Báo cáo Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ - KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG
TỪ NĂM 2020 ĐẾN NĂM 2022
SVTH: ĐỖ ÁNH NGUYỆT
LỚP: 13CQT02
MSSV: 2117000126
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2020

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
i
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ - KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG
TỪ NĂM 2020 ĐẾN NĂM 2022
SVTH: ĐỖ ÁNH NGUYỆT
LỚP: 13CQT02
MSSV: 2117000126
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2020

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Tiên
Phong (TPBank) đã tạo điều kiện giúp đỡ. Trong thời gian kiến tập tại ngân hàng
tôi đã được sự quan tâm giúp đỡ của ban lãnh đạo, các anh chị ở dịch vụ khách hàng
chỉ dẫn, cung cấp những số liệu và giải đáp thắc mắc. Tạo điều kiện thuận lợi để tôi
có thể quan sát, tìm hiểu và hướng dẫn thực hiện tốt đề tài của mình.
Tôi xin cám ơn thầy Lê Đức Thọ đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ việc thực hiện
đề tài, sửa lỗi trong quá trình hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp.
Tôi xin cám ơn toàn thể thầy cô của trường Cao đẳng Kinh Tế Thành Phố Hồ
Chí Minh, các thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh của trường đã tạo điều kiện cho
tâc giả học tập và làm đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện bài báo cáo, do hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm
nên vẫn còn nhiều thiếu sót. Tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến, đánh giá của
quý thầy cô để có thể bổ sung và hoàn thành tốt hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng ..... năm 2020
Sinh viên thực hiện
Đỗ Ánh Nguyệt

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Đỗ Ánh Nguyệt, xin cam kết bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp này do
chính tôi thực hiện. Toàn bộ nội dung trong bài báo cáo do tác giả tự trình bày qua
việc tham khảo sách, trang báo, website, một số tài liệu và số liệu do đơn vị kiến tập
cung cấp. Không vi phạm bản quyền hoặc sao chép bất hợp pháp từ bất cứ nguồn
nào.

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
iv
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
v
PHIẾU NHẬN XÉT SINH VIÊN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Tp.Hồ Chí Minh, ngày……..tháng……..năm 2020
Xác nhận của đơn vị thực tập
(Ký và ghi rõ họ và tên)

7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
vi
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ....................................................iv
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP .................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC..................................................................................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT ...........................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..........................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .........................................................................................1
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................1
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU...................................................................................1
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................2
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...3
1.1. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ..........................................................3
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ..........................3
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.........................................................................3
1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng...........................................................................4
1.2.2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng......................................................................... 4
1.2.2.2. Thu hút người xin việc................................................................................................. 4
1.2.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên................. 6
1.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên..........................................................................7
1.2.3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ......................................................................... 7
1.2.3.2. Sàng lọc hồ sơ............................................................................................................... 7
1.2.3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm................................................................................................... 7
1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển dụng.................................................................................................. 8
1.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng...........................................................................8

8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
vii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG TỪ NĂM 2017 - 2019 ................................10
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG................................10
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Tiên Phong..................................................10
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................13
2.1.3. Phát triển sản phẩm, khách hàng.....................................................................13
2.1.4. Chỉ tiêu hoàn thành năm 2019 của ngân hàng ................................................15
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG......................................................................16
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng..........................................................................16
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng.........................................................................17
2.2.2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng.......................................................................17
2.2.2.2. Thu hút ứng viên.........................................................................................................18
2.2.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên .....................19
2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên........................................................................20
2.2.3.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ................................................................................................ 20
2.2.3.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết .........................................................................22
2.2.3.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng.................................................................................24
2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng.........................................................................26
2.2.4.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc......................................................26
2.2.4.2. Tiếp nhận chính thức..................................................................................................27
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI
HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG ..........................................................27
2.3.1. Những kết quả đạt được..................................................................................28
2.3.2. Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng.......................................................28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG TỪ NĂM 2020
ĐẾN NĂM 2022 .......................................................................................................30
3.1. Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụngError! Bookmark not defined

9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
viii
3.2. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việcError! Bookmark not defined.
3.3. Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụngError! Bookmar
3.4. Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng ........Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................Error! Bookmark not defined.
PHỤ LỤC..................................................................Error! Bookmark not defined.

10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
ix
DANH MỤC VIẾT TẮT
ĐH Đại học
TMCP Thương mại cổ phần
Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
CBNV Cán bộ nhân viên
ĐVT Đơn vị tính

11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Chỉ tiêu hoàn thành năm 2019 của ngân hàng..........................................15
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Tiên Phong ........................13

12. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong
quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều
này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả
năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển
lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp
ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất
lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao
động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển
trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy,
việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn
và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các
mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan
trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng
vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Hội sở Ngân
hàng TMCP Tiên Phong cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá
trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm
nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong từ năm
2020 đến năm 2022” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực và các hoạt
động có liên quan tại Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong.
- Phạm vi nghiên cứu: Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

13. 2
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Hội
sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác
tuyển dụng của Hội sở Ngân hàng TMCP Tiên Phong. Đưa ra một số giải pháp,
kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra phân tích.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng hợp.
5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Tiên
Phong
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
gân hàng TMCP Tiên Phong

14. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời,
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu
hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa
chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định
chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Tức là doanh nghiệp cần tuyển
bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu
này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên
chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất…Ta có các nhu
cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như
sau:
-Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… Thay thế
tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển
chuyển hoặc nghỉ hưu…
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận
được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định.

15. 4
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin
việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp…
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình
của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch
quản lý dự trù nguồn nhân lực.
1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.2.2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ
chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển
dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ
phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Nhà quản lý chức năng thường đưa cho bộ phận nhân
sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn,
số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực
sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì
vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản
lý chức năng.
1.2.2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được để
lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp. Bộ phận
nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn các nhà quản lý chức
năng. Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có
thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây.
Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm những người đang làm việc cho tổ
chức đó.
Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

16. 5
- Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên
bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử,... Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy
đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự
tuyển, phương pháp tuyển chọn.
- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp
cận.
- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với
yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được
đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp,
bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm:
- Đăng tuyển dụng trên các trang tìm việc làm.
- Thuê dịch vụ tuyển dụng.
- Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên).
- Tham gia hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được các tổ chức
quan tâm. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với
nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn cao hơn với quy mô lớn hơn. Cùng
một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin
hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho
các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Tiếp cận các cơ sở đào tạo: Phương pháp này thực hiện thông qua việc cử cán
bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.

