Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN
1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
- Công chức: Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các
nước để chỉ nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà
nước. Ở mỗi nước thường có một định nghĩa riêng về công chức.
Ở Pháp, công chức là những người sở tự quản, làm công
vụ được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một
công việc thường xuyên trong các công sở hay công sở tự quản,
kể cả các bệnh viện. [33, tr. 241].
Đối tượng công chức ở Đức khá rộng bao gồm những nhân viên
làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật giáo dục và
nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh
nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc
trong các cơ quan chính phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu
học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa… [33, tr. 280].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức Nhà nước dùng để chỉ
những người công tác trong các cơ quan hành chính Nhà nước
các cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm hai loại:
Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính
12

Nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh
của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp;
và công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ
công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức Nhà nước, chịu trách
nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật. [33, tr. 23 - 24].
Tuy mỗi nước có một quy định khác nhau về công chức, nhưng đa số các
nước đều quan niệm công chức là một nhóm người đặc biệt làm việc trong các
tổ chức thuộc hệ thống thực thi quyền hành pháp. Hệ thống pháp luật của các
nước đều dành cho nhóm người này một số quy định đặc biệt. Một số quy định
mang tính chất chung của các nước: Là nhóm người lao động cho Nhà nước có
tính chất riêng; số lượng người được gọi là công chức khác nhau, có thể phân
chia thành công chức trung ương, địa phương, quân sự, dân sự; mọi hoạt động
do pháp luật quy định; được bổ nhiệm bởi cơ quan công quyền và khó có thể bị
bãi nhiệm do thủ tục. [27, tr. 411].
Ở Việt Nam trong Hiến pháp năm 1946 thuật ngữ "công vụ, công chức"
chưa được sử dụng nhưng các quy định của Hiến pháp đã thể hiện một quan
điểm mới về công vụ, công chức. Điều 1 Hiến pháp năm 1946 quy định "tất
cả quyền binh trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam..." với quy định
này có thể khẳng định rằng, bộ máy nhà nước, các cơ quan nhà nước, cán
bộ công chức nhà nước là những người được nhân dân ủy quyền, giao cho
quyền lực và có trách nhiệm phụng sự nhân dân.
Trên cơ sở nguyên tắc, quan điểm về công vụ kiểu mới trong Hiến
pháp 1946, Bác Hồ đã ký văn bản có tính pháp lý đầu tiên ở nước ta quy
định về công chức đó là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Ở Điều 1 Sắc lệnh quy định: “Những
13

công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức
vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước,
đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Chính phủ quy định”. Theo đó "công chức" được hiểu theo nghĩa hẹp chỉ
bao gồm những người được tuyển dụng, giữ một chức vụ thường xuyên
trong các cơ quan Chính phủ. Những người làm việc trong các cơ quan,
đơn vị khác của Nhà nước thì không phải là công chức.
Sau năm 1954, do nhu cầu bổ sung nguồn lực trong bộ máy
Nhà nước ngày càng tăng, nhưng thực tiễn của nước ta lúc đó
không có đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy
định có thể nói là khá cao đối với công chức quy định tại Quy chế
công chức năm 1950 và các văn bản được ban hành vào thời kỳ đó.
Về sau, các văn bản pháp luật thường dùng thuật ngữ “cán bộ, viên
chức” được dùng phổ biến trong văn bản pháp luật.
Đến tháng 5/1991 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định
số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức
nhà nước và quy định tại Điều 1: “Công dân Việt Nam được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công
sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay
ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân
sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”.
Tại kỳ họp thứ 10, kỳ họp Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH
10 ngày 26/02/1998. đánh dấu một bước phát triển mới trong quá trình xây
dựng pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Điều 1 Pháp lệnh quy định:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân
14

Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước…” Quy định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới
về đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, nhưng
vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ với công chức.
Nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát
triển của đời sống chính trị, pháp lý của đất nước trong tình hình mới,
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ
4 đã thông qua luật cán bộ, công chức vào ngày 13/11/2008 và có hiệu lực
từ ngày 01/01/2010. Tại Điểm 2, Điều 4 luật cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII ngày 13/11/2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Trên cơ sở quy định đã nêu thì tiêu chí để xác định công chức gắn với
cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người
đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc
trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
15

hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Vậy, công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành
chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu
trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện:
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 đã quy định, các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham
mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
UBND huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự quản
lý thống nhất của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ
cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp
vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
Vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của
họ gắn với quyền hạn hành chính cấp huyện được UBND huyện
trao cho và chịu trách nhiệm trước UBND huyện về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
16

