Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM untuk program S2 di KSB dengan mengambil studi kasus di PT. MIT.

1. [Business Communication]
[Company Name]
Performance Appraisal
Kelompok 4 :
Dicky Taruna Kim - 0741501003
Erwan Cipto Priyatmoko – 0741501004
Kevin Christy – 0741501010
Sylvia Christina - 0741501019

2. © 2010 South-Western, a part of Cengage Learning. All rights reserved. 8–2
Performance Appraisal Programs
•Performance Appraisal
 A process, typically performed annually by a
supervisor for a subordinate, designed to help
employees understand their roles, objectives,
expectations, and performance success.
DEFINISI-01

3. Pengertian Kinerja
• “pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
(Anwar Prabu Mangkunegara 2000:67).
DEFINISI-02

4. Pengertian Kinerja
• Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan
yang diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
DEFINISI-03

5. Penilaian Kinerja
• ““Penilaian kinerja adalah suatu proses yang
dilakukan dalam rangka menilai pegawai
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai
suatu lingkungan dimana karyawan
memenuhi atau mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan.” (Milkovich dan Bodreau )
DEFINISI-04

6. © 2010 South-Western, a part of Cengage
Learning. All rights reserved.
8–6
Performance Appraisal and Other HRM Functions
Performance appraisal validates
selection function
Selection
Selection should produce
workers best able to meet job
requirements
Performance appraisal determines
training needs
Training and
Development
Training and development aids
achievement of performance
standards
Performance appraisal is a factor in
determining pay
Compensation
Management
Compensation can affect
appraisal of performance
Performance appraisal judges
effectiveness of recruitment efforts
Recruitment
Quality of applicants
determines feasible
performance standards
Performance appraisal justifies
personnel actions
Labor Relations
Appraisal standards and
methods may be subject to
negotiation
FUNGSI-01

7. • Dessler menyatakan alasan mengapa organisasi perlu
menilai kinerja :
• Penilaian kinerja memberikan informasi tentang
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
• Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinan dan
bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan
dengan kerja bawahan.
• Penilaian berperan terhadap proses perencanaan karir
yang terdapat di dalam organisasi, karena penilaian itu
memberikan suatu peluang yang baik untuk meninjau
perencanaan karir seseorang dilihat dari kekuatan dan
kelemahan yang diperlihatkannya. (1997:2)
FUNGSI-02

8. Manfaat & Kegunaan Penilaiaian Kinerja
• Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
peranannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
• Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan
dengan peran dan fungsi-fungsinya di dalam perusahaan
• Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap
karyawan berkenaan dengan peran dan fungsinya.
• Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan pejabat
penyelia sehingga tiap karyawan senang bekerja dengan penyelianya dan
sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kepada organisasi.
• Merupakan mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara
karyawan dan penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui
harapan-harapan majikan dan tiap majikan juga dapat mengetahui
kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha mengatasinya dan
dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.
FUNGSI-03

9. Manfaat & Kegunaan Penilaiaian Kinerja
• Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk
mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
• Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap
kebudayaan, norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas
dan keterikatan di dalam organisasi dapat dikembangkan di dalam
perusahaan.
• Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang lebih tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan
perilaku dan kualitas yang dubutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya
lebih tinggi di dalam organisasi.
• Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat
di dalam organisasi, untuk mendorong dan berusaha sekuat tenaga dalam
berbuat sesuatu.
• Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data
tentang tiap karyawan secara berkala. (Rao,1996:94)
FUNGSI-04

10. Langkah-Langkah Penilaian Kinerja
Langkah-langkah yang sebaiknya dipertimbangkan
dalam menyusun sistem penilaian kinerja adalah :
• Penentuan tujuan penilaian
• Menentukan metode penilaian kinerja
• Menentukan faktor penilaian
• Menentukan bobot faktor penilaian
• Menentukan prosedur dan administrasi penilaian
FUNGSI-05

11. PERFORMANCE APPRAISAL
PROFIL-01

12. VISION
To achieve the highest standard of integrated logistics services
MISSION
To commit in delivering the best results
To develop successful relationship
To focus on people development
To implement long term business development
To enhance awareness of health, safety and environment
MOTTO
Creating Value through Service Excellence
www.multicon.co.id
PROFIL-02

