slide share frame work untuk memenuhi tugas semester 7 agar memenuhi standar kelulusan yang di berikan oleh dosen pembibing mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensai di universitas bina bangsa banten,

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH
Kelas : 7I-MSDM
Disusun Oleh:
YOGI BAHTIAR ( 11150548 )
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018-2019

2. i
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur yang hakiki milik Allah semata yang melimpahkan kasih
sayang, rahmat dan inayah-Nya pada kami sehingga penulis dapat menyelesaikan
Makaah ini dengan judul “Evaluasi Kinerja dan Kompensasi ”. Sebagai salah satu
syarat untuk menyelesaikan program studi strata satu pada Fakultas Ekonomi
Universitas Bina Bangsa.
Dengan segala kemampuan yang ada, penulis berusaha menyusun Makalah ini
sebaik mungkin, namun meskipun demikian tanpa bantuan dari berbagai pihak,
baik yang terlibat langsung maupun tidak langsung, Makalah ini tidaklah akan
mudah terselesaikan dan terwujud.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Serang, 15 Nopember 2018
Penulis
YOGI BAHTIAR
11150548

3. ii
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ...................................................................................... i
DAFTAR ISI.................................................................................................... ii
PEMBAHASAN
A. Evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia ............................................... 1
B. HR scorecard ........................................................................................ 4
C. Motivasi dan kepuasan kerja................................................................ 5
D. Mengelola potensi dan emosional SDM .............................................. 8
E. Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM.................................... 10
F. Konsep dan pelaksanaan audit kinerja .................................................. 13
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 16

4. 1
A. EVALUASI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (
performance ) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu.
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja perusahaan atau organisasi
adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan
tersebut dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, evaluasi kinerja berarti
memberi nilai atas pekerjaan yang di lakukan oleh seseorang dan untuk itu
diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan
cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya
diketahui dan dihargai orang lain. Orang yang berprestasi dan memperoleh
penghargaan dari atasan atau masyarakat cenderung untuk mempertahankan
bahkan meningkatkan prestasi tersebut. Untuk itu perlu standar pengukuran,
supaya dapat secara objektif dan adil membedakan pekerja yang berprestasi tinggi
dan pekerja yang mempunyai kinerja rendah. Memang masih banyak pekerja yang
enggan menghadapi evaluasi kinerja,karena mereka melihatnya sebagai alat
pemimpin untuk memberikan hukuman.
Evaluasi kinerja atau yang dapat pula disebut penilaian prestasi kerja merupakan
bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan
(evaluating and controlling ). Evaluasi kinerja sekarang ini merupakan keharusan,
dan sudah terus menerus dilakukan, terutama dengan melibatkan para pelanggan.
Para pelanggan sering di minta memberikan evaluasi misalnya terhadap kualitas
barang yang di jual, kualitas pelayanan yang diberikan, sikap karyawan yang
melayani, dan lain-lain. Oleh sebab itu tidak perlu ditakutkan bahkan harus
disambut baik.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, proses evaluasi kinerja mengikuti tahapan
perencanaan, pembinaan, dan pelaksanaan evaluasi.
1.Tujuan Evalusi Kinerja

5. 2
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dilakukan untuk mengetahui posisi perusahaan, terutama bila terjadi
Kelambatan atau penyimpangan.
2.Manfaat Evalusi Kinerja
Peningkatan KinerjaTerutama bila hasil EK menunjukkan kinerja
seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang
bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk
meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
* Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ; *
Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja ; * Sikap
tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ; * Keyakinan untuk berhasil.
Pengembangan SDMEK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap
individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan
individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi
individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan -
kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka
pengembangan karir mereka masing-masing.
3. Sistem Pendukung Evaluasi Kinerja
Pelaksanaan evaluasi kinerja perlu didukung oleh beberapa sistem. Pertama, perlu
metode atau cara pengukuran, pelaksana, dan waktu pengukuran EK. Kedua,
untuk pengukuran tersebut perlu ditentukan standar atau tolok ukur sebagai bahan
pembanding atau terhadap mana pencapaian individu, unit kerja, atau pencapaian
organisasi dibandingkan. Standar kinerja untuk beberapa jabatan tertentu,
terutama yang menghasilkan barang yang bersifat fisik, biasanya dapat mudah
ditentukan. Namun bagi jabatan lain yang menghasilkan jasa, kinerja seseorang
hanya dapat dibandingkan terhadap uraian jabatannya. Sebab itu sistim
pendukung yang ketiga.Ketiga adalah uraian tugas. Setiap individu harus
mempunyai uraian jabatan yang jelas. Uraian jabatan perlu dirumuskan
sedemikian rupa sehingga mudah diukur secara kuantitatif.
Keempat, uraian jabatan dapat dirumuskan sebagai hasil dari analisis jabatan.
Dengan kata lain, analisis jabatan merupakan sistim pendukung EK yang penting.
Evaluasi kinerja dirasakan bermakna bila hasilnya dapat dimanfaatkan.
Sebagaimana dikemukakan di atas, hasil EK dapat dimanfaatkan untuk beberapa
tujuan. Untuk itu perlu dipersiapkan atau disusun sarana atau sistim pendukung.
Pertama, sistim promosi dan mutasi. Tenaga yang berhasil mencapai kinerja yang

