CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Ở Việt Nam, công chức cấp xã chỉ được thừa nhận và hình thành từ khi
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
2003 được ban hành. Như vậy nếu phân định theo cấp hành chính thì công chức
gồm công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Việc thừa nhận
công chức cấp xã là một bước đột phá, thể hiện sự thay đổi nhận thức có tính
căn bản của các cơ quan nhà nước ở nước ta trong tiến trình cải cách nền hành
chính nhà nước. Nhiều quốc gia trên thế giới cho rằng những người làm việc
tại các cơ quan địa phương không gọi là công chức nhà nước mà gọi là công
chức địa phương, nhưng địa vị pháp lý của họ tương tự như công chức nhà nước
làm việc tại các cơ quan nhà nước ở trung ương. Quan niệm trên bắt nguồn từ
việc không coi các cơ quan của địa phương là cơ quan nhà nước, mà đó chỉ là
các cơ quan tự quản của cộng đồng. Ở nước ta, các cơ quan thuộc đơn vị hành
chính cấp xã như Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân đều là những cơ quan
nhà nước. Vì vậy, công chức cấp xã là công chức nhà nước là điều hợp lý. Tuy
nhiên, do tính chất hoạt động của công chức cấp xã có những đặc điểm riêng
nên nhà nước cần phải có các qui định đối với công chức cấp xã cho phù hợp.
Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức cấp xã là công dân
Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm
2008, công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
6

- Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã,
phường, thị trấn quy định chức trách của công chức cấp xã là làm công tác
chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Luật cán bộ, công chức cũng phân định công chức cấp xã với cán bộ cấp
xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người
đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội
Cán bộ cấp xã, công chức cấp xã giống nhau ở các dấu hiệu đều là công
dân Việt Nam, được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách. Tuy nhiên công chức cấp xã khác cán bộ cấp xã ở
những điểm sau:
- Công chức cấp xã chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là Ủy ban
nhân dân, còn cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân và các tổ chức chính trị- xã hội ở cấp xã.
- Công chức được giao giữ một chức danh mang tính chuyên môn,
nghiệp vụ nên ổn định hơn so với cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử.
7

Qua phân tích các quy định trên đây, có thể rút ra khái niệm công chức
cấp xã như sau; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu
tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của
cấp xã theo quy định của pháp luật về công chức cấp xã được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã
Thứ nhất, về tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã. Công chức cấp xã gồm
các cá nhân đáp ứng các yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng,
phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe... nhằm triển khai thực hiện các nhiệm
vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân
cấp xã. Theo quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ
Nội vụ, công chức cấp xã phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp
trở lên. Chính vì vậy, công chức xã có sự đồng nhất và tương đối đạt chuẩn về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Như vậy có thể thấy rằng do tính chất công
việc, nhu cầu sử dụng và khả năng đáp ứng mà hiện nay so với công chức chính
quyền trung ương và cấp chính quyền địa phương khác thì tiêu chuẩn đối với
công chức cấp xã thường thấp hơn.
Thứ hai, về hoạt động thực thi công vụ. công chức cấp xã làm việc trong
Ủy ban nhân dân cấp xã là cấp cơ sở trong hệ thống cơ quan hành chính nhà
nước, gắn liền với cộng đồng làng xã và các tổ chức tự quản của dân cư. Về
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước gắn với việc giải
quyết các công việc có tính tự quản ở cơ sở. Chính những dấu hiệu này đã xác
định đặc điểm về hoạt động của công chức cấp xã khác với cán bộ, công chức
cấp trên. công chức cấp xã gần dân nhất, trực tiếp tham gia tổ chức các hoạt
động quản lý, điều hành các công việc hành chính và trực tiếp tổ chức thi hành
pháp luật ở xã, phường, thị trấn. công chức cấp xã trực tiếp tham mưu cho lãnh
đạo Ủy ban nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác,
8

chất lượng của công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã.
Thứ ba, công chức cấp xã hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải
quyết các công việc hàng ngày ở cấp xã. Tuy nhiên so với với công chức hành
chính nhà nước nói chung công chức cấp xã là lực lượng mang tính thiếu ổn
định hơn do thường có sự luân chuyển, điều động, sắp xếp lại công việc nhất là
sau mỗi kỳ bầu cử. công chức cấp xã tuy là công chức thừa hành nhưng cũng
chính là nguồn của cán bộ lãnh đạo quản lý ở cơ sở nên sau các kỳ bầu cử
thường có nhiều biến động, thay đổi.
Thứ tư, công chức cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều việc. Mặc dù được đào
tạo ở một chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cơ sở công
chức xã lại phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ trên quy
mô, phạm vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau. Ví dụ như chức
danh công chức địa chính - xây dựng vừa phải thực hiện nhiệm vụ quản lý đất
đai, quản lý quy hoạch, quản lý nhà và hạ tầng kỹ thuật, quản lý đô thị (ở
phường, thị trấn) và quản lý nông nghiệp (ở xã), quản lý bảo vệ môi trường,
hoà giải tranh chấp, tiếp nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo về đất đai, tuyên truyền
phổ biến giáo dục pháp luật về đất đai.
Thứ năm, phần lớn công chức cấp xã là người địa phương, sinh sống tại
địa phương nên có ưu điểm là có sự am hiểu về văn hoá, phong tục tập quán
của địa phương, nắm bắt rõ tâm lý, tình cảm của nhân dân, làm tốt công tác
tuyên truyền nhân dân thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước và các quy định của địa phương. Tuy nhiên, cũng chính vì là
người địa phương nên công chức cấp xã lại bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ
tình cảm "phi nội tắc ngoại", "trong họ ngoài làng", cùng với tư duy nông
nghiệp tạo nên lối làm việc "duy tình", chủ quan cá nhân, ảnh hưởng đến năng
lực thực thi công vụ của công chức và hiệu quả hoạt động thực thi công vụ ở
cơ sở. Vì vậy, việc chia rẽ đoàn kết nội bộ ở cơ sở theo nhóm quyền lực, hay
9

