Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Quan niệm về động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.1. Công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm
- Cấp xã:
Thuật ngữ đơn vị hành chính cấp xã được dùng để chỉ toàn bộ cấp đơn vị
hành chính thấp nhất của Việt Nam, nghĩa là bao gồm cả xã, phường và thị trấn.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của
hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi” [14, tr. 371].
Phân cấp hành chính Việt Nam hiện nay theo Điều 110, Hiến pháp 2013
và Điều 2, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
Điều 110. Hiến pháp năm 2013: “Các đơn vị hành chính của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được phân định như sau [22]:
Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc
trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương;
Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành
phường và xã; quận chia thành phường”.
Điều 2, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 [24]: “Các đơn
vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm có:
Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh);
8

Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện);
Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
Như vậy, nước ta có 4 cấp hành chính, đó là cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện, cấp xã.
Qua đó ta nhận thấy, xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị
hành chính thấp nhất trong phân định các đơn vị hành chính ở Việt Nam. Song,
đơn vị hành chính cấp xã là đơn vị hành chính cơ bản, cấu thành nên đơn vị
hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia. Do vậy, trong nhiều tài liệu,
sách báo, cấp xã còn được gọi là “cấp cơ sở”.
Cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp thực hiện bảo đảm, giải quyết và phát
huy quyền làm chủ của nhân dân trong QLNN phải được thể hiện ở hoạt động
của chính quyền cấp xã, thông qua chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức thực thi công vụ.
Tóm lại, cấp xã là cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống tổ chức hành
chính của nhà nước ta; Là đơn vị hành chính cơ bản, cấu thành nên đơn vị hành
chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia.
- Công chức:
Ở Việt Nam, theo quy định tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ công chức
năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
9

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [23].
Như vậy, trong khái niệm trên, công chức có các dấu hiệu sau đây:
Thứ nhất, là công dân Việt Nam;
Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh của
cơ quan, tổ chức cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội;
Thứ ba, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách (trừ công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
Khái niệm “công chức” trên đây được Luật Cán bộ, công chức năm 2008
phân biệt với khái niệm “công chức xã”.
- Khái niệm công chức cấp xã:
Theo quy định tại khoản 3, điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước” [23].
Khoản 3, điều 61 Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định [23]:
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
10

- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Tóm lại, công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng đảm
nhiệm các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, thực hiện chức năng
QLNN ở địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ CBCC trong nền
công vụ Việt Nam, cụ thể:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam
Thứ hai, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và
làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước
Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các chế độ
có liên quan theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên CCCX có những
đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Một là, về tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã. CCCX cần phải đáp ứng
những yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo
đức… nhằm thực thi các hoạt động, nhiệm vụ được giao. Theo quy định tại
khoản 1, Điều 1, Thông tư số 13/2019/TT-BCA hướng dẫn một số quy định về
cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã,
ở thôn, tổ dân phố quy định [1]: “Công chức cấp xã phải có đủ các tiêu chuẩn
chung quy định tại Điều 3, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12
năm 2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn và các tiêu chuẩn
11

cụ thể như sau [4]: Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên; Trình độ giáo dục phổ thông:
Tốt nghiệp trung học phổ thông; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp
đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức
danh công chức cấp xã; Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định cụ thể tiêu chuẩn
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đối với công chức làm
việc tại các xã: miền núi, vùng cao, biên giới, hải đảo, xã đảo, vùng sâu, vùng
xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;
Trình độ tin học: Được cấp chứng chỉ sử dụng công nghệ thông tin theo chuẩn
kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản quy định tại Thông tư số
03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và truyền
thông”, về việc quy định cụ thể yêu cầu tuyển dụng đối với CCCX ngày càng
cao để có thể đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng giải quyết công việc cho người
dân. Ngoài ra, Thông tư này cũng quy định tại khoản 3, điều 1: “Các quy định
tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP [5] và Thông tư này là căn cứ để Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh, cấp huyện tổ chức thực hiện việc quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng, thực hiện các chế độ, chính sách hoặc thực hiện tinh
giản biên chế. Đối với công chức đã tuyển dụng trước khi Thông tư này có hiệu
lực thi hành mà chưa đạt đủ tiêu chuẩn theo quy định tại khoản 1 điều này thì
trong thời hạn 05 năm kể từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành phải đáp
ứng đủ theo quy định” [1]. Trên cơ sở quy định trên Uỷ ban nhân dân các tỉnh
chủ động xây dựng các bộ tiêu chí phù hợp với các quy định của Thông tư.
Hai là, hầu hết CCCX là người địa phương, sinh sống tại địa phương, am
hiểu về văn hóa, phong tục tập quán, nắm rõ được tâm tư, nguyện vọng của
người dân. Vì vậy, tạo điều kiện thuận lợi cho CCCX thực hiện công tác QLNN
tại địa phương. Tuy nhiên, đặc điểm này cũng tồn tại một số hạn chế. Vì là
người địa phương nên cũng dễ bị chi phối bởi mối quan hệ tình cảm
12

“một trăm cái lý không bằng một tý cái tình” nên cũng sẽ ảnh hưởng đến quá
trình thực thi công vụ của CCCX. Từ đó có thể dẫn tới tâm lý nể nang ảnh
hưởng tới hiệu lực, hiệu quả trong QLNN.
Ba là, CCCX là người trực tiếp làm việc với người dân, gần dân nhất; trực
tiếp tham gia tổ chức các hoạt động quản lý, điều hành các công việc hành chính
và tổ chức thi hành pháp luật ở xã, phường, thị trấn. CCCX trực tiếp tham mưu
cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác. Ngoài ra,
mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều
do đội ngũ CCCX phổ biến, triển khai đến người dân, để người dân hiểu và
thực hiện đúng. Vì vậy, việc nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn đối với
CCCX cũng cần phải được quan tâm sâu sắc.
Bốn là, CCCX phải đảm nhiệm nhiều công việc chuyên môn. Mặc dù được
đào tạo ở một chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cấp xã lại
phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ trên quy mô, phạm
vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau.
Những đặc điểm trên đã ảnh hưởng và chi phối rất lớn đến động lực làm
việc của CCCX. Vì vậy, nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho CCCX
thì cần phải chú ý đến những đặc điểm trên. Để từ đó có sự sắp xếp bố trí việc
học tập, đào tạo, bồi dưỡng, phân công công việc cho phù hợp. Trên cơ sở đó
góp phần nâng cao động lực làm việc của CCCX.
1.1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã
Một là, CCCX là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, làm
cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu rõ các chủ trương, chính sách đó.
Theo quy định tại khoản 1, điều 2, Hiến pháp năm 2013: “Nhà nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ... ”
[18]. Theo quy định này, nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
13