1.1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
Vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện là rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động, hiệu lực
quản lý Nhà nước của chính quyền cấp huyện, là lực lượng đông đảo và quan
trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối giữa Đảng, Chính quyền với nhân
dân trong huyện. Công chức các cơ quan chuyên môn là người trực tiếp thực
thi chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, là người trực
tiếp giải quyết mọi vấn đề với người dân, việc giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành, đòi hỏi công chức phải có một trình độ, trí tuệ nhất định đễ
tránh việc sai lệch tinh thần, nội dung của đường lối, chính sách gây hậu quả
nghiêm trọng. Bên cạnh đó cần phải có các tiêu chuẩn khác như phẩm chất
đạo đức và bản lĩnh chính trị. Công việc truyền đạt, giải thích và triển khai
thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với
người dân là một việc khó khăn, phức tạp. Nhưng khó khăn và phức tạp hơn
nhiều là nắm chắc được tình hình, tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân
dân, cũng như phản ánh được đúng thực chất của tình hình để làm căn cứ
cho việc tham mưu, hoạch định chính sách. Đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước,
là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công chức các các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng
đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các chính sách, chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước và kiểm tra.
Với xu thế phát triển như hiện nay, việc thực thi công vụ trong các
17

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thường nảy sinh ra nhiều vấn đề
phức tạp, việc xử lý sai hoặc thiếu kịp thời có thể dẫn tới hậu quả nghiêm
trọng. Để đáp ứng được tình hình thực tế ở địa phương đòi hỏi đội ngũ công
chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và tinh thần, trách nhiệm cao nhằm nắm bắt
và xử lý kịp thời trong quá trình thực thi công vụ.
1.1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
Hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ quan của Đảng, Nhà
nước và các tổ chức chính trị - xã hội. Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện là một bộ phận của công chức, là nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Theo quy định hiện hành
ở nước ta, công chức có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau
thuộc hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ
quan, tổ chức trong hệ thống chính trị. Công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện có những đặc điểm cơ bản sau:
Một là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện chức năng quản lý
hành chính Nhà nước, chức năng chấp hành và điều hành của cơ quan hành
chính Nhà nước cấp huyện. Hoạt động của họ là thực thi pháp luật, đưa pháp
luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh, chính trị và trật tự an toàn xã hội
trên địa bàn; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách
Nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội trên địa bàn; bảo vệ các quyền
và lợi ích hợp pháp của công dân trong toàn huyện.
Hai là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hoạt động
nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước, hoạt động của
18

họ được Nhà nước bảo đảm. Hoạt động của công chức trong các cơ quan
này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp. Công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được trao quyền để thực thi
công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và các tổ chức,
họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của mình.
Ba là, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được trả
lương từ ngân sách Nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị trí việc làm, công chức
được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động công vụ, đồng thời
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ.
Ngoài những đặc điểm nêu trên, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện còn có những nhiệm vụ, quyền
hạn cụ thể khác với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh, công chức cấp xã đó là:
Tham mưu, giúp UBND huyện quản lý Nhà nước về ngành,
lĩnh vực ở địa phương, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
tỉnh; chỉ đạo, hướng dẫn chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp
xã; phối hợp với các cơ quan chức năng để kiểm tra theo ngành,
lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân cấp xã
trong việc thực hiện các quy định của pháp luật...
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
Hoạt động công vụ của của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện là thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước đối với ngành,
lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh vực phụ trách ở huyện theo quy định
19

của pháp luật. Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 Chính phủ quy
định về nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là:
- Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình,
biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà
nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
- Giúp UBND cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về
việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi
trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy
định của pháp luật và theo phân công của UBND cấp huyện.
- Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ
hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ
quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây
gọi chung là cấp xã). Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây
dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và
chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất
về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của
UBND cấp huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực.
20

- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối
với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật;
giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo
quy định của pháp luật và phân công của UBND cấp huyện.
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức,
cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách,
chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về
chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý
theo quy định của pháp luật, theo phân công của UBND cấp huyện.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan
chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của UBND
cấp huyện. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND cấp huyện
giao hoặc theo quy định của pháp luật.
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.1.1. Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện
- Khái niệm năng lực: Thông thường, năng lực được xem là khả năng,
điều kiện chủ quan sẵn sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó. Theo từ
điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là "khả năng làm việc tốt".
Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được
hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc. Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực
là tổng hợp những thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một hoạt động nào đó, được hình thành, phát
21

triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân. Năng lực chính là khả năng
của một người để làm được một việc gì đó, để xử lý một tình huống hay thực
hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Các nhà nghiên cứu
tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung và năng lực riêng. Năng lực
chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người,
mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng
hợp, giải quyết vấn đề ….Năng lực riêng, chuyên
biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc ….) của con người
trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao. Nói đến
năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt
động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con
người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều
hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [5, tr.15].
Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình
học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có,
mà một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [40, tr.40].
Qua nghiên cứu ta có thể hiểu rằng: Năng lực thực hiện công việc là
sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ. Một người có năng lực trong
lĩnh vực nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để
hiểu biết về công việc họ đang thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến
những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một
vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn
cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ
chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng
cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được
22

hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn, đó chính
là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc...
- Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện:
Kiến thức là tổng hợp những tri thức thu nhận được, được biểu
hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội
tích lũy và học hỏi trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo, qua
quá trình sống của cán bộ, công chức, viên chức gồm có: trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình
độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng
về văn hóa, kinh tế, xã hội khác. Kỹ năng là khả năng của một người biết
vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả
năng làm tốt một công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức
chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ. Công
chức cần có các kỹ năng cơ bản như: kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng
ra quyết định, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân
tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng soạn thảo văn bản,
kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng báo cáo, kỹ năng làm việc
nhóm ... Thái độ là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với
những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân liên quan
đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là sự nổ lực,
cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của công chức đối với
công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến
hiệu quả thực thi công vụ. Nhiều người có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt
nhưng không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ
do có thái độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng.
23

Năng lực công chức luôn gắn với một môi trường làm việc nhất định
và với một nhiệm vụ nhất định. Vì vậy khi xem xét vấn đề năng lực, đánh giá
không nên tách rời khỏi những yếu tố quan trọng là môi trường làm việc và
nhiệm vụ phải thực hiện. Năng lực công chức chịu ảnh hưởng của bối cảnh
công việc hay vị trí việc làm. Mỗi một công việc hay vị trí việc làm có những
yêu cầu đặc thù gắn với công việc và buộc người đảm nhiệm công việc phải
đáp ứng yêu cầu đó. Vì vậy, với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi
những năng lực khác nhau. Năng lực được xác định trên cơ sở các chức
năng, nhiệm vụ chủ yếu của một vị trí việc làm. Đó là những năng lực thiết
yếu để đạt được mục tiêu, hiệu quả công việc.
Từ những phân tích trên có thể hiểu năng lực công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là khả năng vận dụng
tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức nhằm
thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện giao phó.
1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực
Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh
hưởng đến vai trò hay trách nhiệm; chúng tương quan lẫn nhau
trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua
đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm: kiến thức, kỹ
năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ.
- Kiến thức: Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông
qua tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh
nghiệm công tác. Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định
hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn
24

bằng, chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thông qua quá trình
học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp công
chức hành chính vào hệ thống ngạch, bậc. Trình độ công chức
thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học,
trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước.
- Kinh nghiệm công tác: Là sự trãi nghiệm, từng trãi hay sự
hiểu biết, thông thạo do đã từng trãi về lĩnh vực, công việc, đã
thấy được kết quả khiến cho có thể phát huy được mặt tốt và
khắc phục được mặt chưa tốt trong quá trình công tác.
- Kỹ năng nghiệp vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện:
Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức
và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một
công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.
Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện
pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm
vững nghiệp vụ trên những lĩnh vực nhất định.
- Thái độ thực thi công vụ:
Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ công
chức tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh hưởng
đến hiệu quả công việc và hiệu lực quản lý Nhà nước. Văn hoá công sở trong cơ
quan được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ
chức, công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để
đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ. Văn
25

hoá công sở còn là biểu hiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương;
ở đó, mỗi công chức đều thấy rõ trách nhiệm của mình và luôn chủ động,
tự giác, tích cực làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được
giao. Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức,
lối sống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan
hệ xã hội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công,
đó là trong giao dịch hành chính với tổ chức, công dân. Chuẩn mực đạo
đức của cán bộ, công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng
thẩm quyền, không được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà; đó là việc cán bộ, công chức tự. thức về quyền và nhiệm vụ
được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm
vụ hay trách nhiệm công vụ.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng
lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
- Trình độ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện:
+ Trình độ văn hoá: Là mức độ tri thức của công chức đạt được thông
qua hệ thống giáo dục. Ở nước ta hiện nay trình độ văn hóa được chia thành
các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Nền tảng của
việc nhận thức chính là trình độ văn hóa, là cơ sở để tiếp thu đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực
hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống. Trình
độ văn hóa hạn chế sẽ ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và năng lực tổ
chức thực hiện các chủ trương, chính sách và các
26

