Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas ujian tegah semester (UTS)

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Makalah ini disusun untuk memenuhi
Tugas ujian tengah semester (UTS)
Dosen pengampu Ade Fauzi SE. MM
Semester 7/2018
Oleh :
Dinda Ayoe Ningtyas
Nim : 11150404
Kelas : 7C-MSDM
JURUSAN MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018/2019

2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. karena berkat limpahan
rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Solawat
beserta salam tak lupa kita junjung agungkan pada Nabi besar Muhammad SAW
yangkita nantikan syafa’atnya di yaumul kimat kelak.
Makalah dengan ini ditulis untuk memenuhi tugas mata kuliah “Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi” serta untuk memahami materi yang telah di sampaikan
Bapak dosen.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan
demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, kami ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan makalah ini. Semoga Allah SWT. senantiasa
meridhoi segala usaha kita. Amin.
Serang, 15 November 2018
Penulis

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..........................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah....................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................1
1.3 Tujuan................................................................................................1
BAB 2 PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja............................................2
2.2 HR Socecard (Pengukuran Kinerja SDM) ........................................6
2.3 Motivasi dan Kepuasan Kerja ...........................................................9
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM .....................18
2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM.............................25
2.6 Konsep Audit Kinerja SDM ............................................................33
BAB 3 PENUTUP
3.1 Kesimpulan......................................................................................40
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................iii

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan
perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus
diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber
daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah fungsi dan manfaat evaluasi kinerja?
2. Apa saja teori-teori motivasi?
3. Bagaimana mengeola potensi kecerdasan dan emosional SDM?
4. Apa saja karakteristik kompensasi?
5. Bagaimana konsep audit kinerja SDM?
1.3 Tujuan
Makalah ini dibuat guna mengevaluasi dan mempelajari lebih dalam
materi yang sudah di sampaikan dosen dari pertemuan awal hingga
menjelangn UTS, guna memberikan wawasan kepada mahasiswa agar lebih
aktiv dalam menggali materi dari yang di sampaikan dosen.

5. 2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Evaluasi Kinerja SDM
A. Pengrtian
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara
yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa
evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam
rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan
sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai
persyaratan kerja yang ditentukan.
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan
suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam
suatu periode tertentu.
B. Fungsi Evaluasi Kinerja
Fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan Wirawan (2009) sebagai
berikut :
1.Memberikan balikan kepada aparatur ternilai mengenai kinerjanya.
Ketika merekrut pegawai (ternilai), aparatur harus melaksanakan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan uraian tugas,
prosedur operasi, dan memenuhi standar kinerja.
2.Alat promosi dan demosi. Hampir disemua sistem evaluasi kinerja,
hasil evaluasi digunakan untuk mengambil keputusan memberikan
promosi kepada aparatur ternilai yang kinerjanya memenuhi ketentuan
pembarian promosi. Promosi dapat berupa kenaikan gaji, pemberian
bonus atau komisi, kenaikan pangkat atau menduduki jabatan tertentu.

6. 3
Sebaliknya, jika kinerja aparatur ternilai tidak memenuhi standar atau
buruk, instansi menggunakan hasilnya sebagai dasar untuk
memberikan demosi berupa penurunan gaji, pangkat atau jabatan
aparatur ternilai.
3..Alat memotivasi ternilai. Kinerja ternilai yang memenuhi standar,
sangat baik, atau superior, evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memotivasi kinerja aparatur. Hasil evaluasi dapat digunakan instansi
untuk memotivasi aparatur agar mempertahankan kinerja yang superior
dan meningkatkan kinerja baik atau sedang.
4.Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja. Sistem evaluasi kinerja
yang menggunakan prinsip manajemen by objectives evaluasi kinerja
dimulai dengan menentukan tujuan atau sasaran kerja aparatur ternilai
pada awal tahun.
5.Konseling kinerja buruk. Evaluasi kinerja, tidak semua aparatur
mampu memenuhi standar kinerjanya atau kinerjanya buruk. Hal itu
mungkin karena ia menghadapi masalah pribadi atau ia tidak berupaya
menyelesaikan pekerjaannya secara masksimal. Bagi aparatur seperti
ini penilai akan memberikan konseling mengenai penyebab rendahnya
kinerja ternilai dan mengupayakan peningkatan kinerja ditahun
mendatang. Konseliang dapat dilakukan sebelum evaluasi kinerja jika
atasan dapat mengetahui kelambanan aparatur.
6.Pemberdayaan aparatur. Evaluasi kinerja merupakan alat untuk
memberdayakan aparatur agar mampu menaiki tangga atau jenjang
karier. Evaluasi kinera menentukan apakah kinerja aparatur dapat
dipergunakan sebagai ukuran untuk meningkatkan kariernya.
(Wirawan, 2009:24)

7. 4
C. Sasaran Evaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran evaluasi kinerja Aparaturyang dikemukakan Agus
Sunyoto (1999) dalam bukunya Kualitas Kinerja Aparatur (edisi
kelima)sebagai berikut :
1.Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara
berkesinambungan dan periodik, baik kinerja aparatur maupun kinerja
organisasi.
2.Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para aparatur melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan
kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat
menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.
3.Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan
tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode
yang selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu
dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasaranan yang diperlukan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4.Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan
kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dan pimpinannya itu
untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit
system)dan sistem promosi lainnya, seperti imbalan (reward system
recommendation).
(Sunyoto, 1999:1)

8. 5
D. Tujuan Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengavaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh
organisasi, adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich, 1992)
antara lain :
1.Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu
pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat
icapai usaha-usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2.Pemberian Reward
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk
membarhentikan pegawai.
3.Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
4.Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5.Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau
rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil.
6.Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai.
( Darma 2009 :14)

