"Обучение руководителей: актуальность, мотивация, стратегия и методы", главный редактор журнала "Компетенции" Алексей Широкопояс
"Как подобрать площадку для конференции", компания Event Production
"Работа с вузами как источник привлечения персонала. Некоторые аспекты организации", Виктория Хавкина, руководитель кадровой службы компании «Трионис»
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
"Обучение руководителей: актуальность, мотивация, стратегия и методы", главный редактор журнала "Компетенции" Алексей Широкопояс
"Как подобрать площадку для конференции", компания Event Production
"Работа с вузами как источник привлечения персонала. Некоторые аспекты организации", Виктория Хавкина, руководитель кадровой службы компании «Трионис»
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ЧТО НАДО ЗНАТЬ И К ЧЕМУ ГОТОВИТЬСЯ
Прикот Олег Георгиевич — доктор педагогических наук, профессор национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ЧТО НАДО ЗНАТЬ И К ЧЕМУ ГОТОВИТЬСЯ
Прикот Олег Георгиевич — доктор педагогических наук, профессор национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»
Ресурс-К, автоматизированная система оценки компетенций_компетенции и модели_...Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Темы:
1.Деловые игры для развития компетенций
2. Зачем нужна в играх обратная связь по компетенциям?
3. Примеры проектов Beeline СНГ и Иркутскэнерго и др.
Спикер:
Юрий Михеев, консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ про»
Презентація вебінару “Інструменти ефективного підбору персоналу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/CDAReVCl15A
В любом бизнесе важно понимать, что, когда и сколько прибыли приносит, и данная тенденция не обошла стороной отдел HR. Оценка персонала прочно заняла свое место в компаниях разного размера, и является основой системы обучения и развития сотрудников.
Оценка 90, 180, 360; компьютерная оценка и оценка через интервью — какие варианты оценки лучше работают при решении конкретных задач? Об этом мы и поговорим на вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Информационно-программный продукт «Большие Банковские Тесты» (ББТ) разрабатывается Агентством «ВЭП» и внедряется в российских банках с 1999 года. ББТ предлагает программную платформу и контент для организации комплексной оценки персонала банка (в том числе по компетенциям), а также для проведения всевозможных опросов сотрудников и опросов клиентов банка.
Видео вебинара: http://youtu.be/LHAsr461PjI
Готовы отбросить стереотипы и оценить методику, которой уже давно и продуктивно пользуются в большинстве стран мира при оценке личностных, рабочих, социальных качеств кандидатов, определении благонадежности и лояльности сотрудников, их мотивации, адаптации, обучаемости, потенциала, перспектив карьерного роста и т.п.?
Графология — метод психодиагностики личности на основе анализа почерка. Методика активно используется в США, Канаде, Аргентине, Великобритании, в странах Европы и позволяет проводить глубинный личностный анализ и выводить на поверхность внутренние склонности личности, которые могут быть использованы для прогнозирования дальнейшей результативности. Во Франции, например, графологию на регулярной основе практикуют 85% компаний. А в Израиле – это один из самых часто применяемых методов при оценке личности.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
В программе онлайн-встречи:
1. Современная практика использования ИПР для сотрудников Компаний
2. Методы и варианты создания ИПР
3. Инструменты. Как помочь руководителям реализовать ИПР?
Similar to Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией (20)
Вебинар: Технологии разработки индивидуальных планов развития
Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией
1. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией Если задача в том, чтобы предприятие двигалось вперед, главное – мотивировать сотрудников. (Ли Яккока)
6. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 2. Разработка мотивационного профиля личности и должности. Мотивационный профиль личности может быть определен с помощью оценки сотрудника по системе DISC и PAEI , так и при индивидуальном интервью используя проективные вопросы . Использование мотивационного профиля личности предполагает точное воздействие на сотрудника и позволяет побудить его к необходимым действиям наиболее эффективно .
8. Мотивационный профиль личности Социальные факторы - Референтные группы - Семья - Роли и статусы Факторы культурного порядка - Культура - Субкультура - Социальное положение Личностные факторы - Возраст, пол и этап жизненного цикла семьи - Род занятий - Экономическое положение - Образ жизни - Тип личности и представление о самом себе Психологические факторы - Восприятие - Усвоение - Убеждения и отношение
9. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 3. Постановка целей должности исходя из целей корпорации. Система управления внутренней мотивацией должна соотносится с достижением целей должности и способствовать решению основных задач корпорации. Система постановки целей 1. Стратегические цели – долгосрочные цели 2. SMART задачи – операционные краткосрочные цели
10. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 4. Описание модели компетенций должности. Описание ожидаемых результатов работы Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. Описание поведения Компетенция – это основная характеристика личности, с помощью которой достигаются высокие результаты работы.
