Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công chức, công chức nữ
1.1.1.1. Công chức
Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy nhà nước thực hiện,
đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các học giả và các nhà hoạt động thực tiễn
luôn đề cập đội ngũ công chức. Mặc dù hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia
có khác nhau. Có nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những
nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp
hơn như tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công, nhất
là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Công chức ở Việt Nam được quy định: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”[32].
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của công chức mà được tuyển
dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
10

sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển
dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong
phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước
và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất
khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể
chế chính trị ở Việt Nam.
1.1.1.2. Công chức nữ
Từ cách tiếp cận trên, có thể hiểu công chức nữ là công dân Việt Nam - thuộc giới nữ,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Động lực và động lực làm việc
1.1.2.1. Động lực
Thuật ngữ động lực trong tiếng Anh là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng
latinh motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy,
ảnh hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một
người hành động [17].
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì
11

đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được
hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào
đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [24].
Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động hướng tới mục
tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác
dụng định hướng cho hành vi.
Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức, bị ảnh
hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [15].
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt
mục tiêu của cá nhân và tổ chức [19].
Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt thì động lực là “cái thúc đẩy, làm
cho phát triển” [27].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được
các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [14].
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn
liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó [10].
Như vậy, qua việc phân tích một số quan niệm của các tác giả trong và ngoài nước
về động lực cho thấy: không phải cá nhân nào cũng có động lực và động lực ở mỗi cá
nhân là không giống nhau; động lực là cái bên trong, là sự tự nguyện phấn đấu để thoả
mãn nhu cầu của bản thân cá nhân và hướng tới mục tiêu nào đó. Hiểu theo cách chung
nhất: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa
mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng
khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”.
1.1.2.2. Động lực làm việc
12

Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh hưởng rất
mạnh đến hoạt động của con người. Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó với những biện pháp tạo
động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm soát [19].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại
hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có
sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ,
bền bỉ…
Động lực làm việc của người lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự thành công của
tổ chức. Bởi sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của
người lao động. Mà kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ phụ thuộc vào ba yếu
tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải quyết công việc.Trong khi yếu tố điều kiện
làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lực và sự tích cực lại nằm ở người lao
động [29].
Không có động lực làm việc người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng với
năng suất không cao. Động lực làm việc giúp cho người lao động làm việc tốt, hoàn thành
công việc được giao, giúp tổ chức đạt được mục tiêu.
Tóm lại động lực làm việc là sức đẩy, thôi thúc khuyến khích con người lao
động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Khái quát về tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ
chức, các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi
biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Các cơ
quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm
việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương
pháp mà những nhà
13

quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức.
Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người
lao động [17].
Đối với tổ chức: “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp,
phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích
khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng
của người lao động cho công việc”.
Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là tổng hợp
các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự
khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các
mục tiêu của tổ chức đề ra.
Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc, do vậy
tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của
nhà quản lý. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho
đội ngũ công chức là yếu tố quyết định đến nâng cao hiệu quả công việc. Tạo động lực
làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ nói riêng là sự vận dụng hệ thống các
chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động
đến công chức nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn đối với
công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.2.3.2. Bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường
làm việc và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa, không có động lực chung chung, mà
với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều
kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những
nỗ lực làm việc khác nhau.
Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó có thể thay đổi. Vào thời
điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm
14

việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động; trong những điều
kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm
này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để luôn phát huy nỗ lực
làm việc cao nhất của người lao động.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản chất của con người là thích
được chủ động, họ sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc vào lúc mà họ cảm thấy
thoải mái, hứng thú. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân phải
trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy
được động lực làm việc tốt nhất, có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của
người lao động.
Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và sản xuất
có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc giống như
một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn,
nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng
năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh, vì điều này còn phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy
móc…Người lao động dù không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc
được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với
công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ làm việc. Khi làm việc có động lực, không
những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn
thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả
năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát triển tổ
chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ
Tiếp thu sâu sắc chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là một trong những người Việt
Nam đầu tiên hiểu và đặc biệt quan tâm đến vai trò, vị thế của phụ nữ
15

trong phong trào cách mạng thế giới nói chung và sự nghiệp cách mạng Việt Nam nói riêng. Trong
bộ Hồ Chí Minh toàn tập với tổng số 1.941 bài nói và viết, đã có gần 100 bài viết Bác nhắc nhiều
đến phụ nữ. Người cho rằng, sự nghiệp giải phóng loài người, giải phóng xã hội, giải phóng giai
cấp, giải phóng dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội phải gắn liền với sự nghiệp giải phóng phụ nữ.
Người viết: “Nói phụ nữ là nói phần nửa xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải
phóng một nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng CNXH chỉ một nửa”
[23]. Từ đó, Hồ chí Minh nhận thấy một nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng
Việt Nam là sự tham gia của phụ nữ Việt Nam. Người khẳng định: “An Nam cách mệnh
cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [22].
Không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn là người hiểu rất rõ
khả năng làm việc to lớn của phụ nữ Việt Nam trong các lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực chính
quyền. Người nói: Ở nước ta, dưới chế độ xã hội chủ nghĩa đã có rất nhiều phụ nữ là cán bộ lãnh
đạo, là những nữ Giám đốc, Phó Giám đốc, nữ Chủ nhiệm hợp tác xã nông nghiệp, Chủ tịch Ủy
ban hành chính, Bí thư Chi bộ Đảng. Bác không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ Việt Nam
trong sự nghiệp cách mạng nói chung mà còn nêu cao vấn đề giải phóng phụ nữ. Hồ Chí Minh
luôn cho rằng: Không ai thấu hiểu phụ nữ bằng phụ nữ, Người muốn vận động, hỗ trợ phụ nữ
thành lập tổ chức của phụ nữ. Ngay từ những năm hai mươi của thế kỷ XX, trong cuốn “Đường
Cách mệnh”, Hồ Chí Minh đã nói: “Cách mạng thế giới muốn thành công thì phải vận động phụ
nữ các nước cùng tham gia”.
Có thể nói, theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, vai trò của phụ nữ Việt
Nam, vai trò tổ chức của phụ nữ được đề cao trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính
trị, xã hội; phụ nữ Việt Nam được tạo điều kiện để tham gia vào bộ máy điều hành
và quản lý đất nước.
Rất tôn trọng phụ nữ, đánh giá đúng vai trò của phụ nữ, song Bác Hồ cũng rất nghiêm khắc
với phụ nữ. Người luôn nhắc nhở phụ nữ phải ý thức được vai trò, vị thế của mình và phấn đấu
cho mình và cho dân tộc. Phụ nữ phải quyết tâm học tập, nâng cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ
cùng nhau tiến bộ, tự tin vào khả năng của
16