hiện tượng bè phái trong công chức ở mỗi xã thường xảy ra ở nhiều địa phương;
tâm lý một người làm quan cả họ được nhờ" hay hiện tượng mà dư luận xã hội
vẫn đề cập người quan họ làm quan theo họ" vẫn diễn ra phổ biến. Như vậy có
thể thấy rằng khác với công chức nhà nước ở các cấp khác, công chức cấp xã
đều hội tụ đủ những đặc điểm, đặc trưng cho các vai trò khác nhau mà họ phải
thể hiện như: công dân, người đồng hương, bà con, họ hàng, người đại diện cho
cộng đồng, cho nhà nước. Các vai trò này của công chức cấp xã có tính thống
nhất và mâu thuẫn, trong mỗi điều kiện, hoàn cảnh riêng, chi phối các hoạt động
công vụ của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến
mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nước.
Thứ sáu, công chức cấp xã gồm công chức ở xã, thị trấn và phường có
sự khác nhau về hoạt động. Chính quyền và công chức xã, thị trấn đóng vai trò
quan trọng trong quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực; quyết định việc phát
triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống của nhân dân xã, thị trấn. Còn chính
quyền phường và công chức phường đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo
các phong trào văn hóa, xã hội, đảm bảo trật tự trị an đường phố và tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ cấp trên giao.
Tất cả các đặc điểm trên có ảnh hưởng và chi phối đến năng lực thực thi
công vụ, đến chất lượng và hiệu quả công việc của người công chức cấp xã đòi
hỏi phải xem xét đầy đủ, nghiêm túc khi tiến hành nghiên cứu hoàn thiện các tiêu
chí, phương pháp đánh giá đối với công chức cấp xã trong thực tiễn.
1.1.1.3. Vai trò công chức cấp xã
Thứ nhất, công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai các chiến
lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cơ sở; triển khai thực
hiện quy định pháp luật nhằm quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế - xã
hội ở cơ sở. Chính vì vậy có thể nói rằng chất lượng của công chức cấp xã quyết
định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở
10

cơ sở. công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể cụ thể hóa, bổ
sung hoàn chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện tốt pháp luật. Nếu công chức
cấp xã không vững mạnh thì cho dù chính sách, quy định có đúng đắn cũng khó
đi vào cuộc sống, hoặc áp dụng cũng không đạt mục tiêu, hiệu quả quản lý hành
chính như mong muốn.
Thứ hai, công chức cấp xã là cầu nối trong mối quan hệ giữa người dân
ở cơ sở với Nhà nước. Công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng trong việc tổ
chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và
quy định pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy
động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng
dân cư. Công chức cấp xã là những người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ
các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân đối với Đảng,
Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ
trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
đất nước.
Thực tiễn cách mạng của đất nước đã kh ng định, chính từ vai trò của
công chức cấp xã trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, nên
Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách đúng, được nhân
dân đồng tình ủng hộ. Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết quan trọng như Nghị
quyết về khoán sản phẩm trong nông nghiệp; công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp, nông thôn; xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến,
đậm đà bản sắc dân tộc... Các chủ trương, chính sách của Đảng, quy định pháp
luật của Nhà nước khi ban hành muốn đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ
thực tiễn cuộc sống; muốn vậy, đòi hỏi công chức cấp xã phải nắm bắt được
tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương, chính sách khi ban hành
đều vì lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân; qua đó các vấn đề
nảy sinh được phát hiện kịp thời, các khó khăn sớm được tháo gỡ, tạo sự phát
triển mạnh mẽ của đất nước.
11