9. 6
2.2 HR Score Card ( Pengukuran Kinerja SDM )
A. Pengertian HR Score Card
Menurut Gary Desler (2006,p16) human resource scorecard adalah
mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam
membentuk perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan
strategis perusahaan. Menurut Nurman (2008,p1) human resources
scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi
strategic dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran
sumber daya manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul. Human resources scorecard
menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat
di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu
yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible
(lagging/akibat). Human resources scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan
kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran
mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia,
sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat
jumlah. Selain itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu
bagi manajer sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua
keputusan sumber daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi
langsung pada implementasi strategi usaha.
B. Manfaat HR Scorecard
Human Resource Scorecard, merupakan salah satu mekanisme
yang secara komprehensif mampu mengambarkan dan mengukur
bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan value atau
kontribusi bagi organisasi. Becker et.al (2001) mengungkapkan beberapa
manfaat HR Scorecard bagi perusahaan sebagai berikut :

10. 7
1. Memperjelas perbedaan antara HR Doables (kinerja) SDM yang tidak
mempengaruhi implementasi strategi perusahaan dengan HRD
Deliverable (kinerja SDM yang mempunyai pengaruh terhadap
implementasi strategi perusahaan).
2. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value proposition)
dengan pengendalian biaya disatu sisi dan investasi yang diperlukan
disisi lainnya.
3. Menggunakan leading indikator (indikator yang menilai status faktor
kunci kesuksesan yang mendorong implementasi strategi perusahaan).
Model SDM strategik memberi kontribusi yang menghubungkan
keputusan SDM dan sistim dengan HR Deliverable, dimana
mempengaruhi key performance driver dalam implementasi strtaegi
perusahaan (misalnya: kepuasan pelanggan atau fokus peningkatan
kompetensi karyawan).
4. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
5. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab
terhadap implementasi strategi perusahaan.
6. Mendukung perubahan dan fleksibilitas.
C. Arsitektur Sumber Daya Manusia sebagai Modal Strategik
Istilah dan pengertian “arsitektur” secara luas menjelaskan
bagaimanakah profesisumber daya manusia sesungguhnya dalam
menjalankan fungsinya, dalam sistem sumberdaya manusia yang berkaitan
dengan kebijakan praktik sumber daya manusia itu sendirimelalui
kompetensi motivasi dan perilaku. Kemudian dilihat bagaimanakah
atasperubahan tersebut, apakah ada perubahan pada sikap perilaku
karyawan ataukah tidakada perubahan.
1. Fungsi Sumber Daya Manusia (The Human Resource Function)
Dasar – dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia dalam
organisasi adalah mengelola infrastruktur untuk memahami dan
mengimplentasikan strategiperusahaan. Biasanya profesi dalam fungsi

11. 8
sumber daya manusia ini diharapkan dapatmengarahkan tujuan dan
sasaran perusahaan, yang terdiri atas dimensi penting berikut:
a. Manajemen sumber daya manusia teknis, yang meliputi:
penyampaian (delivery)rekrutmen, kompensasi, dan keuntungan.
b. Manajemen sumber daya manusia strategik, yang meliputi:
pelayanan sumberdaya manusia teknis dalam cara yang mendukung
langsung implementasi strategi perusahaan.
2. Sistem sumber daya manusia (The Human Resource System)
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang
berpengaruh dalam sumber daya manusia yang strategik. Model sistem
ini dapat disebut highperformance work system atau HPWS. Dalam
HPWS ini, setiap elemen pada sistemsumber daya manusia dirancang
untuk memaksimalkan seluruh kualitas humancapital melalui
organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan
humancapital melalui organisasi. Untuk membangun dan memelihara
persediaan humancapital yang berkualitas, HPWS melakukan hal – hal
sebagai berikut.
a. Menghubungkan keputusan seleksi dan promosi serta memvalidasi
model kompetensi.
b. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan
efektif untukketerampilan yang dituntut oleh implementasi strategi
organisasi.
c. Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja
yang menarik,mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang
tinggi
3. Perilaku karyawan yang strategic (Employee Behavior Strategically)
Peranan sumber daya manusia atau human capital yang strategik
akan lebih memfokuskan pada produktivitas perilaku karyawan dalam
organisasi. Perilakustrategik itu adalah perilaku produktif yang secara
langsung mengimplementasikanstrategi organisasi, namun strategi ini
terdiri atas dua kategori umum berikut ini :

12. 9
a. Perilaku inti (core behavior) adalah alur yang langsung berasal dari
kompetensi inti perilaku yang didefinisikan organisasi.
b. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk keberhasilan perilaku
spesifik yangsituasional (situation specific behavior) yang esensial
sebagai key point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis,
misalnya berupa keterampilan crossselling yang dibutuhkan oleh suatu
bank.
2.3 Motivasi Dan Kepuasan Kinerja
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam
menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang
memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu
yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia
pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru,
maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi
belajarnya.
Beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi,
diantaranya Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa
motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Menurut Mitchell, motivasi mewakili proses-proses psikologikal,
yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi
kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.
Gray, motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu.

13. 10
T. Hani Handoko, motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna
mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat
disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam
diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
B. Tujuan Motivasi
Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi
merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan,
pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam
melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi
sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan
giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja.
Maksud atau tujuan dari motivasi menurut Dr. Sowatno
(2001:147), diantaranya sebagai berikut :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Mengefektifan pengadaan pegawai
7. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

14. 11
C. Prinsip-prinsip Motivasi
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya motivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan
lebih mudah motivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Karyawan
Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usah
pencapaian tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
karyawan sehingga membuat karyawan termotivasi untuk bekerja
dengan giat.
D. Model-model Motivasi
1. Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk
mendapatkan insentif saja.
2. Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial disamping
kebutuhan materil.

