Evaluasi kinerja dan kompensasi sebelum UAS

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan pada bidang manajemen sebagai persyaratan ujian tengah semester
Oleh:
YUNIA FITRI
11150738
KELAS : 7 C MSDM
(Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi)
JURUSAN ILMU EKONOMI DAN BISNIS
FAKULTAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA,SERANG-BANTEN
2019

3. KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhânahû wa Ta`âlâ yang telah memberikan
karunia dan rahmat-Nya kepada saya, hingga saya dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Makalah ini kami susun dalam rangka memenuhi salah
satu persyaratan mata kuliah evaluasi kinerja dan konpensasi untuk ujian tengah
semester.
Saya menyadari, bahwa makalah ini tidak dapat diselesaikan tanpa
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya berterima kasih
kepada semua pihak yang memberikan kontribusi dan dukungan dalam
penyusunan makalah ini.
Tak ada gading yang tak retak. Tak ada yang sempurna di dunia ini.
Demikian pula dengan penulisan makalah ini. Kritik dan saran sangatlah saya
harapkan dan dapat disampaikan secara langsung maupun tidak langsung. Semoga
makalah ini menjadi tambahan khazanah pengetahuan bagi siapa pun yang
membacanya.
Serang , November 2018
Penyusun

4. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................4
A. Latar Belakang Masalah............................................................................4
B. Perumusan Masalah...................................................................................5
C. Manfaat Penulisan.....................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................6
1. Pengertian konsep kompensasi..................................................................6
2. Langkah –langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi...........................................................................................................7
3. SURVEI BENCHMARKING...................................................................8
4. KOMPENSASI FINANSIAL ...................................................................9
5. KOMPENSASI NON FINANSIAL........................................................10
BAB III PENUTUP................................................................................................11
1. KESIMPULAN .......................................................................................11
2. Saran........................................................................................................12

5. 24
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk
mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji
dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga
karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

6. Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi.
Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada
akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan
adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan
swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi
perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan
salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena
untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk
mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dibahas
pada makalah ini adalah :
1) Apa yang dimaksud dasar kompensasi
2) Bagaimana langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi?
3) Apakah survey benchmarking kompensasi?
4) Apakah pengertian kompensasi finansial?
5) Apa saja kompensasi non finansial?
C. Manfaat Penulisan
Melalui penulisan makalah ini, penulis berharap makalah ini dapat berguna
dan menambah pemahaman penulis dan pembaca tentang evaluasi kinerja dan
konpensasi. Hal ini dapat menjadi pembelajaran dan evaluasi bagi kita mengenai
kinerja kita selama bekerja.

7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian konsep kompensasi
Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa
yang telah diberikan oleh tenaga kerja atau kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya (wibowo,2007)
 Direct finansial seperti : wages,salaries, dan bonus
 Indirect payment seperti fringe, benefits yaitu keuntungan dalam bentuk
asuransi cuti dan libur.
 Non finansial reward yaiotu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang
seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, peraturan jam
kerja yang lebih santai/ fleksibel.
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi :
Kompensasi langsung, seperti upah gaji dan insentif
Dan kompensasi tidak langsung, seperti tunjangan dan jaminankeamanan dan
kesehatan.
Konsep nya yaitu :
a) Gaji
Balas jasa yang di bayar setiap periodic kepada karyawan tetap. Dan
balas jasa berupa uang yang diterima oleh karyawan yang
menyumbangkan tenaga dan pikiran.
b) Upah
Balas jasa yang diberikan kepada karyawan setiap harinya dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
c) Upah insentif

8. Tambahan balas jasa yang di berikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi dasar
Atau imbalan langsung yang diberikan atau di bayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Biasa di
sebut kompensasi berdasar kinerja.
d) Benefit dan service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Ini berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
2. Langkah –langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi
Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam
memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem
tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya
mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi
dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya
dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan

9. kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Informasi mengenai harga pasar diperlukan tidak hanya oleh perusahaan namun
juga perorangan, dan keluarga ketika mereka mempekerjakan seseorang.
Informasi tentang harga pasar dapat di peroleh dengan cara survey imbalan atau
sering kita sebut survey benchmarking
3. SURVEI BENCHMARKING
Merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara
umum di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek maupun prektek pada
perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama untuk
digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi
perusahaan yang melakukan survey. Hal ini di lakukan bertujuan agar
mendapatkan keadilan eksternal. Contohnya mendatangi perusahaan agar
mendapat informasi mengenai tentang upah yang berlaku, membuat kuesioner dan
lain lain
Survey dapat dilakukan dalam beberapa kondisi:
a) Rutin
b) Khusus
Siapa aja yang di survey?
1. Perusahaan sejenis
Ini pesaing langsung hal dalam pemasaran atau merekrut sdm
2. Perusahaan yang bergerak di sector industry yang sama
3. Perusahaan yang berlokasi di tempat yang sama
4. Jabatan dan pekerjaan yang sama
Kekurangan dari metode ini adalah
Informasi yang diterima belum tentu dibutuhkan
Penyajian informasi mungkin perlu ditafsirkan.

10. Kualitas dan informasi kadang diragukan.
Berpartisipasi dalam survey adalah bio kunsultan
4. KOMPENSASI FINANSIAL
Pembayaran berbentuk uang yang diterima karyawan secara langsung
dalam bentuk gaji, upah, dan insentif
1) Gaji adalah balas jasa dalam berbentuk uang kepada karyawan
yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah merupakan imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah
jam kerja
3) Insentif, dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan
A. Tujuan kompensasi finansial
 ikatan kerjasama
 kepuasan kerja
 motivasi
 stabilitas karyawan
 produktifitas kerja
 disiplin kerja
 pengaruh serikat pekerja
 pengaruh pemerintah
B. asas – asas kompensasi finansial
 asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada
setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan prestasi kerja, dan memenui persyaratan kerja.
 asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang di
bayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal.
C. Factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi financial

11.  Penawaran dan permintaan tenaga kerja
 Kemampuan dan kesediaan organisasi
 Serikat pekerja dan organisasi karyawan
 Produktivitas kerja
 Prestasi kerja
 Biaya hidup
 Pemerintah dan undang-undang perburuhan baik tingkat daerah
atau provinsi atau keppres.
 Pendidikan atau pengalaman kerja.
 Kondisi perekonomian.
 Jenis dan sifat pekerjaan
 Konsistensi internal dan eksternal.
5. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para
karyawan meliputi :
• Tunjangan kehadiran didasarkan pada kehadiran.
• Program proteksi merupakan jaminan atau pertanggungan kepada
karyawan dan jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama
dengan perusahaan asuransi.
• fasilitas

12. BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan

13. internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di
pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama
lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
2. Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai,
pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.