Cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với công chức. UBND cấp huyện là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương. UBND cấp huyện có quyền và nghĩa vụ giải quyết các yêu cầu hành chính thông qua việc thực thi Nghị quyết của HĐND cùng cấp. Cơ quan cấp huyện là cấp trực tiếp điều hành cấp xã và chỉ đạo, điều hành, kiểm soát hoạt động của chính quyền cấp xã theo hệ thống chính quyền bốn cấp.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010 (sửa đổi, bố
sung năm 2019) là khung pháp lý cao nhất trong thời gian qua thể hiện khái niệm
“công chức” một cách triệt để, có phạm vi. Theo đó, công chức “…là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…”
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã bổ sung
thêm căn cứ xác định công chức ở Điều 2 và bao gồm 9 nhóm đối tượng quy định
trong Điều 3, Điều 4, Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8, Điều 9, Điều 10, Điều 11.
Luật 52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức
và Luật viên chức.
Tổng hợp những khái niệm, quy định tác giả rút ra được một số đặc điểm
của công chức như sau:
Thứ nhất công chức bắt buộc phải là công dân Việt Nam. Điều kiện tiên
quyết để được bổ nhiệm công chức là có quốc tịch Việt Nam và phải đáp ứng
được các điều kiện theo luật định.
Thứ hai công chức được bổ nhiệm, tuyển dụng theo hình thức xét, thi tuyển
sau khi được các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm,
nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó.
Thứ ba công chức chỉ công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong
9

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Thứ tư công chức đảm nhận công vụ, chức danh không sẽ có nhiệm kì. Còn
trong một số trường hợp khác có thể có theo nhiệm kỳ nhưng ít hơn. Từ khi được
bổ nhiệm theo ngạch, công chức bắt đầu đảm nhiệm chức danh công chức. Công
chức sẽ đảm nhiệm chức vụ công chức cho đến tuổi nghỉ hưu trừ khi có yêu cầu
luân chuyển, thuyên chuyển về công việc hay bị cho thôi việc do những
vi phạm trong thời gian công tác. Trong một số trường hợp nhất định, công chức
cũng có thể nhận các chức vụ và chức danh tùy theo độ dài của nhiệm kỳ.
Tóm lại, có thể hiểu: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND cấp huyện; trong biên chế
và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản
lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác
theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện
UBND cấp huyện là cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương. UBND cấp
huyện có quyền và nghĩa vụ giải quyết các yêu cầu hành chính thông qua việc
thực thi Nghị quyết của HĐND cùng cấp. Cơ quan cấp huyện là cấp trực tiếp điều
hành cấp xã và chỉ đạo, điều hành, kiểm soát hoạt động của chính quyền cấp xã
theo hệ thống chính quyền bốn cấp.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có lịch sử ra đời, chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn mang tính pháp lý nhất định. UBND cấp huyện có
trách nhiệm quản lý, chỉ đạo các phòng, ban chuyên môn về tổ chức và hoạt động
của CBCC, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra của các cơ quan chuyên môn của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền về chuyên môn, nghiệp vụ.
Là công chức hành chính nhà nước, đội ngũ công chức tại các cơ quan
chuyên môn có đặc trưng như sau:
- Trung thành với Đảng, chính quyền, với quốc gia và nhân dân;
- Được tuyển dụng, làm việc theo quy trình và thủ tục pháp lý;
10