mình, không nên ỷ lại vào Đảng, Chính phủ. Và phụ nữ cũng không nên chỉ trông chờ vào
người khác mà phải có chí khí tự cường tự lập, phải đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của
mình.Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định vai trò, vị trí to lớn của phụ nữ Việt
Nam. Người luôn gắn nhiệm vụ giải phóng phụ nữ với giải phóng giai cấp, giải phóng dân tộc,
giải phóng con người. Người khẳng định rằng, trong chế độ XHCN, Đảng, Nhà nước và các
tổ chức xã hội phải thật sự quan tâm đến phụ nữ; hỗ trợ, tạo điều kiện để người phụ nữ phát
huy tối đa tài năng, tiềm lực của mình; đồng thời người phụ nữ muốn tiến bộ, bình đẳng,
hạnh phúc thật sự thì phải có ý chí, có quyết tâm, tích cực học tập, rèn luyện để có đủ đức,
tài tham gia quản lý Nhà nước, quản lý xã hội.
1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ Tiếp thu lý luận
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta rất quan tâm
đến phụ nữ Việt Nam. Ngay từ năm 1930, Đảng đã khẳng định: “Nếu quảng đại quần chúng phụ
nữ không tham gia vào những cuộc đấu tranh cách mạng thì cách mạng không thể thắng lợi
được”[13]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Đông Dương (tháng 10 năm 1930) đã
đề ra nhiệm vụ của Đảng cần phải tổ chức ra các đoàn thể phụ nữ, phụ nữ hiệp hội, nhằm mục
đích chính là mưu quyền lợi cho phụ nữ, làm cho phụ nữ được giải phóng. Với quan điểm đó,
Đảng đã lãnh đạo việc thành lập tổ chức đại diện cho phụ nữ, đó là Hội Liên hiệp phụ nữ Việt
Nam.
Sau chiến thắng mùa xuân năm 1975, cả nước thống nhất, Đảng ban hành Chỉ
thị số 44-CT/TW ngày 7/6/2984 “về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ”
đã khẳng định và đánh giá cao vai trò, vị trí và những đóng góp to lớn của phụ nữ
trong cách mạng; yêu cầu các ngành, các cấp thường quyên quan tâm đến công tác
cán bộ nữ, nâng cao tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, tăng cường độ ngũ cán
bộ nữ.
Trong thời kỳ đổi mới đất nước, BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban hành Nghị
quyết số 8B NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần chúng của Đảng, tăng
cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”. Ngày 12/7/1993, Bộ Chính trị ra Nghị quyết số
04/NQTW về “Đổi mới và tăng cường
17

công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” nhằm khẳng định lại vai trò của phụ nữ Việt
Nam. Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ thị số 37/TW “Về
một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”. Chỉ thị đã thể hiện quan điểm của
Đảng và Nhà nước đối với sự phát triển của phụ nữ Việt Nam, mà công tác cán bộ bao giờ
cũng là khâu then chốt.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng nhấn mạnh:
“Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới.
Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người
mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày
càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp” [12].
Có thể nói rằng, Đảng ta rất quan tâm đến sự tiến bộ của phụ nữ, quan tâm đến việc tăng
cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý Nhà nước, góp phần xây dựng và phát triển đất nước
Việt Nam giàu đẹp, công bằng, dân chủ, văn minh.
Trong nhà nước pháp quyền, mọi người dân sống và làm việc theo pháp luật. Để chủ
trương của Đảng đi vào đời sống, Nhà nước ta đã cụ thể hóa các quan điểm, đường lối của
Đảng bằng hệ thống pháp luật, chính sách nhằm khẳng định vai trò, tầm quan trọng của phụ
nữ Việt Nam trong quản lý Nhà nước.
Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới đi đầu trong việc thể chế
hóa và đưa vào cuộc sống các nguyên tắc nam nữ bình quyền. Việt Nam cũng là
nước đầu tiên ở Châu Á ký Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt
đối xử với phụ nữ (CEDAW).
Luật cơ bản nhất của Việt Nam là Hiến pháp đã ghi nhận quyền bình đẳng, dân chủ
của nam, nữ trong mọi mặt: Chính trị, kinh tế, xã hội và gia đình. Điều 9, Hiến pháp 1946 đã
nêu: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”. Điều 63, Hiến pháp năm 1992
một lần nữa khẳng định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị,
kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình. Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ,
xúc phạm nhân phẩm phụ
18