Nam coi pháp luật là công cụ để điều chỉnh các hành vi, các mối quan hệ trong
xã hội. Vì vậy, việc người dân chấp hành đầy đủ các chính sách, pháp luật của
Đảng, Nhà nước là rất quan trọng, coi pháp luật là tối cao. Để có thể thực hiện
được điều này thì CCCX phải trực tiếp tuyên truyền, hướng dẫn để người dân
có thể nắm bắt được các văn bản, các quy định của Nhà nước. Từ đó người dân
mới có thể thực hiện đúng, có thể đưa ra những ý kiến đóng góp để hoàn thiện
hơn về hệ thống pháp luật của Việt Nam. Ví dụ như để có một bản Hiến pháp
năm 2013, Quốc hội cũng đã tiếp thu những ý kiến đóng góp của người dân để
hoàn thiện bản Hiến pháp. Vì tất cả những văn bản pháp luật đều nhằm mục
đích phục vụ cho người dân.
Để có thể đạt được mục đích nói trên, CCCX phải tiến hành nhiều hình
thức, biện pháp khác nhau như thông qua các buổi tuyên truyền, nói chuyện tại
các cuộc họp thôn, xóm, hoặc thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với nhân
dân để giải quyết những nhu cầu, nguyện vọng của người dân, giải quyết những
kiến nghị, khiếu nại của người dân như vấn đề đền bù đất, giải phóng mặt
bằng…
Hai là, CCCX là lực lượng trực tiếp triển khai những chiến lược, kế hoạch
phát triển kinh tế, xã hội của địa phương; triển khai thực hiện các quy định của
pháp luật nhằm quản lý mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của địa phương. Vì
vậy, đòi hỏi đội ngũ CCCX phải đảm bảo về trình độ chuyên môn, lý luận chính
trị, am hiểu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước để phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.
Ba là, CCCX là lực lượng gần dân nhất, có thể nắm bắt kịp thời, cũng như
phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có
cơ sở để sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả
thi, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người dân.
Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước khi ban hành muốn
đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy đòi hỏi
14

cán bộ, công chức nói chung và CCCX nói riêng phải nắm bắt được tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương, chính sách khi ban hành đều vị
lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân sẽ phát huy được tính tích
cực, chủ động của mỗi người, làm cho mọi tiềm năng sáng tạo được phát triển,
đảm bảo người dân luôn hài lòng và được nói tiếng nói của mình, thể hiện được
quyền làm chủ cũng như đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạt động
quản lý hành chính nhà nước.
Bốn là, CCCX là những người am hiểu về phong tục, tập quán của địa
phương. Chính điều này đã giúp chính quyền cấp xã duy trì, bảo tồn, phát huy
được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương. Đồng thời, có thể loại bỏ
được những hủ tục lạc hậu, lỗi thời để có thể bắt kịp xu hướng thời đại.
Như vậy, chúng ta thấy rằng CCCX có vai trò rất quan trọng trong sự
nghiệp phát triển kinh tế xã hội của địa phương nói riêng và sự phát triển kinh
tế xã hội của đất nước nói chung. Chính vì vậy, tạo động lực làm việc cho
CCCX là một yếu tố quan trọng để tăng năng suất lao động, hiệu quả giải quyết
công việc.
1.1.2. Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng với nhiều cách tiếp cận khác
nhau.
Theo từ điển tiếng việt do nhà xuất bản Khoa học xã hội (1988), tác giả
Hoàng Phê định nghĩa: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”
Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” [17, tr 418].
Theo Harold Koontz: “Động lực được định nghĩa như một khái niệm để
mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của
mình theo hướng đạt được mục tiêu” [13].
15

Động lực: “Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động và
trong điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao” [27].
Động lực: “là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Trong
khi động cơ thúc đẩy phản ảnh sự mong muốn, chúng là những phần thưởng,
hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những
mong muốn đó. Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu
mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao
cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác ” [13, tr.270].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu đã định.
Như vậy, từ cách hiểu trên về động lực có thể rút ra, động lực làm việc là
sự thôi thúc, thúc đẩy từ bên trong chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu
vì mục tiêu hoàn thành tốt công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp
phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của cá nhân và tổ chức.
Từ cách hiểu trên có thể hiểu động lực làm việc thể hiện qua một số khía
cạnh như sau:
Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ
thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức.
Động lực làm việc của mỗi cá nhân là không giống nhau. Mỗi cá nhân khác
nhau sẽ có những cách suy nghĩ, hành động để tạo động lực làm việc khác nhau.
Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc
điểm tính cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc, phụ thuộc vào từng thời điểm khác nhau. Có thể
tại thời điểm này người lao động có động lực làm việc, nhưng có thể tại thời
điểm khác động lực làm việc đã không còn tồn tại trong họ.
16

Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản
thân người lao động. Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện,
không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn.
Thứ tư, động lực làm việc góp phần quan trọng trong việc tăng năng suất
lao động. Động lực làm việc cao sẽ làm cho người lao động có sự quyết tâm
hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần tăng năng suất, hiệu quả công
việc, ngược lại động lực làm việc thấp thì sẽ khiến bản thân người lao động cảm
thấy chán nản, không muốn cống hiến, không muốn hoàn thành công việc được
giao. Tuy nhiên, không phải cứ động lực làm việc cao thì hiệu quả công việc sẽ
cao vì điều này còn phụ thuộc vào năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ), các
nguồn lực vật chất (trụ sở làm việc, trang thiết bị làm việc…) của người lao
động. Trong thực tế, những người lao động không có động lực làm việc vẫn có
thể hoàn thành công việc nhưng có thể hiệu quả không đạt được ở mức độ cao
nhất vì họ không cố gắng nỗ lực cống hiến cho cơ quan, tổ chức. Vì vậy, để có
được động lực cho người lao động thì phải tìm ra động lực làm việc cho họ.
1.1.2.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã
Trên cơ sở khái niệm về động lực làm việc và khái niệm về CCCX đã
được trình bày ở trên, có thể hiểu: “Động lực làm việc của CCCX là sự thôi
thúc, thúc đẩy từ bên trong CCCX khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục
tiêu hoàn thành tốt công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần
nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của cá nhân và tổ chức”.
Hay chúng ta có thể hiểu động lực làm việc của CCCX là sự cố gắng, nỗ
lực từ chính bản thân CCCX khiến họ mong muốn được làm việc, được cống
hiến để đạt được hiệu quả cao trong công việc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ
được giao.
17