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
- Quyền và nhiệm vụ được quy định căn cứ vào các quy định của pháp
luật;
- Trở thành đội ngũ lao động chuyên nghiệp, chuyên môn cao;
- Tuân thủ quy định của pháp luật về chuyên môn công tác.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giữ vai
trò trung gian để cho cấp tỉnh với cấp xã được thông suốt, cho nên họ có vai trò
hết sức cần thiết. Sức ảnh hưởng của cơ quan chuyên môn cấp huyện vô cùng
mạnh mẽ cụ thể ở các khía cạnh đời sống, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của
các địa phương và toàn thể người dân trong xã, phường, thị trấn; họ là cầu nối
giữa cấp tỉnh và cấp xã, là mắt xích quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực
nhân dân. Tất cả chủ trương, chính sách, quy định, điều chỉnh của Đảng và Nhà
nước đều được chuyển tới cấp huyện.
Đội ngũ công chức cấp huyện đều trưởng thành từ thực tiễn công việc và
trực tiếp giải quyết các vướng mắc của cấp cơ sở ở địa phương. Họ có mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ, thường xuyên với nhân dân địa phương, trực tiếp chỉ dẫn giải
quyết tình huống phát sinh.
Đặc biệt, họ là những người có hiểu biết sâu rộng hơn cả đặc điểm tình hình
của từng cấp xã, hướng dẫn các cấp xã thực hiện công việc một cách nhanh nhất,
chính xác nhất. Công chức cấp huyện hướng dẫn thi hành các quyết định, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước từ cấp trung ương, cấp tỉnh cho các cấp
xã. Công chức cấp huyện phát hiện ra những bất cập của các chính sách khi triển
khai trong thực tế đời sống thông qua việc nắm rõ tình hình triển khai thực hiện
chủ trương, chính sách pháp luật, mặt khác công chức cấp huyện cũng là kênh
truyền đạt những mong muốn, nguyện vọng được đề bạt từ cấp xã lên với các cấp
trung ương đến Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước điều chỉnh, bổ sung cho
đúng, phù hợp với thực tiễn và hợp lòng dân.
Công chức cấp huyện có vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước và tổ
chức bộ máy của chính quyền cấp huyện, phát triển kinh tế - xã hội địa phương,
bảo đảm quyền và lợi ích của nhân dân. Tùy theo vị trí, chức danh của mình,
11

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
mỗi công chức cấp huyện sẽ đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ nhất định,
chẳng hạn: Công chức thuộc mảng lao động sẽ có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh
đạo chính quyền huyện và có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến việc
làm trên toàn huyện, công chức văn hóa xã hội sẽ đảm nhận các hoạt động để quản
lý và phát triển lĩnh vực văn hóa – xã hội... Công việc của họ có vai trò trực tiếp
bảo đảm kỷ cương phép nước trên toàn huyện, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân thông qua việc xử lý,
giải quyết các khúc mắc của nhân dân kịp thời, hiệu quả, góp phần ổn định tình
hình xã hội trên toàn huyện.
Đội ngũ công chức chính là những người góp phần xây dựng bộ máy của chính
quyền cấp huyện. Họ có nhiệm vụ tham mưu cho ban lãnh đạo các phương hướng
chỉnh sửa, bố trí cơ cấu tổ chức của đơn vị sao cho khoa học, gọn nhẹ, hợp tình, phân
công đúng người, đúng việc. Để có thể phát huy một cách toàn vẹn năng lực của đội
ngũ công chức đồng thời góp phần củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy nhà nước
thì tổ chức bộ máy vững mạnh là điều kiện đầu tiên.
Trong quá trình thực hiện công việc, công chức cấp huyện là những cầu nối
giữa các cấp cơ sở để tổ chức thực hiện, quyết định sự thành bại của đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong thực tiễn đời sống. Nhờ có
cấp huyện mà chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước
được thực thi một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Công chức cấp huyện phát
huy những chức năng của mình trong đời sống chính trị - xã hội của đất nước, của
các địa phương; tham gia trực tiếp với quần chúng, tạo thành phong trào rộng rãi.
Hiệu lực và hiệu quả của chính quyền cấp huyện được quyết định bởi chất lượng,
khả năng thực hiện và hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ quận.
1.2. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công
chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá được hiểu là “nhận định giá trị”. Nghĩa
12

