MAKALAH MK EVALUASI DAN KOMPENSASI ( UAS)

1. MAKALAH EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk memenuhi tugas
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE, MM
DI SUSUN OLEH :
Marani puspita
11140181
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kita panjatkan kepada Allah SWT yang mana atas berkat dan
pertolongan-Nya lah dapat menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam senantiasa kami
panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita harapkan syafa’atnya di hari kiamat
nanti. Dan dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan banyak terima kasih.
khususnya kepada :Ade fauji, SE, MM selaku dosen mata kuliah Evaluasi kerja dan
Kompensasi
Pembuatan makalah ini diharapkan dapat menjadi salah satu wadah pembelajaran dalam
memperdalam pengetahuan dan pemahaman mengenai evauasi kerja dan konpensasi.
Dengan segala keterbatasan yang ada kami telah berusaha dengan segala daya dan upaya
guna menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari bahwasanya makalah ini jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca untuk menyempurnakan makalah ini. Atas kritik dan sarannya kami ucapkan
terimakasih yang sebanyak-banyaknya.
Serang, 16 Januari 2018
Penyusun

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumus Masalah
Tujuan Penulis
BAB II
PEMBAHASAN
A.Manajemen Kinerja
B.Kegunaan Penilaian Kerja
C.Metode-metode berorientasi masa lalu
D.Metode-metode penilaian kerja
E.Skala Penilaian berjangkar prilaku
F.Observasi dan tes kinerja
G.Penilaian diri sendiri
H.Management by objective
I.Penilaian secara Psikologis
J.Assessement Centre
BAB III
PENUTUP
DAFTAR PUSAKA

4. BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Kompensasi dapat
mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan,
atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan
mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan
adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja
pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan
berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak
sesuai.

5. kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi
kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang
merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena
untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung
motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.

6. Rumus masalah
1.Apa pengertian Manajemen Kinerja ?
2. Apa saja Kegunaan Penilaian Kerja ?
3. Metode-metode apa saja yang berorientasi masa lalu?
4. Apa saja metode-metode penilian kerja ?
5. Apa yang dimaksud skala penilaian berjangkar prilaku ?
6.Apa pengertian Observasi dan tes kinerja?
7.Apa yang dimaksud dengan penilaian diri sendiri ?
8.Apa yang dimaksud dengan management by objective ?
9.Pengertian dari penilaian secara Psikologis ?
10.Apa yang dimaksud dengan Assessment centre ?
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui Manajemen Kinerja
2. Untuk mengetahui Kegunaan Penilaian Kerja
3. Untuk mengetahui Metode-metode yang berorientasi masa lalu
4. Untuk mengetahui metode-metode penilian kerja
5. Untuk mengetahui skala penilaian berjangkar prilaku
6. Untuk mengetahui Observasi dan tes kinerja
7. Untuk mengetahui penilaian diri sendiri
8. Untuk mengetahui management by objective
9. Untuk mengetahui penilaian secara Psikologis
10. Untuk mengetahui Assessment centre

7. BAB II
PEMBAHASAN
1.Penilaian prestasi kerja
A .Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja adalah Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja
untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan, Penilai kerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan dengan penilaian
kinerja karyawan secara akurat.Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana
karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
Prestasi Kerja Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu. Penilaian Prestasi Kerja Adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Manfaat
nya : 1.) Memperbaiki keputusan-keputusan personalia , 2.) Umpan balik kepada karyawan.
Penilaian pestasi kerja Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu
• Prestasi Kerja
• Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat :
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan

8. 1.) Tujuan Penilaian kerja
- Pengembangan Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan Dapat menentukan
karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu
mengevaluasi hasil program pelatihan
- MotivasiDapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi
usaha untuk berprestasi lebih baik Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung
jawab,dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
- Perencanaan SDM Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM
- Komunikasi Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan
bawahan mengenai permasalahan permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
- Keadilan Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan dan
pemberhentian Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan
dan pemberhentian
- Validasi Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan kinerja
karyawan
B.Kegunaan penilaian kerja
 kegunaan penilaian kerja adalah
1. Perbaikan prestasi kerja Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.

9. 6. Ketidak akuratan informasional.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
8. Kesempatan kerja yang adil.
9. Tantangan eksternal
10.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai prestasi kerja
karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan
 Observasi-observasi Penilaian kerja
- Observasi langsung : penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
- Observasi tidak langsung : penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan
kerja nyata sehingga kurang akurat.

10. Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji
oleh orang-orang lain Sedangkan Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau
dibuktikan oleh orang-orang lain.
Mempersiapkan Penilai Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan
emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias
(tidak akurat).
b.)Berbagai bias dalam penilaian adalah sebagai berikut :
- Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
- Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim, menempatkan
penilaian dekat rata-rata).
- Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
- Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, status
sosial, jenis kelamin).
- Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
 Latihan untuk penilai Mencakup tiga tahap ;
1.) Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2.) Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak,
3.) Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka.
 Upaya mengurangi Distorsi:
1.) Pemberian latihan bagi penilai
2.) Umpan balik.
3.) Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi secara tepat.