Thứ ba, với sự am hiểu văn hóa, thông thạo phong tục tập quán địa
phương công chức cấp xã giúp chính quyền cấp xã bảo tồn và duy trì được
những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương, đồng thời sự nhạy bén với cái
mới, sáng tạo, linh hoạt của công chức cấp xã cũng giúp chính quyền cấp xã
loại bỏ được hủ tục lạc hậu, yếu tố cục bộ địa phương trong quá trình quản lý
hành chính nhà nước, điều mà công chức chính quyền cấp huyện và cấp tỉnh và
trung ương khó nắm bắt và thực hiện hiệu quả.
1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò đánh giá công chức cấp xã
1.2.1.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
hành chính nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính
bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh giá
con người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm,
tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển...thì đánh giá việc thực
hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm
(công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết
quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là các hoạt động. Có
nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như: Đánh giá hiệu quả
làm việc; Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Đánh giá kỹ năng; Đánh
giá tiềm năng: Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm chất, đạo đức công
vụ.
Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết
các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách quan giúp cải
tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn
chế tình trạng thiếu nâng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng
phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đánh giá là công cụ phản
hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức cung cấp thông tin về
12

kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành công việc của công chức giúp tổ chức
điều chỉnh quá trình thực thi công vụ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Đánh giá là cơ
sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến
khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo. Đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí,
luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định
đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công
vụ. Chất lượng của công tác đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều yếu
tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh
giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. Tuy nhiên, có 3 yếu tố quan
trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá công chức là chủ thể, tiêu chí và
phương pháp đánh giá.
Như vậy, đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng
lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
1.2.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức
Đánh giá công chức là việc hệ trọng, là khâu có ý nghĩa quyết định trong
công tác cán bộ, là cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ.
Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy tiềm năng của từng công chức. Đánh giá
không đúng, sẽ dẫn đến việc lựa chọn công chức không đủ phẩm chất và năng
lực bố trí vào những cương vị có trọng trách, dẫn đến hỏng người, hỏng việc,
gây tổn thất cho địa phương và ảnh hưởng trong phạm vi cả nước.
Khi đánh giá công chức làm cho công chức yên tâm, phấn khởi, năng
động, sáng tạo trong công tác Mặt khác nó có thể gây ra sức ỳ, thiếu chí tiến
thủ, bi quan, chán nản trong công chức, thậm chí gây ra những hành vi vi phạm
pháp luật, bị các thế lực thù địch lợi dụng, chống phá Đảng và Nhà nước. Vì
vậy, khi đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo căn cứ, nguyên tắc, quy trình,
thẩm quyền và trách nhiệm đúng theo Quyết định số 50 QĐ/TW ngày
03/05/1999 của Bộ Chính trị (Khoá VIII) về qui chế đánh giá
13

cán bộ và Quyết định số 286- QĐ/TW ngày 8/02/2010 về việc ban hành qui
chế đánh giá cán bộ, công chức.
Muốn đánh giá, lựa chọn, bố trí một cách đúng đắn phù họp với thực
trạng năng lực, sở trường của công chức cấp xã cần chú ý những vấn đề chủ
yếu sau đây:
- Phải nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn công chức được quy định trong
Luật, Nghị định, Thông tư do Trung ương quy định và những hướng dẫn cụ thể
của địa phương.
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm
chất và năng lực; phải dựa vào dân và phong trào cách mạng của quần chúng
để phát hiện, đánh giá, kiểm tra công chức.
- Phải đặt công chức trong môi trường và điều kiện cụ thể để xem xét
toàn diện cả quá trình phát triển của công chức.
- Đánh giá công chức phải đảm bảo dân chủ, khách quan, trung thực.
Việc đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền quyết định sau khi
nghe ý kiến của các cơ quan có liên quan và ý kiến đóng góp của nhân dân. Kết
hợp đúng đắn giữa chế độ tập thể và trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu
trong các tổ chức của hệ thống chính trị ở cơ sở. Đánh giá công chức phải đảm
bảo đúng nội dung, quy trình và phương pháp đánh giá theo quy định pháp luật.
1.2.1.3. Vai trò đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức có vai trò quan trọng trong việc sử dụng và quản lý
công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù hợp
trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen
thưởng đối với công chức. Đánh giá công chức nếu được thực hiện một cách
bài bản và khoa học, khách quan sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công tác sử
dụng và quản lý công chức.
Đối với bản thân người công chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại quá
14

trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực
nhằm làm cho bản thân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt
mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mỗi
người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn
thiện mình.
Đối với công chức lãnh đạo: Đánh giá đúng đắn và đầy đủ không chỉ làm
cho người công chức lãnh đạo nhìn nhận được các hoạt động của mình trong
lãnh đạo, quản lý mà còn biết được tình hình hoạt động của cơ quan tốt hay xấu
để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có chính sách hợp lý trong đánh
giá công chức để sử dụng và quản lý công chức hiệu quả hơn.
Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Công tác đánh giá nhằm đánh giá
hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết quả
đánh giá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công chức
của một cơ quan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các quyết định
quản lý công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào? Làm căn cứ cho
các hoạt động nhân sự khác trong cơ quan, tổ chức hoặc bổ sung hay đề ra các
chính sách khác kịp thời.
Đối với Đảng: Công tác đánh giá công chức có vai trò, ý nghĩa rất to lớn
vì phần lớn công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những đảng
viên, việc thực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng nhất
định đến công tác đảng, nếu làm tốt sẽ nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín của
Đảng, củng cố vai trò của các tổ chức đảng. Đánh giá công chức còn giúp Đảng
kiểm định lại những chủ trương quyết sách mà Đảng đã đề ra được thực thi
trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
Đối với xã hội: Xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thành
phần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng
chính của công chức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối
quan hệ trong xã hội. Do đó những người dân cần được biết về khả năng,
15

trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống….của những người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu của nhân dân, nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là
cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của
công chức và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo
hơn trong công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh
thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Trên thực tế đã có rất nhiều tổ chức phải hứng chịu những hậu quả do
việc đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, thiếu toàn diện, thiếu
tính khoa học và chưa thực sự nhìn nhận vấn đề đánh giá công chức một cách
nghiêm túc khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên
cấp dưới hoang mang; điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, việc đánh giá công chức là công việc nhạy cảm vì kết quả của
quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi thiết thân của công chức.
Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của công chức sẽ tạo
điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng nhân sự một cách chính xác hơn, nhờ
đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh
giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ chức công nhận
sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống hiến sẽ nhiều hơn.
Còn về phía tổ chức khi đánh giá đúng công chức của mình sẽ giúp tổ chức
giảm bớt được nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo. Một chế độ
lương, đãi ngộ, điều kiện làm việc tốt sẽ không phát huy được tác dụng nếu áp
dụng sai đối tượng. Như vậy, tổ chức lại mất thêm thời gian, chi phí cho những
người chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại, tổ chức không thể
giữ chân được người tài thực sự vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho
nhân viên cảm thấy sự đãi ngộ không xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Tóm lại, đánh giá công chức sẽ có tác động lên cả cá nhân người công
chức cũng như tổ chức nơi công chức đó làm việc.
16

Đối với công chức, đánh giá sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái
độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức,
các thông tin đánh giá công chức sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của
các hoạt động quản lý của mình.
1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có những nét khác
biệt với lao động ở những tổ chức cơ quan khác. Ở nước ta hiện nay, khi đánh
giá công chức cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản dưới đây:
Thứ nhất, đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, Đảng
thống nhất lãnh đạo và quản lý.
Những vấn đề về đường lối, chủ trương, phương hướng và chính sách
lớn về nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước đều do Trung ương Đảng
quyết định. Đảng thống nhất quản lý, đánh giá nhân sự trong cơ quan hành
chính nhà nước trên nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếp quản lý, đánh giá
toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổ chức quản lý,
đánh giá cán bộ, công chức theo quy định của Trung ương”; Đảng kiểm tra việc
chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của cán bộ, công chức ở tất cả các
cấp, các ngành”. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản
của tổ chức và hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời cũng
được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo quy định của Hiến
pháp.
Thứ hai, đánh giá phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế
hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho
từng nhóm công chức.
Công tác đánh giá không thể nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Các
nguyên tắc, cơ chế, tiêu chí, quy chế đánh giá cần được thể chế hoá thành những
văn bản, những quy định có tính pháp lý cao nhằm làm kim chỉ nam cho công
tác này.
17

Công tác đánh giá là một công việc khó khăn, phức tạp và rất dễ mắc
phải sai lầm. Trong thực tế những sai lầm ấy thường nảy sinh do nhiều nguyên
nhân khác nhau, nhưng có một nguyên nhân không thể xem nhẹ đó là do không
xác định một cách khoa học các tiêu chí đánh giá. Do đó, khi đánh giá, việc
quan trọng nhất là phải có được một tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và khoa
học, sát hợp với đặc điểm công vụ.
Thứ ba, đánh giá phải tuân theo nguyên tắc bình đ ng, công bằng, công
khai, minh bạch.
Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị trí nào, lãnh
đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá công chức phải dựa vào hiệu quả
thực hiện công việc được giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp loại. Thông
tin đánh giá cần được công khai, phản hồi lại cho công chức được biết, phải
thực hiện thảo luận tập thể về những thông tin đánh giá để tập thể góp ý kiến.
Tóm lại, công tác đánh giá phải triệt để thực hiện nguyên tắc bình đ ng, công
bằng và công khai.
Thứ tư, đánh giá phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích của
công chức và phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung
Việc đánh giá thực sự có hiệu quả cao khi gắn kết được các mối quan hệ:
cá nhân - tập thể, cộng đồng; trình độ, năng lực - đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá
- bố trí, sử dụng; sự cống hiến và hưởng thụ. Giải quyết tốt các mối quan hệ sẽ
góp phần quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực. Gắn kết các
mối quan hệ trên tức là đặt cá nhân công chức trong các mối quan hệ khi thực
hiện công vụ. Điều này sẽ giúp cho hoạt động đánh giá trong cơ quan hành
chính nhà nước có cái nhìn tổng quan và cho kết quả đánh giá chính xác.
Thứ năm, đánh giá phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình
đánh giá con người
Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho
18