nữ… Nhà nước và xã hội tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao trình độ mọi mặt,
không ngừng phát huy vai trò của mình trong xã hội”.
Từ Hiến pháp, Nhà nước ta cũng ban hành hệ thống pháp luật và chế độ, chính sách liên
quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ. Trong đó, có nhiều nội dung liên quan đến quyền lợi của
phụ nữ như: Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Dân sự, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Bình đẳng
giới…. Đặc biệt Nhà nước ta đã ban hành
hơn 20 văn bản pháp quy quy định chi tiết chính sách, chế độ đối với lao động nữ
tham gia quản lý nhà nước. Đồng thời, ban hành Chương trình quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2011-2020.
Ngày 27/4/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ
nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020,
phụ nữ được nâng cao trình độ về mọi mặt, có trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; có việc làm, được cải
thiện rõ rệt về đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần; tham gia ngày càng nhiều hơn công
việc xã hội, bình đẳng trên mọi lĩnh vực; đóng góp ngày càng lớn cho xã hội và gia đình.
Phấn đấu để nước ta là một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới tiến bộ nhất của
khu vực.” 1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội
Thực tế cho thấy, trên nhiều lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, phụ nữ không
những là lực lượng lao động chủ yếu chiếm số đông, mà còn là yếu tố đóng vai trò quan trọng
trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hình ảnh người phụ nữ Việt Nam đã in đậm
trong lịch sử chống giặc ngoại xâm, bảo vệ nền độc lập dân tộc của đất nước trong hàng chục
thế kỷ như: Hai Bà Trưng, Nguyên phi Ỷ Lan, Thái hậu Dương Vân Nga. Tiếp bước các nữ
anh hùng dân tộc là thế hệ phụ nữ - chiến sỹ cách mạng sau này với nhiều tấm gương cách
mạng ngoan cường, trung thành với dân với Đảng. Và cùng không ít tên tuổi các nhà khoa
học, ngoại giao, nhà doanh nghiệp nổi tiếng khác đã có những hy sinh, phấn đấu riêng, nhiều
khi nặng nề hơn nam giới để đóng góp cho sự phát triển chung về mọi lĩnh vực kinh tế - văn
hóa, khoa học kỹ thuật của nước nhà.
19

Trên đồng ruộng, trong các nông, lâm trường, nhà máy, xí nghiệp, hợp tác xã,
trong các lĩnh vực hoạt động xã hội, phụ nữ cũng là lực lượng lao động chính, đảm bảo
sản xuất, đời sống...cung cấp lương thực, thực phẩm và hàng hóa cho xã hội, cũng như
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của chiến trường. Trong hoàn cảnh sản xuất và chiến đấu
gian khổ, nhiều chị em đã tỏ rõ khí phách của mình, lao động cần cù, sáng tạo và tham
gia công tác tổ chức quản lý kinh tế, quản lý xã hội xứng đáng với danh hiệu phụ nữ Việt
Nam “Anh hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang” mà Bác Hồ đã trao tặng.
Đi sâu nghiên cứu và đề cập đến vai trò của phụ nữ trong tham gia quản lý
nhà nước ở các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội đã cho thấy trong xây dựng và
phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, phụ nữ không chỉ là lực lượng lao động chủ
yếu mà còn là người tham gia và quá trình tổ chức quản lý Nhà nước, quản lý
kinh tế xã hội.
Trong các hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế, sự tham gia của phụ nữ
không chỉ ở các xí nghiệp, đơn vị kinh tế, mà còn ở các cơ quan hoạch định chính
sách, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch, chính sách phát triển kinh tế -
xã hội.
Trong lĩnh vực văn hóa – xã hội, phụ nữ chẳng những là yếu tố quyết định sự phát triển
mà còn là mục tiêu và động lực của phát triển. Thực tế đã chứng minh phụ nữ tham gia ngày càng
đông đảo vào các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, văn hóa - xã hội, giáo dục và đào tạo và ngày càng
khẳng định vị thế của mình trong sự bình đẳng với nam giới. Có thể tìm hiểu qua một số liệu thống
kê năm 2010, tỷ lệ lao động nữ trong ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm 75%, với lực lượng đông
đảo như vậy đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp giáo dục trong cả nước.
Trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, phụ nữ chiếm 34,7%, tỷ lệ này không phải là đông
so với những ngành nghề khác nhưng họ có vai trò quan trọng biểu hiện qua sự tác động đến việc
phát triển, sáng tạo văn hóa, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, bồi dưỡng con người và
giữ gìn, bảo vệ những nét cơ bản, tiến bộ của gia đình truyền thống... Ngoài ra, phụ nữ còn phải
đương đầu trong việc
20

chống các tệ nạn xã hội, văn hóa phẩm đồi trụy, lợi dụng tín ngưỡng...vì điều đó mang
đến cho phụ nữ nhiều nỗi bất hạnh nhất, kể cả các trẻ em gái.
Trong lĩnh vực Y tế, lực lượng lao động nữ chiếm trên 60%, họ đã tích cực
tham gia vào các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Với tỷ lệ như vậy,
nên hầu hết các khâu khám bệnh, điều trị cho nhân dân nói chung và phụ nữ nói
riêng đều do phụ nữ đảm nhận và luôn là lực lượng đi đầu trong các chương trình y
tế mang tính cộng đồng.
Có thể nói rằng trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc cũng như hiện nay, phụ nữ Việt
Nam luôn có những đại diện xứng đáng cho giới của mình trong công cuộc đấu tranh bảo vệ
và phát triển đất nước. Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp, chống Mỹ, phụ nữ Việt Nam
đã có những cống hiến, hy sinh to lớn, góp phần làm nên thắng lợi vĩ đại của cả dân tộc; trong
công cuộc xây dựng đất nước trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, chị em
tiếp tục đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội. Như
vậy, có thể khẳng định rằng: khả năng của phụ nữ là rất to lớn, phụ nữ đã có nhiều cống hiến
vẽ vang trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng, đã góp phần
xứng đáng vào thắng lợi vĩ đại của sự nghiệp giải phóng dân tộc, công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước trong thời kỳ mới.
1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc
1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị, niềm
tin và tập tục của con người là khác biệt tùy theo từng quốc gia hay từng nhóm người,
tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau. Với cương vị là một nhà
lãnh đạo, bạn cần hiểu các nhu cầu đó vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy động cơ làm việc
của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người
và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông dựa trên
những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng
và năng lực trong công việc.
21

Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà
họ khao khát được thỏa măn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và
sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow
a. Nhu cầu sinh lý
Đó là nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại của con người về thức ăn, nước uống, chỗ
ở và các nhu cầu cơ thể khác. Cơ thể con người cần phải có những chu cầu này để tồn tại. Tại
nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu vật chất của họ và họ cần được
trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình của mình. Hiểu một cách cơ bản
nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để
tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khoẻ để làm việc. Nhu cầu này thường gắn với lương và
thu nhập đây là phương tiện để họ đáp ứng nhu cầu của mình. Lương và thu nhập có thể đáp
ứng được nhiều nhu cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách
tiền công, tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản của
họ và của gia đình.
b. Nhu cầu an toàn
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự
bảo vệ. Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu
22

cảm thấy cần được thoả mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Đó là nhu cầu an
toàn. Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà
họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không,
quá trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào,
có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an toàn
không chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn
về tinh thần.
c.Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn ở một mức nào đó thì con người
nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm ưu thế lớn. Đó là nhu cầu được
có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp
tác; hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống
thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ
với những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi người
lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động muốn được chia sẻ, được trò chuyện
với mọi người trong cơ quan để tìm thấy niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các
nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác
động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể là
nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc nữa. Vì thế, các
nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ trong tổ chức
để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc.
d. Nhu cầu được tôn trọng
Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn
trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó
thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. Những người này thường đã có
một địa vị nhất định trong một tổ chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó.
Họ thực hiện công việc của mình
23

một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công nhận của
người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.
e. Nhu cầu được thể hiện
Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và
có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh con người có
rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này được thể hiện là
sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao
động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ. Lúc này, nhu cầu làm việc
của người lao động chỉ với một mục đích là được thể hiện mình, được áp dụng những gì
mà mình đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói cách khác là mong muốn được chứng
tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy.
Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả là con người luôn luôn
có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo
thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo
A.Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ta thấy động lực làm việc của công
chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức. Do đó để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức người lãnh đạo, quản lý cần phải hiểu nhu cầu của công chức trong tổ chức nói chung,
nhu cầu của từng cá nhân nói riêng. Với vai trò là người lãnh đạo trong tổ chức tìm cách tạo động
lực làm việc cho công chức thông qua tìm hiểu nhu cầu và tác động giúp cho công chức thỏa mãn
nhu cầu trong
24

điều kiện cho phép của tổ chức.
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết được Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Học thuyết cho rằng động cơ
thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và
về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Lý thuyết không chỉ quan tâm đến việc xác
định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình để các cá nhân nhận được phần thưởng.
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
Kỳ vọng E P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc
cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có,
các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
Kỳ vọng P O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra
mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng
trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc
cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.
Lý thuyết không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà còn
thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân.
Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân - quả:
“Động viên - Nỗ lực - Kết quả công việc - Khen thưởng”.
V.Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành động tùy theo
sự kỳ vọng về kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại (tăng lương, sự thành đạt, hay
thách thức mới). Một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng cao thành tích nếu người đó nhận
thức được bản thân có khả năng thực hiện được hành vi mong muốn và được đánh giá cao
dựa trên kết quả đó
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng
để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những phương tiện và điều kiện để thực
hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ thống các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi
trường làm việc…mà tổ chức đảm bảo cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công
công việc cho người lao động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính cách
của người
25

lao động đối với công việc đó.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự kỳ vọng và vấn đề
tạo động lực. Trên cơ sở kế thừa quan điểm của học thuyết này trong việc tạo động lực cho
công chức thông qua phân công công việc và công tác khen thưởng. Mặt khác, việc phân công
công việc phải được dựa trên năng lực của người lao động để từ đó hiệu quả công việc sẽ được
phân công đúng người đúng việc. Bên cạnh đó, mức thưởng đối với danh hiệu thi đua cần
phải cụ thể, và hình thức khen thưởng phải có tác dụng kích thích người lao động; phải để
người lao động nhìn thấy rõ sự kỳ vọng của bản thân họ về những kết quả mong muốn mà
hành động tương ứng của họ mang lại, từ đó họ sẽ bị thúc đẩy hành động để hướng đến việc
đạt được sự kỳ vọng đó, có như vậy công tác đánh giá khen thưởng mới tạo được động lực
cho công chức.
1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner
Học thuyết về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động
lặp đi, lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người. Các tác động đó chính là
hình thức thưởng và phạt.
Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp
lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không được
lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt
càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời, các
hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản
lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế cũng ít hiệu quả hơn so với
thưởng.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên
nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.
Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thưởng và vấn đề tạo động lực trong Học thuyết về sự
tăng cường tích cực của Skinner, do đó, việc tạo động lực cho công chức thông qua công tác đánh
giá khen thưởng rất cần đến sự kế thừa các quan điểm của học thuyết này. Theo đó, khen thưởng
phải là một công cụ để tạo động lực cho
26