quy định của pháp luật cũng như năng lực thực thi công vụ của
công chức. Chính vì thế, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay
đòi hỏi 100% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được
biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại
học. Khi xét đến trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu
ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế
của công việc và kết quả làm việc của công chức. Đây là những kiến
thức mà công chức hành chính không được thiếu khi giải quyết công
việc của mình. Nếu thiếu kiến thức này thì công chức sẽ lúng túng
trong việc giải quyết công việc, khó hoàn thành công việc, hiệu quả
công việc sẽ thấp. Vì vậy, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
hiện nay đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là: Công
chức ngạch chuyên viên phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ Đại
học trở lên, riêng công chức ngạch cán sự hoặc nhân viên chỉ cần trình
độ chuyên môn nghiệp vụ từ Trung cấp trở lên.
+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan
điểm, lập trường của công chức hành chính. Thực tế cho thấy những công
chức được nhân dân yêu mến, kính trọng và vận động được nhân dân thực
hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả
thực thi công vụ là những người có lập trường chính trị vững vàng, hoạt
động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng. Ngược lại, những công chức lập
trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá,
biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến chất lượng thực thi công
vụ không hiệu quả. Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường ở
27

nước ta hiện nay với những ảnh hưởng của lối sống thực dụng, vị kỷ
thực tế đã có một số công chức bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất
gây mất lòng tin của nhân dân. Theo quy định tại Thông tư
số11/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Nội vụ chỉ rõ công chức
ngạch chuyên viên cao cấp phải có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận
chính trị, còn các ngạch công chức hành chính khác không yêu cầu
bắt buộc trình độ lý luận chính trị. Tuy nhiên, để nâng cao năng lực của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần thiết phải
nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức này.
+ Trình độ quản lý nhà nước: Quản lý Nhà nước là hệ thống tri thức
khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước. Hoạt động công
vụ vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu
các công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng
linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Để thực hiện
tốt hoạt động này đòi hỏi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản
lý nhà nước, về những kỹ năng, phương pháp làm việc. Thực tế cho thấy
trong quá trình hoạt động công vụ có những công chức có sức khỏe, nhiệt
tình, nhiều kinh nghiệm, hiểu biết rộng nhưng chưa được trang bị đầy đủ
kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước thì năng lực của công chức đó cũng
bị hạn chế. Theo quy định của Bộ Nội vụ tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV
ngày 31/10/2014 công chức chuyên ngành hành chính nói chung cũng như
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyên nói riêng phải có
chứng chỉ quản lý nhà nước theo ngạch công chức. Ví dụ: Công chức ngạch
chuyên viên phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên. Như vậy, yêu cầu 100% công chức ở các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện phải có
28

trình độ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên.
+ Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất
quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các
thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Trong xu thế toàn
cầu hóa hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công
nghệ, đòi hỏi các quốc gia, dân tộc và mỗi cá nhân phải tích cực giao lưu,
mở rộng khả năng nhận thức và năng lực hành động. Muốn vậy, mỗi cá
nhân phải có tri thức toàn diện, phải có trình độ về ngoại ngữ và tin học
để làm công cụ, chìa khóa mở cửa kho tàng tri thức của nhân loại, nâng
cao năng lực thu nhận và xử lý thông tin để đạt được mục tiêu tốt nhất.
Tuy nhiên, tùy theo vị trí việc làm của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện mà có yêu cầu trình độ ngoại ngữ và tin
học khác nhau. Để đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay ở huyện thì
yêu cầu 100% công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
phải có chứng chỉ B tin học, ngoại ngữ trở lên và sử dụng tốt kiến thức
tin học tương xứng với trình độ chứng chỉ được cấp.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố kỹ năng: Là tiêu chí đánh
giá dựa trên khả năng của một người trong việc vận dụng kiến
thức, kinh nghiệm và cách thức để hoàn thành một công việc.
Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện
pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả
năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo
và nắm vững nghiệp vụ trên những lĩnh vực nhất định.
Xuất phát từ vai trò, vị trí của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, có thể xác định một số kỹ năng cơ bản cho hoạt động
thực thi công vụ mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
29