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
là các thành tích trong quá trình làm việc của công chức được thể hiện trong việc
đánh giá kết quả công việc đó. Để hoạt động đánh giá thực hiện một cách khoa
học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có phương
pháp đánh giá phù hợp.
Tác giả đã thu thập và tìm hiểu được có nhiều quan điểm, định nghĩa khác
nhau về ĐGTHCV.
Theo TS. Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Đánh
giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đây thực chất là việc
so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so
với yêu cầu đề ra của tổ chức.”.
Mai Thanh Lan (2019) lại cho rằng “Đánh giá thực hiện công việc là đánh
giá mức độ hoàn thành công việc (Performance Appraising) nhằm xác định mức
độ hoàn thành công việc của bộ phận và từng cá nhân người lao động so với
những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức”.
Khái niệm của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm
đưa ra là khái niệm bao quát nhất và được tác giả lựa chọn sử dụng trong khóa
luận này, đó là: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.”.
Như vậy, có thể hiểu: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự
đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm
người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh
tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu
cầu đề ra của tổ chức.
Như vậy, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc của công chức tại UBND
cấp huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức
13

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
với các tiêu chí chuyên môn đã đề ra và thực hiện các công việc khác theo sự phân
công của cấp lãnh đạo. Nó phản ánh tình hình thực hiện công việc của công chức
chuyên môn trong suốt quá trình làm việc tại UBND cấp huyện. Khi đánh giá đối
tượng này cần phải lưu ý đến đặc điểm của công chức cấp huyện để có những
phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
1.2.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Thứ nhất, đánh giá sẽ giúp công chức nhìn nhận những thiếu sót về trình
độ, năng lực chuyên môn. Có nhiều công chức trong quá trình công tác chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc cho nên công tác đánh giá có vai trò định hướng
cho công chức cải thiện năng lực chuyên môn. Đây là động lực thúc đẩy công
chức học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và tìm ra những giải pháp
hợp lý để thực hiện công việc tốt hơn, trước những khó khăn có thể nhận được sự
hỗ trợ kịp thời từ phía lãnh đạo. Ví dụ như, công chức thực hiện công việc được
giao nhưng do thiếu kiến thức văn phòng nên kết quả chưa cao, qua đánh giá, lãnh
đạo có thể đưa ra các giải pháp giúp đỡ công chức như đề xuất công chức đến các
lớp đào tạo, bồi dưỡng, cử người có trình độ kèm cặp….
Thứ hai, để biết được hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị mình ra sao
người lãnh đạo rất cần dựa vào quá trình và kết quả của công tác đánh giá thực
hiện công, căn cứ vào đó đưa ra các quyết định. Kết quả đánh giá cung cấp những
thông tin là cơ sở cho các công tác thi tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, quy
hoạch, phát triển, khen thưởng, kỷ luật,… đối với công chức.
Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc giúp phân bổ, bố trí vị trí việc làm
tương ứng tùy vào năng lực của công chức. Trong trường hợp chưa đạt hoặc thực
tế còn nhiều yêu cầu khác cho thấy việc đưa ra một bản mô tả công việc là cần
thiết cũng như những tồn tại hạn chế của công tác bố trí có vấn đề cần giải quyết
triệt để.
Thứ tư, đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức, học tập và rèn luyện là nhu
cầu của công chức. Vì vậy, đánh giá thực hiện công việc là tiền đề để xác định
nhu cầu đào tạo của công chức. Nếu một công chức cụ thể không đạt được yêu
cầu về công việc thì các khóa đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp họ cải thiện kết quả
14