13. Модель компетенций Годовой план Организационные навыки Стратегический бизнес план Стратегическое видение бизнеса Миссия и ценности корпорации Какое поведение сотрудников поможет нам достичь необходимых результатов Каких результатов мы должны достичь Индивидуальный план развития сотрудника и ключевые показатели Место моделей компетенций в системе управления мотивацией
14. Какие бывают компетенции? Модель компетенций может быть разработана для: Корпоративные компетенции Лидерские и менеджерские компетенции Профессиональные компетенции Всех сотрудников компании ТОП и МИДДЛ менеджеров компании Менеджеров и специалистов конкретной функции
15. Задачи должности Ценности Профессиональные компетенции Корпоративные компетенции Стратегия корпорации Миссия Лидерские и Менеджерские компетенции
16.
17. Структура компетенций в корпорации Исполнители (специалисты и рабочие) Менеджеры среднего звена Топ-менеджеры Профессиональные компетенции Лидерские и менеджерские компетенции Корпоративные компетенции
18. Компетенции в системе управления эффективностью ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (в т.ч. личного развития) ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ ЗП + КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ Переменная часть ЗП ИНВЕСТИЦИИ В РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ (матрицы программ развития) СТАНДАРТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МОНИТОРИНГ ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ ЛИДЕРСКИЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
19.
20. Корпоративная стратегия Цели должности Результаты труда Желаемое поведение и нормы труда Процесс моделирования Компетентность Компетенции Процесс моделирования компетенций Опыт ( Знания & навыки ) Возможности ( Личность , мотивы , способности )
21. Способы формирования модели компетенций Выделяются поведенческие индикаторы Индикаторы группируются в компетенции Выделяются компетенции Подбираются или формулируются индикаторы Модель компетенций
22.
23. Области применения компетенций Модель компетенций Подбор персонала Развитие персонала Планирование карьеры Оценка персонала Мотивация персонала
24. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 5. Оценка эффективности персонала. Оценка происходит на основании профиля должности составленный специальной комиссией или по методу 360
25.
26. Оценка персонала – система, позволяющая измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании
27.
28. Уровни оценки и документы – источники данных для описания Стратегия компании Миссия, видение, ценности Бизнес-план ( KPI компании) Корпоративные компетенции Бизнес-планы Подразделения ( KPI подразделения) KPI руководителя подразделения Менеджерские компетенции Личный план сотрудника ( KPI сотрудника) Профессионально- технические компетенции Специальные компетенции оценка руководителя оценка сотрудника Корпоративные ценности Этики (нормы поведения) Положение о подразделениях (функции подразделения) Система делегирования полномочий (распределение полномочий и ответственности) Должностная инструкция руководителя подразделения (профессиональные стандарты руководителя) Должностная инструкция (профессиональные стандарты и функции)
29. Обратная связь по компетенциям Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. 70% 30% F – Специалисты 70% 30% E - Ведущие специалисты 70% 30% G - Рабочие 30% 40% 30% D - Ключевые менеджеры 80% 20% С - Руководители участков 50% 50% В - Руководители отделов 20% 80% А - ТОП менеджеры Профессиональные компетенции Управленческие компетенции Лидерские компетенции Корпоративные компетенции Грейд
30. Обратная связь по компетенциям А, В, С Лидерские компетенции Управленческие компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения.
31. Обратная связь по компетенциям D Управленческие компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения. Корпоративные компетенции Профессиональные компетенции
32. Обратная связь по компетенциям E, F, G Корпоративные компетенции Профессиональные компетенции Компетенции - это способности к стабильно успешному выполнению определенного вида деятельности, основывающиеся на внутренней мотивации человека. Понятие компетенции определяем через стандарты поведения.
33. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 5. Создание планов индивидуального развития. Для того чтобы развитие сотрудников в корпорации было системным и непрерывным, необходимо его планировать. Качественно составленный план становится своеобразной картой, которой следует сотрудник в своем развитии. Как правило, индивидуальный план развития создается в диалоге между сотрудником, руководителем и HR -менеджером.
34. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией 7. Составление индивидуального плана развития сотрудника. Индивидуальный план развития составляется на основании оценки компетенций, руководителем совместно с сотрудником. Последняя тенденция – обучение на рабочем месте и внедрение внутренних программ развития, которые включают наставничество, коучинг, стажировку в других отделах, проектную работу.
35. Развитие сотрудников Профиль компетенций должности Оценка компетенций сотрудников Развитие недостающих компетенций Сопоставление существующих компетенций с необходимыми
36.
37. Развитие сотрудников Обучение стандартам работы Функциональные знания и навыки Развитие управленческих и Личностных компетенций Индивидуальные развития программы Специальные программы развития ТОП-менеджмент Кадровый Резерв Развитие управленческих компетенций Средний Менеджмент Функциональное, специальное обучение Вспомогательный Продавцы, Персонал Специалисты
38.
39. Развитие сотрудников 1.Оценка персонала и анализ «разрывов» между соответствующим должности набором компетенций (желаемым) и действительным 2.Определение потребностей в развитии и обучении 3.Разработка программ развития и обучения 4.Реализация программ развития и обучения 5.Оценка эффективности обучения Цикл непрерывного развития и обучения
40. Алгоритм создания системы управления внутренней мотивацией Профиль компетенций должности Оценка компетенций сотрудника Составление и реализация карьерного плана Сопоставление существующих компетенций с необходимыми 9. Планирование карьеры.