17. 6
- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này được
hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người
đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
- Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng , bởi nó xảy ra có
thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình
làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu.
1.2.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng
viên
Tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút ứng viên của quy trình tuyển dụng và tổ
chức đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên. Vậy tổ chức phải làm gì tiếp theo để xác
định được ứng viên phù hợp nhất?
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu
chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. So sánh các ứng viên là
một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên. Vì vậy, trước khi tiến
hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quy trình và các tiêu chuẩn đánh
giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp
nhất.
Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” hoặc dựa trên “bản yêu cầu ứng viên” (nếu có) để lập ra một
bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các
tiêu chuẩn đó.
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm
điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng: Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn tuyển
dụng.
+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm từng ứng
viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần được quy định cụ
thể.

18. 7
1.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hay số phương pháp được
sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính
chất của loại lao động cần tuyển dụng.
1.2.3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp
gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó
hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên không
có khả năng phù hợp với công việc thì cần loại bỏ ngay. Mặt khác, trong bước này
không nên dùng các yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật
bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
1.2.3.2. Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra.
Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi
là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ
sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá
khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm
lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Hồ sơ xin việc là
cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn.
1.2.3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển
dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn. Chúng có thể được phân thành 3 nhóm
chính sau:

19. 8
- Kiểm tra kỹ năng và năng lực: Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu ứng
viên có kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc không. Về năng lực thường
được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các câu
hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người xin việc. Trắc nghiệm
tâm lý:
Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc khả năng để
đáp ứng các yêu cầu của công việc không. Các trắc nghiệm tâm lý giúp xác định
tính cách cá nhân của ứng viên, chẳng hạn như hướng nội hay hướng ngoại, có dễ
hoà đồng không, có sở thích gì, điều gì là quan trọng nhất đối với họ. Các trắc
nghiệm tâm lý, nếu được sử dụng đúng, có thể cung cấp những thông tin hữu ích để
xem một ứng viên có đáp ứng yêu cầu không. Các trắc nghiệm này bao gồm trắc
nghiệm về tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng...
- Kiểm tra sức khoẻ: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên tổ chức có thể kiểm tra sức khoẻ để phát hiện các bệnh
gây ảnh hưởng tới công việc. Đây là hình thức kiểm tra mà các doanh nghiệp Việt
Nam ít sử dụng, thông thường người ta chỉ thực hiện khi có bằng chứng rõ ràng về
sự liên quan trực tiếp giữa sức khoẻ và yêu cầu công việc. Kiểm tra sức khoẻ giúp
xác định liệu một ứng viên có đủ khả năng về thể lực để làm việc không.
1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng.
Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng
viên có phù hợp công việc không; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên.
1.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực hiện,
bao gồm các hoạt động sau:
- Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc: Tổ chức cần thông báo cho
ứng viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc

20. 9
mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp. Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc
mừng và nội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt
đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc, các phúc lợi,...). Sau khi mời
ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó có hướng dẫn hội nhập,
đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng, cũng có thể coi là giai đoạn
tiếp nối của quy trình tuyển dụng.
- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh nghiệp
nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường được hình thành từ
nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu
và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển dụng trước. Doanh nghiệp nên
chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong
doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp đồng
không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết doanh nghiệp có thể sử
dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm vụ,
quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh
nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu của từng
doanh nghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra,
phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá
nhân khác.

21. 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG TỪ
NĂM 2017 - 2019
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Tiên Phong
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (gọi tắt là “TPBank”) được thành
lập từ ngày 05/05/2008 với khát vọng trở thành một tổ chức tài chính minh bạch,
hiệu quả, bền vững, mang lại lợi ích tốt nhất cho cổ đông và khách hàng. TPBank
được kế thừa những thế mạnh về công nghệ hiện đại, kinh nghiệm thị trường cùng
tiềm lực tài chính của các cổ đông chiến lược bao gồm:Tập đoàn Vàng bạc Đá quý
DOJI, Tập đoàn Công nghệ FPT, Công ty Tài chính quốc tế (IFC), Tổng công ty
Tái bảo hiểm Việt Nam (Vinare) và Tập đoàn Tài chính SBI Ven Holding Pte.
Ltd.,Singapore.
TPBank luôn nỗ lực mang lại các giải pháp, sản phẩm tài chính ngân hàng hiệu
quả nhất, hướng tới phân khúc khách hàng trẻ và năng động. Dựa trên nền tảng
công nghệ tiên tiến và trình độ quản lý chuyên sâu, với mục tiêu đi đầu về Ngân
hàng số, TPBank đã tập trung đầu tư để có hạ tầng hiện đại, giải pháp công nghệ
tiên tiến với những sản phẩm đột phá như LiveBank – mô hình ngân hàng tự động
24/7, Savy - ứng dụng tiết kiệm vạn năng, QuickPay – thanh toán bằng mã QR
code, ứng dụng ngân hàng điện tử Ebank… TPBank đã ứng dụng thành công trợ lý
ảo T’aio với trí thông minh nhân tạo AI và công nghệ máy học Machine Learning,
hệ thống nhận diện khách hàng bằng giọng nói và vân tay… Tất cả những sản phẩm
vượt trội đó đã giúp TPBank trở thành nhà băng đầu tiên có hệ sinh thái ngân hàng
số đa dạng và vượt trội tại Việt Nam.

