Документ описывает повышение эффективности тренингов с использованием игровых форматов и важность управления изменением поведения сотрудников. В нем представлены примеры использования бизнес-игр для обучения и мотивации, а также описаны результаты внедрения новых стандартов работы. Отмечается, что поддержка со стороны руководства и индивидуальное коучинг после тренинга способствуют улучшению организационной среды и успешному внедрению изменений.

1. Повышение эффективности
тренингов при помощи игровых
форматов и сопровождения
Александр Кузьменков
HR Solutions
Директор направления
«Развитие и Обучение»

2. Исследования:
2
По данным ASTD
(Американская Ассоциация Обучения и Развития)
78% – организаций измеряет эмоциональную реакцию,
32% – знания,
9% – поведенческие изменения,
7% – организационные результаты (динамику KPI).

3. 3
Последствия отсутствия фокуса на
изменение поведения:
• «Бессмысленность» обучения
• Выгода от проведения тренингов не очевидна
• Изменения на уровне организации малы или не
проявляются
• Потеря денег компании

4. 4
“…Я понимаю смысл того,
что мне надо сделать”
“…У меня есть
способности это
сделать”
Понимание Развитие навыков
1 2
“…Руководство также
показывает
правильный пример
поведения”
“…Хочу достичь большего!”
+ “мне интересно меняться,
узнавать новое”
Поддержка от
руководства или со
стороны организации
Мотивация
3
4
Факторы, влияющие на изменение
поведения сотрудника…

5. 5
«Ты можешь лучше познать характер
человека в течение часа игры, чем в
течение целого года беседы».
Платон

6. Форматы игр
• Настольные игры, квесты
(FRESH BIZ)
• Бизнес-кейсы
• Бизнес-симуляции
(«Острова», «Improoved Paper Pruduct»)
6
Игра создаёт комфортную обстановку
для участников, позволяет
действовать естественно.

7. Преимущества бизнес игр
• Свободное проявление мыслей и поведения
участников игры
• Возможность обмена ролями
• Обучение через открытия
• Интерес участников к новому формату
• Более качественный анализ поведенческих
проявлений участников
7

8. 8
Пример реализации схемы работы:
Ситуация: новый директор завода внедряет новые процедуры,
ставит новые цели перед коллективом. Внедрение
нововведений встречает сопротивление. 14 руководителей
среднего звена (4 позитивно настроены, 3 негативно, 7 человек
относятся с подозрением к происходящим переменам,
уточняют и проверяют полученную информацию).
Причины: неумение сотрудников работать по-новому,
недопонимание новых требований.
Задача: провести обучение среднего звена (начальники смен и
бригадиры), мотивировать и научить ставить амбициозные
задачи и более детально контролировать работу подчиненных,
научить сохранять конструктивную позицию в стрессовых
ситуациях.

9. 9
Пример реализации схемы работы:
Подготови-
тельный этап
• Онлайн тестирование Thalento – личностный профиль и управленческие
компетенции,
• Тестирование личной готовности к изменениям
• Индивидуальная сессия (формирование и корректировка личных целей
на обучение)
Тренинг
• Кейсы = ситуация в компании
• Бизнес игра «Improoved Paper Pruduct» моделирует процессы,
происходящие в компании
• Топ-менеджмент участвует в обучении
Сопровож-
дение
изменений
• Рабочее задание нацелено на внедрение полученных
инструментов в практику участников. Отчет тренеру и
генеральному директору
• 3х часовая сессия группового коучинга спустя 1 месяц.

10. 10
Пример реализации схемы работы:
Результат реализации схемы:
Из 14 менеджеров среднего звена 9 положительно настроены к происходящим
процессам, 1 негативен, 4 человека нейтральны и не оказывают
сопротивления.
Спустя 6 месяцев Заказчик отметил, что:
• Процессы внедрения новых стандартов работы стали происходить легче,
• Появилось больше предложений от среднего звена,
• Новая схема мотивации была внедрена без сопротивления.

11. 11
Фокус в работе T&D:
Руководство Участники HR
Есть поддержка со стороны
топ менеджеров и линейных
менеджеров
Для каждого из участников
тренинга объяснена программа
мероприятия. Есть привязка к
личным целям
Индивидуальная
поддержка
участников после
тренинга
(инд.коучинг)
Курс обучения связан с
существующими
процессами, номенклатурой,
инструментами
Игровые ситуации и рабочие
задания (после тренинга) связаны
с реальной практикой и нацелены
на достижение конкретных
результатов
Анкета оценки
организационной
среды - реализация
полученных знаний,
поддержка со
стороны
организации, работа
с «блокираторами»
Линейные руководители с
самого начала вовлечены в
подготовку тренинга
Содержание строится на том, как
нужно действовать в рабочих
ситуациях
Линейные руководители
могут обучать сотрудников
новым техникам и навыкам
после тренинга
Участники получают ответы на
свои актуальные вопросы

12. Обсудим детали на стенде 205
Кузьменков Александр,
директор направления
«Развитие и обучение»
Телефоны:
СПБ: +7 (812) 401-43-45
+7 (911) 135-88-24
МСК: +7 (495) 660-01-79
+7 (916) 094-27-54
Эл.адрес:
hrd@hrsolutions.ru
www.hrsolutions.ru
12