Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, dengan menjelaskan pengertian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi dan jenis-jenis kompensasi. Tujuannya adalah untuk mengetahui cara melakukan evaluasi kinerja dan memberikan kompensasi yang tepat kepada karyawan.

1. MAKALAH ke2
EVALUASI KINERJA DAN KOMPETENSI
DIBUAT OLEH :
NAMA : SUHAETI
NIM : 11150416
KELAS : 7N MANAJEMEN (MSDM)
DOSEN : ADE FAUJI SE,MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat allah swt, atas limpahan rahmat dan anugrah dari-Nya
kami dapat menyelesaikan makalah rangkuman dan mata kuliah evaluasi kinerja
dan kompensasi sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada
junjugan besar kita nabi Muhamad saw, yang lebih menunjukan kepada kita semua
jalan yang lurus berrupa ajaran agama yang sempurna dan menjadi angurah terbesar
bagi seluruh alam semesta.
Kami berterimakasih kepada pihak yang telah membantu kami dalam
menyeleaikan makalah ini dengan tepat waktu
Demikian yang kami dapat sampaikan semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca kami mengharapkan kritik dan saran terhadap
makalah ini agar kedepannya dapat kami perbaiki karana kami sadar, makalah yang
kami buat ini masih banyak terdapat kekurangannnya.
Serang 22 November 2018

3. LATAR BELAKANG MASALAH
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika
dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya
mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan
perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi.
Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada
akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan
adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi

4. perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasaataukompensasi yang merupakan
salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena
untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk
mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Rumusan masalah
a. Penilaian prestasi kerja?
b. Konsep dasar kompensasi?
c. Langakah-langkah meeumuskan kebijakan dan membuat system
kompenssi?
d. Survey benchmarking kompensasi?
e. Kompensasi finansial langsung ?
f. Tunjagan non finansial ?
Tujuan
a. untuk mengetahui Pengertian fungsi evaluasi kinerja SDM
b. mengetahui HR Score Card (pengukuran kinerja SDM)
c. mengetahui Motivasi dan kepuasan kerja
d. mengetahui Mengelola potensi kecerdasan dan emosioanal SDM
e. mengetahui Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM
f. mengetahui Konsep audit kinerja dan pelaksanaan audit kinerja
manfaat
dari hasil kajian yang dilaksanakan oleh penulis, maka penulis berharap
untuk memberikan manfaat bagi proses evaluasi.

5. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan
mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting
dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi
kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan
balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan
perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut
Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu
dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu
diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam
kerja yang telah ditentukan.
Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

6. 1.Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)
KONSEP DASAR KOMPENSASI
A. Pengertian Kompensasi Kerja
Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga

7. disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi
dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan
atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya
karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja
yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan
yang disebut bekerja ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai pemberian
penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial
yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian
tujuan organisasi. Sedangkan Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa
kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan
yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian
dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak langsung, yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial
reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial
karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung
dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter ( dalam
Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
B. Jenis-Jenis Kompensasi Kerja
Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai
berikut :

8. 1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment ) dalam bentuk gaji,
intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk tunjangan dan
asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja yang luwes,
kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja
serta lingkungan kerja yang mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam ( semakin
alam jam kerjanya semakin besar bayarannya ). Upah merupakan basis bayaran
yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan
utama program insentif adalah mendorong produktivitas pegawai dan efektivitas
biaya.
3. Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
instansi, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal. Contoh fasilitas adalah kenikmatan seperti
mobil instansi, akses ke instansi yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan
Ida Utami, 2008 ).
Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah,
bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga
dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung.
2. Kompensasi Non Finansial.
Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima baik
dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan,
peluang adanya promosi atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang
tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang
sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan
adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan

9. imbalan-imbalan moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik
organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S. Pantja Djati
dan M. Khusaini, 2003 ).
Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi dalam tiga
bentuk, yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus,
dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical reinforcer ), misalnya
fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam
bentuk tunjangan misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.
2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli
di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi,
pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan kelompok khusus
yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan
memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi
aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk
melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan
keputusan, serta training pengembangan kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M.
Khusaini, 2003 ).
Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans, kompensasi dapat
diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya
tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau
waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai
penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel
adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus,
pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan
(employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak langsung ).
Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial, pengangguran dan
cacat;perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan
dan asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti

10. pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus
hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program
kesehatan dan konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
C. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian kompensasi antara
lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-
over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah

11. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi
yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau
berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan
karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk
melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan
cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi dirasakan adil
secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik akan
merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan
memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih
merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan
kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan
beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga
kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat
kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka
karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang
diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku.
Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang
berlaku saat ini adalah sebesar UMR ( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan
harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR
tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat
kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi
dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai
untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat,
kelangsungan hidup dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu
menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka

12. orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada
di posisi lainnya ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa keuntungan dengan
diberikannya kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan
karyawan jika kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003
).
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para
karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan komitmen
organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi
karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan kompensasi sangat
penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka kepuasan kerja juga rendah,
konsekuensinya turnover dan absenteeisme karyawan akan meningkat dan
menimbulkan biaya yang tinggi bagi perusahaan. Semakin tinggi pembayaran,
semakin puas kompensasi yang diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam
masyarakat, semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat
pendidikan semakin tinggi kepuasan kompensasi. Semakin optimis dengan kondisi
pekerjaan di masa datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi ( S. Pantja
Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas
kompensasi yang mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan kenyataan
terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan yang
diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan
dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul karena
karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang pekerjaan dan
organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin muncul manakala atasan
mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan bawahan serta memberikan
wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.

13. 3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang diterapkan
perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak mengkomunikasikan informasi
yang akurat mengenai kompensasi dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang
dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada variasi dari
kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai fungsi yang berbeda sehingga
kombinasi variasi kompensasi yang baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan
karyawan ( S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).
Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan terhadap kompensasi
yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian
kompensasi yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut
pandang. Pertama,sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana karyawan
tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam perusahaan, biasanya
karyawan ingin mengetahui apakah sistem pemberian kompensasi yang berlaku
sudah didasarkan pada kewajaran, sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung
jawab, sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Kedua, sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang sejenis.
Dengan menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka acuan, karyawan
biasanya juga membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia bekerja
dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang sama, terutama
dengan perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Ketiga, sistem yang
berlaku menurut peraturan perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, biasanya pemerintah telah
menetapkan standar.
2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya
sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah
kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan,
pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan, besarnya tanggung jawab dan besarnya
wewenang. Disamping itu, harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan
ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya
pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi,
harapan didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari
perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara
wajar ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
D. DasarPerhitungan Kompensasi Kerja
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup

14. dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya.
Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat
dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu. Ada tiga komponen kunci
untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know
how ) dan pertanggungjawaban (accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk
internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan
lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing
jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.
b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar.
Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran
kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti
pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimalkan
kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan
mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang
potensial, sedangkan kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah
mengimbangi persaingan.
c. Mencapai keadilan individu.
Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun kriteria
tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama.
2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan
Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena
jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. Menurut Lawler ( 1983 ), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar
perhitungan kompensasi adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau
yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang
lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot
daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-

15. masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi.
Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan
memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu
( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).
E. Sistem Kompensasi Kerja
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya (Anoki Herdian Dito,
2010).
Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu diperhatikan dalam
perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi adalah keadilan. Keadilan
diartikan sebagai keseimbangan antara masukan yang dibawa masuk oleh individu
pegawai ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan
tersebut. Kompensasi menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga
dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan
karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan
sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan
komitmen yang tinggi pada perusahaan ( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin
dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian
kompensasi disebabkan oleh pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik dan
pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa
tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan
meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi tersebut ( dalam Keke
T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk

16. menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut
antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja. Ada beberapa faktor internal
yang mempengaruhi kompensasi yaitu anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa
yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
LANGKAH-LANGKAHMERUMUSKANKEBIJAKANDAN MEMBUAT SISTEM
KOMPENSASI
berapa banyak yang harus dibayar kepada seorang individu profesional dengan
melihat kapasitas dari kinerja yang dimiliki? Apakah sistem kompensai yang
dimiliki perusahaan saya terlihat seperti menguras energi dan sumber daya dengan
memberikan gaji yang sangat rendah kepada pegawai yang dimaksud?
Sudah waktunya bagi perusahaan saat ini berbenah dengan sistem kompensasi
yang dimiliki, mengapa? Pertumbuhan ekonomi yang sangat tinggi menyebabkan
pertaruangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi
tinggi. Perusahaan yang tidak dapat mengimplementasi sistem kompensasi yang
tepat akan mengalami kondisi dilema dalam perusahaannya, yaitu nilai turnover
karyawan yang tinggi, rendahnya kinerja dan budget yang melebihi batas yang
dipersyaratkan. Lalu bagaimana langkah-langkah yang harus diambil oleh
perusahaan untuk dapat menjalankan sistem kompensasi yang tepat dalam
perusahaan?
Langkah pertama : analisis jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya
pemetaan terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang
menyertai analisis jabatan tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan
dimunculkan informasi yang terkait dengan job grade (level jabatan).
Langkah kedua : analisi kompetensi karyawan atau penilaian bobot
karyawan
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang
dilakukan adalah melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual

17. kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan standar kompetensi yang
dipersyaratkan. Tahapan ini aka sangat penting untuk melihat kecukupan dari
individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi jabatan juga
dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi karyawan
tersebut, misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana
kompetensi problem solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau
project management (mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
Langkah ketiga : penyususnan kelas jabatan
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang
ada dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap
posisi struktur yang ada dalam organisasi yang dimaksud.
Langakh ke empat : riset dan survey gaji
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat
status aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary
gaji, biasanya disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu
yang terkait dalam pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha
yang dimiliki oleh perusahaan dan budget yang telah distandarkan.
Langkah kelima : penyusunan gaji table gaji
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji
yang ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta
informasi gaji yang termuat.
Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi jabatan ke dalam tabel
gaji, sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila ditemukan
ketidaksesuaian dapat dilakukan proses adjustmen sesuai dengan komposisi yang
dipersyaratkan dalam standar gaji yang ada.
Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk
mengaplikasi pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa
pertimbangan tertentu, misalnya untuk menjaga independensi dari hasil
penyusunan sistem, perusahaan dapat menggunakan referensi eksternal yaitu jasa
konsultan. Pilihlah konsultan yang memiliki pengalaman kerja yang tepat dalam
mengoptimalkan sistem kompensasi di perusahaan Anda.
(amarylliap@yahoo.com , 08129369926)
SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
bachmarking
Ketika kita sedang mengerjakan suatu proses atau langkah dimana baik input,
proses maupun outputnya sudah terukur dan sudah mendapatkan
nilainya. Hasilnya sudah sesuai jika dibandingkan antara rencana dan aktual.
Namun ternyata kita masih juga belum puas, dan menginginkan adanya informasi

18. bila proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen atau organisasi lain,
apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih buruk. Untuk mengetahui
informasi tersebut anda dapat melakukan proses yang dinamakan benchmarking.
Dan pertanyaan pun bermunculan : apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan
apa manfaatnya? Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi
mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun
eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran
dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Perlu diketahui bahwa kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang
dilakukan satu kali waktu, namun bisa juga merupakan kegiatan
berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat dalam meraih
praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang
diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best practices
that lead to superior performance. Productivity Press (1989)
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12
tersebut kita coba untuk diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem, pertama pastikan kita tahun apa yang hendak dijadikan
subyek. Subjek disini bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi aktifitas/usaha serupa, sebagaicontoh,
jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan,
carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan
sukarela.