công chức, tuy nhiên để đóng vai trò là công cụ tạo động lực cho công chức thì
khen thưởng phải thật sự chính xác và kịp thời.
Trong phạm vi nghiên cứu công tác tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng,
thì theo học thuyết này đào tạo, bồi dưỡng sẽ được xem như một phần thưởng được
sử dụng trong hình thức tăng cường dương tính nhằm khích lệ người lao động hay
nói cách khác là nhằm tạo động lực cho người lao động. Theo đó đào tạo bồi dưỡng
được xem như là một phần thưởng và phần thưởng đó có được người lao động mong
đợi hay không.
1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ
1.4.1. Khái niệm
Từ những khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ở trên có thể rút ra
khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức nữ như sau:
Tạo động lực làm việc cho công chức nữ được hiểu là tất cả các biện pháp khuyến
khích công chức nữ phát huy được khả năng làm việc, tạo mọi điều kiện để công chức nữ
hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Chính vì, động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của công
chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào, đặc biệt là đối với
công chức nữ. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là
yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù
đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ
là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay vì họ là bộ phận quan trọng trong tổng thể nguồn lực
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả công việc của bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương. Động
lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công chức nữ chính vì vậy nếu công chức nữ
không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc chung của cơ quan và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng
phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, với các đặc trưng về giới riêng biệt,
động lực làm việc giúp cơ quan thu hút, giữ chân và phát triển nội lực của công chức nữ.
27

Nếu thiếu động lực làm việc, công chức nữ có thể bị vi phạm, dẫn đến hoạt động
của tổ chức không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn
vật lực và giảm niềm tin của nhân dân. Chính vì vậy tạo động lực làm việc cho công
chức nữ phải được chú trọng như là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Có
động lực thì công chức nữ mới làm việc hiệu quả, khi được tạo mọi điều kiện làm việc
cả về vật chất lẫn tinh thần thì nữ công chức luôn vững tin và chuyên tâm vào công
việc của mình, khẳng định được vai trò của người phụ nữ trong các hoạt động phát
triển kinh tế xã hội, tiến tới bình đẳng giới và công bằng xã hội.
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ
Tạo động lực làm việc cho công chức nữ cần thông qua việc xây dựng kế hoạch và
mục tiêu, từ sự nhìn nhận năng lực và vị trí công việc được phân công và thông qua đánh
giá, ghi nhận kết quả thực hiện công việc
1.4.2.1. Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu
Xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng nó là cái đích mà mỗi cá
nhân phải phấn đấu để đạt được. Chúng ta cần xây dựng kế hoạch hàng năm, hàng tháng có
như vậy mới làm tốt kế hoạch và thực hiện đúng kế hoạch đặt ra là biện pháp tạo động lực
quan trọng và khi mỗi cá nhân xây dựng được mục tiêu chung của tổ chức thì đó chính là
động lực. Theo lý thuyết sắp đặt mục tiêu của Edwin A.Locke ông cho rằng mục tiêu càng cụ
thể, khó khăn thì năng lực và kết quả thực hiện càng tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ
hoặc dễ dàng. Động viên theo kiểu chung chung sẽ ít khuyến khích người khác bằng một mục
tiêu cụ thể; mục tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng
bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cá nhân cho người lao động là việc quan trọng, bởi chỉ khi từng người
lao động hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và đích phấn đấu, đặc biệt đối
với lao động nữ. Khi mục tiêu đã rõ ràng, bản thân nữ công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được
mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc mục tiêu chỉ mang tính hình thức không thể
thực hiện được sẽ gây cho
28

nữ công chức tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Trong tổ
chức người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đặc thù về giới trong việc xác định mục tiêu,
sắp xếp thứ tự ưu tiên, thời gian thực hiện, đối tượng, cơ hội...để hài hòa được mục tiêu
cá nhân và mục tiêu tổ chức.
1.4.2.2. Tạo động lực từ năng lực và vị trí công việc được phân công
Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức
nói chung và nữ công chức nói riêng. Vì thế, nếu được khai tác tốt, chính bản thân công việc
sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hăng say làm việc của nữ giới. Do đó, phương thức tạo
động lực dựa trên năng lực và vị trí công việc được phân công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả công việc cũng như giúp cho công chức có động lực để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì
họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất.
Ngược lại, nếu người lao động được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng
lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của người lao động
mà còn gây ra sự chán nản cho họ. Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng
lực vốn có của người lao động thì không những làm cho người lao động không hoàn thành
được công việc mà còn tạo ra sự mệt mỏi và chán nản, vì dù họ có cố gắng đến mấy cũng khó
có thể đạt được mục tiêu. Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý
cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công
việc cho phù hợp với họ.
Phân công lao động về bản chất là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm
vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các
chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với
từng người lao động, đấy chính là sự chuyên môn hoá, cho phép tạo ra những công cụ chuyên
dùng hợp lý và hiệp tác
29

lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tăng năng suất lao động.
Phân công công việc phải gắn liền với năng lực và trình độ chuyên môn của
người lao động có như vậy người lao động mới tự tin vào khả năng của mình để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Phân công phân nhiệm được xem như trao cơ hội và thử thách cho công chức. Mỗi cá
nhân khi đứng trước thử thách thường có 02 chọn lựa: đương đầu và rút lui. Đây chính là
hình thức trao cơ hội phát triển, giúp thể hiện năng lực mỗi cá nhân, phù hợp đối với việc
chuẩn bị quy hoạch, bổ nhiệm hoặc chuyển đổi vị trí việc làm cho công chức nữ. Phân công,
phân nhiệm là giao nhiệm vụ, đồng thời giao quyền và các điều kiện làm việc tương ứng để
khuyến khích nữ công chức nỗ lực vượt qua được các rào cản và áp lực để hoàn thành hiệu
quả nhất nhiệm vụ. Thông qua việc đánh giá chất lượng hoàn thành, lãnh đạo có thể xem xét
đánh giá và bố trí công việc tốt hơn, mặt khác, cũng có thể lựa chọn biện pháp tạo động lực
khác nếu nữ công chức từ chối cơ hội.
1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá và ghi nhận kết quả
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ
thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn
đã đề ra.
Qua việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận làm công tác đánh giá sẽ thu
thập được các dữ kiện giúp đánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như
tiềm năng của nhân viên. Qua đó, tổ chức có thể xây dựng các kế hoạch phát triển
hoặc thay thế nhân viên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm
yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán bộ công chức trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhờ đó lãnh đạo có thể dễ dàng nhận ra những kỹ
năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo để tối thiểu hoá các khuyết điểm và
phát huy điểm mạnh của họ.
30