7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
làm việc. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc rất lớn vào kết quả
đánh giá này.
Thứ năm, với kế hoạch nghề nghiệp và phát triển công chức, bằng cách
cung cấp thông tin phản hồi về quá trình đánh giá, người lãnh đạo, quản lý có thể
giúp công chức duy trì thành tích hoặc cải thiện thành tích trong tương lai dựa
trên những điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc. Đánh giá
quá trình thực hiện công việc còn là cơ hội để người lãnh đạo, quản lý và cá nhân
công chức thảo luận về các mục tiêu ngắn hạn, kế hoạch nghề nghiệp dài hạn sao
cho phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của công chức.
Thứ sáu, đánh giá thực hiện công việc cho thấy mức độ hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ của công chức từ đó là căn cứ cho việc biểu dương và kỷ luật
công chức. Nếu công chức có kết quả đánh giá tốt sẽ được cơ quan, đơn vị khen
thưởng. Ngược lại, kết quả đánh giá thấp có thể sẽ bị luân chuyển, giáng chức
hoặc sa thải. Quá trình đánh giá này là căn cứ tạo nên sự công bằng, khách quan
trong thưởng phạt giữa các công chức với nhau, góp phần tạo động lực làm việc
cho công chức.
Công tác đánh giá thực hiện của công chức chỉ có thể thực hiện được khi
có sự hiện diện đầy đủ các yếu tố gồm chủ thể tham gia vào việc đánh giá, phương
pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá. Nói cách khác, các nội dung vừa nhắc
chính là những nội dung cấu thành nên hệ thống đánh giá.
1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được cấu thành bởi nhiều yếu tố
khác nhau.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), hệ
thống đánh giá trong tổ chức bao gồm 3 yếu tố cơ bản:
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lường theo tiêu chuẩn bằng các phương pháp, công cụ, kỹ thuật đo
lường,...;
- Thông tin phản hồi về đánh giá.
Trong khi đó, Đào Thị Thanh Thủy (2019) trong luận văn của mình đã
15

8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
nhấn mạnh các yếu tố then chốt bao gồm: tiêu chí, chủ thể, phương pháp và quy
trình đánh giá.
Tiếp cận mở rộng hơn, Mai Thanh Lan (2019) cho rằng hệ thống đánh giá
bao gồm các yếu tố cấu thành chủ yếu: mục tiêu, chu kỳ, chủ thể, đối tượng, tiêu
chuẩn, phương pháp, quy trình đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá.
Tổng hợp các quan điểm của các tác giả trên, dựa theo đặc trưng của đối
tượng nghiên cứu là đánh giá thực hiện công việc đối với công chức thì hệ thống
đánh giá thực hiện công việc đối với công chức bao gồm các nội dung sau:
1.3.1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Mục đích của ĐGTHCV nói chung có tác động trực tiếp tới cả người lao
động và tổ chức. Mục đích của ĐGTHCV có thể nhằm tạo động lực làm việc,
nâng cao hiệu quả công việc cho cả cá nhân và tổ chức. Trên cơ sở phải đảm bảo
được sự công bằng, chính xác và khách quan.
1.3.2. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Chu kỳ ĐGTHCV là khoảng thời gian mà giữa hai lần đánh giá, thường lặp
lại trong thời gian 6 tháng hoặc 1 năm. Chu kỳ đánh giá quá dài thì thu thập thông
tin cho một quá trình đánh giá dài có thể thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết
quả đánh giá sẽ bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá quá ngắn có thể nó chưa phản ánh hết
được quá trình thực hiện công việc. Vì thế khi đánh giá nên chu kỳ cụ thể, phù
hợp với từng tô chức cụ thể là đối với UBND cấp huyện.
1.3.3. Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các cơ quan, đơn vị rất đa
dạng và có thể không đồng nhất do sự khác biệt về quy chế, quy định của mỗi cơ
quan, đơn vị. Bao gồm các chủ thể sau đây:
- Cá nhân đánh giá: trường hợp này từng cá nhân sẽ tự đưa ra những nhận
xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc. Cá nhân tự đánh giá
thường kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các nội dung tự
đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các
chủ thể khác.
16

9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
- Tập thể đánh giá: đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra
những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của
một cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức;
- Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp
trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người được mình giao việc;
Chủ thể đánh giá trên thực tế bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào
quá trình đánh giá (cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả
đánh giá. Chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá, là
yếu tố quyết định quyết định kết quả đánh giá có chính xác, công bằng và khách
quan hay không.
1.3.4. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Đối tượng của hoạt động ĐTHCV của công chức có thể hiểu là tình hình,
quá trình thực hiện công việc của công chức. Kết quả của quá trình ĐGTHCV
thường gắn với khối lượng, chất lượng công việc được giao và tiến độ, hiệu quả
của công việc. Ngoài ra do tính chất công việc đặc thù của công chức nên một số
các yếu tố như phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn cũng
coi là đối tượng của ĐGTHCV.
1.3.5. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Tiêu chuẩn ĐGTHCV được thiết lập dựa trên mục tiêu của tổ chức và bản
mô tả công việc của công chức. Các tiêu chuẩn cần khách quan, phản ánh được
kết quả và hành vi cần có để hoàn thành công việc và mức độ hoàn thành như thế
nào về: chất lượng, khối lượng thực hiện đối với từng công việc.
Các yêu cầu để xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV có hiệu quả:
- Được xác định thông qua bản mô tả công việc, phù hợp với từng công
việc cụ thể.
- Tiêu chuẩn đưa ra phải rõ ràng và cho thấy được công chức cần làm
những gì và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc.
- Các tiêu chuẩn phải phân loại được các mức độ hoàn thành công việc cả
về số lượng và chất lượng.
17