22. 11
TPBank cũng nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà đầu tư nước ngoài như
Tổ chức Tài chính quốc tế IFC và Quỹ đầu tư Phần Lan PYN Elite Fund. Năm
2018, TPBank đã niêm yết thành công 555 triệu cổ phiếu trên sàn chứng khoán TP.
Hồ Chí Minh, đánh dấu bước ngoặt lớn trong quá trình hoạt động ổn định và bền
vững của nhà băng.
Nhiều tổ chức uy tín trong nước và quốc tế cũng liên tục đánh giá cao TPBank
với nhiều giải thưởng danh giá: Ngân hàng số sáng tạo nhất Việt Nam, Ngân hàng
bán lẻ tốt nhất Việt Nam… Năm 2018, Hãng xếp hạng tín nhiệm Moody’s liên tục
nâng mức xếp hạng tín nhiệm của TPBank lên mức B1 với triển vọng ổn định.
TPBank cũng được Tạp chí The Asian Banker bình chọn nằm trong Top 10 Ngân
hàng mạnh nhất Việt Nam, Top 500 Ngân hàng mạnh nhất Châu Á. Đặc biệt, tháng
11/2018, TPBank đã vinh dự nhận được Huân chương lao động Hạng Ba do Đảng
và Nhà Nước trao tặng.
Với tuyên ngôn thương hiệu “Vì chúng tôi hiểu bạn”, TPBank mong muốn lấy
nền tảng của “sự thấu hiểu” khách hàng để xây dựng phong cách chất lượng dịch vụ
ngân hàng hàng đầu. Hiểu để sẻ chia, hiểu để cùng đồng hành với khách hàng, để
sáng tạo ra những sản phẩm dịch vụ tốt nhất và phù hợp nhất đem lại những giá trị
gia tăng cao nhất cho khách hàng. Đó cũng chính là kim chỉ nam cho sự phát triển
bền vững mà TPBank hướng đến.
TẦM NHÌN
Trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam với các sản phẩm,
dịch vụ tài chính trên nền tảng công nghệ hiện đại, tiên tiến góp phần xây dựng đất
nước giàu mạnh.
SỨ MỆNH
TPBank cung cấp sản phẩm/ dịch vụ tài chính hoàn hảo cho Khách hàng và Đối
tác dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại, tiên tiến và hiệu quả cao
TPBank là tổ chức kinh tế hoạt động minh bạch, an toàn, hiệu quả và bền vững,
mang lại lợi ích tốt nhất cho các Cổ đông.

23. 12
TPBank tạo điều kiện tối ưu để mỗi Cán bộ Nhân viên có cuộc sống đầy đủ về
kinh tế, phát huy năng lực sáng tạo và phát triển sự nghiệp của bản thân.
TPBank là tổ chức có trách nhiệm xã hội cao, tích cực tham gia các hoạt động
cộng đồng với mục tiêu vì CON NGƯỜI và HƯNG THỊNH QUỐC GIA.
Giá trị cốt lõi
5 giá trị cốt lõi trên chính là nền tảng để TPBank xây dựng thương hiệu, xứng
đáng với sự tin tưởng của khách hàng, các cổ đông và là điều kiện cần để TPBank
đạt được các mục tiêu chiến lược hiện tại và tương lai:
LIÊM CHÍNH: Liêm khiết, chính trực, là đạo đức nghề nghiệp và phẩm giá
hàng đầu với mỗi cán bộ ngân hàng.
SÁNG TẠO: Mỗi cá nhân cần đổi mới trong nhận thức, sáng tạo và đột phá
trong giải pháp, quyết liệt trong thực hiện nhằm mang lại giá trị đích thực cho Ngân
hàng và Khách hàng.
CẦU TIẾN: Mỗi cá nhân phấn đấu tự hoàn thiện bản thân, phát huy sở trường,
năng lực nội tại, tiềm năng của mỗi cá nhân và đơn vị. Ngân hàng tạo điều kiện tốt
nhất để mỗi cá nhân vươn tới sự hoàn hảo.
HỢP LỰC: Là cộng lực, hợp tác, gắn bó và chia sẻ trong công việc, nhận thức
rõ giá trị của các cá nhân nằm trong giá trị của Ngân hàng.
BỀN BỈ: Là kiên định, vững chí vượt qua mọi khó khăn, thách thức để đi đến
thành công

24. 13
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Tiên Phong
(Nguồn: Hành chính nhân sự)
2.1.3. Phát triển sản phẩm, khách hàng
Năm 2019, ngân hàng tiếp tục triển khai nhiều chương trình, sản phẩm dịch vụ
đa dạng, phục vụ cho các phân khúc khách hàng khác nhau:
Khách hàng cá nhân:
Đầu tư vào phân khúc khách hàng cá nhân và ngân hàng số tiếp tục là lĩnh vực
được tập trung quan tâm của nhiều ngân hàng, sự cạnh tranh trên thị trường tiếp tục
gia tăng, sự khác biệt về sản phẩm không nhiều và bị đẩy dồn về cạnh tranh giá,
dịch vụ. Ngân hàng đẩy mạnh công tác triển khai kinh doanh sản phẩm nhằm nâng
cao thu nhập thuần về phí thay cho việc tập trung vào việc tăng trưởng tín dụng,
việc hợp tác phân phối độc quyền bảo hiểm nhân thọ Sunlife là một bước đi khẳng
định định hướng phát triển kinh doanh sản phẩm thu phí của Ngân hàng trong dài
hạn. Các sản phẩm truyền thống khác liên tục được đánh giá để cải tiến nhằm đáp
ứng nhu cầu thay đổi của khách hàng và tăng cường hiệu quả. Các sản phẩm số tiếp
tục được hoàn thiện thông qua việc nâng cấp nền tảng kỹ thuật, tạo tiền đề cho hoạt
động kinh doanh trong các năm tới. Các sản phẩm dịch vụ trên LiveBank tiếp tục

25. 14
được mở rộng, điển hình là tính năng mở thẻ ghi nợ quốc tế phát hành ngay. Mạng
lưới LiveBank tiếp tục được mở rộng, đến nay đã có gần 200 điểm trên toàn quốc.
Quy mô tệp khách hàng thẻ tín dụng và thẻ ghi nợ quốc tế tiếp tục phát triển
mạnh, đạt gần 75 nghìn thẻ tín dụng và 160 nghìn thẻ ghi nợ quốc tế mở mới trong
năm 2019. Doanh số sử dụng thẻ tín dụng trong năm tăng 55 % so với năm 2018,
đưa TPBank lọt vào top 3 ngân hàng có tốc độ tăng trưởng doanh số giao dịch qua
thẻ quốc tế cao nhất Việt Nam.
Khách hàng doanh nghiệp:
Bám sát nhu cầu của khách hàng, Ngân hàng đã ban hành hàng loạt các sản
phẩm cơ bản, cốt lõi, mang tính cạnh tranh cao như: Cho vay tín chấp khách hàng
doanh nghiệp; Cho vay nhanh đảm bảo bằng bất động sản và ô tô; Cho vay mua ô tô
khách hàng doanh nghiệp; Cho vay ngắn hạn cho đại lý ô tô; Quy định bảo lãnh cho
doanh nghiệp ngành xây lắp, ngành thương mại, ngành dược và thiết bị y tế...; Quy
định về LC nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ, thanh toán bằng LC, nhờ thu…
Đối với mảng ngân hàng điện tử dành cho doanh nghiệp (eBank), TPBank
không ngừng cải tiến sản phẩm eBank phù hợp với khách hàng theo từng phân khúc
khác nhau từ quy mô nhỏ và vừa tới quy mô lớn. Đẩy mạnh việc kết nối giữa các hệ
thống eBank của Ngân hàng với hệ thống kế toán doanh nghiệp giúp cho doanh
nghiệp thực hiện giao dịch nhanh chóng và tiện lợi. Những tính năng trên eBank
cũng ngày càng đa dạng đổi mới giúp cho doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong
việc quản lý tài chính như chuyển tiền quốc tế, gửi hồ sơ giao dịch trực tiếp qua
eBank mà không phải tới ngân hàng.
Các chương trình thúc đẩy bán cũng như chiến dịch mar-keting phát triển khách
hàng, chăm sóc khách hàng cũng đã được triển khai mạnh mẽ.
Phát triển mạng lưới:
Tính đến 31/12/2019, tổng số máy ATM+ đã hoạt động trên toàn quốc là 202
máy, mạng lưới chi nhánh của TPBank đã phủ khắp cả 3 miền với 75 điểm giao
dịch. Các địa điểm hoạt động của Ngân hàng đặt tại các khu vực tập trung, đông dân
cư với nhận diện nổi bật và hoạt động kinh doanh có hiệu quả.

