Документ описывает алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией сотрудников, включая методы разработки мотивационных профилей и оценку компетенций. Основное внимание уделяется синхронизации целей сотрудников с целями корпорации, описанию моделей компетенций и созданию индивидуальных планов развития. Также рассматриваются процессы оценки эффективности и планирования карьеры сотрудников для достижения стратегических целей компании.

1. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное – мотивировать сотрудников. (Ли Яккока)

2. Система управления внутренней мотивацией в корпорации

3. Личность сотрудника и занимаемая должность Профиль личности (описание личности DISC и PAEI ) Мотивационный профиль личности Профиль компетенций личности Индивидуальный план развития План обучения и развития Профиль должности (описание должности DISC и PAEI , цель, вклад, функции, взаимодействие, KPI ) Мотивационный профиль должности Профиль компетенций должности Должностной план развития (ЧК) Карьерный план

4. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией Самоопределение сотрудника. Разработка мотивационного профиля личности и должности. Постановка целей должности исходя из целей корпорации. Описание модели компетенций должности. Оценка компетенций личности в соответствии с компетенциями должности. Создание планов индивидуального развития. Синхронизация целей сотрудника с целями корпорации. Планирование карьеры сотрудника.

5. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 1. Самоопределение сотрудников. Колесо жизни Рамка цели Жизненная программы

6. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 2. Разработка мотивационного профиля личности и должности. Мотивационный профиль личности может быть определен с помощью оценки сотрудника по системе DISC и PAEI , так и при индивидуальном интервью используя проективные вопросы . Использование мотивационного профиля личности предполагает точное воздействие на сотрудника и позволяет побудить его к необходимым действиям наиболее эффективно .

7. Языки DISC и PAEI

8. Мотивационный профиль личности Социальные факторы - Референтные группы - Семья - Роли и статусы Факторы культурного порядка - Культура - Субкультура - Социальное положение Личностные факторы - Возраст, пол и этап жизненного цикла семьи - Род занятий - Экономическое положение - Образ жизни - Тип личности и представление о самом себе Психологические факторы - Восприятие - Усвоение - Убеждения и отношение

9. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 3. Постановка целей должности исходя из целей корпорации. Система управления внутренней мотивацией должна соотносится с достижением целей должности и способствовать решению основных задач корпорации. Система постановки целей 1. Стратегические цели – долгосрочные цели 2. SMART задачи – операционные краткосрочные цели

10. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 4. Описание модели компетенций должности. Описание ожидаемых результатов работы Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. Описание поведения Компетенция – это основная характеристика личности, с помощью которой достигаются высокие результаты работы.

11. Модель компетенции Модель (от латинского modulus, означающий "уменьшенный" вариант изначального способа)— это упрощенное описание сложной системы, в некоторых существенных частях являющееся подобным оригинальной системе и отражающее существенные свойства системы. Это полный набор компетенций и индикаторов поведения. Используется для: Мотивации персонала Оценки персонала Обучения и развития персонала Отбора персонала

12. Откуда берутся компетенции?

13. Модель компетенций Годовой план Организационные навыки Стратегический бизнес план Стратегическое видение бизнеса Миссия и ценности корпорации Какое поведение сотрудников поможет нам достичь необходимых результатов Каких результатов мы должны достичь Индивидуальный план развития сотрудника и ключевые показатели Место моделей компетенций в системе управления мотивацией

14. Какие бывают компетенции? Модель компетенций может быть разработана для: Корпоративные компетенции Лидерские и менеджерские компетенции Профессиональные компетенции Всех сотрудников компании ТОП и МИДДЛ менеджеров компании Менеджеров и специалистов конкретной функции

15. Задачи должности Ценности Профессиональные компетенции Корпоративные компетенции Стратегия корпорации Миссия Лидерские и Менеджерские компетенции

16. Корпоративные (или ключевые) – поддерживают миссию и ценности компании, применимы к любой должности Пример: Лояльность; Ориентация на работу в команде; Ориентация на саморазвитие; Ориентация на клиента; Ориентация на результат Лидерские и менеджерские – применяются в отношении должностей всех уровней управления. Пример: Создание и управление командой; Обучение и развитие персонала; Организация и делегирование полномочий; Планирование и контроль. Профессиональные – применяются в отношении определенных групп должностей разных подразделений (продажи, ИТ, финансовый отдел, управление персоналом) Пример: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Структура компетенций в корпорации Исполнители (специалисты и рабочие) Менеджеры среднего звена Топ-менеджеры Профессиональные компетенции Лидерские и менеджерские компетенции Корпоративные компетенции

18. Компетенции в системе управления эффективностью ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (в т.ч. личного развития) ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ ЗП + КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ Переменная часть ЗП ИНВЕСТИЦИИ В РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ (матрицы программ развития) СТАНДАРТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МОНИТОРИНГ ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ ЛИДЕРСКИЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

19. Вовлечение в использование компетенций РОЛЬ ЗАДАЧИ ИДЕОЛОГИ ВНЕДРЕНЦЫ ПОЛЬЗОВАТЕЛИ Лидерская ролевая модель Трансляция компетенций всем сотрудникам Создание системы отбора, оценки и развития, основанной на компетенциях Учет развития компетенций при принятии кадровых решений Ролевая модель Оценка подчиненных Развитие подчиненных Рабочее поведение, основанное на компетенциях Саморазвитие Менеджеры среднего звена Сотрудники Топ-менеджеры

20. Корпоративная стратегия Цели должности Результаты труда Желаемое поведение и нормы труда Процесс моделирования Компетентность Компетенции Процесс моделирования компетенций Опыт ( Знания & навыки ) Возможности ( Личность , мотивы , способности )