13. In doing our business, we promote our commitment, honesty and professionalism with an aim to grow the business
together with our partners. As our partners’ businesses grow, consequently our business will grow too. This manner is
educated to all of our employees with an objective that all individuals in our company are committed to provide the
best services to the customers.
As to the employees development, the company put its best effort not only to develop their career, but also their
personality. The company strictly forbids all individuals to do extortion to anyone and offender will be asked for their
accountability, then they will be punished harshly.
The company also gives priority to health, safety and environment issue, where good reward and punishment system
are made to motivate all individuals in enhancing health, safety and environment awareness as well as applying the
OHS Management System in their work.
Along with our systems development, the company is eager to work together with our clients in providing services that
suit exactly with their requirements, including a joint system development.
Implementing our motto “Creating Value through Service Excellence”, we aim to provide the best services to our
clients and have our value be spread to bring more success to the company.
www.multicon.co.id
PROFIL-03

14. With more than 10 years experience in Empty
Container Terminal business, Multicon is known as
one of the best service provider to the clients. The
company focuses to international Major Line
Operator (MLO) such as Maersk Line, OOCL, Yang
Ming Line, Zim Line, Hyundai, APL, Evergreen,
CMA CGM, & NYK Line. Since 2011, the company
has opened a dedicated division serving domestic
liners such as one of main domestic player,
Meratus Line.
Multicon has 8 branches in all main ports in
Indonesia now and keeps its vision to expand in
other potential areas the near future. Fulfilling our
commitment, the company has never cease to do
innovation on the terminal management. One of the
recent launched is multicon e-service which has
been being used by our clients since 2013.
The company offers the following services to the
clients:
 Storage – All type of containers
 Handling – All type of containers
 Cleaning – All type of containers, including ISO-
Tank containers & IBC Tank Containers.
 Repair – All type of containers
 PTI – Reefer containers
 Reefer monitoring – Reefer containers
 Modification – GOH containers & ISO-Tank
Refurbishment
The company also uses its best endeavor to comply not
only with the local regulation, but also the international
standard. We employ professionals with qualified
experiences and skills. The company also have IICL,
Reefer and Welding certificates for the repair works.
www.multicon.co.id
PROFIL-04

15. www.multicon.co.id
PROFIL-05

16. PT. Multicon Indrajaya Terminal
Graha Kirana Building 7th Floor Suite 707
Jl. Yos Sudarso Kav. 88
Jakarta 14350, Indonesia
Tel. : (62-21) 6531 4690
Fax. : (62-21) 6531 4699
E-mail : info@multicon.co.id
www.multicon.co.id
PROFIL-06

