Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to KINERJA DOSEN
Similar to KINERJA DOSEN (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
KINERJA DOSEN
- 1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI DOSEN : Ade Fauji, SE, MM Oleh: Tuti Alawiah 11150040 MSDM UNIVERSITAS BINA BANGSA Tahun Akademik 20018-2019
- 2. Evaluasi kinerja adalah proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja sering disebut juga dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui peninjauan, evaluasi, dan penilaian hasil kerja. • Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu. • Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai dari suatu pekerjaan. • Mengidentifikasi kemampuan organisasi. Pengertian Evaluasi Kinerja Tujuan Evaluasi Kinerja Manfaaat Evaluasi Kinerja • Memberikan informasi mengenai hasil- hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan. • Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
- 3. Financial Untuk berhasil secara finansial apa yang harus kita perlihatkan kepada pemegang saham kita. Pelanggan Untuk mewujudkan visi kita, apa yang hars kita perlihatkan kepada pelanggan kita. Proses Bisnis Internal Untuk menyenangkan para pemegang saham dan pelanggan kita, proses bisnis apa yang harus kita kuasai. Visi Dan Strategi Pembelajaran Dan Pertumbuhan Untuk mewujudkan visi kita bagaimana kita memlihara
- 4. Motivasi Kepuasankerja bMotivasi dan Kepuasan Kerja - Motifasi Incentive: Movifasi yg berbentuk uang dan barang - Nonmaterial Incentive: Motivasi yg berbentuk penghargaan, perlakuan yg baik Kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan
- 5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM Mengelola potensi kecerdasan yaitu cara menyesuaikan kecerdasan agar bisa di kendalikan dengan baik Emosoional SDM yaitu suatu karaktristik eskpresif dari yang berkaitan dengan emosi IQ ( Intelegent Quotient) yaitu kecerdasan otak EQ ( Emotional Quotient) yaitu kecerdasan emosi , jiwa hati yang berhubungan sosial atau masyarakat SQ (Spiritual Quotient) yaitu kecerdasan spritual yang menyangkut pengetahuan ilmu agama Contohnya seorang karyawan yang smempunyai karakter teliti maka akan d tempatkan di bagian adm dan seseorang yang punya karakter ramah maka akan d tempatkan di bagian pelayanan
- 6. NO Sasaran STRATEGI Key Performance Indicators Bobot KPI Target Realisasi Skor Skor Akhir 1 Mengoptimalkan kinerja karyawan Net ptofit per emloyee 20 100% 90% 90 18 2 Mengelola biaya produksi secara maksimal Presentasi biaya pegawai dibanding total biaya 20 80% 20% 88 17.6 3 Mengembangkan sistem penilaian berbasis KPI Jumlah karyawan yang telah mengisi form kinerja berbasis KPI 20 100% 70% 70 14 4 Rekruitment karyawan melalui BBLK Skor kinerja karyawan 3 bulan setlah lulus treaning 20 80 70 87 8.70 5 Mengembangkan manajemen karir yang efektif Jumlah karyawan yang telah lulus asesemen dan maksimal sudah bekerja 2 tahun 20 80 82 103 20.6
- 7. Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM Kompetensi SDM adalah karateristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja yang unggul. Memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar menguasai kemampuan yang dari titik kelemahan hinggs cara mengatasinya Kompetensi SDM Membangun kapabilitas
- 8. konsep audit kinerja dan pelaksanaan audit kinerja Dalam melaksanakan audit kinerja penting bagi auditor untuk memiliki pengetahuan yang memadai tentang pengelolaan terhadap hasil-hasil khususnya sistem perencanaan, penganggaran dan sistem pengindikator kinerja yang memiliki atau melekat pada suatu instansi Konsep audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi, program atau kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi, efesiensi, dan efektifitas. Pelaksanaan audit kinerja Konsep audit kinerja
- 9. PENILAIAN PRESTASI KERJA PENILAIAN PRESTASI KERJA MANFAATNYA 1. Perbaikan prestasi kerja 2. Penyesuasian kompensasi 3. keputusan penetapan 4. Kebutuhan latihan dan pengembangan 5.Perencanaan dan pengembangan karir 6. Penyimpanan proses staffing 7. Kualitas kerja 8. Keandalan dan inisiatif 9. Sikap dan kehadiran 10. Tantangan tantangan eksternal METODE 1. Sistem penilaian(karakteristik bidang ataupun perilaku) 2. Sistem peringkat (memperbandingkan karyawan satu dengan yang lainya) 3. Sistem berdasarkan tujuan ((standar ataupun targetyang di rundingkan secara perorangan
- 10. KONSEP DASAR KOMPENSASI Konsep dasar kompensasi yaitu suatu rancangan atau konseptualisasi terhadap dasar imbalan atau insentif yang di beikan kepada karyawan atas hasil kerja pada suatu organisasi atau perusahaan Faktor yang memperngaruhi kompensasi 1. Faktor pemerintah 2. penawran bersama antara perusahaan dngan karyawan 3. Standar dan biaya hidup karyawan 4. Ukuran perbandingan upah 5. Permintaan dan pesediaan Tujuan konsep dasar kompensasi Memberikan keseimbangan pemberian upah atau imbalan kepada karyawan dan kelayakan pemberian imbalan dari hasil kerja dengan hasil yang di dapatkan
- 11. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi • LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN 1. Perumusan masalah 2. Agenda kebijakan 3. Pemilihan alternatif kebijakan untuk memcahkan masalah 4. Penetapan kebijakan • MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI 1. Menganalisis jabatan 2. Mengevaluasi jabatan 3. Melakukan survei gaji dan upah 4. Menentukan tingkat gaji
- 12. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI Survey benchmarking kompensasi merupakan suatu proses study banding dan mengukur kompensasi yag di berikan perusahaan terhadap karyawan •Identifikasi problem •Identifikasi industri/organisasi usaha serupa •Identifikasi industri yang menjadi pemimpin •Lakukan survey •Kunjungi perusahaan •Implementasi praktek bisnis yang baru dan sudah di perbaiki prosesnya
- 13. KOMPENSASI FINANSIAL Kompensasi secara umum merupakanimbalan yang di peroleh karuawan sebagai balas jasa dari kinerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi finansial ada 2 macam yaitu 1. Kompensasi finansial secara langsung 2. Kompensasi secara tidak langsung Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbapokok,upah presentasi,insentif yang berupa bonus,bagi gai bentuk diantaranya gaji hasil ( komisi dan opsi saham) dan pembayaran tertangguh ( program tabungan dan anuitas pembelian saham Kompensasi finanasial secara tidak langsung meliputi program yang berkaitan dengan proteksi ( asuransi jiwa, asuransi kesehatan,asuransi ketenagakerjaan, simpanan pensiun.