Uploaded byVitaliy Eliseev
Cистема оценки персонала
Документ описывает систему оценки персонала по компетенциям, которая включает измерение профессиональной компетентности сотрудников и их потенциала для достижения стратегических целей компании. Основное внимание уделяется определению компетенций, их поведенческим индикаторам для различных должностей и важности индивидуального плана развития сотрудника. Также рассматриваются методы оценки, обратная связь и мотивация, связанные с развитием лидерских и управленческих компетенций.
Cистема оценки персонала
- 1. Система оценки персоналапо компетенциям
- 2.
- 3. Оценка персоналаОценка персонала– система измерения результатов работы, профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических целей корпорации
- 5. 22.04.09 HRD-департамент Корпорации "МИРС" ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ МЕХАНИЗМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ УСЛОВИЯ РАБОТЫ ИРАЗВИТИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ УДОВЛЕТВОРЕННЫЕ И ЛОЯЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ ЖЕЛАЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННЫЕ И ЛОЯЛЬНЫЕ КЛИЕНТЫ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПРИБЫЛЬ И РОСТ ПРОДУКТЫ УСЛУГИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ по компетенциям
- 6. Koмпетенции - Результат Способности Мотивы(побуждения) Потребности Знания Навыки ЖелаемоеЖелаемое поведениповедениее сотрудниковсотрудников ОжидаемыеОжидаемые ррезультатыезультаты работыработы
- 7. • То, чтона Западе называют компетенциями, у нас как только не называют. То, что у нас называют компетенциями, чем только не является на самом деле
- 8. Что такое компетенции? •Компетенции – характеристики личности (знания, умения, навыки, личностные качества, мотивационные установки), которые можно измерить через поведение • Поведенческие индикаторы для конкретной должности. • Стандарты бизнес-поведения сотрудника
- 9. Модель компетенций • Полныйнабор индикаторов поведения, позволяющий сотруднику исполнять свои рабочие функции • От куда мы ее берем?
- 10. Корпоративная модель компетенций Исполнители (специалистыи рабочие) Менеджеры среднего звена Топ- менеджеры Профессиональные компетенции Лидерские и менеджерские компетенции Корпоративные компетенции
- 11. Профиль компетенций Профиль компетенций- эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успехов в конкретной должности.
- 12. КАК ЭТО ВЫГЛЯДЕТ? Обратнаясвязь по компетенциям А, В, С Лидерские компетенции Управленческие компетенции
- 13. Компетенции в системеуправления эффективностью ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (в т.ч. личного развития) ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ ЗП + КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ Переменная часть ЗП ИНВЕСТИЦИИ В РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ (матрицы программ развития) СТАНДАРТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МОНИТОРИНГ ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ (360) ЛИДЕРСКИЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- 14. Цикл оценки компетенций сотрудников Планирование Обратнаясвязь по компетенциям Оценивание Развитие профессиона льных навыков и личностных качеств Мониторинг процесса один раз в квартал Развитие и обучение Планирование карьеры Зарплата компенсации и льготы
- 15. Модель компетенций Годовойплан Организационные навыки Стратегический бизнес план Стратегическое видение бизнеса Миссия и ценности корпорацииКакое поведение сотрудников поможет нам достичь необходимых результатов Каких результатов мы должны достичь Индивидуальный план развития сотрудника и ключевые показатели Место моделей компетенций в системе управления мотивацией
- 16.
- 17. Обратная связь покомпетенциям Вес компетенций в общей оценки Грейд Корпоративные компетенции Лидерские компетенции Управленческие компетенции Функциональные компетенции А - ТОП менеджеры 80% 20% В - Руководители отделов 50% 50% С - Руководители участков 20% 80% D - Ключевые менеджеры 30% 40% 30% E - Ведущие специалисты 30% 70% F – Специалисты 30% 70% G - Рабочие 30% 70%
- 18.
- 19. В результате оценивания– обратная связь по компетенциям и создание плана инд. развития Какие преимущества предоставляет Индивидуальный план развития для Корпорации? • Поставленные в плане цели достигаются с большей вероятностью и наиболее эффективным способом. • Подчиненный чувствует заботу о себе и заинтересованность со стороны руководителя. • Происходит направленное развитие сотрудников.
- 20.
- 21. Цели на развитие и обучение ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ Лидерские компетенции ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ Профессиональные компетенции РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Ключевыепоказатели Эффективности Текущий уровень сотрудника Зона ближайшего развития
- 22.
- 23. Компетенции в системеуправления эффективностью ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ (в т.ч. личного развития) ФИКСИРОВАННАЯ ЧАСТЬ ЗП + КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ Переменная часть ЗП ИНВЕСТИЦИИ В РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ (матрицы программ развития) СТАНДАРТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МОНИТОРИНГ ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЙ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ ЛИДЕРСКИЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
- 24.
- 25. Ключевое понятие «бизнес-поведение»«бизнес-поведение» Пример –знает умеет и хорошо водит машину, но он этого не делает – можем ли говорить про его компетенцию? – да, но она не наблюдается в его работе, это поведение не интересно компании - если это бухгалтер и не имеет важности для компании. Но если это водитель тогда это его бизнес-поведение то есть компетенция.
Editor's Notes
- #11 корпоративные компетенции (из ценностей компании), лидерские и менеджерские (для управленцев), профессиональные (в отношении группы должностей) … Твое количество компетенций? Оценка не только того, каков человек как профессионал, но и каков он как управленец, например корпоративные компетенции (из ценностей компании), лидерские и менеджерские (для управленцев), профессиональные (в отношении группы должностей) … Твое количество компетенций? Оценка не только того, каков человек как профессионал, но и каков он как управленец, например