Có thể nói rằng, động lực làm việc có mối quan hệ qua lại giữa tinh thần
làm việc của công chức với kết quả làm việc. Khi con người có động lực làm
việc tốt họ sẽ có tâm thế, tinh thần làm việc hăng say, vì thế mà hiệu quả công
việc đạt được sẽ cao. Ngược lại, khi động lực làm việc của họ không tốt thì họ
dễ bị chán nản, không muốn cố gắng, nỗ lực hoàn thành công việc đó nữa. Mặc
dù sau đó kết quả cũng có thể đạt được nhưng hiệu quả cũng sẽ không cao bằng
việc họ có một động lực làm việc tốt. Bởi vậy, việc tạo được động lực làm việc
cho đội ngũ CCCX trong quá trình thực thi công vụ luôn được các nhà quản lý,
nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu.
1.1.3. Tầm quan trọng về động lực làm việc của công chức cấp xã
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CCCX có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Đội ngũ CCCX là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách
hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây
dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình
quản lý.
Mặt khác, CCCX là người đề ra các quy định và họ cũng là người thực thi
các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CCCX có ý nghĩa quan trọng
đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên,
đội ngũ CCCX có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành
chính nhà nước được nâng lên nếu bản thân CCCX thiếu động lực làm việc. Vì
vậy, tạo động lực làm việc cho CCCX là một vấn đề rất quan trọng hiện nay.
Động lực làm việc của CCCX có ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm
việc của CCCX và cơ quan. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào,
nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CCCX
18

không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước
Thứ nhất, đối với CCCX: Khi có động lực làm việc tốt thì họ sẽ nhận thức
rõ hơn về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của mình, từ đó có mục tiêu để phấn đấu, cố
gắng nỗ lực hoàn thành mục tiêu đề ra. Khi năng suất làm việc cao thì bản thân
họ cũng sẽ có niềm tin hơn vào năng lực của bản thân mình, họ sẽ có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn trong công việc. Từ đó giúp nâng cao hơn nữa đời sống vật
chất và tinh thần của CCCX.
Ngoài ra, động lực làm việc tốt còn giúp cho bản thân CCCX có nhiều
sáng tạo, cải tiến, đột phá trong cách thức giải quyết, xử lý công việc. Từ đó
bản thân họ cũng sẽ cảm thấy thoải mái, yên tâm nỗ lực phấn đấu để thực hiện
tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, đối với cơ quan: Khi đội ngũ CCCX có động lực làm việc tốt sẽ
giúp cho hiệu quả hoàn thành công việc cơ quan được nâng lên. Từ đó tạo được
ấn tượng tốt đối với người dân cũng như các cơ quan cấp trên, tạo ra được uy
tín của chính cơ quan đó.
Thứ ba, đối với công dân, tổ chức và xã hội
Công chức cấp xã có động lực làm việc tốt giúp cho công dân đến cơ quan
để giải quyết các nhu cầu của bản thân được đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả
hơn. Từ đó, lòng tin của nhân dân vào đội ngũ CCCX cũng sẽ được tăng lên,
góp phần nâng cao hiệu lực hiệu quả QLNN.
1.2. Nội dung cơ bản về động lực làm việc của công chức cấp xã
Nội dung cơ bản về động lực làm việc của CCCX chính là các tiêu chí để
đánh giá động lực làm việc của họ. Động lực làm việc của CCCX thể hiện thông
qua những công việc cụ thể mà mỗi công chức đảm nhận và thái độ của họ đối
với công việc đó. Mỗi vị trí công việc khác nhau có thể có những động
19

lực làm việc khác nhau. Động lực làm việc được gắn với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc xuất phát từ chính nhận thức của CCCX, nó mang tính
tự nguyện, không có sự ép buộc. Khi người CCCX thấy được sự thoải mái khi
làm việc, không bị ràng buộc bởi bất kỳ sức ép nào thì họ sẽ làm việc hăng say
mang lại hiệu quả công việc cao. Ngược lại, khi họ bị gò bó, chịu sức ép từ
công việc thì động lực làm việc cũng sẽ bị giảm sút. Tuy nhiên trong thực tế,
động lực làm việc lại chịu ảnh hưởng rất lớn từ các yếu tố bên ngoài như môi
trường làm việc, sự giao phó từ cấp trên, tiến độ công việc…
Vì vậy, khi muốn đánh giá được động lực làm việc của CCCX cần xem
xét thông qua các nội dung cụ thể để từ đó có căn cứ đưa ra các giải pháp để
tạo động lực cho CCCX.
1.2.1. Mức độ tham gia thực hiện nhiệm vụ
1.2.1.1. Mức độ tập trung vào nhiệm vụ
Sự tập trung là yêu cầu cần thiết cho tất cả các hoạt động, đặc biệt là trong
công việc. Một người có khả năng tập trung cao độ sẽ giải quyết các công việc
một cách khoa học và đạt được kết quả tốt.
Tập trung là khả năng chú ý, tập trung, dồn hết thể lực và trí lực của mình
vào một nhiệm vụ, không xao lãng, không bị chú ý bởi những công việc khác.
CCCX khi thực hiện nhiệm vụ có sự tập trung cao độ thì hiệu quả công việc sẽ
đạt được ở mức cao. Thông qua việc tập trung vào công việc mình đang làm,
công chức sẽ có thể sáng tạo ra những cách thức làm việc mới. Từ đó có thể rút
ngắn thời gian giải quyết công việc đó để có thể chuyển sang xử lý các công
việc khác. Nhờ sự tập trung mà chất lượng công việc cũng sẽ được bảo đảm,
đạt được kết quả cao khi xử lý công việc. Ngược lại, nếu họ làm việc bị mất tập
trung thì hiệu quả công việc sẽ giảm xuống, mất nhiều thời gian hơn để thực
hiện nhiệm vụ. Như vậy họ sẽ bị kéo dài thời gian để xử
20

lý công việc chưa hoàn thành và sẽ mất nhiều thời gian hơn để chuyển sang xử
lý các công việc tiếp theo. Từ đó dẫn tới việc không đảm bảo tiến độ giải quyết
công việc đề ra, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động cũng như uy tín của cơ quan,
tổ chức.
1.2.1.2. Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn
Kiên trì là một trong những đức tính cần phải có của CCCX nói riêng và
CBCC nói chung. Kiên trì là sự cố gắng, nỗ lực không ngừng nghỉ, quyết tâm
vượt qua thử thách, dù khó khăn cũng không bỏ cuộc của CCCX.
Trong quá trình thực thi công vụ, sự kiên trì trước những nhiệm vụ khó
khăn là rất quan trọng. Kiên trì không chỉ là kỹ năng, đó còn là thái độ sống,
theo đuổi mục đích mà mình đã đề ra. Lòng kiên trì đối với mỗi CCCX chính
là nhân tố để thành công, để đạt mục đích mà CCCX đã đề ra. Nếu bản thân họ
có được sự kiên trì thì nhiệm vụ nào được giao họ cũng sẽ cố gắng tìm tòi để
tìm ra hướng xử lý, tìm ra cách giải quyết tốt nhất. Đây là một trong những chìa
khóa quan trọng để CCCX có thể hoàn thành được yêu cầu, nhiệm vụ mà cấp
trên giao phó.
1.2.1.3. Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể
Trong hoạt động thực thi công vụ, ngoài những công việc chuyên môn cần
phải xử lý thì việc CCCX tham gia vào các hoạt động tập thể có một ý nghĩa
vô cùng quan trọng. Việc tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan, tổ
chức cũng là một trong những hình thức sinh hoạt chính trị. Một số hoạt động
tập thể như tham gia các phong trào của cơ quan, đơn vị (văn hóa, văn nghệ;
giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm học tập, làm việc với cơ quan, đơn vị
khác); hoạt động tình nghĩa…Những hoạt động này giúp CCCX có sự gắn bó
với nhau, hiểu nhau hơn về công việc cũng như cuộc sống của nhau. Từ đó có
thể giúp đỡ, chia sẻ với nhau những vướng mắc về tâm tư, tình cảm trong cuộc
sống cũng như trong công việc để CCCX có tâm lý, tư tưởng thoải mái nhất để
có thể hoàn thành tốt các công việc được giao.
21