Đánh giá thực hiện công việc của công chức nữ cần phải được tiến hành toàn diện
và khác biệt hơn so với nam công chức. Trong khi để hoàn thành công việc, nữ giới phải
nỗ lực hết mình để cân bằng công việc gia đình và công việc cơ quan một cách tối ưu.
Đồng thời phải chịu áp lực về đặc trưng giới do một số nhiệm vụ đòi hỏi sức khỏe, độ dẻo
dai hoặc thường xuyên tiếp xúc môi trường độc hại .v.v.., trong khi đó lại là điểm mạnh
của nam giới.
Vì vậy, để có sự đánh giá công bằng và khách quan, tạo động lực làm việc cho nữ
giới, ngay từ công tác phân công nhiệm vụ, nhà quản lý phải cân nhắc tất cả yếu tố chi
phối năng lực thực thi của công chức nữ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các hình thức khen
thưởng, động viên “đặc thù” hơn đối với nữ công chức cần được chú ý, nhất là khi kết
quả thực hiện công việc ngang bằng giữa nam giới và nữ giới hoặc thậm chí là nữ giới có
kết quả thực hiện vượt trội hơn nam giới. Điều này sẽ góp phần xóa đi định kiến về giới,
đồng thời thể hiện sự quan tâm, ghi nhận quá trình nỗ lực của nữ công chức, góp phần
khuyến khích, tạo động lực cho công chức nữ hăng say làm việc.
1.4.2.4. Tạo động lực thông qua việc tác động thay đổi nhận thức về vị trí,
vai trò của phụ nữ trong xã hội, tổ chức
Nhận thức là yếu tố quan trọng, giữ vai trò tiền đề trong hoạt động của con người.
Không thể phủ nhận tư tưởng về người phụ nữ tham gia vào hoạt động xã hội, các vị trí lãnh
đạo, quản lý vẫn còn tồn tại cách nhìn chưa tích cực từ bản thân người phụ nữ và từ các thành
viên khác trong tổ chức, xã hội. Vì vậy, trước hết cần tuyên truyền, hành động...giúp cho bản
thân nữ giới và các thành viên trong tổ chức, xã hội thay đổi nhận thức về vị trí, vai trò của
phụ nữ, tạo cho phụ nữ nhiều cơ hội để họ cống hiến, thể hiện được năng lực bản thân. Khi
làm tốt công việc này sẽ góp phần quan trọng tạo động lực cho công chức làm việc
1.4.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách phát triển nghề nghiệp
đối với nữ giới
Thực tế, nữ giới hiện nay đang ngày càng có nhiều cơ hội tham gia vào các hoạt động
xã hội, nghề nghiệp. Họ có mặt khắp các ngành nghề, các vị trí từ thấp
31

đến cao trong xã hội. Tuy nhiên, thiên chức và vai trò của họ trong gia đình làm cho nữ giới
mất nhiều thời gian hơn so với nam giới trong việc khẳng định vai trò cá nhân. Vì vậy, trong
tổ chức để tạo điều kiện, cơ hội cho phụ nữ phát triển cần tính đến điều kiện, hoàn cảnh, độ
tuổi...để các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm có cơ hội cho phụ nữ tham
gia và cống hiến.
1.4.2.6. Khen ngợi, động viên, khích lệ
Khen ngợi, động viên, khích lệ kịp thời người lao động nói chung và nữ lao động nói
riêng là một nghệ thuật trong lãnh đạo. Đặc biệt, nữ giới là những người nhạy cảm, dễ bị tổn
thương...nên sự quan tâm, công tâm, tôn trọng, lắng nghe, chia sẻ kịp thời là vô cùng quan
trọng. Môi trường làm việc ở khu vực công luôn chứa đựng nhiều mối quan hệ phức tạp và
cách giải quyết công việc mang tính đa chiều, vì vậy, nữ giới thường xuyên chịu nhiều áp lực
từ công việc. Chính vì vậy, người lãnh đạo cần gần gũi, động viên kịp thời để nữ công chức
có động lực làm việc, phát huy sở trường và năng lực cá nhân cống hiến cho tổ chức.
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ
1.4.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức
Nhận thức, quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc
Động lực làm việc là một trong những giải pháp quan trọng và hiệu quả mang lại thành
công cho tổ chức và tạo không khí làm việc tích cực, tự giác cho người lao động, tuy nhiên không
phải nhà quản lý nào cũng hiểu và có những giải pháp đầu tư thích đáng cho hoạt động này. Nhận
thức, quan điểm của nhà quản lý về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức nói chung và nữ công chức nói riêng giữ vai trò quan trọng. Nếu người lãnh đạo, quản lý
nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và biểu hiện ở người lao động khi có
động lực làm việc sẽ giúp cho nhà quản lý tìm tòi, phát hiện, ứng dụng...các biện pháp tạo động
lực vào tổ chức để phát huy vai trò của từng con người trong tổ chức; tìm ra biện pháp tác động
riêng đối với từng cá nhân khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi và vị trí công việc khác nhau
phát triển tiềm năng của cá nhân để tạo nên hiệu quả trong công việc của họ nói riêng và tổ chức
nói chung. Ngược lại, nếu
32

nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo về vấn đề này còn hạn chế sẽ là một rào cản lớn và khó
có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Như vậy, khi nhà quản lý có nhận thức, quan điểm phù hợp đối với công tác tạo
động lực cho công chức nữ sẽ tạo nên nguồn động lực to lớn giúp công chức nữ yên tâm
làm việc, cống hiến và phấn đấu hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Ngược lại sẽ có thể làm
triệt tiêu động lực làm việc của họ.
Phong cách điều hành của người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ
quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý. Mỗi người
lãnh đạo có một cá tính, một phong cách riêng với những môi trường khác nhau nên
phong cách lãnh đạo rất đa dạng.
Để tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ nói riêng, người lãnh
đạo cần phải dựa trên đặc điểm tính cách, thiên hướng phát triển, nhu cầu công việc và đặc thù
cơ cấu tổ chức để động viên, khuyến khích người lao động thực hiện hiệu quả công việc được giao.
Việc sử dụng phong cách chuyên quyền có thể gây áp lực tiêu cực đến động lực làm việc của công
chức nữ, vì vậy, trong môi trường làm việc có nhiều nữ giới, người lãnh đạo có thể sử dụng phong
cách dân chủ, tạo nên những tác động tích cực, thu hút, hấp dẫn nữ giới làm việc. Đồng thời, người
lãnh đạo cần linh hoạt trong việc tạo dựng phong cách lãnh đạo để phát huy tối đa năng lực cá
nhân trong thực tiễn công tác của tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay, người lãnh đạo muốn thành công và được xã hội thừa nhận phải
đạt ba điều kiện, đó là: có tâm, có tài và có tầm. Người lãnh đạo có đủ cả ba yếu tố trên thường có
phong cách làm việc dân chủ. Tập thể có được người lãnh đạo có Tâm - Tài - Tầm thường là tập
thể đoàn kết, vững mạnh; người lao động trong tập thể sẽ tận tụy, trách nhiệm trong công việc
được giao, có động lực to lớn để làm việc và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại,
người lao động sẽ chiếu lệ, thiếu trách nhiệm trong công việc nếu được lãnh đạo bởi những
33

người thô lỗ, thiếu công bằng, trách nhiệm và không quan tâm đến nhu cầu, lợi
ích và năng lực của họ.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển công chức và công chức nữ
Đào tạo, bồi dưỡng được xác định là quá trình làm biến đổi hành vi của con người
một cách có hệ thống thông qua học tập. Trong bất cứ lĩnh vực công việc nào, trình độ được
đào tạo luôn cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học, giúp họ hoàn thành các
kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức một cách hiệu quả
nhất. Công việc càng khó khăn, phức tạp thì càng cần đến những đòi hỏi của trình độ học vấn
cao để đáp ứng nó.
Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển với những tiêu chí cụ thể, mang tính đặc
thù và có sự ưu tiên về giới sẽ tạo động lực làm việc cho công chức nữ, có tác động thúc đẩy công
chức nữ vượt qua các rào cản, định kiến, khẳng định vai trò bản thân trong mọi hoạt động. Ngược
lại, nếu các chính sách có sự cào bằng, thiếu tôn trọng đặc thù giới, công chức nữ không được
thường xuyên bổ sung kiến thức, tiếp thu những tri thức mới sẽ dậm chân tại chỗ, tụt hậu, tạo tâm
lý thụ động và không đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ. Chính vì vậy, các chính sách đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển công chức là một trong những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm
việc cho công chức và công chức nữ.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân; ảnh hưởng đến chất
lượng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và tổ chức. Nếu môi trường làm việc thuận lợi, phù
hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, …qua đó
động lực làm việc sẽ tăng lên.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc
không tốt dẫn đến những hậu quả xấu, mất đoàn kết nội bộ, chất lượng và hiệu quả
công việc đạt được thấp, thậm chí có tình trạng không ít công chức nữ có năng lực
trình độ xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
1.4.3.2.Các yếu tố thuộc về con người
34

Nhu cầu và động cơ, mục tiêu của nữ công chức
Nhu cầu là trạng thái cảm nhận được sự cần thiết của đối tượng đối với sự tồn tại và phát
triển của mình và xuất hiện như là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của hoạt động. Nhu cầu và sự
thoả mãn nhu cầu chính là điều kiện nảy sinh động lực.
Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và thay đổi liên tục theo thời gian, trong các
nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ tạo động cơ mạnh nhất thúc đẩy con người hoạt động
và cố gắng hoàn thành mục tiêu. Đối với công chức nữ, nhu cầu cá nhân thường bao gồm nhu
cầu từ cơ quan, gia đình và xã hội. Do các vai trò khác nhau trong đời sống mà nhu cầu của
công chức nữ có thể biến thiên liên tục và chịu ảnh hưởng bởi ngoại cảnh nhiều hơn là từ
mong muốn cá nhân. Vì vậy, vai trò của nhà quản lý là phải nắm bắt được nhu cầu đa dạng
của công chức và công chức nữ trong các bối cảnh xác định, từ đó tìm các biện pháp thích
hợp để vừa thỏa mãn nhu cầu vừa khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc.
“Động cơ là các thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích
cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [14].
Nguồn gốc động cơ hoạt động ở mỗi cá nhân được thấy rõ ở hệ thống nhu cầu
của họ. Nhu cầu của con người tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc, thỏa mãn nhu
cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức.
Bản thân nữ giới cần nhận thức và có ý thức xây dựng động cơ cá nhân tích cực đối với
công việc. Đồng thời, người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được động cơ làm việc của nữ giới
để tìm biện pháp kích thích họ có được động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng, tăng năng
suất lao động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời giúp từng cá nhân đạt được
mục tiêu riêng của mình.
Mục tiêu cá nhân là cái đích mà người lao động muốn đạt tới, nó định hướng nỗ lực, hành
động và sự phấn đấu trong suốt cuộc đời của người lao động.
Mục tiêu nghề nghiệp là mục tiêu của cá nhân trên con đường sự nghiệp của họ, là một
phần của mục tiêu cá nhân. Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng đến động
35