19. 3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa, kita bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah
finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey, kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di
langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan, dimana hal ini dimaksudkan untuk
mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela
bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam
konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya.Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.
KOMPENSASIFINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai
penganti jasa mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik
, mempertahankan , dan memotivasi karyawan.
Bentuk-bentuk kompensasi ;
a. Kompensasi finansial langsung
Bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung
c. Kompensasi nonfinansial
Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja
Keadilan dalam kompensasi
Keadilan finansial adalah persepsi para karyawan bahwa mereka
diperlakukan secara adil.
Teori keadilan adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan
sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan
keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari
orang lain yang sebanding yang mereka pilih dan yang dalam kenyataannya bisa
menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka.
Bentuk-bentuk keadilan kompensasi ;
a. Keadilan finansial
Persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan
b. Keadilan eksternal

20. Keadilan yang terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa
di perusahaan lainnya.
c. Keadilan internal
Keadilan yang terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif
pekerjaannya dalam organisasi yang sama
d. Keadilan karyawan
Keadilan yang terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang
serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor
khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas
e. Keadilan tim
Keadilan yang tercapai ketika tim di beri imbalan berdasarkan produktivitas
kelompoknya
2. Determinan kompensasi Finansial langsung
A. Organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung
Kebijakan kompensasi dan kemampuan untuk membayar merupakan factor-faktor
organisasi yang harus di pertimbangkan
a) Kebijakan kompensasi
Kebijakan yang menyediakan panduan umum untuk mengambil keputusan
kompensasi.
 Pemimpin dalam bayaran
Organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan-perusahaan
pesaing
 Harga pasar
Rata-rata bayaran yang sebagian besar pemberi kerja berikan untuk pekerjaan yang
serupa dalam bidang atau industry tertentu
 Pengikut dalam bayaran
Perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar
karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak di perlukannya
karyawan berkemampuan tinggi.
b) Kemampuan untuk membayar
Penilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan
factor penting dalam menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara
finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata.

21. Namun, kekuatan finansial organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai
jumlah yang akan dibayar.
B. Pasar tenaga kerja sebagai determinan kompensasi finansial langsung
Pasar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis
asal karyawan tersebut di rekrut.
a) Survei kompensasi
Alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang di bayar perusahaan-
perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga
kerja tertentu.
b) Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga
dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila
kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang
disebutexternal consistency (Konsistensi Eksternal).
c) Biaya hidup
d) Serikat pekerja
e) Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial.
Contohnya, perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga
kerja dan hal ini menyebabkan turunnya harga pasar
f) Legislasi
C. Pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Evaluasi pekerjaan
Proses menentukan nilai relative sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan
pekerjaan lain.
4 metode evaluasi pekerjaan tradisional ;
 Metode peringkat
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari
deskripsi dari setiap pekerjaan yang di evaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan
tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan
 Metode klasifikasi
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut kelas-kelas atau jenjang-
jenjang di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan
 Metode perbandingan
Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima factor universal yang
meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan

22. kondisi kerja, serta evaluator mengambil keputusan atas factor-faktor tersebut
secara independen.
 Metode poin
Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, para penilai
mengalokasikan nilai angka untuk factor-faktor pekerjaan tertentu seperti
pengetahuan yang dibutuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian
kuantitatif atas nilai relative pekerjaan
b) Penetapan harga pekerjaan
Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan
 Tingkatan bayaran
Pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk menyederhanakan
penetapan harga pekerjaan
 Rentang bayaran
Tariff bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara
keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.
D. Karyawan sebagai determinan kompensasi finansial langsung
a) Kinerja pekerjaan-bayaran berbasis kinerja
Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh karyawan adalah kinerja
pekerjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan
produktivitas.
Pendekatan manajemen kompensasi
 Bayaran prestasi
Kenaikan bayaran yang ditembahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan
tingkat kinerja mereka
 Bayaran variable (bonus)
Penghargaan finansial tahunan sekali bayar berdasarkan produktivitas yang tidak di
tambah pada bayaran pokok
 Output kerja
Rancangan bayaran insentif dimana para karyawan di bayar untuk setiap unit yang
mereka hasilkan
b) Keterampilan-bayaran berbasis keterampilan
System yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan
mereka yang berhubungan dengan pekerjaannya, bukan untuk title pekerjaan
mereka.
c) Kompetensi-bayaran berbasis kompetensi
Rancangan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas
kemampuan yang mereka capai