26. 15
2.1.4. Chỉ tiêu hoàn thành năm 2019 của ngân hàng
Bảng 2.1: Chỉ tiêu hoàn thành năm 2019 của ngân hàng
(ĐVT: Tỷ đồng)
(Nguồn: https://tpb.vn/)
Kế hoạch kinh doanh do ĐHCĐ giao, đảm bảo quyền lợi cho cổ đông và người
lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ tài chính với Nhà nước. Một số chỉ tiêu tài
chính cụ thể như sau:
Tổng tài sản đến 31/12/2019 đạt 164,4 nghìn tỷ đồng tăng gần 21% so với thời
điểm cuối năm 2018.
Tổng huy động đạt gần 147,8 nghìn tỷ đồng, trong đó cơ cấu nguồn vốn và sử
dụng vốn cũng có sự thay đổi về chất khi huy động thị trường 1 đạt 107,3 nghìn tỷ
đồng, tăng hơn 26% so với cuối năm 2018 (tương đương 22.475 tỷ đồng).
Hoạt động tín dụng của Ngân hàng tiếp tục tăng trưởng tốt đồng thời vẫn đảm
bảo mức tăng trưởng tín dụng được NHNN cấp phép, với tổng dư nợ đạt 101,5

27. 16
nghìn tỷ đồng. Chất lượng tín dụng của TPBank được kiểm soát chặt, với mức nợ
xấu ở mức 1,28% thấp hơn so với quy định của NHNN.
Tổng thu nhập hoạt động thuần đạt 8.469 tỷ đồng trong đó thu nhập lãi thuần
đạt 5.633 tỷ đồng, chiếm 66,5%; thu nhập thuần ngoài lãi đạt 2.836 tỷ đồng, chiếm
33,5%.
Lợi nhuận trước thuế đạt mức 3.868 tỷ đồng đạt 121% so với kế hoạch Đại hội
cổ đông phê duyệt và tăng 71% so với kết quả năm 2018. Trong năm 2019 Ngân
hàng đã trích lập 1.298 tỷ đồng dự phòng rủi ro trong đó dự phòng Cho vay khách
hàng 904 tỷ đồng và 394 tỷ đồng dự phòng cho các trái phiếu VAMC. Ngân hàng
đã xóa toàn bộ 756,5 tỷ đồng dư nợ trái phiếu VAMC.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ngân hàng sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng theo từng năm, và nhu cầu tuyển
dụng sẽ còn được phân bổ theo từng đơn vị kinh doanh và theo từng quý, tháng hay
đợt tuyển dụng khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện kinh doanh của Ngân hàng. Việc
xác định nhu cầu tuyển dụng theo đừng đợt trong năm hay trong kế hoạch tuyển
dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánh giá các giải pháp thay thế như: Điều chuyển,
bổ nhiệm, đào tạo hay tăng năng suất lao động. Nếu các giải pháp trên khả thi và có
thể giải quyết được tình trạng thiếu lao động thì tuyển dụng sẽ không diễn ra hoặc
nhu cầu tuyển dụng có thể giảm bớt. Nếu các giải pháp trên không khả thi thì việc
tuyển dụng được thực hiện và khi đó nhu cầu tuyển dụng được xác lập.
Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển dụng, Ngân hàng còn xác định nội dung
công việc và yêu cầu đối với ứng viên. Điều đó được thể hiện qua việc xây dựng hệ
thống chức danh và bản mô tả công việc. Tuy nhiên, hệ thống chức danh và bản mô
tả công việc của Ngân hàng vẫn chưa hoàn chỉnh và đang trong quá trình xây dựng
lại. Đồng thời việc xác định lại nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
không được thực hiện thường xuyên mà chỉ dựa vào bản mô tả công việc và các
nhiệm vụ của các nhân viên thực hiện trước đó. Các yêu cầu đối với ứng viên cũng

28. 17
được thể hiện qua Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Ngân hàng nhưng rất chung chung
và áp dụng cho tất cả các chức danh.
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.2.2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Việc thực hiện tuyển dụng đều do Phòng Hành chính nhân sự và Phòng/Ban có
nhu cầu đảm nhiệm. Tuy nhiên, trách nhiệm chính thuộc về Phòng Hành chính nhân
sự. Trong đó, các nhiệm vụ, trách nhiệm được phân chia như sau:
- Thẩm quyền quản lý việc tuyển dụng:
+ Thẩm quyền của Hội đồng Quản trị: Ban hành Quy chế, chính sách tuyển
dụng phù hợp với từng giai đoạn phát triển của TPBANK; Phê duyệt kế hoạch
tuyển dụng hằng năm; Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp.
+ Thẩm quyền của Tổng Giám đốc: Chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng
hằng năm và trình Hội đồng Quản trị phê duyệt trước ngày 30-9 của năm trước năm
kế hoạch tuyển dụng; Quản lý tập trung và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng
hằng năm của toàn Hệ thống; báo cáo Hội đồng Quản trị việc thực hiện kế hoạch
tuyển dụng theo định kỳ hằng quý hoặc khi được yêu cầu; Ban hành văn bản hướng
dẫn về tổ chức việc tuyển dụng (gồm trình tự, thủ tục, hình thức, phạm vi, tiêu
chuẩn, nội dung, nội quy, thể lệ tuyển dụng,…); Quyết định việc tuyển dụng theo
phân cấp.
+ Thẩm quyền của Giám đốc Đơn vị kinh doanh: Chỉ đạo việc xây dựng kế
hoạch tuyển dụng hằng năm trên cơ sở nhu cầu của Đơn vị mình để trình Tổng
Giám đốc; Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch và văn bản hướng dẫn của Tổng
Giám đốc; Cử cán bộ hướng dẫn, đào tạo Người thử việc tại Đơn vị mình; Quyết
định việc tuyển dụng theo phân cấp.
+ Trách nhiệm của Phòng Tổ chức - Nhân sự TPBANK: Tổng hợp và xây dựng
kế hoạch tuyển dụng hằng năm của các Đơn vị kinh doanh và trình Tổng Giám đốc;
Kiểm tra, giám sát các Đơn vị kinh doanh thực hiện việc tuyển dụng theo kế hoạch
và đúng quy trình, quy định của TPBANK; Tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Hội sở
chính; Báo cáo và đánh giá việc tuyển dụng.