lực của cá nhân ở các khía cạnh: mức độ rõ ràng của mục tiêu, độ khó của mục
tiêu, sự xung đột về mục tiêu trong tổ chức.
Nếu hai mục tiêu này đồng thuận với nhau sẽ giúp công chức nữ có động lực làm
việc, chủ động và có kế hoạch hoàn thành mục tiêu với hiệu quả cao nhất.
Mối quan hệ với các đồng nghiệp
Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực
hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác
động qua lại lẫn nhau. Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của
mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công
việc, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể. Trong tập thể lao
động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn
đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên. Từ
đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động.
Vì vậy, mỗi tổ chức cần trở thành một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần.
Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi,
chan hoà, tin tưởng lẫn nhau với những đồng nghiệp, có quyền quyết định đến hiệu quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập tự chủ sáng tạo, được quan tâm
chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì nữ công chức sẽ có lòng tin, hy
vọng, sự cố gắng cống hiến cho tổ chức. Đặc biệt, nếu làm việc với đồng nghiệp giỏi, nữ
giới sẽ có động lực phấn đấu nỗ lực thể hiện bản thân.
Tuy nhiên, thực tế các cơ quan đơn vị có nhiều nữ công chức hoặc lãnh đạo thường chứa
đựng nguy cơ xảy ra mâu thuẫn, người lãnh đạo cần phát huy bầu không khí đoàn kết trong tổ
chức bên cạnh việc phát hiện sớm và giải quyết các mâu thuẫn nội bộ, đặc biệt là giữa nữ giới, hạn
chế ảnh hưởng đến thực thi nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, chú trọng và phát huy tính
tương thân tương ái giữa các đồng nghiệp, tương trợ nữ công chức trong các vị trí khác ngoài xã
hội.
36

Các yếu tố thuộc về bản thân nữ công chức mang tính quyết định trong tạo động lực
làm việc bởi đây là các yếu tố tự thân, mang tính chủ quan, được nữ công chức quyết định và
lựa chọn, xây dựng phù hợp. Tuy nhiên, nhà quản lý phải tính đến sự thiếu tích cực, ỷ lại
trong nỗ lực của nữ công chức, vô tình bọc nữ giới trong một hệ thống các quy chuẩn và văn
hóa dân tộc, có thể làm họ nhụt chí và không hứng thú với công việc. Việc đánh giá nhu cầu,
động cơ hay mục tiêu mỗi cá nhân nữ công chức cần được tiến hành thường xuyên và dài hạn
để có thể hạn chế tác động không tốt, đồng thời động viên, thúc đẩy sự phát triển của theo
hướng tích cực đến động lực làm việc của công chức nữ.
Định kiến về giới
Con người thường có suy nghĩ mang tính áp đặt về những gì mà nam và nữ có khả năng
và loại hoạt động mà họ có thể làm, đó là định kiến giới. Định kiến giới thể hiện ở khắp mọi
nơi trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Cả trong lĩnh vực chính trị - xã hội. Mặc dù Đảng,
Nhà nước đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao địa vị và vai trò của phụ nữ, phấn đấu cho
bình đẳng giới ở Việt Nam, nhưng những định kiến giới vẫn tồn tại và là những cản trở lớn
đối với phụ nữ nói chung và đối với nữ công chức nói riêng trong tổ chức. Chính vì vậy, việc
người lãnh đạo thay đổi nhận thức, bỏ qua rào cản về định kiến giới sẽ đóng vai trò quyết
định đến nhiều chính sách, cơ hội phát triển cho nữ công chức, tạo điều kiện cho họ học tập,
phát triển nghề nghiệp, khẳng định vị thế...trong tổ chức.
Trong các tổ chức, cơ quan vai trò của thủ trưởng cơ quan là hết sức quan trọng, quyết định
đến cơ hội phát triển của nữ công chức. Nhận thức của lãnh đạo về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách đối với công chức nữ ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển
năng lực, phát triển chức nghiệp của công chức nữ. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi lại do các
cá nhân cụ thể thực hiện, nên không thể tránh khỏi những định kiến giới vốn nằm trong máu thịt
của nền văn hoá gia trưởng truyền thống đã tồn tại hàng nghìn năm trong mỗi cách hành xử của
bản thân họ với tư cách là thực thể xã hội. Điều này ảnh hưởng không nhỏ
37

đến thái độ và động lực đối với công việc của công chức nói chung và công chức
nữ nói riêng.
38

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, luận văn đã trình bày một cái nhìn tổng quát về hệ thống các
khái niệm liên quan tới tạo động lực và các học thuyết về tạo động lực. Qua một số
phân tích về tạo động lực làm việc đề tài nhận định rằng tạo động lực làm việc đóng
vai trò quan trọng nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng
như lợi ích của mỗi cá nhân.
Qua đây, chúng ta thấy được ý nghĩa và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc nói chung
và tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng,
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, một số học thuyết về tạo động lực có tác động vào nội
dung công việc, tạo động lực cho nữ công chức thông qua các phương thức về tạo động lực như
xây dựng kế hoạch, đặt ra mục tiêu và đánh giá ghi nhận kết quả thực hiện công việc của công
chức nữ. Từ đó cho thấy tạo động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của công chức, đặc biệt đối với công chức nữ.
Chương 1 cung cấp cho chúng ta những khái niệm cơ bản; các quan điểm của
Đảng; phương pháp luận và cách thức tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc cho nữ
công chức. Đồng thời, chương 1 giúp chúng ta có cái nhìn rõ hơn về vị trí, vai trò của
công chức nữ, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực
làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị ở chương
2.

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.docx

Similar to Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.docx