6. 3
prima, potensial untuk dibebani tanggung jawab yang lebih besar melalui
promosi, atau diberi kesempatan memperkaya pengalaman melalui mutasi.
Kedua, sistim pemberian imbalan atau kompensasi. Orang yang berprestasi
memberikan kontribusi yang lebih besar, wajar memperoleh imbalan yang lebih
besar.
Ketiga, perencanaan karier. Setiap orang akan terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya bila hal itu membuka peluang untuk meningkatkan kariernya.
Keempat, terutama bagi pekerja yang mempunyai kinerja di bawah standar perlu
ditingkatkan kemampuan dan kompetensinya, baik melalui program pendidikan
dan pelatihan maupun melalui pemberdayaan serta pengembangan sikap dan etos
kerja.
Kelima, tingkat kinerja individu dan kinerja perusahaan yang rendah menuntut
supaya di perusahaan disusun program peningkatan produktivitas yang
menyeluruh dan terintegrasi. Hal ini dapat di lakukan antara lain dengan
perbaikan sistim kerja dan manajemen, penerapan teknologi tepat guna, serta
peningkatan kompetensi dan profesionalisme sumberdaya manusia.
4. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat di lakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi
pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama,bagi pekerjaan yang bersifat
sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relatif pendek, evaluasi
kinerja dilakukn menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua,
untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam satu perusahaan atau
organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut
dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir semester
atau setiap akhir tahun. Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus
pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga
perlu melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk
atau dalam rangka program organisasi dan kepegawaian, seperti indentifikasi
kebutuhan latihan, perencanaan karier, pemberian penghargaan, rotasi dan
promosi, penyusunan skala upah, perencanaan karier, pemberian penghargaan,
rotasi dan promosi, penyususnan skala upah, perencanaan karier, analisis jabatan,
dan lain-lain.
Sumber : Informasi Hukum Vol. 2 Tahun VII, 2005

7. 4
B. HUMAN RESOURCES SCORECARD
Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia
yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul. Human Resources Scorecard menjabarkan
misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur
kontribusinya. Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang
tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible
(lagging/akibat). Human Resources Scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi
dan kinerja organik yang akhirnya akan mampu menimbulkan
kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya
manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah
dan tepat jumlah. Selain itu, human resources scorecard dapat menjadi
alat bantu bagi manajer sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa semua keputusan sumber daya manusia mendukung atau
mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha.
Human Resources Scorecard merupakan bagian dari perusahaan.
Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi
bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan. Human
Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging
(akibat) dan indikator leading (sebab). Di dalam Human Resources
Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa.
Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets Done", artinya
apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan
dinilai. Pengukuran peranan sumber daya manusia hanya difokus pada
tingkat individual seperti seleksi, kompensasi per karyawan, petatihan
per karyawan. Praktik sumber daya manusia semacam ini didasarkan
pada gagasan 'apabila kinerja sumber daya manusianya baik, maka
otomatis kinerja perusahaan juga akan membaik" Kini saatnya
profesional sumber daya manusia menciptakan alat ukur yang baru
digunakan untuk membuktikan kontribusi sumber daya manusia pada
implementasi strategi perusahaan dan mengelola sumber daya manusia
sebagai aset strategik.