15. 12
3. Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan mengambil
keputusan.
E. Jenis-jenis Motivasi
1. Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan
kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar
2. Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu
F. Proses Motivasi
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
1. Penetapan Tujuan
2. Mengetahui Keinginan Karyawan
3. Adanya Komunikasi yang Baik
4. Integrasi Tujuan Perusahaan dengan Kepentingan Karyawan
5. Menyediakan Fasilitas
6. Membentuk Team Work yang Terkoordinasi dengan baik.
G. Teori-teori Motivasi
1. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko
(1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti
makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

16. 13
b. Kebutuhan Rasa Aman
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan
akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih
erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan
potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki
seseorang. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan
dan keahliannya.
2. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori
eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua
perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut
teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak
diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang
mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa
akan menghidarinya.

17. 14
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa
dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan
untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha
menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil,
kemamuan dirinya diatas segalanya.
Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama
halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak,
tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan
daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi
yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk
mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
3. Teori Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya.
Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana
manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah
dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya
sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi,
penghargaan dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai
sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor
ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan
gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi
tidak akan menimbulkan dorongan kerja.

18. 15
4. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E),
keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap
proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu,
jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang
lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya,
pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan
perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk
mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan
memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
H. Pengertian Kepuasan Kinerja
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan
dalam Pengertian kepuasan kerja menurut Lock (1995) Kepuasan kerja
merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. T.M. Fasher (1992) Kepuasan kerja, atau dalam arti
yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang muncul bila
keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal
yang dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja.

19. 16
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja
tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari
hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil
kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang
bersifat subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-
keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi
keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak
mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri
yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
I. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja
terpenuhi baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan
yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi
tersebut, yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat
mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja
akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang
telah ia lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang
dalam pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah
satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-
masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk
mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana

20. 17
diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan
kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat
dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila
dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik. Misalnya
anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang
sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga
tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
J. Indikator Kepuasan Kerja
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
6. Kondisi kerja
K. Pengukuran Kepuasan Kerja
1. Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
2. Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi
fungsi-fungsi perusahaan
L. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara.
Misalnya daripada Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh,
mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab
kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan
karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins
(2003:105):

21. 18
1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi,
mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem
dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya
kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik
luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk
“melakukan hal yang tepat”.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang
dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
A. Pengertian EQ (Emotional Quotient), IQ (Intelectual Quotient) dan SQ
(Spiritual Quotient)
1. Emotional Quotient (Kecerdasan emosional) atau hati (Emotional
Quotient, EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri sendiri, kesadaran
diri, kepekaan sosial, empati dan kemampauan untuk berkomunikasi
secara baik dengan orang lain. Termasuk kepekaan mengenai waktu
yang tepat, kepatutan secara sosial, keberanian mengakui kelemahan,
serta menyatakan dan menghormati perbedaan.
2. Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ
(intelligence quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria
kecerdasan manusia. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang
berkaitan dengan pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya
nalar (reasoning), perbendaharaan kata, dan pemecahan masalah.
3. Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian yang
dialaminya / kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai ketuhanan.

22. 19
B. Kecerdasaan dan Emosional SDM
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa
Inggris: emotional quotient) adalah kemampuan seseorang untuk
menerima,
menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan oranglain
disekitarnya.Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap
informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen)
mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu
hubungan. Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri
sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungannya dengan
orang lain (Goleman,2001:512).
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke
dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri,
mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang
lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Secara jelas
hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang
dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu
pengambila keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis
ataskemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b. Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam
mengendalikan dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa
sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas, memiliki
kepekaan
pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum
tercapainyasuatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan
emosi.

23. 20
c. Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk
menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu
pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk
bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d. Empati (Empathy/Social awareness
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan
orang lain, mampu memahami perspektif orang lain dan
menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan
diri dengan berbagai tipe hubungan.
e. Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani
emosi dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain,
mampu membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat,
berinteraksi denganlancar, menggunakan ketrampilan ini untuk
mempengaruhi, memimpin,bermusyawarah, menyelesaikan
perselisihan, serta bekerja sama dalamtim.
Menurut Taufik Bahaudin (2001) teknik untuk mengelola emosi
adalah dengan humor, mengerahkan kembali energy emosi dan
mengambil jeda.sedangkan menurut Patricia Patton (2002:170)
menjelaskan cara mengelola emosi sebagai berikut :
a) Belajar mengidentifikasi apa yang biasa memicu emosi dan
respon apa yang biasa di berikan.
b) Belajar dari kesalahan
c) Belajar membedakan hal di sekitar kita yang dapat memberikan
perngaruh dan tidak memberikan pengaruh.
d) Belajar mencari kebenaran
e) Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk
menyelesaikan suatu masalah.
f) Belajar menggunakan kekuatan dan kerendahan hati