huyện cần có như sau:
+ Kỹ năng tham mưu: Là tổng hợp các hành động của chủ thể
nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong đó bao gồm
quá trình chuẩn bị, nghiên cứu, phân tích, thẩm định, hướng dẫn, soạn
thảo các nội dung từ đó đề xuất, kiến nghị nhằm giải quyết một hoặc
một số vấn đề thuộc lĩnh vực được phân công. Kỹ năng tham mưu của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là sự vận dụng
kiến thức và kinh nghiệm vào công việc thực tiễn, cụ thể nhằm mục
đích đưa ra được những đề xuất, kiến nghị cho lãnh đạo tham khảo,
sử dụng trong quá trình ra Quyết định.
Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, kỹ
năng tham mưu là kỹ năng quan trọng nhất mà mỗi một công chức phải
trang bị cho mình; công chức tham mưu sẽ phải đáp ứng một phần hoặc
toàn bộ phần việc được phân công nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm
vụ. Hoạt động tham mưu có một số đặc điểm sau:
Một là, tham mưu là quá trình phân tích, tổng hợp nhằm tìm
hiểu, phát hiện vấn đề, tìm ra hướng và lựa chọn được các giải
pháp cần thiết để đạt hiệu quả cao nhất.
Hai là, mục đích của hoạt động tham mưu của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là nhằm đề xuất cho lãnh
đạo các ý kiến về kế hoạch và biện pháp thực hiện công việc, từ đó
góp phần nâng cao năng lực ra quyết sách của lãnh đạo.
Ba là, đối tượng tham mưu của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện là lãnh đạo trực tiếp của mình,
trong đó sản phẩm chính của quá trình này là những đề xuất, kiến
nghị cho lãnh đạo bằng văn bản hành chính, công vụ.
30

Bốn là, trong hoạt động tham mưu công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện sử dụng hệ thống các kỹ năng nghề nghiệp dựa
trên sự hiểu biết cơ bản về thể chế, hệ thống chính trị, chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
+ Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: Giao tiếp là một quá trình
trong đó các bên tham gia tạo ra hoặc chia sẻ thông tin, cảm xúc với
nhau nhằm đạt được mục đích giao tiếp. Thuyết trình là một hoạt động
giao tiếp trực tiếp, có chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với
đối tượng tham dự, nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và
tác động tới nhận thức, xúc cảm của đối tượng đó.
Giao tiếp trong thực thi công vụ là toàn bộ các hình thức giao tiếp
được thực hiện trong bối cảnh thực thi công vụ, do các bên tham gia công
vụ thực hiện và để thực thi công vụ. Trong thực thi công vụ, giao tiếp giúp
chia sẻ và truyền đạt mục đích yêu cầu cần đạt được trong giải quyết công
việc. Đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,
giao tiếp cho phép công chức nắm bắt thông tin, hiểu biết về nhiệm vụ và yêu
cầu của cơ quan, tương tác với đồng nghiệp. Trong quá trình thực thi công
vụ của công chức, giao tiếp không đơn thuần và duy nhất liên quan đến các
nhiệm vụ và cách giải quyết nhiệm vụ, nó còn liên quan đến con người với
tư cách là một thực thể sống, có đời sống riêng tư, có niềm vui, nỗi buồn, có
điểm mạnh và điểm yếu. Giao tiếp trong tổ chức còn bao hàm cả khía cạnh
mang tính nhân bản, hỗ trợ việc hoàn thiện nhân cách của các cá nhân. Thông
qua giao tiếp các ý tưởng, sáng kiến được hình thành, chia sẻ, thách thức và
trải nghiệm. Để đạt hiệu quả trong giao tiếp công vụ công chức cần phải tuân
thủ một số nguyên tắc như: tôn trọng lẫn nhau và hài hòa lợi ích, lựa chọn
giải pháp tối ưu trong giao tiếp, tôn trọng sự bình đẳng và các quy luật khách
quan.
31