17. FORM-01

18. FORM-02

19. FORM-03

20. FORM-04

21. MULTICON PENILAIAN PERFOMA KARYAWAN TAHUN
No. Dokumen MIT.QMR.FR.034 Tanggal Terbit 27 Maret 2015 Nomor Revisi 0 Halaman
NIK NAMA JABATAN DIVISI SBU
Penetapan Target Monitoring Penilaian
No. Kategori Uraian Target Target Waktu Waktu Status Analisa Bobot Skala Nilai
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
KETERANGAN : 1. PENILAIAN SKALA
0% 0
Kinerja luar biasa, jauh melebihi kriteria yang ditetapkan
Kinerja melebihi kriteria yang ditetapkan
0Kinerja sesuai atau memenuhi kriteria yang ditetapkan
Kinerja belum mampu memenuhi kriteria dan perlu pengembangan lebih lanjut
FALSEKinerja tidak mampu memenuhi kriteria yang ditetapkan
2. TOTAL BOBOT HARUS 100%
Hasil Akhir
3. HASIL AKHIR
450 - 500 : Jauh melebihi Target
350 - 449 : Melebihi target
250 - 349 : Sesuai target HCD Manager Atasan Karyawan
150 - 249 : Tercapai sebagian
0 - 149 : Tidak tercapai
Tanggal : ………………………. Tanggal : ………………..…… Tanggal : ………………………...
MULTICON PENILAIAN PERFOMA KARYAWAN TAHUN
No. Dokumen MIT.QMR.FR.034 Tanggal Terbit 27 Maret 2015 Nomor Revisi 0 Halaman
NIK NAMA JABATAN DIVISI SBU
QHSE Officer QHSE
Penetapan Target Monitoring Penilaian
No. Kategori Uraian Target Target Waktu Waktu Status Analisa Bobot Skala Nilai
1 Internal proses Temuan Mayor di Internal dan Eksternal audit 0
Juli (Int)
Nov (Eks)
6 bulan X
Akhir Tahun 0
2 Internal proses Maksimal temuan minor internal audit 2015 6 temuan Juli 2015 6 bulan X
Prosentase temuan berulang 0% Juli 2015 Akhir Tahun 0
3 Internal proses
Kecelakaan kerja di Terminal yang menjadi
tanggungjawabnya
0 Des 2015 6 bulan X
Akhir Tahun 0
4 Internal proses Proses perijinan peralatan di Terminal
1 bulan sebelum
expired
Des 2015 6 bulan X
Akhir Tahun 0
5 Internal proses Monitoring penggunaan APD di Terminal
100% sesuai
IBPR/IK
Des 2015 6 bulan X
Monitoring serah terima APD di Terminal 0% lost control Des 2015 Akhir Tahun 0
6 Internal proses
Koordinasi meeting P2K3 dan pelaksanaan evaluasi
tanggap darurat
1/bulan Des 2015 6 bulan X
Akhir Tahun 0
6 bulan X
Akhir Tahun 0
KETERANGAN : 1. PENILAIAN SKALA
0% 0
Kinerja luar biasa, jauh melebihi kriteria yang ditetapkan
Kinerja melebihi kriteria yang ditetapkan
0Kinerja sesuai atau memenuhi kriteria yang ditetapkan
Kinerja belum mampu memenuhi kriteria dan perlu pengembangan lebih lanjut
FALSEKinerja tidak mampu memenuhi kriteria yang ditetapkan
2. TOTAL BOBOT HARUS 100%
Hasil Akhir
3. HASIL AKHIR
450 - 500 : Jauh melebihi Target
350 - 449 : Melebihi target
250 - 349 : Sesuai target HCD Manager Atasan Karyawan
150 - 249 : Tercapai sebagian
0 - 149 : Tidak tercapai
Tanggal : ………………………. Tanggal : ………………..…… Tanggal : ………………………...
FORM-05

22. Performance appraisal
Key elements of PA system
Employee performance
Performance measures
Performance-related standards
Feedback
Employee recordsHR
decisions
BAHAS-01

23. Types of appraisal
Management By Objectives (MBO)
• A method in which managers or employers set a list of objectives and
make assessments on their performance on a regular basis, and finally
make rewards based on the results achieved (Nandy, 2011)
• This method mostly cares about the results achieved (goals) but not to the
way how employees can fulfill them.
Do not use this;
360 Degree Performance Appraisal
• A method that employees will give confidential and anonymous assessments on
their colleagues.
BAHAS-02

24. KESIMPULAN;
1. SISTEM PERFORMANCE APPRAISAL DI PT. MIT MASIH SANGAT
SEDERHANA, BELUM TERINTEGRASI DALAM BALANCED SCORE
CARD.
2. PENILAIAN KINERJA YANG DIRANCANG EFEKTIF UNTUK LEVEL
SUPERVISOR KEBAWAH, SEMENTARA UNTUK MANAGER KE ATAS
LANGSUNG BERDASARKAN PENILAIAN BOD.
3. FORM PENILAIAN MENDAPATKAN PORSI PERHATIAN YANG
BESAR UNTUK MENILAI KARYAWAN BARU/KONTRAK.
4. BERDASARKAN INFORMASI MASIH MERANCANG SISTEM HRIS
DAN SEDANG MENCARI KONSULTAN UNTUK MEMPERBAIKI
INTERNAL HCD.
BAHAS-03

25. TERIMAKASIH & MARI BERDISKUSI
SEKIAN