8. 5
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
1. Pengertian motivasi kerja
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurang psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat
difahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan).
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono
(1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang
dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong
perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi
tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para
karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka
tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat
motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama
demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian
kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori
kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal
dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan, Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan
yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi: Prestasi, upaya dari
pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu
yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis, suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan
upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara
pribadi, kualitas supervisi.

9. 6
Tinjauan Teoritis tentang Kepuasan Kerja
Pada kesempatan ini dikemukan beberapa pendapat para ahli mengenai
pengertian kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins (2001)
bahwa kepuasan kerja adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendapat lain bahwa
kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi.1992). juga
pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang
seorang yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pendapat lain
bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang meyenangkan dan yang
tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
(Handoko.2000). selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja
secara umum menyangkut sika seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal
seperti kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang.
Apa yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan
oleh Robbins(2001) adalah Pertama Kerja yang secara mental menantang
pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja. Kedua Gagasan yang
pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang adil,
tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka. Ketiga Kondisi kerja
yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang
baik. Keempat Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara
sesama pegawai yang saling mendukung menghatar meningkatkan kepuasan
kerja.Kelima Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan. Holand
dalam Robbins(2001) mengemukakan bahwa kecocokan yang tinggi antara
kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan. KeenamAda dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan
individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan
bahwa sebagian besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Mengenai Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap
yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan
mereka (Winardi.1992).:Kesatu Kepuasan dan produktivitas.hakikatnya
Bahwa seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang
produktif.Kedua Kepuasan dan kemangkiran, kepuasan berkolerasi secara negatif
dengan kemangkiran (Ketidakhadiran). Dalam studi bahwa bekerja dengan skor
kepuasan tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi dibandingkan
pekerja dengan tingkat kepuasan lebih rendah. Ketiga Kepuasan dan tingkat keluar
masuknya pegawai/karyawan, kepuasan yang dihubungkan yang dihubungkan
secara negatif dengan keluarnya pegawai namun korelasi ini lebih kuat daripada

10. 7
kemangkiran. Dalam hubungaN kepuasan keluarnya pegawai adalah tingkat
kinerja pegawai itu.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja
(Winardi.1992) yaitu :
1) Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan
kelayakan imbalan tersebut)
2) Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk
belajar dan menerima tanggung jawab).
3) Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam
jabatan).
4) Supervisor (Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para
pegawai/karyawan)
5) Para rekan sekerja. (dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, saling
Bantu membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud jika
analisa tentang kepuasan kerja dihubungkan dengan prestasi kerja, tingkat
kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya
organisasi (Siagian.1999). Untuk lebih jelasnya hal tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut : Kesaatu Kepuasan kerja dan preastasi , menjadikan kepuasan
untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Kedua Kepuasan kerja dan
kemangkiran artinya bahwa karyawan/ pegawai yang tinggi tingkat
kepuasan kerja akan rendah tingkat kemangkirannya. Ketiga Kepuasan kerjja dan
keinginan pindah, salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
ketidakpuasan pada tempat bekerja saat ini.Keempat kepuasan kerja dan usia ,
kecndrungan yang terlihat bahwa semakin lanjut usia pegawai tingkat kepuasan
kerjanya semakin tinggi. Kelima Kepuasan kerja dan tingkat jabatan , semakin
tinggi tingkat kedudukan seseorang dalam suatu organisasi pada umumnya
semakin tingkat kepuasannya cendrung lebih tinggi pula. KeenamKepuasan kerja
dan besar kecilnya organisasi , Jika karena besarnya organisasi para pegai
terbenam dalam masa kerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan
identitasnya menjadi kabur, karena hanya dikenal nomor pegawainya saja. Hal
tersebut berdampak negatif pada kepuasan kerja.