từng cá nhân, nên phải tuân theo những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con
người. Các biện pháp đánh giá phải được xây dựng dựa trên mục đích đánh giá.
Khi đánh giá cần chú ý nguyên tắc nhân sự hành chính, phải là một chủ thể
trong quy trình đánh giá. Kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở cho việc
đào tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc…và đương nhiên kết quả đánh
giá liên quan trực tiếp đến người được đánh giá.
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
tập trung vào một số nội dung cơ bản sau:
- Đánh giá hiệu suất làm việc, tương ứng với việc đánh giá hiệu quả làm
việc của công chức đó. Đây là một khái niệm mang tính tương đối. Điều này
cũng có nghĩa là phân tích kết quả những hoạt động mà công chức đã thực hiện
để đối chiếu với các mục tiêu đã vạch ra hoặc so sánh với kết quả làm việc của
các công chức khác cùng thực hiện nhiệm vụ trong một bối cảnh hay môi trường
tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức đó.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, đây là một
nội dung đánh giá hết sức phức tạp, do khái niệm nội dung đánh giá là một khái
niệm hết sức trừu trượng và rất khó định lượng, đó là khái niệm năng lực và
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nhưng đối với một công chức, trình độ năng
lực của họ thường được xác định là năng lực nghề nghiệp cần thiết để thực hiện
công việc một cách tốt nhất và ổn định trong một thời gian dài. Đồng thời, trong
quá trình đánh giá cũng không thể đánh giá được năng lực nếu trước đó không
xác định được khung tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay
công việc có liên quan. Chính vì vậy, đánh giá năng lực của công chức là thống
kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà công chức đó có được trên
cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ những năng lực đó
để xác định:
19

+ Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;
+ Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;
+ Những năng lực mà cá nhân đó có nhưng không đáp ứng so với yêu
cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.
Đánh giá năng lực, kỹ năng của công chức trong tổ chức rất phức tạp.
Do đó để công việc đánh giá có hiệu quả và đúng chất lượng cần xây dựng
khung chuẩn cho các loại kỹ năng.
- Đánh giá tiềm năng của công chức là khả năng có thể chuyển đổi, tiếp
thu các kỹ năng mới một cách nhanh chóng hiệu quả. Tiềm năng của người
công chức sẽ được thể hiện thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo các
kỹ năng mới nhằm phục vụ cho yêu cầu công việc của tổ chức. Đánh giá tiềm
năng không phải là hoạt động đánh giá năng lực mà đánh giá khả năng tiềm
tàng trong việc tiếp nhận năng lực mới gắn với khả năng cấu trúc nhân cách.
Ngoài ra, phải đánh giá tiềm năng trong mối quan hệ với yếu tố động cơ làm
việc, bởi lẽ cá nhân không có động cơ làm việc và học tập sẽ không thể phát
triển bất cứ năng lực nào.
- Đánh giá tiềm năng là hoạt động phức tạp nhất trong các loại hoạt động
đánh giá, bởi nó luôn động chạm đến các yếu tố mang tính cá nhân sâu sắc mà
người ta không thể nắm bắt được thông qua nghiên cứu sơ sài.
- Đánh giá động cơ làm việc, có nghĩa là đánh giá mức độ tham gia của
họ vào công việc và các hoạt động của tổ chức trong quá trình đánh giá này
không nên nhầm lẫn giữa sự tham gia với kết quả công việc, bởi lẽ nếu chỉ có
động cơ làm việc thì chưa đủ để đạt kết quả công việc theo yêu cầu. Động cơ
là điều kiện cần nhưng chưa đủ để một cá nhân thực sự đạt hiệu quả cao trong
công việc. Nếu như đánh giá mức độ tham gia trong công việc là tương đối đơn
giản, dễ dàng nhận thấy thông qua công việc hàng ngày thì với việc đánh giá
động cơ làm việc lại khó có thể chuẩn đoán bởi lẽ đây là một khía cạnh
mang tính cá nhân cao.
20

Việc xác định động cơ của cá nhân trong quá trình làm việc sẽ giúp phát
triển các động cơ tốt và kìm hãm những động cơ không lành mạnh.
Các nhà quản lý nhân sự cần nghiên cứu đánh giá để hiểu rõ động cơ làm
việc của cá nhân trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm cả những người
ở các vị trí quản lý cấp cao đến các nhân viên làm việc theo chế độ hợp đồng.
Đánh giá động cơ của cá nhân trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
cũng như các tổ chức nhà nước khác cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hình thành và phát triển động cơ làm việc. Đó là các yếu tố như đặc điểm
cá nhân, các đặc điểm của công việc hay nghề nghiệp, đặc điểm và hoàn cảnh
thực tế của tổ chức.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước tập trung vào các tiêu chí sau:
Thứ nhất, đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
21

