Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, tujuan penilaian prestasi, dan metode-metode yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja seperti metode penilaian umpan balik 360 derajat, skala penilaian, dan metode insiden kritis."

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas Evaluasi Kinerja Dan Konpensasi
Dosen pengampu: Ade Fauji,SE.,MM
Oleh:
Tanti Aliyah
11141134
Kelas : 7Y-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat, hidayah dan inayah-Nya, akhirnya makalah ini dapat saya susun dan
terselesaikan. Ucapan terimakasih tak lupa pula saya sampaikan kepada Dosen
dan teman-teman semua yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam
menyelesaikan makalah ini.
Dalam penulisan makalah ini saya berusaha menyajikan bahan dan bahasa
yang sederhana, singkat serta mudah dipahami isinya.
Saya menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna, masih
terdapat kekurangan dan kekeliruan, maka saya senantiasa menerima kritik dan
saran yang sifatnya membangun dan dapat memperbaiki serta melengkapi
makalah ini.
Harapan saya semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Serang, 15 Januari 2018

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................ii
BAB l PENDAHULUAN ..........................................................................................1
1.1 Latar belakang...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan Makalah........................................................................................2
BAB ll PEMBAHASAN ...........................................................................................3
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .......................................................3
2.2 Konsep Dasar Kompensasi.....................................................................11
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan
Dan Membuat Sistem Kompensasi...............................................................16
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi........................................................19
2.5 Kompensasi Finansial .............................................................................20
2.6 Tunjangan & Imbalan Non Finansial......................................................24
BAB lll PENUTUP....................................................................................................29
3.1 Kesimpulan............................................................................................................29

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan
bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan.
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif
terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang
bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian
tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi,
hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya
dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan
proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu
mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya
juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan
kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi.
Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang
diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan
berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya,
yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung,
dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara
hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang
telah ditetapkan.

5. 1.2. RUMUSAN MASALAH
1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja
2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja
3. Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan
4. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
5. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi
1.3. TUJUAN MAKALAH
1. Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan
seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja.
2. Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian
prestasi kerja.
3. Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang
nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti
dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari
kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan
hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Tahap identifikasi merupakan
tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati.
Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali
unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Semua unsur yang dinilai harus
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Dengan
kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan
dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap
tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap
observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai
dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan
pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh
pimpinan dengan hasil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis
dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna
bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan
kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji
tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para

7. karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan
untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya
menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan.
Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam
pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
 Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:
1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi
atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa
objek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang
formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta kepentingan pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam
melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan
serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan
secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu.
Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami
menyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan.

8. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini
mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya
manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang
adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku
manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian
prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu
melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau
dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas
dasar prestasi kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan
balik (feed back).
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian
prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka.
Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara
lain sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

9. 4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan
yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
mereka.
5. Penyesuaian kompensasi
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Tujuan Penilaian Kinerja
• Pengembangan
– Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan
• Motivasi
– Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
• Perencanaan SDM
– Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan
SDM
• Komunikasi
– Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara
atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan

10. • Keadilan
– Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer,
imbalan, dan pemberhentian
• Validasi
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci
sebagai berikut:
Perbaikan prestasi kerja.
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
b. Keputusan-keputusan penempatan.
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d. Perencanaan dan pengembangan karier.
e. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
f. Ketidak akuratan informasional.
g. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
h. Kesempatan kerja yang adil.
i. Tantangan eksternal
Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat
 Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam
perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber
eksternal.

11.  Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang
dinilai bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior,
karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan
pelanggan internal atau eksternal.
 Metode skala penilaian (rating scales method)
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang
meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai
7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa,
memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua
macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-
related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
 Metode insiden kritis (critical incident method)
 Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan
dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
 Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan,
secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
 Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-
catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk
mengevaluasi kinerja karyawan.
 Metode esai (essay method)
 Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan
kinerja karyawan.

12.  Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim
dalam pekerjaan karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
 Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si
penilai dalam menulis.
 Metode standar kerja (work standards method)
 Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
 Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang
karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
 Metode untuk menentukan standar kerja:
– Studi waktu (time study)
– Pengambilan sampel pekerjaan (work
sampling).
 Metode peringkat (ranking method)
 Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah
kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
 Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat
terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda
memeringkat semua karyawan.
 Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat
yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si
evaluator).
 Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
 Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah
kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal
 Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)

13.  Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional
dengan metode insiden kritis.
 Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah
skala yang masing-masing dideskripsikan menurut perilaku
kerja spesifik seorang karyawan.
 Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
 Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen
berdasarkan tujuan (management by objectives).
 Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati
tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
 Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja
adalah mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir
periode penilaian, sebuah evaluasi berfokus pada seberapa
baik karyawan mencapai tujuan tersebut.
Persiapan penilaian prestasi kerja
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
o pekerjaan (job related)
o praktis
o Ada standart
o ukuran yang dapat diandalkan
Berbagai bias dalam penilaian:
• Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.