11. 8
D. MENGELOLA KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Memasuki abad 21, legenda atau paradigma lama tentang anggapan bahwa IQ
(Intelligence Quotient) sebagai satu-satunya tolak ukur kecerdasan, yang juga
sering dijadikan parameter keberhasilan dan kesuksesan kinerja Sumber Daya
Manusia, digugurkan oleh munculnya konsep atau paradigma kecerdasan lain
yang ikut menentukan terhadap kesuksesan dan keberhasilan seseorang dalam
hidupnya. Menurut penelitian yang dilakukan Goleman (2006: 31) menyebutkan
pengaruh IQ hanyalah sebesar 20% saja, sedangkan 80% dipengaruhi oleh faktor
lain termasuk di dalamnya adalah kecerdasan emosional (EQ) dan kecerdasan
spiritual (SQ). Sehingga dengan kata lain IQ dapat dikatakan gagal dalam
menerangkan atau berpengaruh terhadap kesuksesan seseorang. Dalam
perkembangan untuk menciptakan peningkatan kinerja Sumber Daya Manusia
yang optimal, dan dalam menyikapi tantangan di abad 21, menurut Prof. Dadang
Hawari guru besar dan pakar psikologi UI, kemampuan intelektual (IQ) dan
interpersonal (EQ) saja tidaklah cukup, tanpa disertai dengan kemampuan
religiusitas (SQ). Beliau menyatakan bahwa pada umumnya, syarat atau
kualifikasi yang diutamakan untuk menciptakan Sumber Daya Manusia, yang
unggul menuju Indonesia baru adalah: 1. “Sumber Daya Manusia tersebut
memiliki tingkat kecerdasan (IQ: Intelligence Quotient) yang tinggi. Namun
dalam perkembangan masa depan (Indonesia Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis – ISSN:
2085-1375 Edisi Ke-IV, Nopember 2010 101 Baru) untuk menjadi Sumber Daya
Manusia yang sukses dalam arti bermanfaat bagi masyarakat, bangsa dan negara
daripada kepentingan pribadi dan golongannya; maka syarat IQ saja tidak lagi
memenuhi kriteria. 2. EQ (Emotional Quotient: tingkat emosional atau
kepribadian). 3. CQ (Creativity Quotient: tingkat kreativitas) dan 4. RQ/SQ
(Religious/Spiritual Quotient): Tingkat religiusitas atau keimanan dan ketakwaan
terhadap Tuhan YME).Sumber Daya Manusia dengan tingkat RQ tinggi adalah
tidak sekedar beragama tetapi terutama beriman dan bertaqwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa.”
Pengertian Kecerdasan Spiritual Menurut Zohar dan Marshall (2000: 3)
kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan
persoalan makna atau nilai, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan
hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk
menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
yang lain. SQ adalah landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ
secara efektif. Bahkan menurutnya SQ merupakan kecerdasan tertinggi manusia.
Kecerdasan spiritual memberikan manusia moral, kemampuan menyesuaikan diri
berdasarkan pengalaman dan cinta serta kemampuan setara. SQ adalah tentang
pendekatan holistik kehidupan: kegunaan, kesadaran diri, belas kasih, kreativitas,