24. 21
C. Dampak pengabaian kecerdasan emosional
1. Kapasitas intelijensi dapat menipis.
2. Tidak bisa menjalankan disiplin diri.
3. Pikiran sering tertekan, tidak fokus, galau, serta kehilangan
kemampuan berpikir abstrak, seksama, analitis, dan kreatif.
4. Jiwa tertekan dan lemah, hingga terkadang merasa tak berdaya, tak
punya harapan, dan bahkan putus asa hingga ingin bunuh diri.
D. Cara Pengembangan Kecerdasan Spiritual dan Dampak jika kita
mengabaikan dan mengkhianati Kecerdasan Spiritual:
Tiga cara untuk mengembangkan Kecerdasan Spiritual :
1. Integritas : Menyatu dengan nilai-nilai, keyakinan, dan nurani
tertinggi seseorang, serta membentuk hubungan dengan Tuhan.
2. Makna: Memiliki keinginan untuk memberikan kontribusi terhadap
orang lain dan pada tujuan-tujuan yang bermakna.
3. Suara: Menyelaraskan pekerjaan kita dengan bakat atau anugerah serta
panggilan kita.
Tips:
a. Cara terbaik untuk mengembangkan intergitas adalah mulai dari
hal-hal kecil, dengan membuat dan memenuhi janji.
b. Cara yang paling menggugah untuk mengembangkan kecerdasan
spiritual adalah dengan mendidik dan mematuhi nurani.
c. Jika kita hidup dengan menjalani jawaban-jawaban yang diberikan
oleh nurani, maka ruang yang kita miliki (kebebasan untuk
memilih) diantara stimulus dan respon menjadi semakin besar,
selain itu nurani akan bersuara kian jelas.
d. Saat yang paling signifikan untuk menemukan suara atau panggilan
kita adalah pada saat memilih karier, pekerjaan, atau sebuah tujuan
mulia yang kita kejar.

25. 22
Dampak jika kita mengabaikan dan mengkhianati Kecerdasan Spiritual:
a. Terhadap tubuh, dapat dilihat dari raut muka dan mata : Biasanya
merekamengalami keletihan.
b. Pikiran penuh dengan dalih rasionalisasi.
c. Tidak punya rasa damai dalam dirinya.
d. Kemampuan untuk menilai menjadi cacat.
e. Terhadap hati : Kehilangan kontrol terhadap emosi, kemampuan
memahami dan berempati dengan orang lain. Serta, kemampuanl
rasa welas-asih (compassion) dan cinta kasih kepada orang lain
akan menurun sangat tajam.
E. Aspek-Aspek Kecerdasan Emosional
Menurut Tridhonanto (2010 : 17-24) aspek-aspek yang mendukung
terbentuknya kecerdasan emosional adalah sebagai berikut:
1. Persepsi emosi
Persepsi emosi merupakan sikap manusia ketika ia mengenali
berbagai jenis emosi dari ekspresi, musik, warna, dan cerita.
Pengertian emosi adalah suatu bentuk energi batiniah yang muncul dari
pusat alam perasaan seseorang yang merupakan daya pendorong untuk
menuju hidup yang lebih baik. Emosi dapat muncul setiap saat selama
manusia hidup, kemudian disalurkan untuk mewarnai bebagai kegiatan
manusia. Emosi dapat dibedakan menjadi dua jenis yakni emosi yang
positif dan emosi yang negatif. Emosi positif meliputi rasa senang,
bahagia, lega, dan puas. Emosi negatif meliputi rasa sedih, takut,
gelisah, malu, dan marah. Namun kemudian ada tambahan yakni
ketiga merupakan kombinasi perasaan, yakni antara emosi positif dan
emosi negatif seperti bersalah, cemburu, frustasi, dan binggung.
Adapun jalan untuk mengenali atau menyadari jenis emosi yang
muncul dapat melalui bagian tubuh yang mengisyaratkan munculnya
emosi tersebut. Seperti misalnya ketika rasa sedih mendera yang terasa
di dada kiri mengeras seperti terasa menjadi padat, rasa tegang

26. 23
disekitar leher, atau jika rasa senang tiba sepertinya tubuh seakan-akan
terangkat ke langit, dan rasa lega seperti tidak terjadi apa-apa. Tetapi
sering kali individu terlambat dalam mengenali emosi yang timbul.
Biasanya emosi dinyatakan ada perasaan yang tidak enak dan ada
sesuatu yang tidak seperti biasanya. Apabila individu dapat
mengidentifikasi jenis emosi tersebut lebih dini, maka ia dapat
mengelola emosi tersebut lebih baik. Kesadaran atas emosi sangat
penting sebab memiliki keterkaitan antara perasaan yang muncul
dengan pemikiran dan perkataannya hal ini sangat mempengaruhi
kegiatan dan perilakunya.
2. Pemahaman emosi
Sering kali perasaan peka dan sadar secara emosional tidak selalu
dapat digunakan untuk memahami perasaan-perasaan anak. Sering kali
anak remaja mengungkapkan bisa secara tidak langsung dengan cara-
cara yang cukup membingungkan. Sebenarnya emosi yang bergejolak
ini ditandai dengan berbagai isyarat dan isyarat ini dikenal sebagai
isyarat emosional. Memang diperlukan kecermatan untuk memahami
isyarat emosi yang Muncul dari diri anak-anak remaja. Bila perubahan
perilaku itu mulai berlebihan maka itu merupakan isyarat emosi yang
buruk maka carilah penyebab terjadinya perubahan perilaku tersebut.
3. Pengelolaan emosi
Selain mengenal akan berbagai jenis emosi dan memahami apa itu
emosi, berikut proses untuk dapat membantu memecahkan
permasalahan atau kesulitan yang dialami oleh anak remaja :
1. Menetukan batas-batas dengan melihat perilaku mana yang tidak
tepat
2. Menentukan sasaran
Dalam menentukan sasaran sebaiknya menanyakan pada anak
remaja, apa yang ingin dicapai berkaitan dengan masalah tersebut.
3. Pemecahan masalah
Dalam memecahkan masalah orang tua diharapkan bersedia untuk