23. d) Senioritas
Lama waktu seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, divisi, departemen,
atau pekerjaan.
e) Pengalaman
Terlepas dari sifat tugasnya pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan
kemampuan seseorang untuk berprestasi.
f) Keanggotaan organisasi
Tujuan imbalan berdasarkan keanggotaan organisasi adalah untuk memelihara
tingkat stabilitas tenaga kerja yang tinggi dan menghargai loyalitas
g) Potensi
h) Pengaruh politik
Perusahaan tidak boleh membiarkan pengaruh politik menjadi factor dalam
menentukan kompensasi finansial
i) keberuntungan
akan sangat berguna jika kita berada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat.
3. Bayaran Berbasis Tim
Karena usaha tim terdiri dari usaha individual ,karyawan dihargai dan diberi
imbalan atas konstribusinya .insentif memiliki kelebiham dan kekurangan pada
posisi positif ,perusahaan bisa lebih mudah mengembangkan standar kinerja
kelompok dibandingkan individu,para karyawan bisa lebih terdoronguntuk
membantu karyawan lainnya.kekurangan potensial insentif terkait dengan
karyawan yang berprestasi sangat baik,jika individu –individu pada kategori ini
berpersepsi bahwa mereka lebih berkontribusi dibanding karyawan yang lainnya,
mereka kecewa dan pergi.
4. Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan
organisasi biasanya berdasarkan rancangan lingkup perusahaan pada
produktifitas perusahaan,penghematan biaya,atau profitabilitas.untuk
mengilustrasikanya konsep rancangan lingkup perusahaan akan dibahas sebagai
berikut:
a. pembagian laba
Adalah rancangan kompensasi yang menghasilkan pendistribusian persentase yang
terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada karywan.ada beberapa
variasi rancangan pembagian laba yaitu
 Rancangan saat ini(current plans)memberi bayaran pada karyawan dalam bentuk
uang tunai.
 Rancangan di tangguhkan (deffered plans)melibatkan penempatan pemberian
perusahaan sebagai dana yang tidak dapta ditarik ,yang dikreditkan pada rekening
karywan individual.

24.  Rancangan Kombinasi (combination plans)karyawan menerima bayaran sebagai
bagian dari bagian dari laba pada saat basis ini,sembari menangguhkan bayran
sebagai saham mereka.
b. Pembagian keuntungan
Adalah rancangan yang didesain untuk menyatukan para karyawan dengan
produktifitas perusahaan dan memberikan bayaran insentif berdasarkan
peningancangakatan kinrja perusahaan.
Rancangan Scanlon yaitu rancangan yang memberikan imbalan finasial bagi para
karyawan untuk penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran
mereka.4 prinsip dasar yang digunitakan yaitu identitas,kompetensi,partisipasi, dan
keadilan.
5. kompensasi karyawan professional
Seorang karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan
pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh
melalui program belajar yang lama dengan panduan khusus
6. Kompensasi Perwakilan penjualan
Pendekatan eksterem seperti:Pendekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara
pendekatan ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian
gaji dan komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan
berbagai jenis bonus pada paket kompensasi dasar.
7. Kompensasi Karyawan Tidak tetap
Karyawan tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan
tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen
biasanya menerima lebih banyak. Namun kedua kelompok karyawan tidak tetap
tersebut menerima sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.
8. Kompensasi Eksekutif
Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan
perusahaan.paket eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan
usaha yang ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala
perusahaan.berbagai elemen kompensasi ekesekutif yaitu:
a. gaji pokok
Gaji pokok menentukan besarnya tunjangan dan bonus yang akan diterima.
b. rancangan opsi saham
Rancangan insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham
perusahaan mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar yang
berlaku.
c. insentif jangka pendek atau bonus
pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya
d. bayaran berbasis Kinerja