12. 9
kemampuan berpikir, kemampuan untuk alasan keluar dan lain lain secara Jurnal
Ilmiah Orasi Bisnis – ISSN: 2085-1375 Edisi Ke-IV, Nopember 2010 105
bersama-sama. SQ melengkapi kita untuk melihat dan memecahkan masalah
makna dan nilai, dan kemudian kita mulai untuk mengarahkan pikiran dan
tindakan dalam hidup kita menuju cakrawala yang lebih luas dan bermakna.
Dengan SQ, kita dapat membedakan lebih jelas yang benar dan yang salah.
Pengertian lain menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007: 59)
spiritualitas adalah sebuah jalur, merupakan hal yang pribadi dan personal,
memiliki elemen banyak agama, dan mengarah pada pencarian diri seseorang.
Spiritualitas memiliki arti bahwa orang (karyawan) memiliki kehidupan personal
yang berkembang dan dikembangkan dengan melakukan pekerjaan yang relevan,
berarti dan menantang. Zohar dan Marshall (2000: 37) memberi solusi untuk
meningkatkan kecerdasan spiritual dengan cara: 1. Jalan tugas, jalan ini
menghindari manusia dari prasangka jelek, pikiran sempit, kurang imajinasi dan
kurang motivasi. Melalui jalan tugas ini diharapkan tumbuh kerja sama yang
harmonis dan saling memberi sumbangan pemikiran. 2. Jalan pengasuhan, jalan
ini menghindarkan manusia dari sikap oportunis dan pragmatis. Ini mengajarkan
manusia bagaimana bisa mendengarkan pendapat orang lain dengan baik. 3. Jalan
pengetahuan, mengajarkan agar tidak sok ilmiah atau juga menjauhkan diri dari
membahas hal-hal sepele yang bukan urusannya. 4. Jalan perubahan pribadi, jalan
ini mengajarkan bagaimana menjadi cerdas secara spiritual adalah dengan
membangkitkan dalam diri bahwa hati nurani adalah segalanya. Ia tidak akan
pernah punya rasa bimbang dalam melaksanakan hal-hal positif. Bila jalan ini
ditempuh, tidak akan ada istilah janji-janji bukti atau janji malah ditepati. 5. Jalan
persaudaraan, jalan ini mengajarkan bagaimana bisa berbuat adil dan rasa hormat
kepada musuh sekalipun. 6. Jalan kepemimpinan yang penuh pengabdian,
mengajarkan bahwa bagaimana menghindari memanfaatkan kekuasaan demi
tujuan sendiri dan tujuan-tujuan jahat lainnya. Dengan demikian akan lahir suatu
pengabdian yang tulus. Sedangkan menurut Agustian (2001: 57), kecerdasan
spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna ibadah terhadap setiap
perilaku dan kegiatan, melalui langkahlangkah dan pemikiran tauhid
(integralistik) serta berprinsip “hanya karena Allah SWT”. Dengan penggabungan
atau sinergi antara kepentingan dunia (EQ) dan kepentingan spiritual (SQ), yakni
ESQ, hasilnya adalah kebahagiaan dan kedamaian pada jiwa seseorang dan
terciptanya etos kerja yang tinggi tak terbatas.

13. 10
E. MENGELOLA KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama
pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber
Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM sebagai faktor penentu
organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan
keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi yang tinggi yang
dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan
menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan
kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Konsep kompetensi sebenarnya bukan
sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani,
Palziel and Fitt, 1992 : 14) gerakan kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan
awal 1970. Apakah yang dimaksud kompetensi ?
Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah
sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas
kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an
individual which is causally related to criterion – referenced effective and or
superior performance in a job or situation). Underlying Characteristics
mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam
dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki arti kompetensi adalah
sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion
Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi
siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Menurut Poerwadarminta (1993:518), Kompetensi adalah kekuasaan
(kewenangan) untuk memutuskan suatu hal..
Menurut Suparno (2001:27), Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk
melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki ketrampilan & kecakapan yang
diisyaratkan.
Sedangkan kompetensi menurut Van Looy, Van Dierdonck, and Gemmel
(1998:212) menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang
berhubungan dengan efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti
gaya bertindak, berperilaku dan berfikir.
Karakteristik kompensasi

14. 11
Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima)
karasteristik:
1. Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan
tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and
select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya
seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan
tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan
bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits
Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang
merespon
sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri,
ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept
Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur
melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan
apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge
Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan
merupakan
kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta
untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah
sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik
maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan
sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.

15. 12
Kategori kompetensi
Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan
“Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang
digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. “Threshold competencies
adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar
seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan
apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak.
Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia
mengetahui tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya.
Sedangkan “Differentiating competencies” adalah faktor–faktor yang
membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang
memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau
tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. (Milton Fogg,
2004 :27)

16. 13
F. KONSEP DAN PPELAKSANAAN AUDIT KIERJA
Audit adalah pemeriksaan laporan keuangan untuk memberikan pendapat atas
kebenaran penyajian laporan keuangan perusahaan dan juga menjadi salah satu
faktor dalam pengambilan keputusan.
Menurut Para Ahli, Audit Adalah
Menurut Arens and Loebbecke (Auditing: An Integrated Approach, Edisi 8,
2000:9), audit adalah:
Kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi dari bukti-bukti mengenai informasi
untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi dengan
kriteria yang telah ditetapkan. Proses audit harus dilakukan oleh orang yang
kompeten dan independen.
Menurut The American Accounting Association’s Committee on Basic Auditing
Concepts(Auditing: Theory And Practice, Edisi 9, 2001:1-2), audit adalah:
Suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
objektif mengenai pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi dengan
tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan serta menyampaikan hasilnya
kepada pemakai yang berkepentingan.
Menurut William F. Meisser, Jr (Auditing and Assurance Service, A Systematic
Approach, 2003:8), audit adalah:
Proses yang sistematik dengan tujuan mengevaluasi bukti mengenai tindakan dan
kejadian ekonomi untuk memastikan tingkat kesesuaian antara penugasan dan
kriteria yang telah ditetapkan, hasil dari penugasan tersebut dikomunikasikan
kepada pihak pengguna yang berkepentingan.
Menurut A Statement of Basic Auditing Concepts, audit adalah:
Suatu proses sistematik untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara
objektif mengenai asersi tentang berbagai tindakan atau kejadian ekonomi untuk
menentukan tingkat kesesuaian antara asersi tersebut.
TUJUAN AUDIT :
#1 Kelengkapan (Completeness)