Để thực hiện thành công hoạt động thuyết trình, đạt được
mục đích thuyết trình, đòi hỏi công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện cần tổ chức và tiến hành hoạt động này
theo những bước cơ bản: Phân tích hoạt động thuyết trình;
chuẩn bị thuyết trình; tập dượt thuyết trình; rèn tập kỹ năng
thuyết trình và xử lý một số tình huống trong thuyết trình.
+ Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền
đạt thông tin trong quản lý Nhà nước là văn bản quản lý Nhà nước. Văn bản
quản lý Nhà nước là “những quyết định và thông tin quản lý thành văn do
các cơ quan quản lý Nhà nước ban hành theo thẩm quyền, trình tự, thủ tục,
hình thức nhất định và được Nhà nước đảm bảo thi hành nhằm điều chỉnh
các mối quan hệ quản lý nội bộ nhà nước hoặc giữa các cơ quan Nhà nước
với các tổ chức và công dân”. [2, tr. 319]. Trong các cơ quan quản lý Nhà
nước, văn bản quản lý hành chính Nhà nước là một bộ phận của văn bản
quản lý Nhà nước, bao gồm những văn bản của các cơ quan nhà nước mà
chủ yếu là các cơ quan hành chính Nhà nước dùng để đưa ra các quyết định
và chuyển tải các thông tin quản lý trong hoạt động chấp hành và điều hành.
Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý hành chính Nhà nước cần đảm
bảo những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức
và kỹ thuật trình bày văn bản.
+ Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin: Thu thập thông tin là
quá trình xác định nhu cầu thông tin, tìm nguồn thông tin, thực hiện tập hợp
thông tin theo yêu cầu nhằm đáp ứng mục tiêu đã được định trước. Xử lý
thông tin là hoạt động phân tích, phân loại thông tin theo các nguyên tắc và
phương pháp nhất định, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp giải quyết công
việc. Thu thập và xử lý thông tin có vai trò quan trọng đối với công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong việc tham mưu
32

lãnh đạo lập kế hoạch và ra quyết định, trong công tác tổ chức, trong lãnh
đạo, quản lý và trong kiểm tra, giám sát. Kỹ năng thu thập thông tin bao
gồm: xác định nhu cầu bảo đảm thông tin; xác định các kênh và nguồn
thông tin; thiết lập hình thức và chế độ thu thập thông tin (đọc và ghi chép;
sao chụp một phần hoặc toàn bộ văn bản, tài liệu; xây dựng bảng hỏi, câu
hỏi phỏng vấn, thảo luận nhóm để thu thập thông tin; thống kê số liệu,
tính tỷ lệ, tính xác suất, quan sát, so sánh và đối chiếu thông tin). Kỹ năng
xử lý thông tin bao gồm: kỹ năng xử lý thông tin tức thời; kỹ năng xử lý
thông tin theo quy trình; tuân thủ các nguyên tắc xử lý thông tin và ứng
dụng công nghệ thông tin trong xử lý thông tin.
+ Kỹ năng làm việc nhóm: Là tập hợp các thành viên có số lượng
từ hai người trở lên, có giao tiếp trực diện, có kỹ năng bổ sung cho nhau,
có sự chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. Để làm việc nhóm hiệu
quả, mỗi cá nhân phải hình thành một số kỹ năng như:
Lắng nghe: không chỉ tiếp nhận ý kiến mà còn thanh lọc,
phân tích và lựa chọn ý kiến. Cần thể hiện thái độ khi lắng nghe
bằng cử chỉ, ánh mắt và tư thế. Khi người trình bày ý kiến cảm
nhận được chủ tọa đang chú ý sẽ cảm thấy tự tin và phấn khích
hơn; Cần thể hiện thái độ lắng nghe với sự quan tâm thực sự.
Chất vấn: Qua cách thức mỗi người đặt câu hỏi, chúng ta có thể
nhận biết mức độ tác động lẫn nhau, khả năng thảo luận, đưa ra vấn đề
cho các thành viên khác của họ. Nguyên tắc chất vấn phải trên tinh thần
tôn trọng đối tác, giàu thiện chí; không chất vấn quá dài; không chất vấn
bằng thái độ gay gắt; nội dung chất vấn cần rõ ràng, không mơ hồ.
Thuyết phục: Các thành viên phải trao đổi, suy xét những ý tưởng đã
đưa ra. Đồng thời họ cần biết tự bảo vệ và thuyết phục người khác đồng
33

tình với ý kiến của mình. Sức thuyết phục không chỉ ở ngôn ngữ,
cử chỉ, hành vi mà còn cả ở sự chân thành, thân thiện.
Tôn trọng: Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến
của những người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau,
nỗ lực biến chúng thành hiện thực.
Trợ giúp: Các thành viên trong nhóm phải biết giúp đỡ nhau và
biết cách tiếp nhận sự giúp đỡ; Sự trợ giúp làm tăng cường khả năng
của các cá nhân, tạo mối liên kết giữa các thành viên trong nhóm.
Sẻ chia: Các thành viên đưa ra ý kiến và trình bày, chia sẻ
những suy nghĩ của mình cho nhau.
Phối hợp: Đây là kỹ năng rất quan trọng trong quá trình làm
việc nhóm. Sự phối hợp đòi hỏi phải biết rõ công việc của mình và
mối quan hệ tương tác giữa mình với các thành viên trong nhóm.
Kỹ năng làm việc nhóm có ích rất nhiều cho công việc hàng ngày
của công chức các cơ quan chuyên môn, như tự học hỏi lẫn nhau đễ nâng
cao chuyên môn, nghiệp vụ, nắm bắt tốt tình hình, hạn chế được sai sót
và có cách xử lý kịp thời thông qua ý kiến của tập thể…
+ Kỹ năng phân tích công việc: Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện rất cần kỹ năng này vì, phân tích công việc là một quá
trình tìm kiếm, thu thập các thông tin liên quan đến việc thực hiện một công
việc cụ thể, từ đó có thể xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu
cầu của công việc, làm cơ sở để quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc một cách tốt nhất. Nội dung phân tích công việc bao gồm: Phân
tích, xác định tên gọi công việc; phân tích, xác định mục tiêu công việc; phân
tích, xác định các hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; phân tích,
xác định các nguồn lực cần huy động để thực hiện
34