27. 24
bekerjasama dengan anak dalam memikirkan pilihan-pilihan yang
memungkinkan bagi pemecahan masalah atau kesulitan.
4. Mengevaluasi pemecahan masalah
Pemecahan masalah yang orang tua capai dengan anak, mencoba
untuk menilainya kembali atas setiap kemungkinan pilihan di atas.
5. Memilih satu pilihan dalam pemecahan masalah
F. Keterkaitan EQ, IQ, dan SQ
Seseorang yang mempunyai kebermaknaan (SQ) yang tinggi
mampu menyandarkan jiwa sepenuhnya berdasarkan makna yang
diperoleh sehingga ketenangan hati akan muncul. Jika hati telah tenang
(EQ) akan memberikan sinyal untuk menurunkan kerja simpatis
menjadi para simpatis. jika seorang sudah tenang karena aliran darah
sudah teratur, maka seseorang akan dapat berpikir secara optimal (IQ)
sehingga lebih tepat mengambil keputusan. Menegemen diri untuk
mengolah hati tidak cukup dengan IQ dan EQ saja, tetapi SQ juga
sangat berperan dalam diri manusia sebagai pembimbing kecerdasan
lain.
Orang sukses tidak hanya cukup dengan kecerdasan intelektual
tetapi juga perlu kecerdasan emosional agar merasa gembira, dapat
bekerja dengan orang lain, punya motivasi kerja, dan bertanggung
jawab. Selain itu kecerdasan spiritual juga diperlukan agar merasa
bertaqwa, berbakti, dan mengabdi secara tulus, luhur dan tanpa pamrih.

28. 25
2.5 Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
A. Pengertian Kompetensi, Kapabilitas, Akseptabilitas dan Elektabilitas
1. Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan
atau skill.
2. Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu
Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham
secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari
titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
3. Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan
kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
4. Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu
benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang
terpilih dan disukai oleh masyarakat. yakni difavoritkan
B. Karakteristika kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada
bidang yang spesifik.
5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.

29. 26
C. Model Gunung Es Kompetensi
D. Hubungan Kausal

30. 27
E. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima)
Karakteristik yaitu :
1. Motives Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir
sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan
bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward
certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang
yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan
tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri
dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai
contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk
mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes
pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban
yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat
kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik
hasilnya.

31. 28
F. Kelompok kompetensi generik
1. Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action), yaitu; Inisiatif/proaktif
(Initiative), adalah dorongan bertindak melebihi dari yang dibutuhkan
atau yang dituntut oleh pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu
perintah dulu, yang bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan
hasil pekerjaan atau untuk menghindari timbulnya suatu masalah, atau
untuk menciptakan peluang-peluang baru
2. Kemampuan melayani (helping & human service), kompetensi ini
terdiri dari;
 Empati (Interpersonal Understanding), adalah kemampuan untuk
mendengarkan dan memahami hal-hal yang tidak diungkapkan
dengan perkataan, seperti dalam bentuk pemahaman atas perasaan,
pemikiran dan keinginan orang lain.
 Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan (Customer Service
Orientation), adalah keinginan untuk menolong atau melayani
orang lain/ pelanggan dalam memenuhi keinginannya.
3. Kemampuan memimpin (impact & influence), yaitu; Pengaruh
Strategis (Strategic Impact), adalah tindakan membujuk, dan
mempengaruhi orang lain sehingga mau mendukung renccana
kerjanya.
4. Kemampuan mengelola (managerial), kompetensi ini terdiri dari;
a. Mengembangkan orang lain (Developing Others), adalah keinginan
untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses
belajar orang lain.
b. Kemampuan mengarahkan (Directiveness), adalah kemampuan
memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu
sesuai posisi dan kewenangannya.
c. Kerja kelompok dan kerja sama (Team Work), adalah keinginan
untuk bekerja sama dengan orang lain atau menjadi anggota
/bagian suatu kelompok.

32. 29
5. Kemampuan berpikir (cognitive), kompetensi ini terdiri dari;
a. Kemampuan menganalisis (Analiytical Thinking), adalah usaha
untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi
bagian-bagian yang lebih kecil, atau mengambil implikasi suatu
keadaan tahap dmi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan berfikir secara konseptual (Conceptual Thinking),
adalah kemampuan memahami situasi atau masalah sebagai satu
kesatuan.
c. Keahlian teknikal/professional/manajerial (Expertise), adalah
keahlian yang meliputi penguasaan yang berkaitan dengan
pekerjaan dan termasuk motivasi untuk mengembangkan,
menggunakan dan mendistribusikannya pada orang lain.
6. Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness), kompetensi ini
terdiri dari;
a. Pengendalian diri (Self Control), adalah kemampuan untuk
mengendalikan emosi diri agar terhindar dari perbuatan negative
saat situasi tidak sesuai dengan harapan atau saat berada di bawah
tekanan.
b. Percaya diri (Self Confidence), adalah keyakinan seseorang
terhadap kemampuan dirinya sendiri, dalam melakukan
pekerjaannya.
c. Fleksibilitas (Flexibility), adalah kemampuan untuk beradaptasi
dan bekerja secara efektif dalam berbagai situasi, orang atau
kelompok.
d. Visi/komitmen organisasi (Organizational Commitment), adalah
kemampuan dan kemauan seseorang untuk menyesuaikan
perilakunya dengan kebutuhan, priritas dan tujuan organisasi untuk
bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi, atau
memenuhi kebutuhan organisasi.