29. 18
- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng: Đối với Hội sở chính, việc tuyển dụng do
Phòng Tổ chức - Nhân sự TPBANK làm đầu mối thực hiện. Đối với các Đơn vị
kinh doanh khác trên địa bàn Tp.HCM, việc tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân
sự TPBANK hoặc do Sở Giao dịch hay 1 Chi nhánh làm đầu mối thực hiện theo chỉ
định của Tổng Giám đốc. Đối với địa bàn các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương khác:
Nếu chỉ có một Đơn vị kinh doanh có nhu cầu tuyển dụng, thì việc tuyển dụng
được giao cho Đơn vị kinh doanh trực tiếp thực hiện;
Nếu nhiều Đơn vị kinh doanh có nhu cầu tuyển dụng trong một thời điểm, thì
việc tuyển dụng được giao cho một Đơn vị kinh doanh làm đầu mối thực hiện theo
chỉ định của Tổng Giám đốc;
Nếu tuyển dụng cho nơi chưa có Đơn vị kinh doanh của TPBANK, thì việc
tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân sự hoặc được giao cho một Đơn vị kinh
doanh gần khu vực thực hiện theo chỉ định của Tổng Giám đốc.
- Hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng được thành lập để tuyển dụng theo từng đợt hoặc để tuyển
dụng theo nhiều đợt khác nhau, bao gồm những thành phần sau:
Đại diện Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành hoặc Ban Giám đốc Đơn vị kinh
doanh;
Đại diện của Bộ phận quản lý nhân sự;
Đại diện Đơn vị kinh doanh, Phòng, Ban nghiệp vụ liên quan đến chức danh
tuyển dụng;
Những thành phần khác do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng quyết định.
2.2.2.2. Thu hút ứng viên
Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài.
Trong đó, nguồn nội bộ thường chỉ áp dụng cho các vị trí lãnh đạo được thể hiện
dưới hình thức đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác tuy nhiên nguồn này
được sử dụng rất ít.

30. 19
Tổng Giám đốc có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng mẫu thiết kế và hướng dẫn áp
dụng thống nhất mẫu Thông báo tuyển dụng trong toàn hệ thống. Nội dung cụ thể
của Thông báo tuyển dụng do Tổng Giám đốc (đối với Trung tâm điều hành) hoặc
Giám đốc (đối với chi nhánh) phê duyệt.
Thông báo tuyển dụng được đăng trên các phương tiện thông tin và trước khi tổ
chức tuyển dụng bao gồm:
Trang Web của Ngân hàng;
Tối thiểu 03 kỳ liên tiếp trên ít nhất 02 phương tiện thông tin đại chúng trung
ương hoặc địa phương (dưới các hình thức Báo giấy, Báo điện tử, Báo hình, Báo
nói...) và các trang Web về tuyển dụng lao động như: Vietnamworks.com và
Kiemviec.com.
Thông báo bằng văn bản cho CBNV trong đơn vị.
2.2.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên thường dựa vào Bản mô tả công việc và Bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Có rất nhiều tiêu chuẩn để lựa chọn
ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Ngân hàng tập trung vào một số tiêu
chuẩn sau:
- Trình độ chuyên môn: tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình độ
chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng.
- Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinh nghiệm
làm việc từ 3 – 5 năm còn đối với vị trí chuyên viên hoặc nhân viên thì ưu tiên
những người có kinh nghiệm.
- Kiến thức kinh tế xã hội.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ B trở lên, riêng đối với các vị trí Trưởng
phòng, phó phòng trở lên thì cần phải thành thạo cả 4 kỹ năng tiếng Anh sau: nghe,
nói, đọc và viết.
- Ngoại hình, phong cách: ngoại hình cân đối, ưa nhìn, không bị dị tật dị
hình.
- Kỹ năng giao tiếp.

31. 20
- Kỹ năng khác như: lập kế hoạch, sắp xếp công việc, xử lý tình huống...
- Tuổi đời: Nam từ đủ 18 đến 35 tuổi, nữ từ đủ 18 đến 30 tuổi. Các ứng viên
dự tuyển vào vị trí cán bộ quản lý lãnh đạo không vượt quá 15 tuổi so với giới hạn
trên.
Các tiêu chuẩn trên được sử dụng để đánh giá các ứng viên trong toàn bộ quá
trình tuyển dụng và áp dụng đối với tất cả các vị trí công việc. Bên cạnh đó, các tiêu
chuẩn đặt ra là yêu cầu tối thiểu đối với các ứng viên, việc đánh giá là tổng hợp các
đánh giá cho từng tiêu chuẩn và còn tùy thuộc thời gian, đặc điểm công việc cũng
như quan điểm của người đánh giá mà việc định lượng hay yêu cầu mức của từng
tiêu chuẩn là khác nhau.
Phương pháp so sánh ứng viên được sử dụng tại Ngân hàng bao gồm cả phương
pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm, trong đó phương pháp xếp hạng được
sử dụng là chủ yếu. Nhưng một trở ngại lớn trong việc sử dụng phương pháp xếp
hạng tại Ngân hàng là Ngân hàng chưa xây dựng được mức độ quan trọng hay trọng
số cho các tiêu chuẩn, mà mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá đều
do ý nghĩ chủ quan của người đánh giá. Ngoài ra, phương pháp chấm điểm được sử
dụng trong một số trường hợp và thang điểm cho mỗi tiêu chuẩn là từ 1 – 5 nhưng
chưa có định nghĩa cụ thể cho từng bậc điểm, ví dụ đánh giá về “ngoại hình, phong
cách” thì điểm được phân chia như sau:
Ngoại hình, phong cách
1 2 3 4 5
2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
2.2.3.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Đây là bước tiếp theo cụ thể là bước thứ 3 trong quy trình tuyển dụng của Ngân
hàng, sau bước thông báo tuyển dụng. Toàn bộ công việc trong bước này do Phòng
Hành chính nhân sự thực hiện.
 Các công việc bao gồm:
- Bố trí nơi tiếp nhận và phân công Cán bộ tiếp nhận hồ sơ ứng viên;