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
quản lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí này cần xác định một số nội dung
cơ bản:
- Tiêu chí đánh giá phải dựa vào nội dung công việc chứ không phải
người thực hiện công việc đó. Vì vậy, có thể thông qua bản mô tả công việc và
quá trình phân tích công việc để chuyển đổi những yêu cầu đối với nội
dung công việc đó thành tiêu chí đánh giá nhân sự.
- Tiêu chí đánh giá luôn luôn thể hiện sự nỗ lực, cố gắng, nghĩa là tiêu
chuẩn này luôn được đặt ra trong phạm vi năng lực của nhân viên nhưng luôn
đòi hỏi cao hơn một chút như vậy sẽ tạo được động lực phấn đấu và mang tính
thi đua.
- Tiêu chí đánh giá phải được công bố rộng rãi trong toàn thể tổ chức và
trong quá trình xây dựng hệ tiêu chí này đảm bảo được sự tham gia dân chủ,
công khai của toàn thể nhân sự để đảm bảo sự thống nhất giữa nhân viên và
nhà quản lý về tiêu chí này để thể hiện tính công bằng, dân chủ và minh bạch
trong công tác xây dựng hệ tiêu chí đánh giá.
- Tiêu chí đánh giá phải hết sức cụ thể và có thể so sánh, kết quả so
sánh phải có tính ổn định và tính thống nhất cao.
- Tiêu chí đánh giá phải được hạn chế về mặt thời gian, nghĩa là quy
định rõ ràng về thời hạn thích hợp để áp dụng hệ tiêu chí này.
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã
Quy trình đánh giá công chức cấp xã được thực hiện theo các bước như
sau:
- Bước 1: Công chức tự đánh giá
Đối với 07 chức danh công chức cấp xã trong 2 nhóm ở trên, công chức
22

cấp xã tự đánh giá ưu, nhược điểm thực hiện công việc trong năm của mình
theo các tiêu chí đánh giá:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước: Các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng đã được học
tập, nghiên cứu trong năm; chấp hành pháp luật của Nhà nước, làm rõ những
điều công chức không được làm và các quy định pháp luật điều chỉnh khác liên
quan đến công chức và công việc được giao; việc học tập nâng cao trình độ
hiểu biết pháp luật có liên quan đến nhiệm vụ được phân công;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc,
trong đó riêng đạo đức công vụ chia thành: Đạo đức cá nhân; đạo đức với cơ
quan; đạo đức với xã hội. Ngoài ra công chức cũng phải làm rõ một số nội dung
về lối sống và về tác phong công tác, lề lối làm việc.
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: tập trung chủ yếu vào công
việc hiện tại và sự phù hợp của trình độ chuyên môn được đào tạo và
công việc; việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ đánh giá thời gian thực hiện
nhiệm vụ, chất lượng công việc thực hiện; thành tích đã đạt được trong năm;
những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Trách
nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ đối
với đồng nghiệp trong cơ quan; đối với công chức, người lao động của cơ
quan khác.
c+ Thái độ phục vụ nhân dân.
Như vậy, có thể thấy trong khâu đầu tiên với sự tự đánh giá của công
chức chuyên môn, hoạt động phê và tự phê của công chức lãnh đạo thì phương
pháp đánh giá được áp dụng trong khâu này chủ yếu là phương pháp đánh giá
thông qua báo cáo, kết quả đánh giá là bản tự nhận xét của bản thân mỗi công
chức cấp xã.
23

- Bước 2: Tâp thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự
nhân xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức
Ý kiến nhận xét của tập thể đưa ra chủ yếu nêu lên những ưu nhược điểm
trong thực hiện công vụ của từng công chức; quan điểm của tập thể đồng thuận
hay không đồng thuận với mức độ tự đánh giá xếp loại của mỗi cá nhân công
chức; ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của công
chức trong thời gian tới.
Phương pháp được áp dụng trong khâu này là phương pháp bình bầu.
Hầu hết 100% các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang đều triển
khai khâu đánh giá thông qua tập thể đơn vị.
- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng
nội dung quy định trên, có tham khảo ý kiến của tâp thể cũng như ý kiến của
chính cá nhân công chức và tiến hành xếp loại.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân hoặc Phó chủ tịch được ủy quyền dựa trên ý
kiến tập thể và bản tự nhận xét của cá nhân công chức để đưa ra kết luận cuối
cùng, xếp loại cho công chức. Công chức được xếp loại theo 4 mức. Hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
Sau khi thủ trưởng phụ trách trực tiếp (Chủ tịch, Phó chủ tịch) đánh giá
công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị. công chức
có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung không nhất
trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của
cơ quan quản lý có thẩm quyền.
- Bước 4: Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá
Sau khi chủ tịch Ủy ban nhân dân công bố kết quả đánh giá công chức
hàng năm, giao cho công chức Văn phòng - Thống kê lưu hồ sơ và gửi về phòng
Nội vụ của huyện. Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức cấp
xã. Ý kiến đánh giá công chức được gửi đến bộ phận quản lý công
24