1.2.1.4. Mức độ muốn gắn bó với công việc
Gắn bó là sự gắn kết, mong muốn được ràng buộc. Ở nội dung này là sự
gắn bó với công việc. Tức là sự mong muốn của CCCX muốn được gắn bó với
công việc mình đang làm.
Mong muốn được gắn bó với công việc hay muốn rời bỏ công việc hiện
tại để tìm một công việc khác, chuyển công việc khi có cơ hội. Đó có thể do
công việc hiện tại không phù hợp; môi trường làm việc không dân chủ, không
thoải mái; lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán; chế độ đãi ngộ không tốt; mức
lương không đảm bảo… Họ có sự yêu thích công việc hay có sự hào hứng với
nhiệm vụ được giao hay không. Đó là những tiêu chí để cơ bản có thể xác định
CCCX có thực sự muốn gắn bó với công việc hay không. Nếu CCCX có động
lực làm việc cao thì họ sẽ mong muốn được gắn bó với công việc và cảm thấy
thoải mái khi làm việc.
Cần tạo cho CCCX tinh thần muốn gắn bó với công việc, bởi nếu không
có sự gắn bó thì CCCX sẽ dễ dàng có ý muốn chuyển sang một vị trí công việc
khác. Vì thế cho nên, dẫn đến tình trạng CCCX có những suy nghĩ không còn
mong muốn cống hiến hết mình với công việc hiện tại đang làm như sau thời
gian làm việc ở cơ quan, qua quá trình được đào tạo thành thạo thì họ lại chuyển
sang một cơ quan khác để làm việc. Chính điều này gây ảnh hưởng lớn tới chất
lượng, hiệu quả công tác của cơ quan, đơn vị đó.
1.2.2. Thái độ trong thực hiện nhiệm vụ
1.2.2.1. Lý do lựa chọn công việc
Bất kỳ CCCX nào khi tham gia vào hoạt động công vụ cũng đã xác định
được cho mình lý do để mình lựa chọn nghề nghiệp đó. Có rất nhiều lý do khác
nhau để có thể lựa chọn nghề “công chức” như lựa chọn do đam mê, do phù
hợp với năng lực, sở trường của mình, do người thân định hướng hoặc do sự ổn
định của công việc…
22

Đây là tiêu chí quan trọng giúp xác định động lực làm việc của CCCX.
Nếu công việc được giao phù hợp với mong muốn nguyện vọng của bản thân
thì sẽ hình thành thái độ tự ý thức, nỗ lực giải quyết công việc của CCCX.
Ngược lại nếu lý do lựa chọn công việc là sự sắp đặt, không đúng như ý muốn
của CCCX thì bản thân CCCX có thể sẽ có suy nghĩ và hành động không hết
mình vì công việc mà chỉ làm việc theo sự phân công được giao, không có sự
cống hiến vì đam mê công việc. Như vậy, hiệu quả công việc đạt được sẽ không
ở mức cao và hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Việc sử dụng thời gian hành chính để thực hiện nhiệm vụ
Ở Việt Nam, áp dụng quy định thời gian làm việc là 48 giờ/tuần, tức 6
ngày/ tuần, 1 ngày làm việc 8 giờ, được ban hành từ năm 1947, qua Sắc lệnh
29 của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa.
Từ năm 1999, Việt Nam đã thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần, tức 5
ngày/tuần, 1 ngày làm việc 8 giờ trong các cơ quan nhà nước tại Quyết định số
188/1999/QĐ-TTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chế
độ tuần làm việc 40 giờ. Điều này tiếp tục được cụ thể hóa, chỉ rõ, nâng lên
thành Luật và được cụ thể tại Bộ luật Lao động năm 2012 [21].
Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg, ngày 31/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ
về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước [3].
Do đặc thù trong quản lý nhân sự của khu vực công như trên, nên bên cạnh
việc quản lý dựa trên hiệu quả công việc được giao thì trong khu vực này còn quản
lý cả thời gian làm việc của CBCC nói chung và CCCX nói riêng. Do đó khi đánh
giá nội dung về động lực làm việc của CCCX cũng cần căn cứ vào thời gian mà
họ làm việc trong một ngày để hoàn thành công việc như thế nào, họ có sử dụng
hết thời gian làm việc giờ hành chính để làm công việc hành chính không, hay họ
chỉ sử dụng một số giờ nhất định để giải quyết công việc
23

hành chính, hoặc họ vẫn đến cơ quan đủ 8 tiếng một ngày nhưng lại là xử lý
một công việc khác.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc hành chính là tỷ lệ % giữa thời gian
làm việc thực tế của CCCX so với thời gian làm việc theo quy định. Thời gian
làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8
giờ/ngày).
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc được tính như sau: Thời gian làm
việc thực tế/Thời gian làm việc theo quy định ×100%
1.2.2.3. Nhận thức về yêu cầu, nhiệm vụ được giao
Nhận thức về yêu cầu, nhiệm vụ được giao, tức là sự hiểu biết của CCCX
về yêu cầu, nhiệm vụ công việc của mình. Trong bất kỳ tổ chức nào, mỗi một
cá nhân tùy vào năng lực, kỹ năng, sở trường của mình sẽ đảm nhận những vị
trí, vai trò khác nhau. Mỗi cá nhân nhận thức đúng, đầy đủ về yêu cầu, nhiệm
vụ được giao mới có thể hoàn thành tốt công việc của mình, góp phần nâng cao
hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Ngược lại, nếu CCCX không
hiểu rõ yêu cầu, nhiệm vụ mình cần thực hiện sẽ dẫn tới mơ hồ, không rõ ràng,
không hiểu mình cần phải đạt được những yêu cầu gì, những nhiệm vụ cụ thể
mình cần thực hiện như thế nào.
Vì vậy, việc nhận thức sâu sắc về yêu cầu, nhiệm vụ được giao là rất quan
trọng trong hoạt động thực thi công vụ của CCCX.
1.2.2.4. Đạo đức công vụ
Đạo đức công vụ là hệ thống chuẩn mực quy định những hành động và nhận
thức được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ
của cán bộ, công chức nhằm xây dựng một nền công vụ cho một nền hành chính
đáng tin cậy, trong sạch, tận tụy, công tâm và thành thạo công việc.
Giống như nhiều loại nghề nghiệp khác, công việc do công chức đảm nhận
thực hiện phải hướng đến những giá trị nhất định. Do bản chất của công
24