21. Способы формирования модели компетенций Выделяются поведенческие индикаторы Индикаторы группируются в компетенции Выделяются компетенции Подбираются или формулируются индикаторы Модель компетенций

22. Разработка моделей компетенций Индивидуально В группе Как? Анализ документов (положения, должностные инструкции, процедуры, бизнес-процессы и т.д.) Структурированное интервью (с наиболее эффективными сотрудниками) Наблюдение (за наиболее эффективными сотрудниками) С помощью рабочих групп Работа в проекте Совместная разработка профилей компетенций

23. Области применения компетенций Модель компетенций Подбор персонала Развитие персонала Планирование карьеры Оценка персонала Мотивация персонала

24. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 5. Оценка эффективности персонала. Оценка происходит на основании профиля должности составленный специальной комиссией или по методу 360

25. Оценка сотрудников Профиль компетенций должности Оценка компетенций сотрудника Сопоставление существующих компетенций с необходимыми Принятие управленческих решений Занесение в кадровый резерв; Присвоение статуса «ключевого сотрудника»; Повышение/понижение должности; Расширение полномочий; Повышение/понижение оплаты труда; Расширение социального пакета; Обучение; Предложение горизонтальной ротации; Прохождение стажировки; Пересмотр выполняемых функций; Увольнение за несоответствие требованиям к занимаемой должности и др.

26. Оценка персонала – система, позволяющая измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании

27. Концепция соответствия Оптимальное соответствие Компетенции сотрудника Требования, предъявляемые к владельцу должности Личность Навыки Интересы Ценности Сильные стороны Слабые стороны Личные обстоятельства Ограничения Должность Задачи Функции Требуемые навыки Технологии Место работы Рабочая атмосфера Подчинение Связь с другими сотрудниками Командировки Вознаграждение

28. Уровни оценки и документы – источники данных для описания Стратегия компании Миссия, видение, ценности Бизнес-план ( KPI компании) Корпоративные компетенции Бизнес-планы Подразделения ( KPI подразделения) KPI руководителя подразделения Менеджерские компетенции Личный план сотрудника ( KPI сотрудника) Профессионально- технические компетенции Специальные компетенции оценка руководителя оценка сотрудника Корпоративные ценности Этики (нормы поведения) Положение о подразделениях (функции подразделения) Система делегирования полномочий (распределение полномочий и ответственности) Должностная инструкция руководителя подразделения (профессиональные стандарты руководителя) Должностная инструкция (профессиональные стандарты и функции)

29. Обратная связь по компетенциям Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. 70% 30% F – Специалисты 70% 30% E - Ведущие специалисты 70% 30% G - Рабочие 30% 40% 30% D - Ключевые менеджеры 80% 20% С - Руководители участков 50% 50% В - Руководители отделов 20% 80% А - ТОП менеджеры Профессиональные компетенции Управленческие компетенции Лидерские компетенции Корпоративные компетенции Грейд

30. Обратная связь по компетенциям А, В, С Лидерские компетенции Управленческие компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения.

31. Обратная связь по компетенциям D Управленческие компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. Корпоративные компетенции Профессиональные компетенции

32. Обратная связь по компетенциям E, F, G Корпоративные компетенции Профессиональные компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения.

33. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 5. Создание планов индивидуального развития. Для того чтобы развитие сотрудников в корпорации было системным и непрерывным, необходимо его планировать. Качественно составленный план становится своеобразной картой, которой следует сотрудник в своем развитии. Как правило, индивидуальный план развития создается в диалоге между сотрудником, руководителем и HR -менеджером.

34. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 7. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Индивидуальный план развития составляется на основании оценки компетенций, руководителем совместно с сотрудником. Последняя тенденция – обучение на рабочем месте и внедрение внутренних программ развития, которые включают наставничество, коучинг, стажировку в других отделах, проектную работу.

35. Развитие сотрудников Профиль компетенций должности Оценка компетенций сотрудников Развитие недостающих компетенций Сопоставление существующих компетенций с необходимыми

36. Развитие сотрудников фундаментальность. В обучении, как и в любом деле, необходимо дойти до сути, сократив при этом количество лишней, ненужной информации (в просторечии именуемой «водой»); инновационность. Обучение должно приносить принципиально новые и свежие идеи и концепции, а не «перепевать» старый опыт; инструментальность. Знание должно быть предельно практичным, применимым для разрешения назревших проблем бизнеса. Качественные показатели обучения:

37. Развитие сотрудников Обучение стандартам работы Функциональные знания и навыки Развитие управленческих и Личностных компетенций Индивидуальные развития программы Специальные программы развития ТОП-менеджмент Кадровый Резерв Развитие управленческих компетенций Средний Менеджмент Функциональное, специальное обучение Вспомогательный Продавцы, Персонал Специалисты

38. Развитие сотрудников Оценка персонала позволяет: Выявить зоны развития в компетенциях сотрудников Раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей Корпорации Сориентировать развитие персонала и развитие Корпорации в одном направлении, чтобы они преследовали единую цель. Система оценки персонала- основа для анализа потребности в обучении и перспектив развития

39. Развитие сотрудников 1.Оценка персонала и анализ «разрывов» между соответствующим должности набором компетенций (желаемым) и действительным 2.Определение потребностей в развитии и обучении 3.Разработка программ развития и обучения 4.Реализация программ развития и обучения 5.Оценка эффективности обучения Цикл непрерывного развития и обучения

40. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией Профиль компетенций должности Оценка компетенций сотрудника Составление и реализация карьерного плана Сопоставление существующих компетенций с необходимыми 9. Планирование карьеры.