33. 30
G. Komponen Utama MSDM-BK
1. Kebijakan Organisasi
a. Apakah tenaga kerja sebagai salah satu tujuan, asset atau sumber
daya?
b. Apakah tujuan organisasi sejalan dengan tujuan anggotanya
(individu-individunya)?
c. Apakah kompetensi organisasi dan kompetensi individu mendapat
prioritas atau perhatian yang tinggi dari pimpinan?
d. Apakah ada program dan tersedianya sumber daya untuk
implementasi?
2. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
a. 20 jenis kompetensi (Spencer, 1993)
b. Pendidikan (tingkat dan bidang)
c. Pengalaman (durasi, tingkat dan bidang)
d. Sertifikasi keahlian (bidang, tingkat, tahun)
e. Pelatihan (durasi, tingkat dan bidang)
3. Fungsi-fungsi MSDM-BK
a. Kualifikasi/spesifikasi
jabatan
b. Jalur karir jabatan
c. Pelatihan pejenjangan
d. Standar prestasi
e. Struktur gaji
f. Rekrutmen & seleksi
g. Penempatan
h. Kebutuhan pelatihan
i. Penilaian prestasi
j. Konsultasi karir
k. dll

34. 31
4. Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
a. Referensi dari professional
b. Assessment Center
c. Psikotes
d. Wawancara (BEI)
e. Kuesioner Perilaku
f. Penilaian 360°
g. Biodata
H. Model Kompetensi
Puncak
Madya
Supervisor
Pelaksana
PROGRAM
KOMPENSASI
DATA BASE
KOMPETENSI
STANDAR
KOMPETENSI
INDIVIDUAL
PENILAIAN
HASIL KERJA
PROGRAM
REKRUTMEN
SISTEM
SELEKSI
PENDIDIKAN DAN
PENGEMBANGAN
PERENCANAAN
SUKSESI/KARIR

35. 32
I. Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
a. Identifikasi kompetensi
b. Uraian kompetensi jabatan
c. Penilaian pemegang jabatan
d. Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal yang HARUS diantisipasi :
a. Faktor Lingkungan
b. Faktor Perkembangan Teknologi
c. Human Resources
d. Struktur Organisasi
e. Budaya Perusahaan
J. Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai

36. 33
2.6 Konsep Audit Kinerja SDM
A. Pengertian Audit SDM
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap
program-progam SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap
berbagai aktivitas SDM yang terjadi dalam perusahaan dalam rangka memastikan
apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan
efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas
berbagai kekurangan yang terjadi pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktvitas tersebut. Dari hasila audit dapat
diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak
dan berbagai hal dalam aktivitas SDM yan masih bisa ditingkatkan kinerjanya.
B. Kerangka Kerja Audit SDM
Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan
bisnis perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai
dukungan SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan
dalam memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi
permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomenasikan
langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil
audit, peerusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi perubahan-
perubahan dari hasil audit.
C. Tujuan Audit SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisisen.

37. 34
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
D. Manfaat Audit SDM
1. Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain
2. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
3. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
4. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan departemen SDM.
5. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
6. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
7. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
8. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM
9. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
10. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
11. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM
E. Pendekatan Audit SDM
1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah
telah sesuai dengan aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah sebagai
pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen dalan oraganisasi
menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut?

38. 35
Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya
sampai tujuan berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan
tujuan perusahaan secara keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama
dalam menyusun rencana di departemen SDM. Adanya keselarasan tujuan
akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan
perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga dapat
menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan
jangka pendek masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-
masing.
3. Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual
program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah
ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian
kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana yang telah
ditetapkan.
F. Audit Atas Perolehan SDM
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang
tugasn dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam
mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana
strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM

39. 36
untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat
terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan
SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap
bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
c. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan
aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini
dan karyawan.
d. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
e. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmennya.
f. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak
maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang
dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang
diterima untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang.
Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk

40. 37
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti
mengukur keerampilan, pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan
tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat,
kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan
secara keseluruhan.
G. Audit Atas Pengelolaan SDM
1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pelatihan menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan
SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini,
sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan
kinerja SDM di masa yang akan datang.
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh
individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan
menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan tersebut
dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar
dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih
besar seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus
memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan
secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah :
a. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan
perencanaan SDM.
b. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi
yang memadai.
c. Kebutuhan karyawan.

41. 38
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
standar keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung
jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan
sebagian dari kinerja perusahaan.
4. Konpensasi Dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi
manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian
karyawan kepadca bisnis perusahaan.
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik
dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas
kerja yang di sediakan perusahaan . perusahaan yang melaksanakan
dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan
dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau
meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.
6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika
kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja,
beberapa teori mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup
dikenal antara lain : Teori ketidak puasan Teori keadilan Teori dua factor.

42. 39
H. Audit Atas Pengurangan SDM
Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi
dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan
perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah
kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan
hilangnya beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi
untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan
yang sangat ini dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini,
pengurangan tenaga kerja merupakan konsikuensi logis yang harus terjadi.
Hal ini dapat menimbulkan kekawatiran dan keresahan karyawan
(terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki
keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain,
dan berbagai kekurangan yang lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan
karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja

43. 40
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam era modern saat ini, dimana persaingan di setiap lini dalam perusahaan
sangat ketat dan dominan, yang mengakibatkan terjadinya persaingan pasar dimana
setiap perusahaan ingin menguasai pasar. Peran sumber daya manusia dalam
organisasi adalah sangat dominant, karena merupakan motor penggerak paling
utama di dalam suatu organisasi, sehingga perhatian serius terhadap pengelolan
sumber daya manusia sebagai salah satu factor penentu keberhasilan mutlak
diperlukan. Peran sumberdaya manusia yang sangat besar akan keberhasilan
perusahaan ikut terpengaruh dengan dengan adanya globalisasi pasar dan kompetisi
yang tinggi, sehingga peran baru sumberdaya manusia dicerminkan melalui berbagai
perubahan.
Karena hal tersebut perusahaan harus mampu mengembangkan SDM dengan
efektif dengan metode yang sesuai, dengan meningkatkan kinerja SDM melalui
pelatihan dan penilian peningkatan terhadap SDM tersebut. Mengkur kinerja SDM
memberi penilaian kemudian memotivasi agar karyawan merasa di hargai, dan bisa
meningkatkan kinerjanya. Tingkat motivasi karyawan sesuai apa yang dibutuhkan
mereka, itu bisa dilihat dari kepuasaan kinerja mereka. Dalam mengembangkan dan
meningkatkan kinerja SDM, perusahaan harus mampu meningkatkan kecerdasaan
emosional, bukan hanya harus di miiliki oleh karyawan tapi juga harus di miliki oleh
manajement. Audit kinerja SDM juga sangat berpenagruh terhadap kinerja
karayawan untuk melihat seberapa taat nya pada sebuah aturan dan kewenangan
mereka di perusahaan tersebut.

