка сотрудника Y : Достижение Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

9. Установка сотрудника Y Высшая ценность и основная потребность – достичь своих целей

10. Установка сотрудника Z : Реализация Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

11. Установка сотрудника Z Главная цель и основная потребность – сохранить и реализовать свои ценности

12. Сотрудники X Y Z Сотрудник Х Сотрудник Y Сотрудник Z Исполнительность, обязательность Предприимчивость, инициативность Бескорыстность, преданность Набор функций и операций Серия успехов и достижений История верности во взлетах и падениях Процесс Цель и результат Культ и почитание Необходимость во внешнем контроле Достаточный внутренний самоконтроль В контроле нет необходимости

13. Сотрудники X Y Z Сотрудник Х Сотрудник Y Сотрудник Z В возможностях для развития нет потребности Необходимы внешние возможности для развития Достаточно личных возможностей для внутреннего развития Список обязанностей, должностные инструкции Сферы ответственности и полномочия, план работы Миссия, видение и корпоративные ценности Дать возможность зарабатывать по результатам Поместить в ситуацию, когда оценка будет несправедлива Прожить вместе трудные времена

14. Установка компании X : Выживание Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

15. Установка компании X Высшая ценность и главная цель – обеспечить бесперебойный процесс

16. Установка компании Y : Достижение Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

17. Установка компании Y Высшая ценность и основная потребность – достичь поставленных целей

18. Установка компании Z : Реализация Ценности Цели Потребности Реализация Достижение Выживание

19. Установка компании Z Главная цель и основная потребность – сохранить и реализовать свои ценности

20. Компании X Y Z Компания Х Компания Y Компания Z Frederick Taylor (1911) Henry Ford (1914) Abraham Maslow (1943) Douglas McGregor (1960) Frederick Hertzberg (1968) Abraham Maslow (1971) William Ouchi (1981) Personnel management Human Resources Management Employee Value Proposition Фокус на знаниях, умениях и навыках Фокус на компетенциях Фокус на ценностях и мотивах

21. Компании X Y Z Компания Х Компания Y Компания Z Конкурентная заработная плата Справедливая оценка по результатам Управление талантами Цирк (дрессировка) Театр (сценарий) Церковь (ритуал) Механизм Организм Синергия Вовлеченность согласно трудовому распорядку Вовлеченность прямо пропорционально признанию и вознаграждению Вовлеченность вне зависимости от обстоятельств

22. Правило «сверху вниз» Реализация Компания Достижение Ценности Реализация Выживание Сотрудник Выживание Достижение Потребности Цели

23. Правило «снизу вверх» Реализация Компания Достижение Ценности Реализация Выживание Сотрудник Выживание Достижение Потребности Цели

24. Приверженность в компании X Должностные инструкции составлены и утверждены Каждый сотрудник знает свои обязанности Трудовой распорядок подписан и контролируется Заработные платы конкурентны предложениям на рынке Квалификация сотрудников соответствует их должностям

25. Приверженность в компании Y Показатели эффективности разработаны и внедрены Зоны ответственности и полномочий распределены Каждый сотрудник знает свои задачи и план работы Заработная плата пропорциональна вкладу в результат Компетенции сотрудников соответствуют их задачам

26. Вовлеченность в компании Z Миссия, видение и ценности сформулированы и приняты Должностные инструкции и планы работ формально описывают инициативу самих сотрудников Каждый сотрудник гордится своей компанией и верит в качество и пользу ее продукта/услуги Сотрудники доверяют руководству в оценке их труда Ценности и мотивы сотрудников и компании совпадают

27. Классическая модель Миссия, видение, стратегические цели Управление процессом, тактические цели Вклад и содействие осуществлению процесса Сохранение и реализация ценностей Достижение целей и осуществление планов Удовлетворение базовых потребностей

28. Соответствие установки и должности Миссия, видение, стратегические цели Управление процессом, тактические цели Вклад и содействие осуществлению процесса Сохранение и реализация ценностей Достижение целей и осуществление планов Удовлетворение базовых потребностей

29. Диверсификация вовлеченности Сотрудник Z Мотивационная теория Z Руководящий состав Должность Z Сотрудник Y Мотивационная теория Y Менеджмент среднего звена Должность Y Сотрудник X Мотивационная теория X Специалисты и рабочие Должность X

30. Измерение вовлеченности Определить тип своей компании Определить миссию, видение и ценности компании Определить уровни должностей Определить тип сотрудников Определить соответствие сотрудников уровням занимаемых должностей

31. Карта вовлеченности Уровень должности Факторы X Факторы Y Факторы Z Руководящий состав Менеджмент среднего звена Специалисты и рабочие

32. Спасибо за внимание