chức (cụ thể ở Ủy ban nhân dân cấp huyện là Phòng Nội vụ) để lưu vào hồ sơ
công chức và tổng hợp đánh giá.
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về đánh giá công chức cấp
xã và bài học rút ra cho huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang
1.3.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Đà Nẵng là một trong số những thành phố năng động của Việt Nam trong
cải cách hành chính nhà nước. Trong đánh giá công chức cấp xã, thành phố này
cũng áp dụng nhiều tiêu chí và phương pháp mới có hiệu quả. Điểm nổi bật
trong việc vận dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã của
Đà Nẵng được thể hiện qua một số mặt sau:
Thứ nhất, áp dụng phương pháp đánh giá 3600
cho từng vị trí công chức
xã, phường: Công chức phường, xã trên địa bàn thành phố được triển khai tập
huấn với phương pháp đánh giá theo mục tiêu, kết quả đầu ra và đánh giá 3600
cho từng vị trí, chức danh (công chức tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, hội
đồng đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp và của cấp trên).
Theo quy trình trên, nếu công chức cấp xã đạt từ 85 điểm trở lên là công
chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, từ 80 đến 85 điểm là hoàn thành nhiệm vụ;
ở thang điểm từ 70 đến 80 hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế tốt về năng
lực. Dưới 70 điểm, công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả cuối cùng do
chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã xem xét quyết định và thông báo đến
công chức. Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lương, thuyên
chuyển, điều động, thôi việc... Kết quả đánh giá theo mô hình 360o
được các
chuyên gia nhận định sẽ khách quan, qua đánh giá từ nhiều chủ thể trực tiếp có
được thông tin về công chức sẽ cho ra kết quả giúp nhà quản lý biết được ai
nhiệt tình, có năng lực làm việc.
Thứ hai, Đà Nẵng đang trong quá trình thí điểm thực hiện đánh giá năng
lực công chức bộ phận một cửa các xã, phường, thị trấn trên địa bàn một số
quận qua phiếu điều tra trực tiếp với người dân khi họ đến thực hiện thủ
25

tục hành chính dựa trên kết quả thực hiện công việc của công chức với hình
thức khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra.
Qua thời gian khảo sát thí điểm, dưới sự hỗ trợ của Viện nghiên cứu phát
triển kinh tế - xã hội Ủy ban nhân dân thành phố đã tiến hành đánh giá công
chức ở 1/3 trên tổng số xã, phường của thành phố, kết quả: Nếu năm 2013 chỉ
có 66,7% người dân hài lòng với chất lượng cung ứng dịch vụ công, 71.3%
người dân hài lòng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, cách thức
hướng dẫn thủ tục hành chính của công chức cấp xã thì năm 2014 con số trên
đã tăng lên lần lượt là 81.5% và 84.2%; đợt khảo sát gần đây nhất năm 2015
con số này đã tăng lên mức 90.7% và 89.6%.
Thứ ba, Đà Nẵng thí điểm mô hình chấm điểm công chức xã, phường,
thị trấn qua mạng. Thang điểm đánh giá là 100, thông qua phần mềm hỗ trợ để
đảm bảo tính bí mật, công bằng. Công chức xã, phường sẽ được chấm điểm
qua mạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc, nội quy cơ quan và thái
độ, trách nhiệm đối với tổ chức, đồng nghiệp và công dân. Phương án triển khai
mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã trên địa bàn thành
phố qua mạng.
1.3.2. Kinh nghiệm của Hải Dương
Hàng năm, thành phố Hải Dương có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn
bộ các đơn vị hành chính thực hiện đánh giá, phân loại công chức gắn với nâng
cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công
chức. Việc đánh giá, phân loại công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho
từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng,
hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá..
- Tiêu chí để đánh giá: Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính
Nhà nước ở Hải Dương dựa trên 3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc; Chấp
hành chủ trương của Đảng, chinh sách pháp luật của Nhà nước,
26

nội quy, quy chế của cơ quan; Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối
làm việc
- Phương pháp đánh giá: Hải Dương sử dụng phương pháp đánh giá
chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý kiến nhận xét
- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện mỗi năm một lần vào
cuối năm
- Quy trình đánh giá: Quy trình đánh giá công chức của thành phố Hải
Dương được thống nhất áp dụng gồm các bước:
+ Bước 1: Công chức tự kiểm điểm, đánh giá theo nội dung trên và tự
nhận xét ưu, nhược điểm, tự phân loại;
+ Bước 2: Tập thể công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức
(phòng, ban, phường, xã) họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành
biên bản và thông qua tại cuộc họp;
+ Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên quản lý trực
tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức.
Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang
điểm đánh giá, như sau: Tổng thang điểm: 100 điểm
- Phân loại đánh giá:
Kết thúc quá trình đánh giá thì thực hiện việc phân loại công chức dựa
trên kết quả đánh giá theo mức 1 đến 4 mức sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm,
trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
phải đạt 55 điểm trở lên;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó
điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt
từ 50 điểm trở lên;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Tổng điểm đạt
từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện
27

nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm
của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30
điểm.
Mô hình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính của Hải Dương
có một số ưu điểm dễ nhận thấy là: Công tác đánh giá công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực
hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên
tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công
chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá công chức cũng đã
theo quy trình được thể chế hóa.
Đánh giá nhân sự định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá được toàn diện
về các mặt: kết quả thực hiện công việc trong năm của công chức; trình độ
chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ làm việc của
công chức. Kết quả của công tác đánh giá định kỳ hàng năm đã kịp thời giúp
các cơ quan hành chính nhà nước và bản thân mỗi công chức kịp thời điều chỉnh
những mặt hạn chế trong quá trình công tác.
1.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng biện pháp quy trách nhiệm công chức
tham mưu lĩnh vực quản lý vào công tác đánh giá công chức ở phường, xã.
Theo đó công chức sẽ bị trừ điểm nặng trong bảng đánh giá cuối năm nếu tham
mưu sai trong lĩnh vực mình phụ trách. Công chức cấp xã sẽ bị trừ điểm khi
tham mưu ban hành văn bản hoặc xử lý chuyên môn sai quy định pháp luật
hoặc sai thẩm quyền dẫn tới quyết định hành chính, hành vi hành chính được
tham mưu phải đình chỉ thi hành hoặc hủy bỏ. Qua hội thảo thí điểm đổi mới
đánh giá kết quả làm việc của khối phường, xã do Sở Nội vụ thành phố tổ chức
đã tập trung thảo luận cách lượng hóa khối lượng và thời gian hoàn thành nhiệm
vụ của công chức khối chính quyền cấp xã. Đối tượng thí điểm
28

đánh giá gồm 5/7 chức danh công chức cấp xã (Văn phòng-Thống kê, Địa
chính-Xây dựng, Tài chính-Kế toán, Tư pháp-Hộ tịch, Văn hóa-Xã hội) trừ hai
chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
1.3.4. Bài học rút ra trong đánh giá công chức cấp xã cho huyện An
Minh, tỉnh Kiên Giang
Thứ nhất, về nguyên tắc, các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề
cao nguyên tắc chung là: đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống
thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích trong công tác mà còn
phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo,
giáo dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức. Người hay cơ quan
chịu trách nhiệm đánh giá công chức không những phải tiến hành đánh giá một
cách khoa học đối với cấp dưới mà còn phải đảm trách việc quản lý, đào tạo và
chỉ đạo họ trong quá trình công tác.
Thứ hai, việc xác định tiêu chí đánh giá công chức cần căn cứ vào nội
dung công việc. Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động khác
nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng
công việc vì điều này là không cần thiết và không thể thực hiện được. Vì vậy,
trước khi xác định tiêu chuẩn đánh giá cần xác định nội dung chính của công
việc mà công chức phải thực hiện. Sau đó, xác định hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá trên cơ sở nội dung công việc.
Thứ ba, trên thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy
vào từng đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng những phương
pháp đánh giá khác nhau. Nhưng để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình đánh
giá cần sử dụng trên một phương pháp để đảm bảo tính khoa học và hiệu quả
của quá trình đánh giá.
Thứ tư, việc đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục
thì mới đánh giá đúng, đủ năng lực và kết quả thực thi công vụ của công chức.
Bên cạnh đó, đánh giá công chức phải đảm bảo các nguyên tắc đánh
29

giá, đặc biệt là tính khách quan, khoa học, vì vậy việc xây dựng lực lượng
chuyên nghiệp có kinh nghiệm trong đánh giá công chức là điều cần thiết.
Tiểu kết chƣơng 1
Trên thực tế, công chức cấp xã phải giải quyết một khối lượng công việc
rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh
tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở. Do đó, công tác cán bộ, trong
đó đặc biệt là đánh giá công chức cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng hoạt động của công chức xã. Thông qua đó, phát hiện
những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó, động
viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai phạm, củng
cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Việc đánh giá công chức
cấp xã phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với
tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch.
Khi nghiên cứu sâu về chủ đề của đề tài lựa chọn, trong chương 1, tác giả
đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ về nhiều vấn đề có liên quan tới đề tài, trong
đó làm rõ những vấn đề lý luận chung về cấp xã, chính quyền cấp xã, công chức
cấp xã, đánh giá công chức cấp xã cũng như các tiêu chí; phương pháp đánh giá
công chúc cấp xã. Bên cạnh đó, kinh nghiệm của một số địa phương trong đánh
giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng cũng được tác giả đề
cập và đưa ra những nhận xét có tính tham khảo cho việc áp dụng ở huyện An
Minh hiện nay.
Chương 1về nội dung cũng chính là cơ sở lý luận, cung cấp định hướng
cho việc đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương
pháp đánh giá công chức cấp xã ở trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ đó có những
đánh giá về thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức
cấp xã ở huyện An Minh trong giai đoạn hiện nay.

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.docx

Similar to CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.docx