14.  Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian
ekstrim, menempatkan penilaian dekat rata-rata).
 Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
 Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama,
kesamaan kelompok, status sosial, jenis kelamin).
 Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
Metode-metode Penilaian berorientasi masa lalu
• Kelebihan:
o Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik bagi karyawan untuk
memperbaiki prestasi kerjanya di masa yad.
• Kelemahan:
o Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
2.2 KONSEP DASAR KOMPENSASI
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa
Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

15. Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan
2. Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
3. Upah insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
4. Tunjangan (Benefit)
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
 Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan

16. – Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
– Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
– Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
– Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
– Untuk Memotivasi karyawan
– Menjamin stabilitas karyawan
– Meningkatkan disiplin
– Menghindari pengaruh serikat buruh
– Menghindari intervensi pemerintah
Asas Kompensasi
• Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
• Imbalan Ekstrinsik
– Imbalan di luar pekerjaan
– Upah, promosi, dan tunjangan

17. • Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
– Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
• Pertimbangan legal
• Union membership
• Kebijakan perusahaan
• Competitive strategy
• Keadilan (equity)
Langkah Langkah Dalam Penetuan Upah Dan Gaji :
• Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan
produktivitas
• Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal
equity dan external equity.
• Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input
yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
• External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah
yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis
di luar organisasi.
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
– Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak

18. Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
• Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
o Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
 Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
 Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
 Serikat Buruh
 Produktivitas Kerja Karyawan
 Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
 Biaya Hidup

19.  Posisi Jabatan Karyawan
 Pendidikan & Pengalaman Karyawan
 Kondisi Perekonomian Nasional
 Jenis dan Sifat Pekerjaan
2.3. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan:
a. Kepentingan karyawan, bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup
yang wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi, penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan
prestasi kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas
organisasi program perusahaan yang akan datang.
Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan, tujuan kompesasi antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi

20. 5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
Tujuan Sistem Kompensasi
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terwujudnya keadilanbagi
dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga
akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyak alternatif dalam memilih karyawan yang
bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal
ini berarti penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku

21. Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan
perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak
karyawan,maupun pihak eksternal lainnya.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi:
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk Membayar
3. Kesediaan untuk Membayar
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
5. Serikat Kerja
6. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Program kompensasi pelengkap
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu
periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan

22. • Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
• Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)
Tahapan Menetapkan Kompensasi
• Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
• Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.4 SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar
policy dikeluarkan secara tepat.
Data yang dicari dalam survey:
o Kebijakan pokok yang berlaku
o Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
o Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen
upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan
(benchmarking)
o Komponen imbalan yang non financial
o Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang

23. Manfaat Salary Survey
• Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
• Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
• Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
• Alat untuk memotivasi karyawan.
• Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
Tahapan Mengikuti Salary Survey
• Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
• Tahap persiapan
• Pengumpulan dan proses data
• Menggunakan data survey
2.5 KOMPENSASI FINANSIAL
Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W.B, 1996)
• Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi.
Jenis-jenis kompensasi
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.

24. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran
balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi
jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

25. • Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter
dan sebagainya
2. Sistem Waktu
a. Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar
waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
b. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
 Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
Sistem kontrak/ borongan
– Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian.

26. – Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan,
maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan
perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan.
Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering
berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah
memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu
dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis
dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan
yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat
bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang
senior.

27. 2.6 TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
Pengertian Tunjangan
• Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
• Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
• Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
• Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
• Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
• Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
• Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
• Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.
Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
• Tunjangan Pribadi:

28. – Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu
Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan

29. – Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
• Teori Karakteristik Jabatan:
– Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
– Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan
inti, yaitu:
• Variasi keterampilan
• Identitas tugas
• Signifikansi tugas
• Otonomi
• Umpan balik
• Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri:
– Apakah jabatan berarti dan menantang?

30. – Adakah pengakuan atas prestasi?
– Apakah saya mendapatkan rasa berprestasi dari menjalankan jabatan?
– Apakah ada kemungkinan peningkatan tanggung jawab?
– Apakah ada peluang pertumbuhan dan kemajuan?
– Apakah saya menikmati melakukan pekerjaan tersebut seorang diri?
• Dimensi-dimensi jabatan
– Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
– Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup
unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
– Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan
jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan
makna prestasi yang sesungguhnya.
– Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab
individual yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan
sehingga mereka merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
– Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan
mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
• Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang
mencerminkan kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para
karyawan mereka.
• Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan
dan kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama
pentingnya dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di
antara mereka.

31. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
• Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja
mereka sendiri, dalam batasan tertentu.
• Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk
bekerja dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja
seminggu pada umumnya.
• Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kontribusi mereka.
• Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan
menjalankan pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-
alat elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan
kantor mereka.
• Kerja Paruh-Waktu
• Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu
di mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan
menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

32. BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi
berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar
dengan barang.
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang
ketenagakerjaan.