32. 21
- Dán thông báo tuyển dụng và hình thức thông báo kết quả, thời gian vòng
thi tuyển tiếp theo tại địa điểm thu hồ sơ;
- Kiểm tra hồ sơ ứng viên theo yêu cầu của thông báo tuyển dụng, hướng dẫn
và yêu cầu ứng viên bổ sung, hoàn thiện hồ sơ;
- Tổ chức phân loại hồ sơ theo chức danh tuyển dụng, quản lý hồ sơ ứng viên
và lập Bảng tổng hợp số lượng hồ sơ;
- Xây dựng tiêu chí lọc hồ sơ và phân công Cán bộ tiến hành lọc hồ sơ cho
từng chức danh;
- Lập Danh sách trích ngang ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ, ứng viên dự
bị và ứng viên thuộc diện xét tuyển;
- Trường hợp không đủ hồ sơ dự tuyển thì tăng thêm thời hạn nhận hồ sơ
hoặc tiến hành lại việc Thông báo tuyển dụng.
 Điều kiện đạt sơ tuyển:
Hồ sơ tuyển dụng phải có đầy đủ các loại giấy theo Thông báo tuyển dụng trong
đó có bản “Lý lịch ứng viên”
Ứng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm, thâm
niên công tác, hình thức, độ tuổi, giới tính...theo yêu cầu tuyển dụng.
Ứng viên phải nộp hồ sơ đúng hạn theo thông báo tuyển dụng.
Công tác đánh giá hồ sơ và lọc hồ sơ vẫn dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng tuy
nhiên việc xây dựng các tiêu chí lọc hồ sơ là cần thiết bởi trong bước này có thể
không cần thiết đánh giá các ứng viên theo tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng hoặc
chưa đủ điều kiện để đánh giá. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chủ yếu dựa vào việc
xem xét độ tuổi, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ.
Việc đánh giá là chủ quan bởi Ngân hàng đánh giá, so sánh hồ sơ ứng viên dựa vào
phương pháp xếp hạng hay loại trừ dần và cũng chưa có quy định cụ thể về tiêu chí
lọc hồ sơ. Bước tiếp nhận hồ sơ đồng thời cũng thực hiện phỏng vấn sơ bộ. Trong
một số trường hợp, phỏng vấn sơ bộ được thực hiện riêng nhưng rất ít và thực hiện
sau bước tiếp nhận hồ sơ.

33. 22
Ngoài ra, Ngân hàng cũng quy định mẫu hồ sơ dự tuyển được nêu trên bản
thông báo tuyển dụng và trên trang web của Ngân hàng. Các thông tin yêu cầu ứng
viên cung cấp bao gồm:
- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, chiều cao
cân nặng, điện thoại, số CMTND, địa chỉ liên lạc, sở thích…
- Chức danh dự tuyển.
- Quá trình đào tạo cho biết trình độ chuyên môn.
- Quá trình làm việc cho biết kinh nghiệm làm việc.
- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc khác.
- Các văn bằng chứng chỉ khác như: chứng chỉ tin học, ngoại ngữ…
- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
Như vậy, với việc quy định mẫu hồ sơ dự tuyển như trên đã góp phần giúp công
tác sàng lọc hồ sơ được dễ dàng hơn và khi đó Ngân hàng thu được những thông tin
đầy đủ và cần thiết cho quá trình tuyển dụng. Qua bước lọc hồ sơ, Ngân hàng đã có
những nhìn nhận ban đầu về ứng viên và đã loại bỏ được một số ứng viên chắc chắn
không phù hợp với công việc. Kết thúc bước tiếp nhận và lọc hồ sơ đồng thời Ngân
hàng cũng đã bổ sung được một lượng lớn ứng viên vào cơ sở dữ liệu ứng viên của
mình.
2.2.3.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết
Đây là bước thứ 4 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. Bước này được
thực hiện như sau:
 Khâu chuẩn bị:
- Phòng Hành chính nhân sự:
Phối hợp cùng Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch thi viết; Chuẩn
bị đề thi; Chuẩn bị địa điểm tổ chức thi; Gọi điện thông báo thời gian, địa điểm thi
cho ứng viên; Chuẩn bị Danh sách thí sanh tham gia thi viết; Tham gia cùng
Phòng/Ban có nhu cầu tuyển dụng tổ chức và giám sát thi.
 Tiến hành thi viết:
- Phòng Hành chính nhân sự:

34. 23
Mang đề xuống; Dán danh sách thí sinh (theo số báo danh, theo phòng thi) và thông
báo hình thức, thời gian biết kết quả; Đánh số báo danh; Gọi thí sinh vào thi; Điểm danh
và tích vắng; Chào và phổ biến “nội quy phòng thi” các môn thi, thời gian thi cho thí
sinh; Phát đề thi; Giám sát thi; Thu bài thi viết và sắp xếp theo thứ tự số báo danh và theo
từng môn thi.
 Tiến hành chấm bài thi viết:
- Phòng Hành chính nhân sự:
Dọc phách, niêm phong phách và bài thi; Mang bài thi về trung tâm, chọn người
chấm thi phù hợp, soạn “Thông báo yêu cầu chấm thi” trình Tổng Giám đốc phê duyệt;
Giao bài thi cho Cán bộ chấm thi và đốc thúc thời hạn hoàn thành; Sau khi Cán bộ chấm
thi chấm xong, thu hồi bài thi và tổng hợp điểm; Phối hợp với Cán bộ chấm thi sàng lọc
ứng viên được vào vòng tiếp theo và lên danh sách.
- Cán bộ chấm thi:
Phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự, sắp xếp công việc, chấm bài thi đúng thời
hạn; Sau khi chấm xong giao bài thi cho Phòng Hành chính nhân sự.
 Môn thi đối với các chức danh tuyển dụng:
- Các chức danh quản lý: Xét yêu cầu công việc và hồ sơ ứng viên, trong trường
hợp cần thiết, ngoài điều kiện xét tuyển có thể áp dụng môn thi bổ sung với ứng viên cụ
thể của chức danh quản lý thuộc thẩm quyền và đề xuất môn thi bổ sung đối với chức
danh thuộc thẩm quyền Hội đồng quản trị và Thường trực Hội đồng quản trị.
- Các chức danh chuyên môn nghiệp vụ (áp dụng tại các đơn vị TPBANK và
Trung tâm điều hành) đều phải thi các môn Tiếng Anh và Nghiệp vụ.
Hai môn thi Tiếng Anh và Nghiệp vụ hiện tại chưa có trọng số như trên đã nói, điểm
tối đa của mỗi môn thi cũng không có quy định cụ thể mà tuỳ vào thang điểm của
đề thi. Trong mỗi đợt thi, Ngân hàng lấy đề thi trong ngân hàng đề thi của mình, các
đề thi này được Ngân hàng thuê thiết kế và sử dụng trong nhiều năm tuy nhiên nó
vẫn không mất đi tính mới mẻ và vẫn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, trong
quá trình thi Ngân hàng còn sử dụng “Biên bản đề thi và Biên bản phạm quy” vừa
tạo ra tính nghiêm minh, công bằng đối với ứng viên lại tạo ra sự nghiêm túc đối