việc mà công chức đảm nhận là QLNN và cung cấp dịch vụ công cho xã hội
nên những giá trị cốt lõi của công vụ phải được xác định dựa trên thuộc tính
của các công việc cụ thể mà công chức đảm nhận.
Công việc mà công chức đảm nhận thực chất là sự ủy thác quyền lực của
nhân dân cho nhà nước thực hiện, thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cùng
với cơ sở vật chất hiện thực để thực thi công vụ phục vụ nhân dân. Do đó, trong
thực thi công vụ phục vụ nhân dân đòi hỏi công chức phải có đạo đức công vụ.
Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý được áp dụng
cho cán bộ, công chức nhà nước và những người có chức vụ, quyền hạn khác
khi thi hành nhiệm vụ.
Giá trị cốt lõi mà CCCX đảm nhận thể hiện ở cách công chức xử sự và
đóng góp để xã hội tốt đẹp hơn, bao gồm dịch vụ công tốt và từng cá nhân công
chức cũng phải thường xuyên trau dồi, bồi dưỡng về mọi mặt để tiến bộ hơn.
Hơn thế, đạo đức của CCCX còn là những chuẩn mực giá trị đạo đức và hành
vi ứng xử thể hiện vai trò công bộc của công chức trong quan hệ với dân. Nói
cách khác, đó là sự điều chỉnh và xem xét về mặt đạo đức các quyết định và
hành động của CCCX trong quá trình thực thi công vụ.
Trên thực tế, giá trị cốt lõi của công vụ mà CCCX đảm nhận thường là
những nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp trong việc QLNN trên từng lĩnh vực cụ
thể của đời sống. Những giá trị ấy góp phần tăng cường đạo đức công chức,
làm tăng thêm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi công chức trong việc
thực thi công vụ qua những hoạt động, hành vi cụ thể trong quá trình thực thi
công vụ. Mỗi công chức trong nền công vụ đều phải tự giác, tự nguyện xác định
cho mình sự tôn trọng các quy tắc ứng xử mang tính nghề nghiệp. Theo mong
đợi từ xã hội, CCCX phải tham gia vào đời sống chính trị - xã hội ở cấp độ cao
nhất của sự liêm chính. Bởi vì, mục đích cuối cùng của nền công vụ là phục vụ
nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân.
25

1.2.2.5. Sự yêu thích công việc
Sự yêu thích công việc tức là CCCX mong muốn được làm công việc đó,
muốn được cống hiến sức lực, trí lực của mình để thực hiện công việc.
CCCX cần phải có sự yêu thích, đam mê với công việc được giao. Từ đó
nó là động lực để thúc đẩy họ có những hành động, suy nghĩ tích cực, đưa ra
những sáng kiến, cải tiến mới đối với những nhiệm vụ được giao. Ngược lại,
nếu CCCX không có sự yêu thích trong công việc thì sẽ không có động lực để
phấn đấu, để hoàn thành tốt các công việc được giao.
1.2.2.6. Sự hài lòng với công việc hiện tại
Sự hài lòng với công việc hiện tại của CCCX là một chìa khóa quan trọng
giúp CCCX muốn cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt các công việc được giao.
Sự hài lòng với công việc hiện tại tức là CCCX nhận thấy rằng công việc mình
đang làm là tốt, là phù hợp với năng lực sở trường của mình, là niềm đam mê
và họ không muốn rời bỏ công việc đó. Nếu CCCX không có sự hài lòng, họ
sẽ rơi vào trạng thái chán nản, không muốn cố gắng, nỗ lực phấn đấu hoàn thành
các công việc được giao thì sẽ làm giảm năng suất, hiệu quả làm việc. Thậm
chí dẫn tới việc CCCX muốn bỏ việc, muốn tìm kiếm một vị trí công việc khác.
Như vậy thì động lực làm việc sẽ không còn trong họ.
1.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những thước đo động lực làm
việc của CCCX. Nếu CCCX có sự tin tưởng, gắn bó, vì mục tiêu xã hội thì họ
sẽ nỗ lực để hoàn thành tốt công việc được giao, qua đó khẳng định được vị
thế, uy tín của cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không có sự gắn bó tin tưởng,
không vì mục tiêu xã hội thì thái độ làm việc của họ sẽ hời hợt, không tận tụy,
không cố gắng rèn luyện, tu dưỡng bản thân. Như vậy, hiệu quả công việc đạt
được sẽ không cao, ảnh hưởng đến uy tín, vị thế của cơ quan, đơn vị. Mức độ
hoàn thành nhiệm vụ thể hiện qua một số khía cạnh sau:
26

1.2.3.1. Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích
cực, nhiệt tình, hăng say trong thực hiện nhiệm vụ của CCCX. Điều này phản
ánh mức độ tiêu hao sức lực, cả về thể lực và trí lực của CCCX để hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Mức độ nỗ lực của CCCX thể hiện ở cường độ làm việc
của đội ngũ này trong quá trình thực thi công vụ để hoàn thành nhiệm vụ được
giao. Qua nghiên cứu lý luận mức độ nỗ lực trong hoàn thành nhiệm vụ còn
liên quan đến mức độ tập trung, sự chuyên môn hóa trong thực hiện công việc
đối với CCCX.
1.2.3.2. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là tỷ lệ % giữa khối lượng công việc đã hoàn
thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, có
thể là một tuần, một tháng, một quý… Căn cứ vào khoản 1, điều 58, Luật cán
bộ, công chức năm 2008 quy định: “Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức
được phân loại đánh giá theo các mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng
lực; Không hoàn thành nhiệm vụ”. Như vậy, có những trường hợp hoàn thành
nhiệm vụ, có những trường hợp hoàn thành vượt mức, nhưng cũng có những
trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Để đánh giá mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của CCCX có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (số lượng đầu
việc đã thực hiện, những cải cách, sáng tạo trong thực hiện công việc…), tiêu
chí về chất lượng (hoàn thành công việc, không hoàn thành, vượt mức)
1.2.4. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp
Theo nghĩa rộng, nhu cầu phát triển nghề nghiệp là sự mong muốn được
bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận
sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo
ra vị thế thích hợp với năng lực để kích thích sự hăng hái của công chức,
27

thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn. Ngoài những giá trị về mặt tinh thần, tạo dựng
địa vị, quyền hạn, việc thăng tiến còn mang đến lợi ích về kinh tế như tăng
lương, phụ cấp chức vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp, trong đó
có phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm…). Như vậy, sự thăng tiến không những đem
lại những giá trị tôn vinh chân chính, thừa nhận đóng góp của người lao động,
mà còn đem lại lợi ích kinh tế, xác lập một quyền lực, địa vị nhất định.
Muốn nâng cao động lực làm việc của công chức bằng sự thăng tiến cần
phải xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực.
Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm,…
đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến, đóng góp cho đơn
vị, phẩm chất đạo đức.
Ngoài ra, nhu cầu phát triển nghề nghiệp cũng có thể hiểu đó là việc CCCX
mong muốn tìm kiếm những vị trí công việc khác tốt hơn ở những cơ quan, tổ
chức khác. Ở cơ quan khác tốt hơn có thể vì vị trí đảm nhận cao hơn, mức lương
thưởng cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn hay có thể vì phong cách lãnh đạo
dân chủ…
Theo nghĩa hẹp, nhu cầu phát triển nghề nghiệp là một quá trình nâng cao
kiến thức, tri thức ngành và các kỹ năng không ngừng nghỉ nhằm nâng cao năng
lực chuyên môn. Nhu cầu phát triển nghề nghiệp bao gồm đào tạo kỹ thuật
chuyên môn, nâng cao phát triển kỹ năng cá nhân, nuôi dưỡng tài năng và phát
hiện tiềm năng trong tương lai. Một số kỹ năng như quản lý thời gian, kỹ năng
ủy quyền, thuyết trình, huấn luyện, hoặc kỹ năng lãnh đạo đều có thể giúp nhận
ra tiềm năng của công chức cấp xã. Bên cạnh đó người lãnh đạo, quản lý cũng
cần tạo khuyến khích, tạo điều kiện cho CCCX đi học các lớp đào tạo, bồi
dưỡng ngắn ngày hoặc dài ngày về nghiệp vụ chuyên môn, các lớp về nâng cao
trình độ ngoại ngữ, tin học, đặc biệt là các lớp tập huấn kỹ năng mềm…
28