10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
1.3.6. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Có rất nhiều phương pháp để ĐGTHCV, mỗi phương pháp phù hợp với
một loại hình tổ chức và có các ưu điểm, nhược điểm riêng. Các tổ chức có thể
lựa chọn các phương pháp đánh giá đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức mình.
- Phương pháp so sánh: Đây là nhóm các phương pháp mà người được
đánh giá được xếp từ cao xuống thấp bởi lãnh đạo bộ phận. Nhóm này gồm 2
phương pháp chủ yếu: Xếp hạng (ranking) và Xếp hạng theo tỷ lệ/Phân phối tỷ lệ
bắt buộc (grading/forced distribution
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (management by objectives):
Phương pháp này chú trọng vào kết quả cuối cùng của người được đánh giá, chứ
không chú trọng đến hành vi thực hiện công việc đó. Tuy nhiên, phương pháp này
chú trọng các tiêu chí về số lượng, dẫn đến một số trường hợp không hoàn thành
được do các chi tiêu thường cao hơn thực tế hoặc họ có thể hoàn thành công việc
nhưng chất lượng chưa cao.
- Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng: Đánh giá bằng phương
pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem người công
chức xử lý như thế nào với sự kiện đó: Tác động tốt, không tốt, cách giải quyết.
- Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa (graphic rating scales): là
phương pháp sử dụng bảng đánh giá gồm nhiều nội dung, tiêu chí đánh giá
chung về: khối lượng, chất lượng công việc, tác phong và triển vọng của họ.
- Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là cách
thức đánh giá đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi
và năng lực hoạt động của công chức.
Như vậy, có rất nhiều các phương pháp ĐGTHCV, ngoài những phương pháp
tác giả nêu ở trên còn có phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp bản tường
thuật...mỗi phương pháp đánh giá có những ưu điểm riêng. Người lãnh đạo là người
hiểu rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức mình nhất, từ đó lựa chọn phương
pháp tối ưu phát huy được tối đa hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV.
1.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
18

11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Quy trình ĐGTHCV được xây dựng dựa trên mục tiêu và hoạt động đặc
thù của cơ quan, đơn vị và thường diễn ra theo trình tự sau:
Giai đoạn 1. Chuẩn bị đánh giá:
- Chuẩn bị tài liệu phục vụ đánh giá: Những người thực hiện tổ chức đánh
giá sẽ phải chuẩn bị tài liệu về đối tượng được đánh giá, ví dụ như đánh giá nhân
viên. Những tài liệu phục vụ đánh giá có thể là những thông tin các nhân, kết quả
đánh giá kì trước, quy chế khen thưởng, kỷ luật, phạm vi trách nhiệm công việc,
thực hiện công việc và kết quả, quy định đánh giá thực hiện công việc, tài liệu
hướng dẫn, biểu mẫu....
- Lựa chọn, đào tạo đánh giá viên, người giám sát hoạt động đánh giá:
Khi lựa chọn đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát cần phải xác định tiêu chí lựa
chọn. Họ cần phải có chuyên môn về đánh giá, phẩm chất cá nhân, am hiểu về
tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá, khả năng giao tiếp, ứng
xử tốt. Khi đào tạo đội ngũ đánh giá và đội ngũ giám sát thì cần phải nhất quán
trong cách hiểu và triển khai, đảm bảo đánh giá khách quan, công bằng, chính xác.
Hình thức đào tạo có thể bằng văn bản hoặc mở các lớp đào tạo, huấn luyện.
- Thiết lập và thỏa thuận về các tiêu chuẩn đánh giá. Để dễ dàng thiết lập
và đi đến thống nhất về các tiêu chuẩn đánh giá thì các tiêu chuẩn này cần phải
đáp ứng những yêu cầu sau:
- Phải xây dựng trước khi giao việc cho NLĐ.
- Phán ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá đảm bảo tính tin cậy, toàn
diện.
- Phải có sự đồng thuận của NLĐ.
- Phải cụ thể, rõ ràng, công khai.
- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc.
Đồng thời để xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thì có 3 cách sau:
- Cách 1: Xây dựng áp đặt, lãnh đạo tự mình xây dựng tiêu chuẩn và phổ
biến cho đội ngũ công chức.
19

12. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
- Cách 2: Thảo luận dân chủ: Lãnh đạo và đội ngũ công chức cùng bàn
bạc xây dựng các tiêu chuẩn.
- Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn.
Giai đoạn chuẩn bị cũng cần thực hiện chuẩn bị truyền thông trước, trong
và sau quá trình đánh giá, dự trù kinh phí, phương pháp đánh giá, thời gian, địa
điểm tổ chức đánh giá và lường trước những rào cản, các phương án giải quyết.
Giai đoạn chuẩn bị sẽ do bộ phận phụ trách nhân lực – những người phụ
trách tổ chức ĐGTHCV thực hiện.
Giai đoạn 2. Thực hiện đánh giá:
- Thông báo về chương trình đánh giá: Các bên tham gia đánh giá cần được
thông báo, nhận đầy đủ các tài liệu cần thiết liên quan đến cuộc đánh giá để có sự
chuẩn bị.
- Công chức tự đánh giá: Công chức cần được phát bản tự đánh giá theo
mẫu có sẵn và có trách nhiệm điền các thông tin vào bản đánh giá căn cứ trên các
tiêu chí đã được thiết lập. Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính: Thu hút sự tham
gia của đội ngũ công chức, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá và khiến họ
cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo của lãnh đạo. Đem lại cho người lãnh đạo
một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tế có thể lãnh đạo chỉ
mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì công chức đang phải thực hiện hoặc đối
mặt hàng ngày. Tùy từng tổ chức mà có thể lấy ý kiến đánh giá từ các bên có liên
quan như: Cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới,...
- Tổng hợp kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá độc lập cần được tổng hợp
lại theo các tiêu chí nhất định, trong đó cần đưa ra sự sai lệch cơ bản giữa các
đánh giá viên và giữa các đánh giá viên với người đánh giá. Bản tổng hợp kết quả
đánh giá cần đưa lại cho bộ phận phỏng vấn đánh giá trước khi tiến hành buổi
phỏng vấn đánh giá chính thức.
Xác nhận kết quả đánh giá và công bố kết quả đánh giá: Gửi lại kết quả
đánh giá cho NLĐ và các bên liên quan. Sau đó, yêu cầu xác nhận về việc đã nhận
kết quả đánh giá và có đồng ý với kết quả đánh giá hay không?
20

13. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Giai đoạn thực hiện sẽ được toàn bộ công chức trong cơ quan, đơn vị tham
gia.
Giai đoạn 3. Tổng hợp kết quả đánh giá và khắc phục tồn tại sau đánh giá:
Đây là giai đoạn cuối cùng của ĐGTHCV, sẽ do hội đồng đánh giá phụ
trách. Sau khi tổng hợp lại kết quả đánh giá cần phải thực hiện báo cáo tổng hợp
đánh giá: Nêu lên những mặt đạt được, chưa được, tìm nguyên nhân và đưa ra các
giải pháp để khắc phục.
- Thực hiện họp tổng kết đánh giá: Nhằm mục đích trình bày và làm rõ
những kết luận đánh giá để các cấp lãnh đạo và người được đánh giá hiểu được
kết quả đánh giá. Thông thường, Trưởng phòng hoặc Chủ tịch Hội đồng đánh giá
có nhiệm vụ chuẩn bị báo cáo tổng kết và đưa ra kết luận cuối cùng nhưng các
đánh giá viên khác cũng được góp ý vào nội dung báo cáo. Lãnh đạo tổng kết
chương trình đánh giá, đưa ra những lưu ý về việc khắc phục sau đánh giá và việc
tổ chức những lần đánh giá sau.
- Khắc phục tồn tại sau đánh giá: nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá ở các
chu kỳ đánh giá sau. Để khắc phục những tồn tại này, những người phụ trách đánh
giá cần tìm ra những nguyên và phân tích, sau đó đưa giải pháp và lập kế hoạch
thực hiện những giải pháp đó.
1.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
Khâu quan trọng của quá trình đánh giá nhằm đưa ra thông tin về kết quả
đánh giá tới cho công chức. Trong đó cung cấp rõ về ưu điểm, hạn chế, thiếu sót
của công chức trong suốt quá trình thực hiện công việc. Chỉ ra nguyên nhân để từ
đó công chức có thể phát huy thế mạn cũng như khắc phục những mặt yếu của
bản thân. Kết quả đánh giá cỏ thể được thông báo qua cuộc họp toàn thể hoặc qua
văn bản.
1.4. Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với
công chức
1.4.1. Các yếu tố chủ quan
Đầu tiên về sự lãnh đạo, chỉ đạo của một số cấp ủy, chính quyền các cơ
21

14. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
quan, đơn vị, cá nhân có thẩm quyền đánh giá công chức. Nếu lãnh đạo có quan
điểm đề cao vai trò công tác đánh giá thực hiện công việc thì việc đưa ra các chính
sách, quyết định có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc
là đúng đắn, do đó hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ được xây dựng, hoàn
thiện và hoạt động đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu lãnh đạo cho rằng công tác
đánh giá thực hiện công việc không quan trọng, không cần thiết thì hệ thống đánh
giá thực hiện công việc sẽ hoạt động không hiệu quả. Hiện nay tại nhiều cơ quan,
đơn vị vẫn xuất hiện tình trạng lãnh đạo chưa có quan điểm thật sự đầy đủ về vị
trí, tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc của công chức. Vẫn còn
tình trạng đánh giá theo hình thức, đánh giá theo quy trình, nguyên tắc và yêu cầu
chưa phù hợp; chủ quan, đơn giản, khoán trắng việc đánh giá cho cơ quan tham
mưu hoặc một vài cá nhân, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ. Công tác tổ chức,
kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá ở cơ quan, tổ chức, đơn vị. Việc quán
triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất cần thiết để bảo đảm việc
đánh giá thực hiện công việc của công chức. Không làm tốt công tác này nhất định
sẽ chệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu
của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá…
Thứ hai là đặc thù, tính chất công việc của cơ quan, đơn vị nơi công chức
công tác. Tùy theo đặc thù này mà phương thức ĐHTGCV của mỗi cơ quan, đơn
vị cũng khác nhau. Có những tổ chức đánh giá theo chu kỳ hàng năm với các hệ
thống văn bản, quy chế, quy định rõ ràng. Nhưng cũng có những tổ chức chỉ đánh
giá thông qua sự nhận xét, góp ý của lãnh đạo với cấp dưới, của đồng nghiệp với
nhau. Tuy vậy thì điều kiện tiên quyết là phải tuân thủ các quy định pháp lý của
nhà nước.
Thứ ba là thái độ, nhận thức của công chức tham gia vào quá trình đánh
giá. Là một trong những chủ thế tham giá trực tiếp vào quá trình đánh giá. Nếu
như công chức ý thức tự kiểm điểm tốt, trung thực với tình hình thực hiện công
việc của bản thân thì quá trình đánh giá sẽ được đảm bảo công bằng, khách
22

15. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
quan. Ngược lại, nếu công chức “giấu dốt”, tự đề cao bản thân hay ngại phê bình
người khác sẽ khiến ĐTHCV không đạt hiệu quả cao. Ý thức pháp luật và chính
trị của công chức trong công tác đánh giá nói chung có ảnh hưởng đến việc đánh
giá một cách khách quan, công bằng, vô tư công chức. Nếu ý thức không tốt thì
kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện
tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng,
lượng hóa kết quả thực hiện của công chức.
1.4.2. Các yếu tố khách quan
Về mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá thực hiện
công việc của công chức. Mức độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu
quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công chức. Chẳng hạn, Luật
Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơ quan, đơn vị đều phải
thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nhưng chưa
quy định cụ thể, rõ ràng về đánh giá thực hiện công việc. Trong Nghị định số 56,
phần nội dung quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã
bãi bỏ quy định tại Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về đánh giá cán bộ,
công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá.
1.5. Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức
- Nội dung đánh giá cán bộ, công chức đã được quy định lần đầu trong Pháp
lệnh, Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ra Quyết định số 11/1998/TCCP- CCVC,
ngày 15/12/1998 của Bộ Trưởng, Trưởng Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ về việc
Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm.
Việc đánh giá và quyết định xếp loại công chức bằng hình thức cho điểm
theo 4 mức: Xuất sắc, Khá, Trung bình, Kém. Thủ trưởng cơ quan thông báo ý
kiến đánh giá đến từng công chức. Tài liệu đánh giá công chức hàng năm được
giữ trong hồ sơ công chức. Hàng năm cơ quan quản lý nhân sự căn cứ vào kết quả
đánh giá công chức cùng với quá trình quản lý theo dõi để phân loại công chức và
đề xuất việc thực hiện chính sách đối với công chức.
23

16. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được sửa đổi, bổ sung năm
2019.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức, trực tiếp xác định nội dung đánh giá công
chức.
- Quyết định 1557/QĐ-TTg năm 2012 do Thủ tướng Chính phủ ban hành
Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ngày
18/10/2012.
Đề án hướng tới việc người đứng đầu phải có trách nhiệm và đi kèm với
hiệu quả công việc, xây dựng và thực hiện quy tắc miễn nhiệm, bãi nhiệm công
chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật....
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại
đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 88/ 2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghị định số 01/NĐHN – BNV của Bộ Nội vụ về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức.
- Mới đây nhất, tại Nghị định số 90/2020NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá,
xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã quy định cụ thể về ĐGTHCV
đối với công chức. Theo đó, Điều 2 Nghị định quy định nguyên tắc đánh giá, Điều
3 Nghị định đã quy định 5 tiêu chí đánh giá cơ bản đối với công chức.
Ngoài ra trong Nghị định này cũng quy định rõ tiêu chí xếp loại công chức
tại Điều 8, Điều 9, Điều 10 và Điều 11 dựa trên 4 mức là: hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành
nhiệm vụ.
Chính phủ đề ra các quy định nhằm khuyến khích trách nhiệm trong thực
hiện công việc của CBCC và quy trách nhiệm vào kết quả thực hiện công việc với
các chính sách khen thưởng, kỷ luật, đề bạt.
24

17. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Đặc biệt là coi trọng trách nhiệm và thẩm quyền của người lãnh đạo. Người
lãnh đạo có thẩm quyền cần tập trung vào thành tích, công lao và kết quả công tác
của cán bộ, công chức. Đó là cán cân đánh giá kỹ năng chuyên môn, phẩm chất
của CBCC.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, đề tài khóa luận đã thống kê lại những cơ sở lý luận cũng
như các văn bản pháp lý liên quan về đánh giá thực hiện công việc đối với công
chức chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Cụ thể là nêu các khái niệm và vai trò
của hoạt động đánh giá đối với công chức, chỉ ra các yếu tố của hệ thống đánh giá
cần phải tuân thủ như: việc đánh giá phải đi kèm với mục tiêu, tiêu chuẩn và
phương pháp đánh giá. Đề tài khóa luận cũng xem xét cơ sở pháp lý thực tế của
việc đánh giá thực hiện công việc đối với công chức tại UBND cấp huyện làm cơ
sở cho việc triển khai các nội dung sau của đề tài.