35. 24
với cán bộ coi thi. Cuối cùng kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi
của các thí sinh dự tuyển.
2.2.3.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng
Đây là bước thứ 5 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. Bước này được
tiến hành như sau:
 Khâu chuẩn bị:
- Phòng Hành chính nhân sự:
Lập kế hoạch phỏng vấn và trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền ký “thông báo
triệu tập Hội đồng Phỏng vấn” Tư vấn hình thức phỏng vấn phù hợp cho Hội đồng
phỏng vấn (Phỏng vấn tình huống, Phỏng vấn tự do, Phỏng vấn cấu trúc, Phỏng vấn
nửa cấu trúc...) - Tại Ngân hàng chủ yếu áp dụng hình thức phỏng vấn tự do; Chuẩn
bị Danh sách trích ngang ứng viên tham gia phỏng vấn, Phiếu đánh giá phỏng vấn
và Hồ sơ ứng viên; Thông báo thời gian, địa điểm phỏng vấn cho các ứng viên.
- Hội đồng phỏng vấn:
Phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự chuẩn bị cho buổi phỏng vấn tức
nghiên cứu hồ sơ ứng viên và bản mô tả công việc cũng như yêu cầu đối với ứng
viên.
- Văn phòng:
Phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự sắp xếp thời gian, địa điểm và các điều
kiện cần thiết cho buổi phỏng vấn.
 Tiến hành phỏng vấn:
- Phòng Hành chính nhân sự:
Sắp xếp địa điểm phỏng vấn, địa điểm chờ cho ứng viên; Dán danh sách ứng
viên và Thông báo về hình thức, thời hạn biết kết quả cho ứng viên tại địa điểm
chờ; Phụ trách việc gọi ứng viên theo danh sách vào Phòng phỏng vấn; Tham gia
phỏng vấn ứng viên; Cuối buổi phỏng vấn, tổng hợp kết quả và lập “Biên bản
phỏng vấn tuyển dụng”.
- Hội đồng phỏng vấn:

36. 25
Phỏng vấn, đánh giá ứng viên và ký tên xác nhận trên Phiếu đánh giá phỏng
vấn; Cuối buổi phỏng vấn, Hội đồng trao đổi, thống nhất kết quả phỏng vấn và ký
tên xác nhận vào Biên bản phỏng vấn.
 Công tác hậu phỏng vấn:
- Phòng Hành chính nhân sự:
Tổng hợp kết quả tuyển dụng; Gửi thư/email cảm ơn tới các ứng viên không đạt
yêu cầu; Lập Danh sách ứng viên đạt yêu cầu và phối hợp với Bộ phận Quan hệ
Công chúng đăng lên Website tuyển dụng; Tiến hành thẩm định thông tin ứng viên
đạt yêu cầu nếu thấy cần thiết; Lập Tờ trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền ra Quyết định
tiếp nhận thử việc; Trường hợp không đủ ứng viên đạt yêu cầu thì thực hiện lại việc
Tổ chức phỏng vấn hoặc tiến hành đợt tuyển dụng khác.
- Bộ phận Quan hệ công chúng:
Phối hợp với Phòng Hành chính nhân sự làm maquette và đăng tải Danh sách
ứng viên đạt yêu cầu lên Website tuyển dụng.
Trong và sau quá trình phỏng vấn Phòng Hành chính nhân sự phải lập và tổng
hợp các Biểu mẫu sau: Phiếu đánh giá phỏng vấn và Biên bản phỏng vấn. Hiện tại,
Ngân hàng sử dụng 2 “phiếu đánh giá phỏng vấn”, một phiếu đánh giá dành riêng
cho các vị trí lãnh đạo hoặc khi phỏng vấn số lượng ít, một phiếu đánh giá dành cho
vị trí nhân viên và với số lượng nhiều ứng viên tham gia. Phiếu đánh giá phỏng vấn
bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá là các tiêu chuẩn tuyển dụng như đã xác định ở
trên. Mỗi tiêu chuẩn đều có thang điểm từ 1 – 5 riêng đối với phiếu đánh giá vị trí
lãnh đạo, tuy nhiên chưa có trọng số chung cho từng tiêu chuẩn. Như vậy, ta có thể
thấy rằng chưa có sự thống nhất trong việc sử dụng các mẫu biểu tuyển dụng tại
Ngân hàng.
 Ra quyết định tuyển dụng:
Dựa vào Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng là tổng điểm của môn thi Tiếng
Anh, Nghiệp vụ và Phỏng vấn. Xét điểm từ cao xuống thấp cho đến đủ chỉ tiêu
tuyển dụng hoặc đến giới hạn đạt yêu cầu, ví dụ với môn thi nghiệp vụ phải đạt
50% điểm trở lên theo thang điểm và không môn nào 0 điểm, phỏng vấn đạt yêu