Như vậy, khi đã xác định theo đuổi một nghề nghiệp cụ thể thì bản thân
mỗi CCCX phải không ngừng học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của
bản thân. Các nhà lãnh đạo, quản lý luôn mong muốn nhân viên của mình tiếp
tục phát triển kỹ năng và thường tạo cơ hội cho công chức tiếp cận với nguồn
tài liệu phong phú, tham gia các khóa học đào tạo bổ ích. Từ đó giúp CCCX có
thể phát triển nghề nghiệp một cách tối ưu. Qua đó, năng suất làm việc của họ
cũng sẽ được nâng cao.
Vì vậy, trong hoạt động thực thi công vụ của CCCX nhà quản lý, nhà
lãnh đạo cũng cần phải chú ý tới nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên
cấp dưới của mình. Tránh trường hợp chảy máu chất xám hay như việc đào tạo,
bồi dưỡng công tác chuyên môn không được coi trọng. Song song với trách
nhiệm của nhà lãnh đạo, bản thân CCCX cũng cần phải tự nhận thức được việc
phát huy, nâng cao kỹ năng của bản thân là một việc làm cần thiết và quan trọng
để họ luôn luôn hướng tới sự hoàn thiện bản thân mình. Họ phải không ngừng
nỗ lực rèn luyện, nâng cao năng lực, trình độ, kiến thức của bản thân để phục
vụ cho quá trình công tác của mình.
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc
Qua nghiên cứu những tài liệu trong và nước ngoài đã có rất nhiều các học
thuyết về tạo động lực làm việc, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh
và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của CBCC. Nghiên cứu các học thuyết này giúp tác giả đưa ra những giải pháp
để nâng cao động lực làm việc của CCCX, huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc.
1.3.1. Học thuyết Cấp bậc nhu cầu của Macslow
Abraham Harold Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đưa ra
quan điểm về nhu cầu của con người. Maslow cho rằng, hành vi của con người
bắt đầu từ các nhu cầu. Hành vi của con người chịu sự cho phối của các nhu
cầu chưa được thỏa mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một
29

nhu cầu được thỏa mãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây
là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó, con người miệt mài tự hoàn thiện
qua quá trình tự phát triển [15].
Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao
động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh
rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao trong quá trình sống, vận động. Khi những nhu cầu thấp của con người
được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh
học, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng
và tự hoàn thiện mình. Quá trình xuất hiện và phát triển đó luôn luôn theo một
phương thẳng và ngày càng hoàn thiện, phát triển hơn.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: [15, tr.70])
30

Nhu cầu sinh học: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy
trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi,
duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những
mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi
để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh
lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối
với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động
sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm
việc trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi các nhu cầu sinh học, an toàn được thoả mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Nhu cầu này
bao gồm các vấn đề về tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi,
thân thiện, tán thưởng, lòng tin, tình yêu, tình bạn. Nó thể hiện tầm quan trọng
của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Nhu cầu được tôn trọng: đây là nhu cầu được tôn trọng, kính mến, tin
tưởng. Maslow đã chia ra làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn
trọng [15, tr.68].
Lòng tự trọng là nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng
của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Nhu cầu được người khác tôn trọng là nhu cầu được người khác quý mến,
nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, gồm khả năng giành uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tôn trọng là được
người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu
trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ
31

xuất hiện, trừ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp
với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu
cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người
đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác
nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải
được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc
cao hơn.
Nhà lãnh đạo, nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu
cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý, nhà lãnh đạo
là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới
đưa ra được cách giải quyết hợp lý. Từ đó giúp họ yên tâm phấn đấu, cống hiến
cho cơ quan, tổ chức.
1.3.2. Học thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ.
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ
ở nhiều cơ quan khác nhau và vào nhiều thời điểm khác nhau. Từ kết quả
phỏng vấn trên, ông đã đưa ra kết luận: đối lập với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn, đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn [15, tr.74]
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của
người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được
thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động
lực.
32

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương,
sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc.
Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả
mãn đối với công việc của người lao động.
Theo F. Herzberg, những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không
hài lòng, bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên. Những
yếu tố mang lại sự hài lòng, thỏa mãn cho nhân viên mới chính là yếu tố tạo
động lực. Học thuyết của F. Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhà quản trị không
những phải đảm bảo những yếu tố duy trì mà còn cần chú ý nhiều đến những
yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Muốn vậy, trước
hết nhà quản trị cần phải tìm cách loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên
không thỏa mãn, bằng cách đảm bảo các yếu tố duy trì trên cơ sở đáp ứng đầy
đủ các nhu cầu cơ bản của nhân viên; sau đó tìm cách thỏa mãn những nhu cầu
bậc cao hơn để tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc.
1.3.3. Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom, giáo sư trường Quản trị Kinh doanh Yale (Mỹ). Học thuyết
này dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như tính hấp dẫn của
công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực
quyết tâm với kết quả lao động của họ.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân.
Khi con người làm việc tích cực, họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của
họ sẽ có tác dụng tạo ra động lực lớn hơn cho quá trình làm việc tiếp theo. Học
thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu
được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần
thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với
người lao động.
33

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người
lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những
phương tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ
thống các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc… mà tổ
chức đảm bảo cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công
việc cho người lao động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình
độ, tính cách của người lao động đối với công việc đó.
Như vậy, nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của đội ngũ công chức.
Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận
và khen thưởng; đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn nhưng phải chú ý đến yếu
tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần thưởng sẽ
khác nhau.
Qua học thuyết này chúng ta cũng nhận thấy rằng các yếu tố nỗ lực, kết
quả và phần thưởng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của người lao
động nói chung và đội ngũ công chức nói riêng.
1.3.4. Học thuyết Công bằng của John Stacey Adams
J.Stacy Adam là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, ông đưa ra học thuyết
vào năm 1963. Ở học thuyết này, Stacy Adama đề cập tới vấn đề nhận thức của
người lao động mong muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức [15,
tr.102]. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công
bằng; và các cá nhân trong tổ chức thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của
họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những
người khác, sự so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một
đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng trên cả vẫn là sự so sánh
trong cùng một đơn vị, vì như thế sẽ dễ dàng nhận thấy sự khác biệt về tính chất
công việc cũng như năng lực làm việc của từng người trên cơ sở đó sẽ nhận thấy
được mức độ công bằng trong lao động
34