17. 14
Untuk meyakinkan bahwa seluruh transaksi telah dicatat atau ada dalam jurnal
secara aktual telah dimasukkan.
#2 Ketepatan (Accuracy)
Untuk memastikan transaksi dan saldo perkiraan yang ada telah dicatat
berdasarkan jumlah yang benar, perhitungan yang benar, diklasifikasikan, dan
dicatat dengan tepat.
#3 Eksistensi (Existence)
Untuk memastikan bahwa semua harta dan kewajiban yang tercatat memiliki
eksistensi atau kejadian pada tanggal tertentu, jadi transaksi tercatat tersebut harus
benar-benar telah terjadi dan tidak fiktif.
#4 Penilaian (Valuation)
Untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum telah
diterapkan dengan benar.
#5 Klasifikasi (Classification)
Untuk memastikan bahwa transaksi yang dicantumkan dalam jurnal
diklasifikasikan dengan tepat.
Jika terkait dengan saldo maka angka-angka yang dimasukkan didaftar klien telah
diklasifikasikan dengan tepat.
#6 Ketepatan (Accuracy)
Untuk memastikan bahwa semua transaksi dicatat pada tanggal yang benar,
rincian dalam saldo akun sesuai dengan angka-angka buku besar. Serta
penjumlahan saldo sudah dilakukan dengan tepat.
#7 Pisah Batas (Cut-Off)
Untuk memastikan bahwa transaksi-transaksi yang dekat tanggal neraca dicatat
dalam periode yang tepat.
Transaksi yang mungkin sekali salah saji adalah transaksi yang dicatat mendekati
akhir suatu periode akuntansi.
#8 Pengungkapan (Disclosure)

18. 15
Untuk meyakinkan bahwa saldo akun dan persyaratan pengungkapan yang
berkaitan telah disajikan dengan wajar dalam laporan keuangan dan dijelaskan
dengan wajar dalam isi dan catatan kaki laporan tersebut.
Standar Melakukan Audit
Standar auditing dilakukan dengan dua cara yakni cara standar umum dan standar
pekerjaan lapangan.
Standar Umum
1. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang bisa memiliki
keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai seorang auditor dan
bukan hanya akuntan.
2. Dalam semua hal yang berhubungan dengan ikatan, seorang auditor harus
bisa bersikap profesional dan juga harus bersikap objektif tanpa memihak
dan juga tanpa ada kecurigaan kerja sama.
3. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan juga saksama.
Standar Lapangan
1. Pekerjaan harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dan jika
menggunakan asisten maka harus disupervisi dengan semestinya.
2. Pengungkapan informasi dalam laporan keuangan haruslah dipandang
memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.
3. Ketika laporan auditor diserahkan, harus memuat pernyataan yang
menandakan atau berpendapat mengenai laporan keuangan secara
keseluruhan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat ditulis maka,
Anda bisa menyatakannya.
4. Ketika ada penyusunan laporan yang tidak konsisten atau bermasalah,
maka laporan auditor harus dapat menunjukkan agar diperbaiki dan
diperjelas.

19. 16
DAFTAR PUSTAKA
 https://www.finansialku.com/audit-adalah/
 https://www.slideshare.net/itanuranggraeni/pgmbgn-sumber-daya-dan-
kapabilitas-bab-6-ita-nur-anggraeni
 http://pengertianahli.id/2013/12/pengertian-kecerdasan-dan-jenis-
kecerdasan.html
 http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-
dalam.html
 http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/11/human-resource-scorecard-
dalam.html

20. 17