11.  Latihan untuk penilai mencakup tiga tahapan :
1.) Berbagai bias atau kesalahan dan penyebab-penyebabnya
2.) Pentingnya sifat obyektivitas dan tidak memihak.
3.) Kesempatan menerapkan ukuran-ukuran prestasi kerja sebagai bagian latihan
mereka
 Umpan Balik untuk penilai :
1.) Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang
2.) Pemilihan Teknik-teknik Penilaian:
- Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu
- Metode yang berorientasi di masa depan
Memungkinkan penilai memperbaiki perilaku mereka di masa mendatang ,Pemilihan Teknik-
teknik Penilaian yaitu Metode yang berorientasi pada prestasi di masa lalu & Metode yang
berorientasi di masa depan.
C. Metode- metode Berorientasi masa lalu
- Kelebihan : Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi
dan sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan
balik bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi
kerjanya di masa yad.
- Kelemahan : Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.

12. D.Metode-Metode Penilaian Kinerja
• Metode penilaian umpan balik 360-derajat
• Metode skala penilaian (rating scales method)
• Metode insiden kritis (critical incident method)
• Metode esai (essay method)
• Metode standar kerja (work standards method)
• Metode peringkat (ranking method)
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS)
• Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
Metode penilaian umpan balik 360-derajat , Meliputi masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam
metode ini, orang- orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai, termasuk
manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method), Menilai para karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan. Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang
meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
1. Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
2. Karakteristik-karakteristik pribadi.

13. Metode insiden kritis (critical incident method), Metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan
yang sangat positif dan sangat negatif.Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer
mencatatnya. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan
Metode esai (essay method): Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan
kinerja karyawan.Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan
si penilai dalam menulis.
Metode standar kerja (work standards method),
– Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
atau tingkat output yang diharapkan.
– Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal.
– Metode untuk menentukan standar kerja:
• Studi waktu (time study)
• Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode peringkat (ranking method),
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan
kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi,
dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini
hingga Anda memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

14. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method), Mengharuskan penilai
untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored rating
scale/BARS),
– Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis.
– Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang masing-
masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem berbasis-hasil (Results-based system),
– Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
– Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk
periode penilaian berikutnya.
– Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah mengurangi
limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah evaluasi
berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
Rating Scale , Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala.
Penilaian dilakukan oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara
subjektif.

15. Contoh Penilaian dengan Metode Rating scale
Metode insiden kritis (critical incident method):
– Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat
negatif.
– Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer
mencatatnya.
– Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut
bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode esai (essay method :
– Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.

16. – Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.
Checklist , adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja yang
sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah
memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya pegawai hadir dan pulang
tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain.
Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
Critical Incident Technique , penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui
observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat
tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
Contoh Penilaian dengan Metode Critical Incident Technique
Metode Perbandingan Kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan
seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa teknik
seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution).

17. 3. Pemberian poin atau angka (point allocation method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang
terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
Metode ini dilakukan dengan cara membuat ,distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke dalam kategori atau klasifikasi dimana seseorang
termasuk.

18. Metode pemberian poin yaitu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
Perbandingan dengan Pegawai Lain ,Metode ini membandingkan setiap pegawai dengan
pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah
pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain.Berdasarkan matriks
perbandingan maka dapat dihitung siapa yang mendapatkan jumlah terbaik dibandingkan
dengan rekan kerja. Dari gambar 8 ternyata pegawai B memiliki keunggulan terbaik 8x
dibandingkan dengan yang lainnya.
Contoh matrik perbandingan :

19. E.Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) adalah
penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi
tertentu.Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku tertentu, baik
perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan
F.Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penialaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian
pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang
dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes
kesehatan.
G.Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan
pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada
masa yang akan datang.Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan
harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan-
tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat mengidentifikasi aspek-

20. aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
H.Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai
dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya.
Prosedurnya, atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan
tujuan yang lebih atas, dengan kemungkinan tantangan yang akan dihadapi. Kemudian setiap
individu menentukan tujuan masing-masing yang dirundingkan dengan atasan, tantangan dan
cara mengatasinya untuk periode waktu tertetnu.Pada akhir periode yang ditentukan, atasan dan
bawahan melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut.
I.Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli
prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan
seperti kemampuan intelektual, motivasi. Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti
tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional dan tes kepribadian.
J.Assessment Centre
Assessment Centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya
dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian
rekan kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan
keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang.

21. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN .
Penilaian kinerja dapat diukur sebagai bahan pertimbangan,penilaian kinerja juga dapat
merupakan umpan balik, motivasi, inovasi,tanggung jawab terhadap apa yang dikerjakan
misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni
pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan agar kinerjanya dapat optimal.
Penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan
efektif atau tidak. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan karyawan agar karyawan lebih termotivasi dalam mengerjakan segala
sesuatu agar penilaian performance meningkat

22. DAFTAR PUSAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja
https://www.google.com/search?q=MOTIVASI++KINERJA&ie=utf-8&oe=utf-
8&client=firefox-b