25. ada cenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja bagi
para eksekutif.
e. tunjangan eksekutif
Penghasilan tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok kecil
eksekutif kunci dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif.
perk eksekutif bisa meliputi : mobil pemberian perusahaan, parker yang mudah
diakses dan bebas biaya dll.
f. Parasut emas
Kontrak perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif
jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan
TUNJAGANNONFINANSIAL
Tunjangan(KompensasiFinansial TidakLangsung): Meliputi seluruhimbalanfinansial
yang tidaktermasukdalamkompensasifinansiallangsung. Merupakanwujud
tanggungjawaborganisasi terhadapparakaryawannya  Bisa berupaasuransi dan
program-programlainnyauntukkesehatan,keselamatan,keamanan,dankesejahteraan
umum.  Tunjanganumumnyamembebaniperusahaandenganuang,namunpara
karyawanbiasanyamenerimanyasecaratidaklangsung. Sebagai contoh,sebuah
organisasi bisamembelanjakanbeberaparibudolarsetahunsebagai pendanaanuntuk
premi asuransi kesehatanuntuksetiapkaryawan.
. Pengertian kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan
tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler
(2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan
mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
Fungsi Pemberian Kompensasi

26. Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut
pendapatSusilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi
adalah:
a) Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah
dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi
dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b) Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau keuntungan
semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan - tujuan
positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam,
namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P.
Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
a) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan
fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
c) Pengadaan Efektif

27. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn -
over relatif kecil.
f) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata
lain kebutuhan ekonominya.
b) Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c) Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan
yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
d) Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi

28. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan
atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara “input” (syarat - syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi
yang diberikan).
Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi
yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengorbankan
daya upayanya.
Jenis kompensasi yang lain
Para karyawan mungkin akan menghitung - hitung kinerja dan pengorbanan
dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi
/ perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a) Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b) Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d) Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e) Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam - Macam / Jenis - Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada
Karyawan :
1) Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
a. Gaji
b. Upah
c. Honor
d. Bonus
e. Komisi
f. Insentif
g. upah, dll
2) Imbalan Intrinsik

29. Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.
Pendapat dari Prof. Dr. Veitzhal Rivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi
dibagi menjadi dua yaitu :
1) Financial
Financial terbagi menjadi dua yaitu :
a. Langsung, meliputi : pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran prestasi,
pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham),
pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham komulatif).
b. Tidak Langsung (tunjangan), meliputi : proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak,
dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, dan cuti
hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).
2) Non Financial
Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan kerja
(dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas , menyenangkan, dan kondusif).
Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh
a) Harga / Nilai pekerjaan
b) Sistem kompensasi yang diterapkan
c) Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi.
1) Harga / Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan
:
o Jenis keahlian yang dibutuhkan
o Tingkat kompeksitas pekerjaan
o Resiko pekerjaan
o Perilaku / kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

30. b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut
lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem kontrak / borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat
diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.
c. Sistem kontrak / borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan / atau
jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

31. . Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar factor - faktor tersebut terbagi tiga, yaitu
faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern
pegawai organisasi.
1) Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi - prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi /perusahaan.
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan
oleh pihak manajemen.
2) Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan

32. Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi
posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku
sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi
pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan
klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi
yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di
lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di
dalam ruangan / kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.
3) Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran
(supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari

33. lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah
biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan
atau Kompensasi di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan
bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya
dari kesewenang - wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja / hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek -
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima Negara - negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi - organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
. PERMASALAHAN
Adapun yang menjadi pokok permasalahan dalam kasus ini adalah :
1) Apakah perusahaan berada pada titik dimana mereka harus menetapkan struktur
gaji formal lengkap dengan evaluasi pekerjaan? jelaskan jawaban anda.
2) Apakah kebijakan perusahaan yang membayar lebih banyak daripada taraf upah
yang berlaku mmerupakan kebijakan yang kuat? Berdasarkan apakah anda
membuatnya?
3) Apakah perbedaan pria-wanita penjual itu bijaksana? Jelaskan jawaban anda.
4) Menurut Anda apa yang harus kita lakukan sekarang.

