Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi yang mencakup pengertian, tujuan, dan metode penilaian kinerja serta konsep dasar dan jenis-jenis kompensasi."

1. 1
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Makalah
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
dosen pengampu: Ade fauji, SE.,MM
oleh
Jefri marudut butarbutar
11140719
Kelas: 7Y-MSDM
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017/2018

2. 2
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya Penyusun dapat menyelesaikan makalah
tentang evaluasi kinerja dan kompensasi.
Penyusun sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka
menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi. Penyusun juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini
terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, Penyusun
berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami
buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa
saran yang membangun.
Semoga Makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi
Penyusun sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya Penyusun
mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan
Penyusun memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan
makalah ini di waktu yang akan datang.
Serang, 2018
Jefri marudut butar butar

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I: PENDAHULUAN 1
1.1 Latar belakang masalah 1
1.2 Rumusan masalah 2
1.3 Tujuan 3
BAB II: PEMBAHASAN 3
2.1 Penilaian Prestasi Kerja 4
2.2 Konsep Dasar Kompensasi 8
2.3 Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat Kompensasi 12
2.4 Survey Benchmarking 17
2.5 Kompensasi Finansial 20
2.6 Tunjangan dan imbalan non Finansial 24
BAB III: PENUTUP 30
3.1 Kesimpulan 30
3.2 Saran 30
DAFTAR PUSTAKA 31

4. 4
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.LATAR BELAKANG
Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan
yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu
yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi
itu sendiri.
Kepentingan para karyawan harus mendapat perhatian, bahwa kompensasi
diterimanya atas balas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya. Tegasnya
kompensasi merupakan alat untuk mempertahankan taraf hidup yang wajar dan
layak serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis
kebutuhannya kepada orang lain.
Dengan perkataan lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang
mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan
sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja secara
produktif bagi kepentingan organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan
keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai
pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat
memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi
prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan
organisasinya Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang
harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya.

5. 2
Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan
kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki
secara optimal.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit
ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan
langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang
sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya
ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting
bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain,
agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.
Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkaan suatu
sitem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-
tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di
pasaran tenaga kerja.
1.1.2. Rumusan Masalah
2. Apakah pengertian kompensasi?
3. Apakah tujuan dari kompensasi?
4. Apakah asas kompensasi?
5. Apakah metode kompensasi?
6. Bagaimana sistem dan kebijakan kompensasi?
7. Apakah faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi?

6. 3
8. 1.1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi
2. Untuk mengetahui tujuan dari kompensasi
3. Untuk mengetahui asas-asas dari kompensasi
4. Untuk mengetahui metode kompensasi
5. Untuk mengetahui bagaimana sistem dan kebijakan kompensasi
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi.

7. 4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENILAIAN PRESTASI KERJA
2.1.1 Pengertian penilaian prestasi kerja.
Pengertian Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang
sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan –keputusan seperti
promosi jabatan, peningkatan gaji,pemutusan hubungan kerja dan
transfer(Flippo,1996:84)
Penilaian Prestasi Kerja
• Manajemen Kinerja
– Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
• Penilaian Kinerja
– Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
• Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat
dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara
efektif
• Prestasi Kerja
– Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
• Penilaian Prestasi Kerja
– Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
1. Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
2. Umpan balik kepada karyawan

8. 5
2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan
dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
• Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
• Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
• Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan
pemberhentian
• Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk menilai
pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan
Kegunaan Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal

9. 6
Persiapan penilaian prestasi kerja
• Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
• Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu
• Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat
tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi
kerjanya di masa yad.
• Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
2.1.3. Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

10. 7
Metode penilaian umpan balik 360-derajat:
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan,
bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method):
 Menilai para karyawan bMetode skala penilaian (rating scales method):
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan
kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
 Metode skala penilaian (rating scales method):
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan
kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
 erdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa
kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan
kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)