và quyền lợi được hưởng của một tổ chức. Người lao động sẽ cảm nhận được
đối xử công bằng khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng
với tỷ lệ đó ở những người khác.
Như vậy, công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người công chức tác
động lớn tới động lực làm việc của đội ngũ công chức, họ luôn so sánh với
những gì họ đóng góp cho tổ chức, đồng thời họ còn so sánh những gì họ nhận
được với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa
các cá nhân khác nhau trong cùng đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau nhưng quan trọng hơn vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong
cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết rõ hơn về nhau và nó là yếu tố để mọi
người so sánh và thi đua làm việc. Khi tạo được công bằng trong tổ chức nó sẽ
là yếu tố thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc hiệu quả hơn, còn khi tạo được
công bằng ngoài tổ chức thì sẽ giúp cho người công chức ngày càng gắn bó với
tổ chức hơn.
Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của công chức và quyền lợi mà công chức đó được hưởng. Bên
cạnh đó nhà quản lý cũng cần có biện pháp chỉ rõ cho đội ngũ công chức thấy
được sự công bằng trong tổ chức.
1.3.5. Học thuyết Quản lý hành chính
Henry Fayol (1841-1925) đã phân tích và đưa ra 5 chức năng chính của
quản lý là: lập kế hoạch, phối hợp, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Ngoài ra, ông
cũng đưa ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính mà cho đến nay vẫn được sử
dụng rộng rãi. Đó là: phân chia công việc; thẩm quyền và trách nhiệm; kỷ luật;
thống nhất chỉ huy; thống nhất điều khiển; sự lệ thuộc lợi ích cá nhân vào lợi
ích chung; thù lao; tập trung và phân tán; cấp bậc, tuyến hay “xích lãnh đạo”;
trật tự hay sắp xếp người và vật vào chỗ cần thiết; công bằng; ổn định nhiệm
vụ; sáng kiến; tinh thần đoàn kết.
35

Qua 14 nguyên tắc quản lý hành chính, Henry Fayol đã xem việc tổ chức
công việc khoa học là điều kiện hàng đầu để giúp nhà quản lý thành công. Trong
số những nguyên tắc đó có một số nguyên tắc liên quan trực tiếp đến việc tạo
động lực làm việc cho người lao động như: việc thỏa mãn nhu cầu và lợi ích
chính đáng của người lao động, việc phân chia công việc và thù lao xứng đáng
với sức đóng góp của người lao động, phân phối lợi ích phải công bằng. Ngoài
ra ông cũng chú ý đến việc nhà quản lý cần phải tạo môi trường làm việc, có
tinh thần đoàn kết trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó có sự hỗ trợ, giúp
đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc. Đây là một mối quan hệ gắn bó, giúp đỡ
nhau hoàn thành nhiệm vụ đề ra.. Từ đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của
CBCC được nâng lên, góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ công chức
hoàn thành nhiệm vụ,
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức
cấp xã
1.4.1. Các yếu tố khách quan
1.4.1.1. Hệ thống các văn bản pháp luật
Hệ thống các văn bản pháp luật quy định về tiêu chuẩn, chế độ, chức năng,
nhiệm vụ, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, luân
chuyển, điều động là những cơ sở pháp lý để CCCX thực hiện các nhiệm vụ
được giao. Hệ thống văn bản pháp luật đầy đủ sẽ tạo điều kiện cho CCCX yên
tâm thực thi công vụ, để có căn cứ đảm bảo về quyền lợi của bản thân cũng như
áp dụng để giải quyết những nhu cầu của người dân.
1.4.1.2. Các yếu tố thuộc công việc
- Bản thân công việc:
Sự đa dạng của công việc: Một người có thể chỉ phải đảm nhận một công
việc, nhưng trong công việc đấy lại có các bước, các khâu khác nhau. Hay như
một người có thể phải thực hiện nhiều công việc khác nhau. Vì thế,
36

trong quá trình thực thi công vụ, CCCX phải vận dụng linh hoạt tất cả các khả
năng mà mình có để hoàn thành tốt công việc được giao.
Yêu cầu, đòi hỏi của công việc: Mỗi công việc sẽ cần phải có những yêu
cầu, đòi hỏi khác nhau. Có những công việc đơn giản, nhưng cũng có những
công việc phức tạp. Do vậy, người lãnh đạo, quản lý phải chú ý đến điều này
để tạo động lực làm việc cho CCCX.
- Sắp xếp, bố trí công việc
Việc sắp xếp, bố trí công việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn,
năng lực của từng CCCX. Bởi mỗi CCCX sẽ có năng lực, trình độ khác nhau.
Bởi thế, đối với một công việc thì có người thích hợp làm để làm nhưng lại có
những người không thích hợp làm. Đối với CCCX cũng vậy, khi một CCCX
làm một công việc phù hợp với mong muốn của họ, phù hợp với sở thích, trình
độ chuyên môn của họ thì đạt được hiệu quả công việc cao. Ngược lại, nếu việc
sắp xếp, bố trí công việc không hợp lý sẽ khiến CCCX cảm thấy chán nản. Do
đó, hiệu quả công việc sẽ không cao. Vì vậy người CCCX có hứng thú với công
việc hay không, có đạt được hiệu quả cao trong công việc hay không phụ thuộc
vào cách sắp xếp, bố trí công việc của người quản lý.
- Đánh giá kết quả làm việc
Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã. Nếu
đánh giá một cách công bằng thì sẽ có ý nghĩa rất lớn, đó là: qua đánh giá sẽ
biết được năng lực, thành tích triển vọng của từng người để từ đó có thể đưa ra
quyết định nhân sự có liên quan đến từng người, tạo được động lực phấn đấu
của công chức cấp xã. Bởi kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn để tâm tư tình cảm
của người được đánh giá. Do vậy nếu đánh giá chưa chính xác sẽ dẫn đến việc
công chức cấp xã cảm thấy chán nản, không có động lực phấn đấu. Vì sự cố
gắng, nỗ lực của mình không được cấp trên và đồng nghiệp công nhận.
37