công việc; phân tích, xác định sản phẩm - kết quả đầu ra của công
việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc;
kết quả phân tích công việc.
- Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố thái độ: Thái độ là “sự phản ánh
tâm lý mà con người thể hiện đối với những gì họ đang thực hiện với
người khác và với bản thân liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa
mãn nhu cầu cá nhân” [38, tr.18]. Đó là sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt
tình, ý thức trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực
thi công vụ. Nhiều người có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng không
hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do có thái
độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng.
Năng lực thực hiện công việc cần được hiểu là khả năng thực hiện
công việc một cách có kết quả trên thực tế, trong một điều kiện nhất định,
nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ đào tạo hay chứng chỉ, bằng
cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ đào tạo chính quy cao không
phải lúc nào cũng có thể là một nhân viên có năng lực để thực hiện tốt một
nhiệm vụ cụ thể và đạt được kết quả công việc như đòi hỏi.
1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực thi công
vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công
chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Đánh giá thực
hiện công vụ thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể
của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh
giá hoàn thành công việc. Nếu công chức liên tục không hoàn thành nhiệm
vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận năng lực của
35

công chức đó thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được
giao ngay cả khi công chức đó có trình độ chuyên môn đào tạo
cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của công chức đòi
hỏi các cơ quan chuyên môn phải tiến hành phân tích công việc một
cách khoa học, xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức
danh, nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công
việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu
chí về kết quả thực thi công vụ của công chức cần phải phân tích làm
rõ các nguyên nhân của công việc công chức không hoàn thành nhiệm
vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
- Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực: Vị trí việc làm là
công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác
định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Khung năng
lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất
nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Vì thế, việc xác định vị trí và
xây dựng khung năng lực cho công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc việc
xây dựng đề án tuyển dụng công chức và năng lực của công chức khi được
phân công về vị trí đó. Nếu xác định không đúng vị trí, xây dựng khung năng
lực không sát thì dẫn đến công chức được tuyển dụng không phát huy được
khả năng của mình trong quá trình thực thi công vụ, làm ảnh hưởng tiến độ
cũng như hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu xác định
đúng vị trí, xây dựng khung năng lực sát, đúng, cụ
36

thể sẽ tuyển được người tài, người phù hợp phát huy được
năng lực, sở trường của người được tuyển.
- Công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng là quá trình bổ sung
những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Quá trình
này phải được thực hiện thường xuyên, là việc làm cần thiết để xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng công chức muốn thực
hiện tốt thì phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
Không phân biệt dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn
giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức nếu có đủ điều kiện.
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức. Không bắt buộc thành lập tổ chức hội đồng tuyển
dụng khi tuyển dụng công chức mà cần phát huy, đề cao trách nhiệm người
đứng đầu cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng công chức. Trong giai
đoạn hiện nay việc tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu
công việc, dựa trên vị trí việc làm để tìm người làm việc.
Muốn làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác
như xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho
công chức: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; trang bị các loại trình
độ khác nhau, cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất
phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có năng lực
trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình liên tục
nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao
năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã
37

được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến
thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức.
Xu hướng xã hội hóa hiện nay đòi hỏi các công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện luôn phải cập nhật, nắm bắt
thông tin kịp thời liên quan đến chuyên môn để linh hoạt trong quá
trình giải quyết công việc. Chính vì thế công tác đào tạo, bồi dưỡng
để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho công chức là việc làm rất
cần thiết mà các cơ quan chuyên môn cần phải quan tâm.
- Công tác đánh giá năng lực công chức: Là một trong những khâu quan
trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá sát, đúng, kịp thời
sẽ làm cho công chức có sự phấn đấu, nổ lực trong công việc, phát huy được
khả năng của mình tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, năng động hơn,
kết quả đánh giá sai sẻ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá công chức là để làm
rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí,
sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách
đối với công chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công vụ của
công chức là khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cán bộ và công chức
là có những điểm khác nhau. Nếu như cán bộ được đánh giá gắn với các nội
dung như năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh
thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao... thì
đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm
và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân... Ngoài ra,
công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo kết quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức, đơn vị
38