11. 8
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
2.2. KONSEP DASAR KOMPENSASI
2.2.1 Pengertian konsep dasar kompensasi
Menurut Nitisemito (2001: 149-157) mengatakan bahwa kompensasi
bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi
karyawan, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang di
berikanini besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja
parakaryawannya.
KOMPENSASI
• Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
• Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik dari
pekerjaan mereka.
BEBERAPA KONSEP
 Gaji
-Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
-Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
 Upah
-Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
pada perjanjian yang disepakati
-Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya
pelayanan yang diberikan

12. 9
 Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan—biasa disebut kompensasi berdasar kinerja
 Benefit dan Service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan—
kompensasi tidak langsung
2.2.2 Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
• Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan
– Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah

13. 10
Asas Kompensasi
• Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Menetapkan Kompensasi
• Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan
(keadilan internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
– Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan
hubungan keluarga

14. 11
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
- Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
- Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
• Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
• Serikat Buruh
• Produktivitas Kerja Karyawan
• Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
• Biaya Hidup
• Posisi Jabatan Karyawan
• Pendidikan & Pengalaman Karyawan
• Kondisi Perekonomian Nasional
• Jenis dan Sifat Pekerjaan

15. 12
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
– Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
– Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan
konsekuensi (gaji) yang mengikutinya
• Agency Theory
– Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—
kompensasi karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-
tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai agen”
2.3.LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT KOMPENSASI.
2.3.1 Langkah penentuan kompensasi
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman
bagi karayawan saja,tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat
menetapkan berapa besar anggaran biaya pegawai yanga harus di keluarkan oleh
perusahaan secara periodic. Untuk menentukan kompensasi tersebut,ada beberapa
langkah yang dapat di gunakan, yaitu menganalisis jabatan,mengevaluasi
jabatan,melakukan survey gaji,dan menetukan tingkat gaji.
KOMPENSASI
• Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap

16. 13
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
– Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan
kalkulasi yg dilakukan
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup
yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan
prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas
organisasi program perusahaan yang akan datang.
c. Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
d. Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi
e. Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal
Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan.
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi

17. 14
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul
dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih
baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada
tingkatan yang layak dan wajar.
c. Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran
minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu
kepada standar hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah
Minimum Regional, baik di tingkat provinsi, maupun tingkat
kota/kabupaten.
d. Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis
pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
2.3.2 Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja

18. 15
8. Pengaruh Pemerintah
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi
dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l :
keadaan perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat
pekerja, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
• Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat
untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi kepada
karyawan.
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja

19. 16
WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
• Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai
terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas
perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih
baik.
• Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman :
daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang
paling tepat.
• Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu)
sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif
dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat
misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian tsb mempunyai
dampak yang positif.
Program kompensasi pelengkap
Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama
suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
Program pelayanan karyawan
• Rekreasi

20. 17
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4.SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
2.4.1 pengertian survey benchmarking
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy
dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey
• Kebijakan pokok yang berlaku
• Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah

21. 18
• Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
• Komponen imbalan yang non financial
• Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
Salary Survey : Untuk Apa?
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Yang Melaksanakan Salary Survey
• Oleh perusahaan sendiri
• Konsultan khusus survey upah
• Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
• Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
• Ikut dalam survey upah konsultan
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
Hasil Salary Survey
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).
2.4.2 Data-data
1. Basic salary
2. Allowance :
o Meal

22. 19
o Transport
o Housing
o Living
o Work cloth
o Medical
3. Bonuses :
o THR
o Production
o Annual
o Sales
o Safety
4. In kind (na)
Langkah-langkah Melakukan Benchmarking
Secara umum tahap-tahap pelaksanaan dalam benchmarking dapat
disampaikan sebagai berikut :
Merencanakan proses benchmarking dan karakterisasi target yang akan di-
benchmark
Pengumpulan dan analisis data internal
Pengumpulan dan analisis data eksternal
Peningkatan kinerja target benchmarking
Peningkatan secara berkelanjutan
Adapun tahap-tahap dalam proses transfer atau benchmark adalah:
Inisiasi–meliputi semua hal yang membawa kepada keputusan mengenai perlunya
untuk mentransfer praktek, seperti penemuan, ataupun proses kerja yang efektif
dalam sebuah organisasi.
Implementasi–aliran sumber daya antara penerima dan unit sumber,
hubungan social terjalin, dan upaya-upaya untuk melakukan transfer sudah lebih
dapat diterima oleh pelaku benchmark

