Tugas Mata Kuliah Teknik Pengelolaan Tenaga Kerja 4

1. Moch Wahyu Suprayitno J3G112104
Cecep Khoer Affandi J3G112064
Sheni Nur Aidah J3G112077
Bagus Dwi Utomo J3G112013
Rimson Ofrijen Siahaan J3G112018
PT. TUNAS AGRO LESTARI
SURABAYA

2. Di dalam suatu perusahaan atau instansi,
sumber daya manusia merupakan asset yang
perlu dirawat dan dipelihara. Hal ini
disebabkan karena sdm telah memberikan
kontribusinya terhadap kemajuan perusahaan.
Tetapi seberapa besar kontribusi tersebut,
masih harus diukur. Cara untuk mengukurnya
adalah dengan melaksanakan Penilaian
Prestasi Kerja.

3. 1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan sampai
setinggi-tingginya.
2. Merangsang minat dalam pengembangan
pribadi.
3. Sebagai instrumen utama bagi pengembangan
dan peningkatan kualitas sumber daya
manusia.

4.  Setiap orang ingin memiliki peluang untuk
mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat yang
maksimal.
 Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
 Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier
yang dinaikinya apabila dpat melaksanakan tugasnya
dengan baik.
 Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan
penilaian dasar prestasi kerjanya.
 Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
 Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan
kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.

5.  Peningkatan prestasi kerja
 Kesempatan kerja yang adil
 Kebutuhan-kebutuhan pelatihan
pengembangan
 Penyesuaian kompensasi
 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

6.  Metoda penilaian Management by Objectives yaitu
penilaiannya didasarkan pada target dan atau
sasaran fungsi organisasi yang disepakati antara
atasan dan bawahan melalui pendelegasian
aktivitas/pekerjaan, yang selanjutnya
dimonitor dan dicatat hasil prestasi kerja sehari-
hari, dan disimpulkan pada waktu yang telah
ditentukan untuk mendapatkan hasil akhir
pencapaian prestasi kerja.
 Selalu berorientasi pada penyempurnaan dan
pengembangan.
 Dicirikan dengan input yang dapat diukur,
realistis, selaras dengan sasaran organisasi, penuh
tantangan, dan dapat dicapai.

7.  Inputan karyawan
 Uraian Pekerjaan
 Faktor-faktor pelaksanaan kerja
 Rencana organisasi, divisi/dept, tujuan, serta
strategi.
 Diskusi dengan para manajer dan pelanggan.
 Permasalahan yang terjadi pada organisasi dan
kesempatan yang ada.

8.  Memfokuskan pada specific results yang akan
dicapai.
 Harus significant
 Realistis
 Bersifat
 Kejelasan prioritas
 Menggunakan ungkapan-ungkapan yang jelas
 Harus sesuai dengan tujuan (target/sasaran)
organisasi

9.  Melengkapi para manajer dan karyawan
dengan definisi yang konsisten dari kualitas
performance yang dicapai.
 Memperkuat Core Values dari organisasi
 Sebagai alat konseling untuk meningkatkan
performance di masa yang akan datang.
 Mendukung efektifitas performance karyawan
dan performance organisasi secara
keseluruhan.

10.  Spesifik
 Relevan terhadap pekerjaan
 Dapat diukur.

11.  Kriteria Penilaian yang berhubungan
kepribadian meliputi kerjasama, loyalitas,
integritas, dan lain-lain.
 Kriteria Penilaian yang berhubungan dengan
pekerjaan adalah ketepatan waktu
penyelesaian, pemenuhan standard kualitas
tertentu, hemat biaya, dan lain-lain.

12.  Penetapan kriteria harus sesuai dengan tahapan
pekerjaan yang dilakukan untuk masing-masing
pekerjaan.
 Perlu adanya penjabaran lebih lanjut dari kriteria-
kriteria yang dinilai, agar penilai mengerti apa yang
dinilai.
 Kriteria penilaian sebaiknya dilengkapi dengan
kategori penilaiannya.
 Perlu penjelasan dari masing-masing kategori
penilaian.

13.  Mulailah dari tingkatan yang paling atas
 Apakah system penilaian yang disusun itu efektif
untuk menghindari pemborosan waktu dan
tenaga,
 Dalam melakukan penilaian prestasi kerja
sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena tidak semua
karyawan/individu mudah begitu saja menerima
perubahan-perubahan khususnya perubahan sikap
 Dalam melakukan penilaian prestasi kerja
sebaiknya mempertimbangkan hubungan antara
aktivitas dengan hasil, dimana aktivitas
menunjukkan bagaimana sasaran dicapai dan hasil
menunjukkan sasaran apa yang telah dicapai.

14.  Melaksanakan pengukuran dan membuat standard
baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan
workload analysis, yang akan digunakan sebagai
pedoman dalam membandingkan antara standard
hasil dengan hasil yang dicapai oleh karyawan.
 Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan
frekuensi penilaian (misalkan; waktu penilaian 6 bulan
dan dilakukan dalam 3 kali penilaian).
 Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan
menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan
mengisi dan menandatangani form management
performance sesuai dengan job title yang dipangku
oleh karyawan tersebut dan selaras dengan target
organisasi.

15.  Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh
bawahannya dengan menggunakan laporan
kerja harian, dan diketahui oleh karyawan.
 Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu
(mis; 6bulan) atas prestasi yang dicapai oleh
karyawan tersebut.
 Memasukan data hasil penilaian ke dalam
lembar penghitungan penilaian.
 Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi
dan memberikan konseling bagi yang tidak
berprestasi.

16. TERIMAKASIH
Salam MERAH berani