44. iii
DAFTAR PUSTAKA
https://edoc.site/makalah-pengukuran-kinerja-berbasis-hr-scorecard-pdf-free.html di
akses 13 November 2018
http://jurnalmanajemen.com/penilaian-kinerja-karyawan/ di akses 15 November 2018
http://mynewblogjulisiregar.blogspot.com/2006/05/sistem-pengukuran-sumber-
daya.html?m=1 di akses 15 November 2018
http://rinairayati.blogspot.com/2015/12/makalah-msdm-motivasi-karyawan.html di
akses 13 November 2018
http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html di akses 15
November 2018
Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Nuraini. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Ainisyam

45. 4
JAWABAN UTS
1. Jelaskan hubungan tujuan dari Strategi SDM dan tujuan utama dari HR
Scorecard ! Dan Bagaimana efisiensi & efektifitas dapat meningkatkan
produktifitas !
Jawaban :
Hubungan tujuan dari strategi SDM yaitu untuk untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Tujuan utama dari HR Scorecard yaitu mingkatkan sumber daya manusia
dengan sebuah sitem yang mengitkan orang-strategikinerja untuk
menghasilkan perushaan yang unggul, untuk mencapai tujuan dari perusahaan
tersebut.
Efisiensi dan efektivitas dapat meningkatkan produktivitas karena Perusahaan
dengan jumlah penjualan yang tinggi atau bisa dibilang sukses tentu tau
bahwa produktivitas adalah tentang efisiensi dan efektivitas. Mereka juga
menyadari bahwa teknologi dan pemberdayaan penjualan seperti CRM, Social
Media dan lain sebagainya adalah merupakan salah satu bagian untuk terus
meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan dalam mencapai
produktivitas. Sehingga tim pemasaran dapat menciptakan penjualan dengan
kualitas yang lebih baik lagi, memperpendek siklus penjualan dan memastikan
tim sales dapat berlatih dengan cepat untuk mencapai target misalnya dengan
Mengurangi waktu untuk closing transaksi pertama untuk pelanggan baru,
Pengulangan penjualan baru, Memperpendek siklus penjualan, Meningkatkan
presentase dari kuota penjualan baru.

46. 5
2. Jelaskan factor yang mendasari adanya motivasi kerja untuk mencapai semangat
kerja dalam rangka pencapaian kinerja individu! Serta mengapa standar kinerja
sebagai ukuran dalam pencapainnya!
Jawaban :
Faktor adanya motivasi kerja untuk mencapai adanya semangat kerja
karyawan yaitu :
 Prestasi yang diraih (achievement)
 Pengakuan orang lain (recognition)
 Tanggung jawab (responsibility)
 Peluang untuk maju (advancement)
 Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
 Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)
 Kompensasi
 Keamanan dan keselamatan kerja
 Kondis ikerja
 Status
 Prosedur perusahaan
Standar kinerja sebagai ukuran dalam pencapaian yaitu :
1. Untuk Mengevaluasi
Yakni untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses
evaluasi ini terdiri dari dua variabel: data kinerja organisasi dan patokan yang
menciptakan suatu kerangka untuk menganalisis data kinerja tersebut.
2. Untuk Mengendalikan
Manajer memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah
melakukan pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan
sistem pengukuran yang menentuan tindakan tertentu apa yang harus
dilakukan oleh karyawan. Setelah itu, mereka pun mengevaluasi apakah sang

47. 6
karyawan betul-betul telah melakukan apa yang telah ditugaskan kepada
mereka dan membandingkannya dengan standar kinerja.
3. Untuk Menganggarkan
Anggaran adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang
buruk tidak selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan
anggaran sebagai tindakan disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang
menjadi jawaban untuk peningkatan kinerja.
4. Untuk Memotivasi
Para karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan
lalu menggunakan ukuran kinerja -termasuk target antara- untuk memfokuskan
ernergi para karyawan dan memberikan perasaan telah mencapai sesuatu.
Target kinerja juga bisa mendorong munculnya kreativitas dalam
mengembangkan cara-cara yang lebih baik untuk mencapai suatu tujuan.
5. Untuk Mengembangkan
Organisasi harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda
untuk memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan
balik untuk menilai kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa
didapatkan pengertian mana-mana saja perihal yang perlu diperbaiki dan
dikembangkan.
3. Jika anda seorang pimpinan di suatu organisasi bagaimana anda melakukan
penilaian kecerdasan emosional dan kecerdasan pengetahuan pada bawahan
anda, apa yang menjadi tolak ukur penilaian anda. Jelaskan dengan singkat!
Jawaban :
Dalam pengukuran kecerdasan pengetahuan tolak ukur bisa dengan metode IQ
dengan memeberi soal dengan study kasus dimana sesorang harus menjawab
dengan logikanya. Sedangkan untuk kecerdasaan emosional , menggunakan
tolak ukur EQ dengan cara melihat sikap dalam menghadapi sebuah persoalan
dalam organisasi