23. 20
Ramp-up–dimulai ketika penerima mulai menggunakan pengetahuan yang
diperoleh, dengan cara mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang tak
terduga, sehingga kinerja meningkat secara bertahap
Integrasi–dimulai ketika penerima menerima hasil yang memuaskan dengan
penggunaan pengetahuan yang diperoleh, dan terjadi proses institusionalisasi
pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh Proses benchmark bukan
menyontek, tetapi membandingkan keberadaan suatu proses di satu pihak dengan
pihak lain yang melakukan proses yang sama. Hasil analisa yang diperoleh
digunakan sebagai alat untuk melakukan perbaikan sehingga dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Silakan mencoba melakukan benchmark, pasti banyak
perubahan positif yang bisa diterapkan di dalam organisasi anda.
2.5. KOMPENSASI FINANSIAL
2.5.1 Pengertian kompensasi
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi.
D/K Kompensasi :
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa
mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
2.5.2 TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja

24. 21
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan,
prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada
setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative
yang ideal.
Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah :
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas
pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan
benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy
maker dalam membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama
berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat
mempengaruhi kinerja karyawan
2.5.3 Jenis-jenis kompensasi.
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.

25. 22
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian
dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah
disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang
ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran
balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi
jabatan.
Wujud atau Bentuk Kompensasi
1. Uang
- Gaji dan upah
- Tunjangan(uang)
- bonus
2. natura
- beras
- pakaian seragam
- obat –obatan
3. kenikmatan
- fasilitas rumah(sewa)
- fasilitas kendaraan
- pemeriksaan kesehatan
Sistem Kompensasi
• Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan.

26. 23
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
• Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
2.5.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah
atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.

27. 24
PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan.
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah
senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa
karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan
penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas.
Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja
dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.
2.6. TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
2.6.1 Pengertian Tunjangan
 Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
-Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
-Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
-Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
-Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
-Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan

28. 25
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
 jaminan sosial
 ganti rugi karyawan
 asuransi pengangguran
 cuti keluarga
 pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu
Kerja
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income

29. 26
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
Asuransi Perawatan Jangka Panjang
2.6.2 Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh
masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan
tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
2.6.3 Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Teori Karakteristik Jabatan:
 Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
 Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik
jika dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi
jabatan inti, yaitu:

30. 27
- Variasi keterampilan
- Identitas tugas
- Signifikansi tugas
- Otonomi
- Umpan balik
Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?
– Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan
jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan
mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa
merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.
• Dimensi-dimensi jabatan
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.

31. 28
Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang
di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.

32. 29
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

33. 30
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN.
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :
Ada beberapa macam cara untuk melakukan Evaluasi kinerja, dimana kita
harus mengetahui tentang Kinerja SDM. Sehingga bisa melanjutkkan ke proses
berikutnya yaitu HRSC(pengukuran kinerja SDM).
Motivasi kinerja dan Kepuasan kinerja sangat mempengaruhi oleh karyawan
atau pun pegawai dalam organisasi,dimana Dengan Memotovasi para karyawan
dapat meningkatkan hasil dari produktifitas dan prestasi kerja dalam sebuah
organisasi.Bahwa dari materi Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
Kita dapat mengetahui Bahwa setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya
yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan nyata yang
efektif.
B. SARAN.
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah ini penyusun
mengharapkan setiap pembaca mau memberikan kritik dan saran untuk
memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena kritik dan saran para
pembaca berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini berguna bagi para pembaca
dan penulisnya.

34. 31
DAFTAR PUSTAKA
Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan
antaraPersepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT.
Kereta ApiIndonesia
(Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun BesarPurwokerto. Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.
Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
terhadap KomitmenOrganisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit :
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.
Fathonah, Siti dan
IdaUtami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja
dan Komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja PegawaiSekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar den
gan Keyakinan Diri ( SelfEfficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit : STIE
AUB, Surakarta.
Herdian Dito, Anoki.
2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai VariabelIntervening
. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

35. 32