34. Contoh penyelesaian soal kaksus
1) Ya. Ketika LearnInMotion.com dihadapkan pada kondisi di mana struktur upah
yang dimiliki tidak formal dan kisaran taraf yang digunakan sebagai faktor
kompensasi juga tidak dimiliki maka Jennifer dan Mel selaku pemilik perusahaan
ini semestinya untuk melakukan perbaikan terhadap kondisi tersebut. struktur upah
yang tidak formal akan melahirkan ketidakadilan yang dirasakan oleh karyawan.
Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian
berdampak pada menurunnya semangat kerja, pemberhentian karyawan dan
tuntutan diskriminasi dari karyawan. Hal ini harus dihindari dengan memformalkan
struktur gaji yang sudah ada.
LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas ketentuan
pasar bukanlah hal yang sehat. Karena tidak selamanya hasil penjualan atau
keuntungan didapatkan atau bahkan naik. Kondisi ini perlu untuk menjadi
pertimbangan sehingga sekali lagi, perusahaan penting untuk memformalkan
struktur upah. Upaya-upaya yang dilakukan dengan membaca dengan teliti iklan
baris hampir setiap hari, dan melakukan survei informal di antara teman mereka di
perusahaan dot-com lainnya serta melakukan pemeriksaan terhadap situs web
kompensasi adalah hal yang tepat namun harus dijadikan patokan untuk
menetapkan upah yang diberikan kepada karyawannya. Upaya ini harus dilakukan
oleh LearnInMotion.com sebagai langkah awalnya untuk mengukuhkan struktur
gaji dari perusahaannya.
Yang kedua adalah melakukan evaluasi pekerjaan dengan tujuan untuk menentukan
nilai relatif dari suatu pekerjaan. LearnInMotion.com harus fokus untuk melihat
empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung
jawab dan kondisi pekerjaan. LearnInMotion.com harus memperbaiki penetapan
yang sama dalam pembayaran karyawan dengan tanggung jawab yang berbeda.
Tentu saja, tanggung jawab yang berbeda harus menerima pembayaran yang
berbeda pula. Evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh LearnInMotion.com dapat
melakukan evaluasi pekerjan dengan metode peringkat, metode klasifikasi
pekerjaan dan metode poin.
2) Tidak. LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas
ketentuan pasar bukanlah kebijakan yang kuat. Mengapa demikian, karena tidak
selamanya hasil penjualan atau keuntungan didapatkan oleh LearnInMotion.com
naik. Ketika keuntungannya menurun misalnya, maka akan terjadi permasalahan
dalam pembayaran gaji. Pembayaran yang konsisten tentu saja adalah pembayaran
sanga tepat. Sebagai mana yang dijelaskan dimuka taraf upah dapat dilakukan

35. dengan metode evaluasi pekerjaan pada peringkatnya, pada klasifikasi pekerjaan
itu sendiri dan dengan metode pemberian poin. Ini yang lebih dominan dilakukan.
3) Tidak bijaksana. Karena di sini terlihat ketidaksetaraan dalam hal pemberian upah.
Hal ini merupakan gambaran mengenai ketidakadilan dalam pemberian upah.
Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian
berdampak pada menurunnya semangat kerja. Karyawan yang merasakan
ketidakadilan ini akan cenderung untuk melakukan tuntutan terhadap diskriminasi
yang dirasakannya. Bahkan karyawan LearnInMotion.com akan memiliki
kecenderungan untuk keluar dari pekerjaannya. Sehingga turn over akan tinggi dan
ini tidak baik untuk perusahaan LearnInMotion.com.
4) Yang harus dilakukan oleh LearnInMotion.com adalah :
a) Survei informal di antara teman mereka di perusahaan dot-com lainnya serta
melakukan pemeriksaan terhadap situs web kompensasi yang dilakukan oleh
LearnInMotion.com harus dirubah menjadi agenda formal untuk menetapkan taraf
upah yang akan ditetapkan.
b) Taraf pembayaran yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus didasarkan
terhadap empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya,
tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. merupakan evaluasi pekerjaan untuk
menetapkan taraf pembayaran. Metodenya adalah dengan metode peringkat,
klasifikasi pekerjaan, dan atau metode poin.
c) Terkait dengan ketidaksetaraan terhadap pembayaran antara pria dan wanita perlu
diperbaiki, sekali lagi dengan berangkat dari empat faktor yang dapat
dikompensasikan seperti telah dijelaskan di atas. Upaya ini untuk menghindari
ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan
LearnInMotion.com.