1.4.1.3. Các yếu tố từ người lãnh đạo, quản lý
Yếu tố đối với người lãnh đạo, quản lý luôn đóng một vai trò quan trọng
trong hoạt động của tổ chức. Vì họ là người chịu trách nhiệm cao nhất đối với
mọi hoạt động của cơ quan, như trực tiếp ra quyết định giải quyết công việc,
làm việc với các cơ quan, tổ chức khác, kết quả hoạt động, các mặt đời sống
của tập thể. Bên cạnh đó, họ cũng cần phải tạo ra được một bầu không khí, môi
trường làm việc thoải mái để nhân viên của mình có thể phát huy được hết trí
tuệ, năng lực, khả năng vào giải quyết các công việc chuyên môn. Để có thể
làm được những điều trên đảm bảo người lãnh đạo, quản lý phải có phẩm chất,
năng lực, chuyên môn giỏi, có một phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc thù
của cơ quan, đơn vị mình.
1.4.1.4. Tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập chính thức người CCCX nhận được hàng
tháng theo quy định của Nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có
ảnh hưởng trực tiếp đến điều kiện sống của CCCX. Đây là khoản lợi ích của
người CCCX có thể nhận được để bù đắp vào sức lao động (thể lực và trí lực)
mà họ đã bỏ ra, là một trong những quyền lợi mà mỗi CCCX được hưởng.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả làm việc của
CCCX hàng năm. Ngoài ra, tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến
khích vật chất đối với CCCX trong quá trình làm việc. Qua đó, nâng cao tinh
thần, trách nhiệm của CCCX trong UBND cấp xã.
1.4.1.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
CCCX luôn mong muốn được rèn luyện, nâng cao trình độ bản thân
thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng
hợp lý sẽ khuyến khích CCCX tích cực làm việc. Nhà lãnh đạo, quản lý cần
quan tâm tạo điều kiện cho CCCX có cơ hội học tập nâng cao trình độ
38

chuyên môn, nghiệp vụ. Bởi khi được tạo cơ hội học tập thì CCCX sẽ tiếp thu
được những kiến thức mới để áp dụng vào quá trình thực thi công vụ nhằm
nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công việc.
1.4.1.6. Môi trường, điều kiện làm việc
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có
liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng
lực của cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài).
Môi trường làm việc đối với CCCX (tiếp cận ở khía cạnh môi trường bên
trong) bao gồm: mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với
nhau… trong cơ quan, đơn vị.
Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho CCCX có động lực để
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt
động ở UBND cấp xã.
- Điều kiện làm việc
Điều kiện tâm - sinh lý lao động: gánh nặng thể lực, căng thẳng thần kinh
- tâm lý, thần kinh - giác quan… Điều kiện này có tác động lớn đến sức khỏe
và sự hứng thú của CCCX.
Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của CCCX. Điều kiện làm việc
như phòng làm việc, trang thiết bị làm việc… Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo cho
CCCX tinh thần làm việc thoải mái. Ngược lại nếu điều kiện làm việc không
được đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của CCCX, ảnh hưởng tới
hiệu quả làm việc của CCCX.
Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Một chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ giúp CCCX có điều kiện và thời gian tái tạo lại sức lao động,
tinh thần để tiếp tục làm việc. Ngược lại, nếu điều kiện này không đảm bảo
39

thì sẽ dẫn tới việc CCCX không đủ sức khỏe để làm việc, cống hiến cho tổ
chức.
1.4.1.7. Bầu không khí trong tập thể và văn hóa công
sở - Bầu không khí trong tập thể:
Là không gian xã hội chứa đựng trạng thái tâm lý chung của các thành
viên trong tập thể, nó được biểu hiện ở thái độ của những người lao động đối
với quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với cơ quan và đối với đồng nghiệp.
Những công chức cấp xã làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái
độ tinh thần tích cực, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, tập thể đạt được hiệu quả trong
thực thi công vụ, đặc biệt xây dựng được sự đồng cảm, tạo niềm tin giữa những
công chức cấp xã với nhau.
- Văn hóa công sở:
Là những quy tắc, các chuẩn mực ứng xử của CCCX với nhau và với công
dân nhằm phát huy tối đa năng lực của những người giao tiếp để đạt được hiệu
quả cao nhất trong công việc tại công sở. Với một môi trường văn hóa công sở
lành mạnh, có đầy đủ các chuẩn mực về văn hóa công sở sẽ góp phần không
nhỏ đến hiệu quả công việc của công chức cấp xã trong các cơ quan hành chính
nhà nước nói chung và UBND cấp xã nói riêng.
1.4.1.8. Cơ hội thăng tiến:
Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời
gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì công việc.
Thăng tiến là một quá trình mà người CCCX được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong công việc của một cơ quan, tổ chức. Quá trình này thường đi kèm
với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị
thế nghề nghiệp. Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao
động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín
cũng như quyền lực của họ. Vì thế cơ hội thăng tiến là một
40

trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của công chức cấp
xã.
1.4.2. Các yếu tố về chủ quan cá nhân
- Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của
con người. Nó được thể hiện ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với
bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội.
Như vậy, tính cách không phải do di truyền và nó chính là kết quả tác động
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường
mà CCCX sống và làm việc. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính
cách của mỗi CCCX trong cơ quan mình sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử
và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc trong tổ chức.
- Khả năng, năng lực của cá nhân
Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một
công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó và khi họ được hoạt động
ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ
cao hơn những người khác.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với
yêu cầu đòi hỏi của một loại hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho các hoạt
động đó đạt hiệu quả. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn
luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực
hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người CCCX có thể
có một trình độ chuyên môn tốt nhưng nếu chỉ được sắp xếp làm những công việc
ngang bằng trình độ của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc của họ vì
bản thân con người luôn muốn tìm tòi nâng cao
41

tầm hiểu biết của mình. Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết
thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho CCCX có điều kiện để duy trì và phát
triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực CCCX là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân
viên trong tổ chức; người CCCX sẽ thoải mái hơn khi được giao những công
việc phù hợp với những khả năng và năng lực của họ vì họ biết sẽ hoàn thành
công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại, nếu giao cho họ công việc khó hơn rất
nhiều so với năng lực hoặc giao những việc mà biết chắc họ không làm được
thì sẽ gây áp lực và tâm lý không thoải mái lên bản thân họ từ đó dẫn đến sự
làm việc thụ động, không có sự tích cực, chủ động. Do vậy sẽ dẫn tới tâm lý
nhàm chán trong công việc của CCCX.
- Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người CCCX đó trong
tổ chức hoặc xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau ở mỗi CCCX mà họ
sẽ có những hành vi khác nhau, khi ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít. Giá trị cá nhân
của CCCX sẽ giúp cho họ có được sự nhìn nhận, đánh giá tích cực từ đồng
nghiệp, cấp trên, người dân.
42

Tiểu kết chƣơng 1
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng đảm nhiệm
các chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã, thực hiện chức năng QLNN
ở địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây là
lực lượng trực tiếp tiếp xúc, giải quyết các vấn đề trong cuộc sống hằng ngày
của người dân, họ là cầu nối giữa nhân dân với Nhà nước trong việc triển khai,
thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đồng
thời, họ cũng là những người phản hồi lại cho Nhà nước ý kiến, kiến nghị của
nhân dân. Trên cơ sở đó, Nhà nước sẽ điều chỉnh các chính sách sao cho phù
hợp nhất, đạt hiệu quả cao nhất.
Tại chương 1, tác giả đã đưa ra những nội dung cơ bản về CCCX, những
vấn đề về động lực, động lực làm việc và động lực làm việc của CCCX; tầm
quan trọng về động lực làm việc của CCCX. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa
ra các nội dung cơ bản về động lực làm việc của CCCX; về một số học thuyết
về động lực làm việc và những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CCCX.
Những nội dung đã đề cập trong chương 1 là cơ sở cần thiết để đánh giá
phân tích thực trạng động lực làm việc của CCCX huyện Yên Lạc. Đồng thời,
đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của CCCX trong chương
3.

Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.docx

Similar to Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã.docx