37. 26
cầu. Nhưng thông thường việc ra quyết định tuyển dụng dựa chủ yếu vào kết quả
của vòng phỏng vấn. Như vậy, quyết định tuyển dụng phụ thuộc lớn vào sự đánh
giá của Hội đồng phỏng vấn và sự phê duyệt của Chủ tịch Hội đồng Quản trị và
Tổng Giám đốc.
2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
2.2.4.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc
- Chế độ thử việc:
+ Nội dung thử việc được quy định tại Hợp đồng thử việc ban hành kèm theo Quy
chế tuyển dụng bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Những việc phải làm và kết quả, trình độ phải đạt được, những sản phẩm có thể làm
ra sau khi thử việc xong; Cách thức tổ chức thử việc; Trang thiết bị và phương tiện an
toàn, vệ sinh lao động dùng cho thử việc; Địa điểm thử việc; Quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên.
+ Thời gian thử việc: 30 ngày.
Trường hợp đặc biệt khi hết thời hạn thử việc mà người thử việc không đạt yêu cầu
để tiếp nhận chính thức hoặc cần thêm thời gian để xem xét, đánh giá thì lãnh đạo các
đơn vị TPBANK có thể thỏa thuận tiếp tục thử việc, nhưng tổng số thời gian thử việc
không quá 60 ngày;
Trong thời gian thử việc các ứng viên được TPBANK triệu tập hoặc cử tham gia
khóa đào tạo ban đầu (đào tạo hội nhập) thì thời gian đào tạo có được tính vào thời gian
thử việc.
+ Quyền lợi và nghĩa vụ của người thử việc:
Quyền lợi: Người thử việc được hưởng tiền lương thử việc bằng tiền lương cơ bản
cho vị trí công việc đó tại Ngân hàng.
Nghĩa vụ: Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu được tiếp nhận vào làm việc mà
người thử việc từ chối làm việc cho TPBANK sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo
ban đầu do TPBANK đài thọ.
- Đánh giá kết quả thử việc: Phòng Hành chính nhân sự gửi phiếu đánh giá thử
việc cho Đơn vị thử việc. Phiếu đánh giá thử việc là một bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi

38. 27
mở và câu hỏi trắc nghiệm. Người trả lời các câu hỏi là Người hướng dẫn Người thử
việc. Các câu hỏi có thể bao gồm: Đã đọc những văn bản gì của TPBANK? Đã được
hướng dẫn những nghiệp vụ gì? Đào tạo hội nhập? Ý thức chấp hành nội quy? Năng
lực? (Tốt, khá, bình thường, kém) Sự phù hợp với vị trí thử việc?...Sau khi trả lời các câu
hỏi trên, Người hướng dẫn đưa bảng hỏi cho Trưởng phòng và Giám đốc Đơn vị xác
nhận.
Nhìn chung, hoạt động thử việc vẫn chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng thử việc chưa
cao thể hiện ở những việc sau: Người thử việc do cán bộ quản lý các đơn vị thử việc
giám sát mà việc giám sát không chặt chẽ và thường xuyên do những người này thường
bận rất nhiều việc. Việc đánh giá kết quả thử việc là chủ quan do cán bộ quản lý các đơn
vị thử việc đánh giá. Mặt khác, việc đánh giá không chính xác do không theo dõi thường
xuyên. Người lao động (CBNV) sau quá trình thử việc vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
công việc ngay, lại tiếp tục phải làm quen với công việc và môi trường tại bộ phận họ
làm việc chính thức. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có những ưu điểm là người thử việc
được đào tạo tại những đơn vị có những CBNV chuyên môn cao.
2.2.4.2. Tiếp nhận chính thức
- Phòng Hành chính nhân sự:
Lập Tờ trình tiếp nhận Người lao động trình cấp lãnh đạo có thẩm quyền;
Thông báo cho Người lao động thử việc biết kết quả thử việc và ban hành Quyết
định tiếp nhận kèm theo chế độ quyền lợi của Người lao động; Tư vấn cho các
Phòng/Ban cách thức tiếp nhận Người lao động; Bàn giao Người lao động cho các
Phòng/Ban và tổ chức ký cam kết (nếu có);
Hoàn thiện các thủ tục giao kết Hợp đồng lao động và yêu cầu Người lao động
chuyển giao tất cả Hồ sơ cá nhân có liên quan và các giấy tờ khác để tạo lập hồ sơ
nhân viên.
- Phòng/Ban tiếp nhận Người lao động: Tổ chức tiếp nhận và bố trí công tác cho
Người lao động.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI
HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP TIÊN PHONG

39. 28
2.3.1. Những kết quả đạt được
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin
tuyển dụng được thông báo công khai trên mạng nội bộ, trên Internet cũng như các
phương tiện thông tin đại chúng khác.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch cụ thể rõ ràng, sự phân công
cũng như phối hợp giữa chi nhánh với phòng Tổ chức – Hành chính cũng rất chặt
chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng
thực hiện một cách cụ thể.
Sử dụng kết hợp 2 phương pháp: phương pháp thi viết và phương pháp phỏng
vấn, phát huy được những ưu điểm của các phương pháp này. Việc thi viết tiếng
Anh và chuyên môn nghiệp vụ sẽ cho thấy khả năng trình bày, trình độ ngữ pháp
tiếng Anh cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của các ứng viên tương đối
chính xác.
Việc thi tuyển được đầu tư lớn với chất lượng cao, tạo ấn tượng tốt cho các ứng
viên khi tham gia dự tuyển. Đặc biệt, phần ra đề thi rất được chú trọng, thi tuyển
đảm bảo tính khách quan trong đề thi, tính chính xác trong quá trình thi tuyển cũng
như chấm điểm. Cán bộ tham gia tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, cởi mở
với các ứng viên. Công tác chấm thi, lên danh sách phỏng vấn được hoàn tất nhanh,
thông tin về kết quả thi được gửi đến ứng viên là khá nhanh…
2.3.2. Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng
Ngân hàng vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong
quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua
đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin
tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí
thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu
tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả.
Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp,
mà ít chú ý đến tư duy, sáng tạo, trí thông minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều
quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm trong tuyển

40. 29
dụng, chỉ có bài thi trắc nghiệm tiếng Anh mà không có bài thi IQ để trắc nghiệm trí
thông minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính
và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm y học… Vì thông qua các trắc
nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát
triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của
người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng
viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên không thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều
với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so
sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên.
Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu nên có hiện tượng bỏ
sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người
phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên.
Công tác tuyển dụng vẫn còn tình trạng người lao động tuyển vào Ngân hàng
làm trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến
mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với công
việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho
các chi nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân viên
cũ.

41. 30
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP TIÊN PHONG TỪ NĂM 2020 ĐẾN NĂM 2022