được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng
lực tập hợp, đoàn kết công chức.
- Đạo đức công vụ của công chức: Đạo đức công vụ là hệ thống các
chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên
hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người công chức nhằm xây
dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy,
công tâm. Trong xu thế phát triển của thế giới đa chiều như hiện nay, với sự
phát triển của đất nước theo hướng "mở" thì văn hóa công sở nói chung và
văn hóa công chức nói riêng cần đáng quan tâm hơn. Đaọ đức công vụ của
công chức thể hiện qua từng việc làm, hành động, cử chỉ khi tiếp xúc với
lãnh đạo, với đồng nghiệp, với dân và doanh nghiệp. Thực tế, thông qua Nghị
quyết Trung ương 4, khóa XI, khoá XII, qua các thông tin báo chí cho thấy
đạo đức công vụ của một bộ phận không nhỏ của cán bộ công chức xuống
cấp trầm trọng (thái hóa, biến chất, hách dịch, tham nhũng, tự diễn biến, tự
chuyển hoá trong các tổ chức) gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nền
hành chính Nhà nước, đến các cơ quan, đơn vị. Nhận thấy rõ vấn đề đó Bộ
chính trị khóa XII đã ban hành Chỉ thị 05-CT/TW ngày 15/5/2016 về việc "đẩy
mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh" qua
đó Đảng ta cho thấy, việc cần chấn chỉnh về đạo đức lối sống của cán bộ,
đảng viên nói chung và công chức trong các cơ quan hành chính nói riêng là
việc làm rất cấp thiết.
- Công tác bố trí, sử dụng công chức: Bố trí, sử dụng công chức có ảnh
hưởng trực tiếp đến công việc mang tính chuyên môn hóa cao. Là tổng thể
các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí
sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý, nhằm phát huy năng lực,
sở trường của từng công chức, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được
giao. Bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực cơ
39

bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực
như công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội để công chức thể hiện
được năng lực…chủ động bố trí, sử dụng sắp xếp công chức có năng
lực, triển vọng đảm nhiệm các công việc để có điều kiện học tập, thử
thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định bản thân, nhất là đối với diện
quy hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành.
- Tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức: Là vấn đề đảm bảo cuộc
sống của công chức, nhất là công chức trẻ, để công chức chuyên tâm vào công
việc, phát huy hết khả năng, năng lực của mình... quan tâm đến tiền lương và
chế độ đãi ngộ là quan tâm đến đời sống công chức, đảm bảo đời sống cho công
chức thông qua tiền lương và chế độ đãi ngộ theo năng lực, là một cách để kích
thích công chức phát huy khả năng, năng lực và sự sáng tạo trong thực thi công
vụ. Ngược lại, khi đời sống vật chất của công chức không được đảm bảo sẽ kìm
hảm hoạt động, khả năng sáng tạo, sự chuyên tâm của công chức. Vì thế, chính
sách tiền lương, chế độ đãi ngộ có tác động rất lớn đến tinh thần và đạo đức của
công chức trong thực tế xã hội hiện nay.
- Cơ sở vật chất: Là một trong những yếu tố khá quan trọng để tạo ra môi
trường làm việc cho công chức thể hiện năng lực, sức sáng tạo và tinh thần làm
việc của mình. Cơ sở vật chất được đảm bảo sẽ tạo được tinh thần, động lực
làm việc rất lớn cho công chức, giúp họ phát huy khả năng, sáng tạo trong quá
trình thực thi công vụ...đem lại hiệu quả cao. Ngược lại, nếu cơ sở vật chất không
được đảm bảo sẽ tạo ra nhiều ức chế cho công chức, hạn chế khả năng và sức
sáng tạo của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Vì thế, đây là một trong
những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay./.
40

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 1, tác giả đã tiếp cận các văn bản pháp quy và nghiên
cứu dưới gốc độ chuyên ngành để khái quát những vấn đề lý luận cơ
bản của công chức, công vụ và năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề cho tác giả luận văn
nghiên cứu thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình ở Chương 2 và nêu lên
những quan điểm, phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay ở Chương 3.

Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx

Similar to Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.docx