Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian penilaian prestasi kerja, konsep dasar kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan sistem kompensasi, serta metode dan faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi."

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Dosen pengampu : Ade Fauji, SE.,MM
oleh
Nama : Mardiah
NIM : 11141137
Kelas/ Ruang : 7z –MA / C.2.3
Hari : Sabtu,
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Dalam
rangaka memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi .
Dalam kesempatan ini pula saya menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Orang tua saya yang telah mendoakan dan memberi semangat saya selama
ini.
2. Bapak Ade Fauji, SE.,MM selaku dosen pembimbing mata kuliah Evaluasi
Kinerja Dan Kompensasi
3. Rekan-rekan dan semua pihak yang turut membantu dalam pembuatan
makalah ini.
Saya menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun demi kesempurnaan penyusunan makalah yang akan datang.
Serang,
Penyusun
i

3. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Penilaian Prestsi Kerja 3
B. Konsep Dasar Kompensasi 5
C. Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan
Membuat Sistem Kompensasi 9
D. Survey Benchmarking Kompensasi 12
E. Kompensasi Finansial 14
F. Tunjangan & Imbalan Non Finansial 16
BAB III PENUTUP
A. Simpulan 22
DAFTAR PUSTAKA 23
ii

4. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar
sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika
dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya
mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan
perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan
kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi
1

5. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada
akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.
Penentuan kompensasi merupakan salah satu tugas penting dan kompleks
bagi organisasi. Untuk menentukan kompensasi organisasi perlu memperhatikan
berbagai aspek yang mempengaruhi besar kecilnya dan jenis-jenis kompensasi
yang akan diterapkan dalam organisasi mereka. Kompensasi penting baik bagi
karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan kompensasi merupakan sarana
untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar dan layak (Siagian, 1997),
sedangkan bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan dan pada
gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Oleh sebab itu dalam penentuan
kompensasi pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat mengintegrasikan atau
memadukan antara kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.
2

6. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
• Pengertian
Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.
• Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
• Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang berkaitan
dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan
menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.
• Manfaat:
o Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
o Umpan balik kepada karyawan
• Tujuan Penilaian Kinerja
o Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan
dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan
pekerjaan.
o Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan,
dan pemberhentian.
3

7. o Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
• Kegunaan Penilaian
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
• Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
4. Metode esai (essay method)
5. Metode standar kerja (work standards method)
6. Metode peringkat (ranking method)
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
4

8. B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
• Pengertian
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang,
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi Karyawan aadalah semua bentuk imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
• Beberapa konsep
1. Gaji
o Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
o Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Upah
o Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
pada perjanjian yang disepakati.
o Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang
diberikan.
• Beberapa konsep (Cont`d)
1. Upah Insentif
o Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
o Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
2. Benefit dan Service
5

9. o Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
o Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
• Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
o Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau mengawasi
perilaku karyawan
a. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
b. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
c. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
d. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
e. Untuk Memotivasi karyawan
f. Menjamin stabilitas karyawan
g. Meningkatkan disiplin
h. Menghindari pengaruh serikat buruh
i. Menghindari intervensi pemerintah
• Asas Kompensasi
o Asas Adil
o Asas Layak dan Wajar
• Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
a. Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan : (Upah, promosi, dan tunjangan).
b. Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri : (Tanggung jawab,
tantangan, otonomi, dan umpan balik).
6

10. • Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
1. Pertimbangan legal
2. Union membership
3. Kebijakan perusahaan
4. Competitive strategy
5. Keadilan (equity)
• Langkah - Langkah Dalam Penetuan Upah Dan Gaji
o Gaji : Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas .
Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan
external equity.
o Internal equity : Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan
dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan.
o External equity : Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima
dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.
• Langkah – langkah Menetapkan Kompensasi
1. Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
3. Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
4. Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
5. Mengoreksi tingkat output
• Metode Kompensasi
a. Metoda Tunggal
o Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir pendidikan
formal karyawan yang bersangkutan (misal: Ijazah S1 golongan gaji III-A).
b. Metoda Jamak
o Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga.
7

11. • Keputusan Kompensasi
o Keputusan tingkat kompensasi
o Keputusan struktur kompensasi
o Keputusan struktur kompensasi
• Sistem Kompensasi
1. Sistem Waktu
2. Sistem Hasil (Output)
3. Sistem Borongan
• Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
o Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
o Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
o Serikat Buruh
o Produktivitas Kerja Karyawan
o Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
o Biaya Hidup
o Posisi Jabatan Karyawan
o Pendidikan & Pengalaman Karyawan
o Kondisi Perekonomian Nasional
o Jenis dan Sifat Pekerjaan
• Compensable Factors
o Dua pendekatan dalam membandingkan pekerjaan: intuitive atau melalui
compensable factors
o Intuitive berdasarkan pada keputusan bahwa satu pekerjaan lebih penting
dibanding dengan pekerjaan lainnya
Teori yang dapat menjelaskan pengaruh kompensasi
• Reinforcement Theory
8

12. o Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalunya
• Expectancy Theory
o Perilaku karyawan dipengarui oleh harapanya terhadap tugas dan
konsekuensi (gaji) yang mengikutinya
• Agency Theory
o Fokus pada perbedaan tujuan dan kepentingan dari pemilik—kompensasi
karyawan dapat digunakan untuk “menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan
manajemen/karyawan sebagai agen”.
C. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
• Pengertian
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat
kebijakan/regulasi di bidang ketenagakerjaan.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep
kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian
kompensasi. Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan
upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian
seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan
masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
• Sistem Kompensasi
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu upah dan gaji,
sedangkan kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang
kompensasi secara langsung seperti insentif, jasa-jasa atas karyawan, jaminan
sosial,serta asuransi,dsb.
9

13. Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
• Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan :
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang
telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang
wajar,mandiri dalam pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi
kerja atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi
program perusahaan yang akan datang.
• Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari
karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana kerja sama yang
baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar.
• Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, tujuan kompesasi antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
10

14. 8. Pengaruh Pemerintah
• Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk Membayar
c. Kesediaan untuk Membayar.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
e. Serikat Kerja
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
• Program Pemberian Kompensasi
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode :
o Metode Tunggal
o Metode Jamak
3. Suktur Pemberian Kompensasi
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
8. Prospek di Masa Depan
• Kriteria Pemberian Kompensasi
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
11

15. e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan
motivasi kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
• Tahapan Menetapkan Kompensasi
o Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi
analisis pekerjaan
o Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
o Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran
upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
D. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
• Pengertian
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal.
• Data Yang Dicari Dalam Survey
a. Kebijakan pokok yang berlaku
b. Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
c. Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah dari
jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
12

16. d. Komponen imbalan yang non financial
e. Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
• Survey Information
o Provide a fair approximation of the going wage in the labor market.
o Establish the starting pay for various jobs
o Indicate the differences between grades.
o Compare your current wages with going wage in the market.
o Permit you to adjust your wages to compete in the market.
o Help support your position in the labor negotiations.
• Tujuan Salary Survey
a. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif
atau belum.
b. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
c. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan lain.
d. Alat untuk memotivasi karyawan.
e. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
• Yang Melaksanakan Salary Survey
a. Oleh perusahaan sendiri
b. Konsultan khusus survey upah
c. Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
d. Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
e. Ikut dalam survey upah konsultan
• Tahapan Mengikuti Salary Survey
a. Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
b. Tahap persiapan
c. Pengumpulan dan proses data
13

17. d. Menggunakan data survey
• Hasil Salary Survey
a. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
b. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
c. Total remuneration (cash + in kind).
E. KOMPENSASI FINANSIAL
• Pengertian
o (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) Kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
organisasi.
o D/K Kompensasi :Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan
baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas
kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang
baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
• Tujuan Kompensasi
a. Ikatan kerjasama
b. Kepuasan kerja
c. Motivasi
d. Stabilitas karyawan
• Jenis-jenis kompensasi
e. Produktivitas Kerja
f. Disiplin kerja
g. Pengaruh serikat Pekerja
h. Pengaruh Pemerintah
Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi:
14

18. 1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan
pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan.
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas
jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.
Komponen Sistem Kompensasi Total
Wujud atau Bentuk Kompensasi
15

19. Proses kompensasi
•
Sis
tem Kompensasi
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil)
2. Sistem Waktu
3. Sistem kontrak/ borongan
• Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau
Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
F. TUNJANGAN & IMBALAN NON FINANSIAL
• Pengertian
16

20.  Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
o Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
o Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
o Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
o Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
o Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
• Tunjangan Wajib (Dipersyaratkan secara Legal)
o Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
o Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
a. jaminan sosial
b. ganti rugi karyawan
c. asuransi pengangguran
d. cuti keluarga
e. pengobatan.
• Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
1. Tunjangan Pribadi
2. Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi
3. Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun
4. Perlindungan Penghasilan dan Aset
5. Pengembangan Keterampilan
6. Program-Program Karyawan Tambahan
17

21. • Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
o Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.
o Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh
masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan
tunjangan.
o Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali
terbatas, informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
• Kompensasi Nonfinansial
a. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana
orang tersebut bekerja.
b. Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
o Jabatan itu sendiri
o Lingkungan kerja
c. Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih
menyenangkan bagi para karyawan.
18

22. Kompensasi Nonfinansial Dalam Program Kompensasi Total
• Jabatan Itu Sendiri sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
1. Teori Karakteristik Jabatan:
o Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
o Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika dalam
jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan inti, yaitu:
a. Variasi keterampilan
b. Identitas tugas
c. Signifikansi tugas
d. Otonomi
e. Umpan balik
2. Pertanyaan-pertanyaan berikut ini bisa memberikan banyak petunjuk
mengenai nilai jabatan itu sendiri.
3. Dimensi-dimensi jabatan
19

23. o Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
o Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.
o Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi
yang sesungguhnya.
o Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
o Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan mengenai
seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
• Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
1. Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di
tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
2. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini:
o Kebijakan yang Baik
o Manajer yang Berkemampuan
o Karyawan yang Kompeten
o Rekan Kerja yang Bersahabat
o Simbol Status yang Pantas
o Kondisi Kerja
• Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
o Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
o Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
20

24. o Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan
uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
• Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
o Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri, dalam batasan tertentu.
o Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu pada
umumnya.
o Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-tugas
dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut kontribusi
mereka.
o Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan menjalankan
pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat elektronik lainnya
yang menghubungkan mereka dengan kantor mereka.
o Kerja Paruh-Waktu
o Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan menghasilkan
lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.
Contoh Flextime
21

25. BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan. Manfaat adanya penilaian kinerja yaitu untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan umpan balik kepada karyawan.
Kompensasi Karyawan aadalah semua bentuk imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka. Adanya tujuan
Pemberian Imbalan/Kompensasi yaitu Secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan. Kompensasi
penting baik bagi karyawan maupun organisasi / perusahaan.
22

26. DAFTAR PUSTAKA
materi ppt dosen Ade Fauji, SE.,MM
https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
www.kajianpustaka.com
23