48. 7
4. Jika anda seorang atasan dan akan menempatkan seseorang pada posisi strategis
di perusahaan yang anda pimpin dari sudut pandang apa penempatan tersebut,
jika faktor kompetensi dan kapabilitas yang anda lihat jelaskan!
Jawaban :
Dalam hal mencari seseorang untuk menduduki posisi strategis diperusahaan
yang saya pimpin, hal yang perlu saya perhatikan itu dari faktor Kompetensi
yang mana disini menjelaskan bahwa apa yang dilakukan orang di tempat kerja
pada berbagai tingkatan dan memperinci standard masing – masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan
individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara
efektif sehinggga mencapai standard kualitas profesional dalam bekerja, jadi
faktor ini sangatlah penting dan membantu saya, lalu ada faktor kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar-benar menguasai kemampuannya dari
titik kelemahan hingga cara mengatasinya. Jadi kedua faktorini, sangatlah
mendukung, dan bisa menjadi tolak ukur bagi saya, agar Mampu mencari
seseorang untuk menduduki posisi strategis diperusahaan.
5. Buatlah resume dari tugas makalah anda!
Jawaban :
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam
satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil
dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan Evaluasi Kinerja
1. Pengembangan
2. Pemberian Reward

49. 8
3. Motivasi
4. Perencanaan SDM
5. Kompensasi
6. Komunikasi
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
manfaat HR Scorecard bagi perusahaan sebagai berikut :
7. Memperjelas perbedaan antara HR Doables (kinerja) SDM yang tidak
mempengaruhi implementasi strategi perusahaan dengan HRD Deliverable
(kinerja SDM yang mempunyai pengaruh terhadap implementasi strategi
perusahaan).
8. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value proposition) dengan
pengendalian biaya disatu sisi dan investasi yang diperlukan disisi lainnya.
9. Menggunakan leading indikator (indikator yang menilai status faktor kunci
kesuksesan yang mendorong implementasi strategi perusahaan). Model
SDM strategik memberi kontribusi yang menghubungkan keputusan SDM
dan sistim dengan HR Deliverable, dimana mempengaruhi key
performance driver dalam implementasi strtaegi perusahaan (misalnya:
kepuasan pelanggan atau fokus peningkatan kompetensi karyawan).
10. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
11. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung
jawab terhadap implementasi strategi perusahaan.
12. Mendukung perubahan dan fleksibilitas.
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam
menjalankan segala aktivitasnya.

50. 9
Model-model Motivasi
1. Model Tradisional
2. Model Hubungan Manusiawi
3. Model Sumberdaya Manusia
Teori Kepuasan (Content Theory)
1. Teori Maslow’s
2. Teori X dan Teori Y (Mc Gregor)
3. Teori Motivasi dari Herzberg
4. Teori ERG Aldefer
Pengertian kepuasan kerja menurut Lock (1995) Kepuasan kerja
merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
1. Kondisi kerja
2. Peraturan
3. Kompensasi
4. Efisiensi kerja
5. Peluang promosi
6. Rekan kerja atau partner kerja
Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.
1. Exit
2. Suara (Voice)
3. Kesetiaan (Loyality),
4. Pengabaian (Neglect),

51. 10
Emotional Quotient (Kecerdasan emosional) atau hati (Emotional
Quotient, EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri sendiri, kesadaran diri,
kepekaan sosial, empati dan kemampauan untuk berkomunikasi secara baik
dengan orang lain. Termasuk kepekaan mengenai waktu yang tepat, kepatutan
secara sosial, keberanian mengakui kelemahan, serta menyatakan dan
menghormati perbedaan.
Kecerdasan intelektual atau sering disebut dengan istilah IQ
(intelligence quotient) sempat dimitoskan sebagai satu-satunya kriteria
kecerdasan manusia. IQ pada umumnya mengukur kemampuan yang berkaitan
dengan pengetahuan praktis, daya ingat (memory), daya nalar (reasoning),
perbendaharaan kata, dan pemecahan masalah.
Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk menarik makna dari setiap kejadian yang
dialaminya / kecerdasan yang berbasis pada nilai-nilai ketuhanan.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke
dalam lima wilayah utama, yaitu
1. Kesadaran Diri (Self Awareness)
2. Pengaturan Diri (Self Management)
3. Motivasi (Self Motivation)
4. Empati (Empathy/Social awareness
5. Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Dampak dari pengabaian kecerdasan emosional antara lain:
1. Kapasitas intelijensi dapat menipis.
2. Tidak bisa menjalankan disiplin diri.
3. Pikiran sering tertekan, tidak fokus, galau, serta kehilangan kemampuan
berpikir abstrak, seksama, analitis, dan kreatif.

52. 11
4. Jiwa tertekan dan lemah, hingga terkadang merasa tak berdaya, tak punya
harapan, dan bahkan putus asa hingga ingin bunuh diri.
Dampak jika kita mengabaikan dan mengkhianati Kecerdasan Spiritual:
f. Terhadap tubuh, dapat dilihat dari raut muka dan mata
g. Pikiran penuh dengan dalih rasionalisasi.
h. Tidak punya rasa damai dalam dirinya.
i. Kemampuan untuk menilai menjadi cacat.
j. Terhadap hati
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu
atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau
skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill)
saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar
benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya.
Karakteristika kompetensi
1. Motif
2. Sifat/ciri bawaan
3. Konsep diri
4. Pengetahuan
5. Keterampilan

53. 12
Kelompok kompetensi generik
7. Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action),
8. Kemampuan melayani (helping & human service
9. Kemampuan memimpin (impact & influence)
10. Kemampuan mengelola (managerial)
11. Kemampuan berpikir (cognitive)
12. Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap
program-progam SDM.
Tujuan Audit SDM
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif dan efisisen.
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
Pendekatan Audit SDM
1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
3. Mengukur Kinerja Program

54. 13
Audit Atas Perolehan SDM
1. Perencanaan SDM
2. Rekrutmen
3. Seleksi Dan Penempatan
Audit Atas Pengelolaan SDM
1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
3. Penilaian Kinerja
4. Konpensasi Dan Balas Jasa
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
6. Kepuasan Kerja Karyawan